勞動合同法第39條規定【5篇】

勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第39條規定5篇 , 供大家參考選擇。

勞動合同法第39條規定5篇

【篇一】勞動合同法第39條規定

勞動合同法第39條

第三十九條【用人單位單方隨時解除勞動合同】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄

[相關規定]

《中華人民共相國勞動法》

第二十五條

勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的:

(四)被依法追究刑事責任的。

《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》

第二十五條

本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為,可根據《企業職工獎勵條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。

本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同,對重大損害的界定也千差萬別,故不便于對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議,可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

本條中:被依法追究刑事責任”,具體指:(1)被人民檢察院免予起訴的;(2)被人民法院判處刑罰(刑罰包括:主刑:管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑:罰金、剝奪政治權利、沒收財產)的;(3)被人民法院依據刑法第3z條免予刑事處分的。

《勞動部關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》

29.勞動者被依法追究刑事責任的,用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。

“被依法追究刑事責任”是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動合同。

30.勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款,即使存在第二十九條規定的情況,只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一,用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。

31.勞動者被勞動教養的,用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。

87.勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”,應由企業內部規章來規定,不便于在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同,與勞動者發生勞動爭議,當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,由勞動爭議仲裁委員會根據企業類型、規模和損害程度等情況,對企業規章中規定的“重大損害”進行認定。

《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》

第三十八條

總經理、副總經理及其他高級管理人員有營私舞弊或者嚴重失職行為的,經董事會決議可以隨時解聘。

《私營企業勞動管理暫行規定》

第十條

在下列情況下,私營企業可解除勞動合同:

(一)錄用后職工不符合用工條件的;

(三)按照國務院《關于國菅企業辭退違紀職工暫行規定》,屬手應予辭退的;

第十三條

私營企業職工被勞動教養,以及受刑事處分的,勞動合同自行解除。

《人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(XX年7月3日)

六、受聘人員有下列情形之一的,聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同:

(一)連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的;

(二)未經聘用單位同意,擅自出國或者出國逾期不歸的;

(三)違反工作規定或者操作規程,發生責任事故,或者失職、瀆職,造成嚴重后果的;

(四)嚴重擾亂工作秩序,致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的;

(五)被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的,或者被勞動教養的。

《人事部事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》

14.被人民法院判處拘役、有期徒刑緩刑的,單位可以解除聘用合同。

《事業單位公開招聘人員暫行規定》

第三十一條

對違反公開招聘紀律的應聘人員,視情節輕重取消考試或聘用資格;對違反本規定招聘的受聘人員,一經查實,應當解除聘用合同,予以清退。

《勞動和社會保障部辦公廳關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》(XX年7月31日)

人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的,不屬于《勞動法》第二十五條第(四)項規定的被依法追究刑事責任的情形。因此,對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工,用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第(四)項規定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的,用人單位可以解除勞動合同。

《勞動部辦公廳對〈關于職工被公安機關“收容教育”企業能否與之解除勞動合同的請示)的復函》(1996年9月27日)

企業職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的,企業可以根據《勞動法》第二十五條第二款的規定,解除與該職工的勞動合同。

《勞動部辦公廳關于企業職工被錯判宣告無罪釋放后,是否應恢復與企業的勞動關系等有關問題的復函》(1997年4月29日)

關于企業職工被錯判,宣告無罪釋放后,企業是否應與其恢復勞動關系,補發工資問題。我們認為,職工于《國家賠償法》實施以前被判犯罪,后經司法機關改判無罪的,如企業僅因其被判刑而解除勞動關系的,企業應恢復與該職工的勞動關系,并按照原勞動人事部《關于受處分人員的工資待遇問題給天津市勞動局的復文》(勞人薪局〔1985〕第12號)的規定,恢復其原工資待遇,并補發在押期間的工資。

《勞動部辦公廳對關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示的復函》(1996年1o月9日)

二、用人單位因職工違紀而與之解除勞動合同,不是對職工的一種處分,因此而發生的勞動爭議,仲裁委員會應按照《勞動法》的規定和勞動合同的約定進行處理。如果勞動合同約定有關勞動紀律管理要依據《企業職工獎懲條例》和廠規廠紀執行的,還應依據有關文件來處理。

《勞動和社會保障部辦公廳關于工會主席任職期間用人單位能否因違紀解除勞動合同問題的復函》(XX年1月14日)

用人單位按照《勞動法》第二十五條的規定解除勞動合同不受其他附加條件限制,因此,如工會主席、副主席或者委員在任職期間存在《勞動法》第二十五條規定情形之一的,用人單位可以解除勞動合同。同時,根據《工會法》第二十一條規定,用人單位單方面解除職工勞動合同時,應當事先將理由通知工會,若工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同,要求重新研究處理時,用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。

《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》

11.用人單位對新招用的職工,在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的,可以解除勞動合同。

《勞動部辦公廳對〈關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》(1995年1月19日)

四川省勞動廳:

你廳《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》(川勞仲〈19%〉z1s號)收悉。現答復如下:

同意你廳第一種意見,即:對試用期內不符合錄用條件的勞動者,企業可以解除勞動合同;若超過試用期,則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

《勞動部辦公廳對〈關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示〉的復函》(1995年1月3日)

合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的,應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》(勞辦力字〔1992〕5號)的規定執行,即企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的,可以解除勞動合同。

勞辦發〔1994〕214號文的規定,不適用于試用期解除勞動合同的情況。

《人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》

六、對在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的,聘用單位也可以隨時單方面解除聘用合同。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄

《國務院辦公廳轉發國家科委關于科技人員業余兼職若干問題意見的通知》(1988年1月18日)

一、本職工作是科技人員的光榮職責。科研單位、設計單位、高等學校、學術團體、工廠企業的科技人員應當忠于職守,以主人翁的精神履行本崗位的職責,完成本單位分配的工作任務。在完成本職工作的前提下,可以在其他單位業余兼職,從事技術開發、技術轉讓`技術咨詢和技術服務等利用科學技術為經濟建設服務的工作。本崗位實行八小時工作制的,業余兼職應當在本職工作時間以外進行;不實行八小時工作制的,業余兼職應當在保證全面完成本職工作任務的情況下進行。

二、科技人員業余兼職可以由本單位安排,也可以由技術市場中介機構或者科技人員根據技術市場的情況,特別是廣大鄉鎮企業的需要自行聯系。但有下列情況之一的,科技人員所在單位可以決定科技人員暫不兼職:

(一)不認真做好本職工作或者不積極承擔本單位分配的任務的;

(二)擔負的工作涉及國家機密,從事兼職活動可能泄露國家機密的;

(三)承擔國家科技攻關或者本單位重要任務,在此期間兼職可能影響完成國家計劃和本單位任務的;

(四)因與兼職單位存在利害關系或者其他可能影響公正辦事的情形,應當回避在該單位兼職的。

三、科技人員進行業余兼職活動確需占用部分本職工作時間,或者利用本單位的物質條件和未公開的技術資料的,應當經過本單位同意。科技人員所在單位可以從科技人員個人的業余兼職收入中合理收取使用費。

四、科技人員在業余兼職活動中應當維護本單位的技術權益,未經本單位同意,不得將通過工作關系從本單位獲得的下列技術成果提供或者轉讓給兼職單位:

(一)本單位準備或者已經申請專利的發明創造;

(二)本單位準備或者已經申報發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎的科技成果;

(三)本單位準備轉讓或者已經轉讓的技術;

(四)本單位在研究開發工作中取得的階段性技術成果;

(五)本單位職工或者本人執行本單位的任務,或者主要利用本單位的技術條件所完成的職務技術成果;

(六)本單位明確規定不向外單位提供或者轉讓的未公開的關鍵性技術。

除上述各項外,在業余兼職中轉讓非職務技術成果,以及利用在本職工作中積累和掌握的知識、技術、經驗和信1息為經濟建設服務,不屬本單位技術權益年內應聘任職或者業余兼職的,按照上述原則辦理。

《國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》

十一、科技人員在完成本職工作和不侵犯本單位技術權益、經濟利益的前提下,業余兼職從事技術開發和技術創新等活動的,應當依照國家有關法律、法規和1988年1月國務院批準的《國家科委關于科技人員業余兼職若干問題的意見》的規定,正確處理本職和兼職關系,不得在業余兼職活動中將本單位的技術秘密擅自提供給兼職單位,也不得利用兼職關系從兼職單位套取技術秘密,侵害兼職單位的技術權益。企事業單位可以參照本意見對有關兼職人員進行管理。

《事業單位崗位設置管理試行辦法》

第三十二條

事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職,因行業特點確需兼任的,須按人事管理權限審批。

《勞動部辦公廳關于職工從事業余兼職勞動發生勞動爭議如何處理的復函》

按照我部勞辦發〔1994)248號文件規定精神,職工因業余兼職與用人單位發生勞動爭議,勞動爭議仲裁委員會可依據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定予以受理,并依據上述文件規定和聘用合同予以處理。

在處理這類勞動爭議過程中,如果職工不屬于規定允許業余兼職的人員的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的;

(五)法律、法規規定的其他情形。

《深圳經濟特區勞動合同條例》

第十八條

員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，影響工作、生產的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的;

(五)法律、法規規定的其他情形。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄

啟動延遲退休外資企業集體勞動合同范本

建安小學廚師勞動合同書

關于勞動合同書樣本

勞動用工合同書三篇

集體勞動合同范本

勞動合同書范本參考

公司聘用勞動合同格式

中外合資經營企業勞動協議

貿易有限公司勞動合同

裝修公司勞動合同范本

【篇二】勞動合同法第39條規定

勞動合同法第46條規定

　　第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
　　(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
　　(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
　　(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
　　(四)用人單位依照本法第四十一條款規定解除勞動合同的;
　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條項規定終止固定期限勞動合同的;
　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
　　(七)法律、行政法規規定的其他情形。
　　經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經濟補償各種觀點激烈交鋒。最后勞動合同法根據常委會委員和各方面意見，對經濟補償作了明確規定。
　　一、 經濟補償的性質
　　各方面對勞動合同中經濟補償的性質爭議較大。有的認為，經濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經濟補償。因此經濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經濟補償是一種國家要求用人單位承擔的社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經濟補償，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任國家承擔的多一點，用人單位支付的經濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的經濟補償就多一點。有的認為，經濟補償是對勞動者以往為用人單位作出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。勞動者對用人單位貢獻不完全體現在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經營效益、持續發展能力和資產的積累都有勞動者的貢獻。經研究，比較認同對經濟補償性質的第二種觀點。經濟補償是一種企業承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好社會氛圍。經濟補償不同于經濟賠償，不是一種懲罰手段。我國實行按勞分配制度，勞動者付出勞動得到勞動報酬，勞動報酬基本能體現勞動者的貢獻。
　　另外，經濟補償是國家調節勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩定勞動關系的目的。勞動合同法基本延續了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經濟補償的規定，同時增加規定勞動合同期滿，用人單位依法支付經濟補償。這一增加規定有利于解決短期勞動合同普遍化的問題。實踐中，短期勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規避關于解除勞動合同支付經濟補償的規定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關系。勞動合同法通過規定勞動合同終止，用人單位依法支付經濟補償，可以防止用人單位鉆法律的空子，按照企業實際需求，簽訂勞動合同。
　　二、經濟補償的范圍
　　(一)有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經濟補償。
　　用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權取得經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償是勞動合同法增加的內容。勞動合同法第三十八條規定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;用人單位未及時足額支付勞動報酬的;用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的;法律、行政法規規定的其他情形;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
　　(二)雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。
　　用人單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。
　　(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。
　　勞動合同法第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且作了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。
　　(四)用人單位依照勞動合同法第四十一條款規定解除勞動合同的。
　　勞動合同法第四十一條規定的是經濟性裁員。經濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業的發展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經濟性裁員中，用人單位應當支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。

【篇三】勞動合同法第39條規定

勞動合同法,39條

　　篇一：《勞動合同法》第三十九條用人單位無償解除勞動合同解讀
　　勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成“重大損害”
　　的理解
　　《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。”嚴重失職、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。 在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。如何認定“重大損害”呢？法律并無具體規定，司法實踐中也無統一標準可供參考。《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發［1994］289號第25條第3款規定，“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。
　　【典型案例】案例一： 鐘先生于XX年3月份入職深圳某公司品檢部擔任產品檢驗員職務，公司與鐘先生簽訂了勞動合同，合同中約定工資為3000元/月。XX年10月，公司以鐘先生工作嚴重失職本應抽檢50件產品只抽檢30件產品導致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動合同。鐘先生辯稱，雖然少抽檢了部分產品，但產品在使用過程中并沒有質量問題，公司以工作嚴重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經濟補償金而找的理由，如果公司堅持要辭退，必須支付經濟補償金。公司認為，他們辭退鐘先生是因為鐘先生工作的嚴重失誤導致了公司重大損失，現在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經是仁至義盡了，對于鐘先生要求給予他經濟補償，該公司堅決不同意，只同意支付當月工資。雙方經多次協商未果，鐘先生申請勞動仲裁。 仲裁庭認為，公司以鐘先生嚴重失職導致公司重大損失為由提出解除勞動合同，但未能提出相關證據證明公司存在重大損失。因此，公司單方面解除與鐘先
　　生的勞動合同的理由不成立，應當支付解除勞動合同的經濟補償金。
　　案例二： 1998年2月，李某進入深圳某塑膠模具廠工作，由于李某技術水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。XX年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復好。公司以李某嚴重失職造成公司重大經濟損失為由辭退了李某。XX年10月，李某申請勞動仲裁要求公司支付經濟補償金45，000元及代提前通知金5000元。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。 庭上，公司答辯稱《公司規章制度》明確規定：嚴重失職，并造成經濟損失10，000元以上的，公司有權辭退，并不支付經濟補償金。李某違反了公司規章制度相關條款的規定，屬于嚴重失職，并造成公司經濟損失20，000元以上，應予以辭退，所以不同意支付解除合同的經濟補償金及代通知金。法院審理后認為，XX年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，造成公司經濟損失達二萬余元，按照公司已經公示的規章制度規定，李某行為屬于嚴重失職，公司以此為由辭退李某并無不當，李某要求公司支付經濟補償金及代通知金的訴訟請求，無法律依據，不予支持。
　　用人單位可解除勞動合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤，漏檢驗了部分產品，但該行為并未造成公司重大損害，公司也沒有舉證證明其實際經濟損失。因此，公司以鐘先生工作嚴重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動合同不符合法律規定，應當向鐘先生支付解除勞動合同的經濟補償金。案例二中李某行為導致公司模具損壞，維修費花費二萬余元，公司規章制度中對此進行了規定，且規章制度已公示，因此，公司依據公司規章制度以李某行為系嚴重失職，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規定。 【風險提示】多大的損害屬于“重大損害”？一萬個人可能有一萬種回答，這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”，估計結果也各不相同，因此，量化“重大損害”對用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規章制度中直接規定經濟損失達到一定的數額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導致風險。比如在規章制度中規定：員工因嚴重失職，營私舞弊，給公司造成經濟損失10，000元以上的，屬于“重大損害”。
　　【法律鏈接】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　　一在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　二嚴重違反用人單位的規章制度的；
　　三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
　　五因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）
　　六被依法追究刑事責任的。
　　關于第一款：用人單位必須提供證據證明雇員在試用期間不符合錄用條件，如不能提出則需要支付經濟補償金。
　　關于本條第二款：用人單位需要證明雇員違反用人單位規章制度達到嚴重的程度，同時根據《勞動合同法》第四條，用人單位還要證明該規章制度必須經過法定程序制定，并且已經出示給了員工；所謂法定程序就是職工代表大會或者全體職工討論，職工大會/職工代表大會則一般至少一年召開一次，并應該有相應的會議記錄，對于規章制度的討論則更應當制作詳細的會議紀要以明確其經過法定程序所制定，如用人單位不能提供證據證明規章制度經過職工大會討論，即使該規章制度已經出示給了員工，則其合法性和有效性仍然不足。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴重的行為，對于達到何種程度為嚴重，則需要勞動仲裁機構和法院自由量裁的范疇。（《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
　　在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。）
　　關于第三款：必須同時滿足三個條件：1 嚴重失職；2 營私舞弊；3 重大損害。何為“失職”“營私舞弊”“重大損害”，則是由用人單位在員工守則中去規定的。職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與之解除勞動合同，無需提前30日通知。但以此條法規解聘員工的前提是，單位在內部規章中應有具體的對失職和舞弊行為的處理規定，而且這些相關處理規章必須經得起仲裁機關的審查和認定。
　　關于第四款：雇員可以同時與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成本單位的工作職責產生影響，或者在經過用人單位提出后及時終止了勞動合同的，用人單位不得與雇員解除勞動合同。（在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話，可以在不與本單位工作職責產生影響，并不會導致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務關系，簽訂勞務合同。）
　　關于第五款：何為“欺詐/脅迫/乘人之危”，應參考《最高人民法院關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》中相關的規定進行評判。
　　關于第六款：雇員必須被追究刑事責任，用人單位才能無償解除勞動合同。刑事責任包括故意犯罪和過失犯罪兩種；還包括單處主刑（管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑）或者附加刑（罰金、剝奪政治權利、沒收財產），或者并處主刑及附加刑，以及被判處緩刑/假釋的人；同時還應包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段。當然如果用人單位認為有必要，可以在員工守則中規定，如果被追究行政責任，如拘留也可以解除勞動合同，當然這樣的規定不屬本條范疇，應屬于“失職（包括一般涵蓋‘礦工’）”的范疇。（參考勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。）
　　最后不管用人單位解除勞動合同是否支付了經濟補償金，作為勞動者均有義務配合用人單位辦理工作交接手續。
　　用人單位應當在何時支付解除合同的經濟補償
　　《勞動合同法》第50條第2款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。《勞動合同法》對經濟補償的支付時間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。
　　【風險提示】《勞動合同法》第50條第2款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發生糾紛時勞動者以雙方未約定進行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職后的工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間、程序、要求等事項。比如可作如下約定：員工在勞動合同解除（含試用期解除）或終止后三日內，應當按照誠實信用原則辦理工作交接手續，歸還公司所有財產，包括但不限于：
　　(1) 員工負責保管、使用或在其控制范圍內的所有有關公司及管理、經營的文件、檔案原件及復印件；
　　(2) 公司的客戶以及其它聯系單位和個人的名單和資料；
　　(3) 包含公司資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、U盤等存儲設備；
　　(4) 公司為員工配備的工作工具、工作服、設備及其它辦公用具等。 員工未按照本合同約定履行交接義務的，公司有權暫時不予支付員工經濟補償，員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續造成公司經濟損失的，員工應當承擔賠償責任，公司有權從應付員工工資、經濟補償中予以扣除，工資、經濟補償尚不足以彌補損失的，員工仍需賠償損失。
　　【法律鏈接】
　　篇二：《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解
　　《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解？ 《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”這其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應如何理解？實務中有各種意見。此處依據相關法律政策規定作出相應厘清。
　　最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規定： “勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。”“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。”“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”
　　該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。
　　這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。 此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（XX）對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復：人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2
　　款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項規定（博主注：對應《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形。《復函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說，這是對1994年《通知》的修正。
　　接下來的問題是，因情節輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？XX年的《復函》沒有明確，按照1994年《通知》的規定，仍應屬于可以解除的情形。
　　簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據刑法第32條（因情節輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節輕微等）規定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。
　　最后說明一下，基于人權觀念的時代發展、體現教育優先以及保護勞動者權益的立場，對“被人民法院依據刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。
　　相關法律政策
　　勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解
　　除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[XX]367號）
　　云南省勞動和社會保障部：
　　你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據問題的請示》（滇勞社廳辦[XX]35號）收悉。經商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現答復如下：
　　人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第（四）項規定解除其勞動合同。但其
　　行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。
　　二00三年七月三十一日
　　第15條 有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：
　　（一）情節顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；
　　（二）犯罪已過追訴時效期限的；
　　（三）經特赦令免除刑罰的；
　　（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；
　　（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；
　　（六）其他法律規定免予追究刑事責任的。
　　第142條 犯罪嫌疑人有本法第十五條規定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。對于犯罪情節輕微，依照刑法規定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。
　　人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。
　　——《刑事訴訟法》（XX）
　　29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
　　勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。 ——勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》（1994）
　　第25條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
　　（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
　　（四）被依法追究刑事責任的。
　　——《勞動法》（1993）
　　第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
　　——《刑法》（XX）
　　篇三：嚴重違反公司制度的勞動合同法第39條
　　案例解讀：
　　1、人資部門有名員工專門負責考勤；
　　2、該員工經常將自己的考勤遲到或者早退數據抹去
　　3、本月做手腳時被領導當場抓住
　　4、領導要求嚴肅處理，言下之意是辭退員工
　　目的：辭退員工，規避風險
　　案例解析：
　　一、作弊事件分析
　　1、該員工本身素質問題
　　作為一名人資部門的人員，負責的考勤的統計，居然利用職務之便把自己遲到早退的數據抹去，這說明一個什么問題：這么員工完全沒有職業道德。
　　你是考勤統計員，你就可以把自己遲到早退記錄去掉，那么薪酬專員是不是可以把自己的薪資往上加？財務是不是可以把公司的錢當做自己的用？
　　篡改考勤看似很小的事情，實際上是對公司制度的極大挑戰，如果考勤可以更改，那么財務數據也是可以更改的，經營政策也是可以隨意更改的，領導答應你的工資也可以隨意更改的。
　　2、人資主管的過錯
　　案例中說了一點，該員工經常抹去自己遲到早退的記錄，經常二字表明其實這件事情人資主管是知道的！
　　既然知道下屬在犯錯，而主管卻視而不見，直到被領導發現才想起解決問題，事情已經嚴重到要開除的程度。
　　這不禁讓我想起本屆世界杯，我最愛的球隊巴西隊，我最愛的球星內馬爾，巴西世界杯1/4決賽巴西對陣哥倫比亞的比賽，蘇尼加兇狠犯規造內馬爾受傷，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥倫比亞隊第一次犯規時早點給出黃牌，我最愛的小內內就不受傷嚴重，以至于后面無法出場。
　　小錯不容姑息，據說小偷都是因為孩子時期一時迷惑拿了別人的東西，而父母不加阻止導致孩子世界觀錯亂，最后走向犯錯的道路。
　　3、公司制度問題
　　出了這種事情，公司支付肯定有問題，一方面是公司培訓沒有做好，另一方面是招聘有問題，還有就是公司制度松散，給員工的錯覺就是制度可以隨意違反。
　　不容置疑，制度修訂是必須的。也可以借修訂制度給員工上一堂生動的職業道德課。
　　二、如何處理
　　1、收集證據
　　本次被領導逮著作假，如果事情大而化小，小兒化之，估計員工會很爽快的承認錯誤，如果領導要開除處理，員工肯定反口，堅決不承認自己作假。除非公司有監控設施，整個過程被記錄下來。 為防止這種情況出現，可以考慮采取以下行動：
　　1）既然知道多次違反制度，肯定之前就做過這種事情。找出之前她發給人資主管的考勤統計表，并且已經被做成工資并發放的原始記錄，最好是通過郵箱發送的考勤統計表；
　　2）找到考勤統計表以后就可以跟原始考勤記錄進行核對，所以現在保護考勤機是重點的事情，不要被該名員工全部刪除了。
　　3）通過比對，證實員工作假的事實，并讓員工簽字確認，最好有悔過書之類的。員工不愿意寫也沒有關系，原始證據保存好。
　　2、開除/勸退處理
　　一般來說，員工犯錯被領導抓住，只要不是特別無賴的員工，出了這種事情，領導只要暗示一下她要主動離職，員工都會主動到人資部門填寫辭職申請表，以此保留顏面。
　　如果員工聽不懂暗示，那么人資主管就要把話說明白，出了這種事情，在公司也意味著沒法干下去了，還是主動離職，大家都保留一下面子比較好。
　　員工實在不走，只能用手上掌握的證據，并且根據勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 而且根據第39條解除勞動合同的，公司不予支付經濟補償金。
　　關于嚴重違反公司制度，公司制度一定有相關規定，沒有相關規定不適用此項法規，公司只能內部警告處分。
　　3、補充相關制度
　　很多時候領導發現員工犯錯，明明對公司影響很大，但是公司沒有辦法開除他，只是因為公司沒有相關制度。下面提供一個關于嚴重違反公司制度的模板作為參考，公司可以在員工手冊中補充上去。
　　以下情況屬于嚴重違反公司規章制度：
　　（1）對員工采取暴力、威脅、恐嚇、糾纏等手段，嚴重妨礙、影響或破壞生產/工作、生活秩序；
　　（2）蓄意損壞、損毀公司及員工個人資產、財產或各種設備、設施（同時按價值全額賠償）；
　　（3）在公司內（包括公司外租宿舍）外打架斗毆、賭博、偷盜及違反治安管理其他法律法規；
　　（4）故意泄露公司機密，侵占公司財產，利用工作之便或公司名譽謀取私利，徇私舞弊；
　　（5）故意損壞、撕毀公司公開、張貼及發送的各種通告、通知及其他文件；
　　（6）煽動、鼓動員工罷工、怠工，挑撥是非、鬧事；
　　（7）被司法機關處理；
　　（8）不服從管理，態度、行為惡劣；打罵、糾纏領導及有關工作人員，影響、擾亂公司正常生產/工作、生活秩序；
　　（9）發生責任事故或重大過失導致公司利益受到嚴重損失（包括名譽損失或經濟損失；經濟損失達1000元以上的）；
　　（10）不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務安排，經勸阻無效；
　　（11）自本條例實施起連續曠工3天或年度內累計曠工達5天以上、遲到早退月度累計達5次或年度累計達10次以上；
　　（12）采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當利益的；
　　（13）符合本條例處罰標準、條款中所列的辭退/解雇條件的或受到相同標準違紀處理的；
　　（14）其他嚴重違反本條例有關條款規定及公司其他有關規章制度的行為。按照國家《勞動合同法》規定，凡屬嚴重違反公司規章制度的公司有權隨時解除勞動關系，并按公司有關規定給予經濟處罰并賠償全部經濟損失，情節嚴重的可送交司法機關處理。 關于修改公司制度要遵循以下原則：
　　《勞動合同法》出臺前，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”該規定確立了規章制度具有法律效力所應當具備三個條件：
　　第一、制定要通過民主程序；
　　第二、內容須具合法性；
　　篇四：《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解
　　《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解？
　　《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”這其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應如何理解？實務中有各種意見。此處依據相關法律政策規定作出相應厘清。
　　最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規定：“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。”“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。”“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。 此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（XX）對“人民檢察院作出不起訴決
　　定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復：人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》
　　第25條第4項規定（博主注：對應《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形。《復函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說，這是對1994年《通知》的修正。
　　接下來的問題是，因情節輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？XX年的《復函》沒有明確，按照1994年《通知》的規定，仍應屬于可以解除的情形。
　　簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據刑法第32條（因情節輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節輕微等）規定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。
　　最后說明一下，基于人權觀念的時代發展、體現教育優先以及保護勞動者權益的立場，對“被人民法院依據刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。 相關法律政策
　　勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位
　　能否據此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[XX]367號）
　　云南省勞動和社會保障部：
　　你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據問題的請示》（滇勞社廳辦[XX]35號）收悉。經商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現答復如下：
　　人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定
　　作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第（四）項規定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。
　　二00三年七月三十一日
　　第15條 有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：
　　（一）情節顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；
　　（二）犯罪已過追訴時效期限的；
　　（三）經特赦令免除刑罰的；
　　（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；
　　（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；
　　（六）其他法律規定免予追究刑事責任的。
　　第142條 犯罪嫌疑人有本法第十五條規定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。
　　對于犯罪情節輕微，依照刑法規定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。
　　人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得
　　的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。
　　——《刑事訴訟法》（XX）
　　29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
　　“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
　　勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。
　　——勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》（1994）
　　第25條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
　　（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
　　（四）被依法追究刑事責任的。
　　——《勞動法》（1993）
　　第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
　　——《刑法》（XX）
　　篇五：“懷孕女工”≠“免辭金牌”,請看勞動法第39條之規定!
　　“懷孕女工”≠“免辭金牌”，請看
　　勞動法第39條之規定！
　　法務之家出品
　　導讀：鑒于女職工的特殊生理期，《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規均明確對女職工予以保護。在實踐中，很多女職工誤認為因懷孕或其他特殊生理期而獲得了“免辭金牌”，有的甚至仗著自己是孕婦企業拿她沒辦法，有恃無恐，違反勞動紀律;有的打算生完小孩，享受完政策優惠就離職;還有的女職工早在進入單位的時候就隱瞞了懷孕的事實，但她等企業錄用了以后才提出懷孕的事實，且要求企業不得解除勞動合同并正常發放工資。這種情形下，企業就覺得自己稀里糊涂當了一回“冤大頭”，這對企業顯然也是不公平的。
　　請看法院一則案例，法官答復：
　　問：桂女士原系重慶某電器有限公司員工。XX年11月13日雙方簽訂書面勞動合同，約定合同期限從XX年11月30日至XX年11月30日止。崗前培訓時，公司向桂女士告知，未請假擅自離崗2天以上，視為嚴重違規行為，公司有權解除勞動合同。后桂女士懷孕，自XX年4月10日起，桂女士未向公司請假，連續4日不到公司上班。后公司書面通知桂女士，解除與其簽訂的勞動合同。懷孕期間公司單方面解除勞動合同是否合法
　　答：用人單位對孕期嚴重違反單位規章制度的女職工可以單方解除勞動合同。
　　我國法律針對懷孕女性職工規定了特殊的勞動保護制度。《勞動合同法》第四十二條明確規定，女職工處于孕期的，用人單位不得以懷孕為由，通過提前
　　三十日書面形式告知或額外支付一個月工資的方式與其解除勞動關系，也不能針對其進行經濟性裁員。本案不屬于《勞動合同法》第四十二條所規定的禁止情形。
　　《勞動合同法》第三十九條之規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該條款同樣適用于處于孕期的女性職工。本案中，桂女士雖有孕在身，但擅自離崗多日屬于嚴重違規行為，用人單位即以嚴重違反單位規定為由解除與之簽訂的勞動關系，不違反法律規定。
　　法官提醒：現行法律對于處于孕期、產期、哺乳期的女職工給予了充分保護，單位不得以懷孕為由針對其進行單方面解約及經濟性裁員。但對用人單位不能因懷孕而解除與女員工間的勞動合同不能作狹義理解，處于“三期”的女職工也應遵守單位的各項規章管理制度，嚴重違反單位管理規定的，單位仍可單方解除與之簽訂的勞動合同。（摘自中國法院報，回答單位：重慶市第五中級人民法院 重慶市九龍坡區人民法院）
　　其實，企業面對這樣的孕婦并不是完全沒轍，還是可以通過法律手段維護企業的正當合法權益的。只要符合《勞動合同法》第39條的規定，企業仍然可以提出解除勞動合同，并且無須支付經濟補償金：
　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
　　(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
　　(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
　　(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
　　(5)因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;
　　(6)被依法追究刑事責任的。
　　另外，如勞動者自愿與用人單位協商解除合同的也不受法律限制。
　　　　　　　　　　　　

【篇四】勞動合同法第39條規定

勞動合同法48條規定

篇一：勞動合同法第三十七條

相關法規： 中華人民共和國勞動合同法

釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第四章

勞動合同的解除

和終止

法條內容：

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

釋義內容：

【釋義】 本條是關于勞動者單方解除勞動合同程序的規定。 在勞動關系中，勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位，從保護勞動者權益出發，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利。我國勞動法第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”本法對此項權利也做了規定，從而以立法的形式原則性規定了勞動者單方解除勞動合同的權利。這樣有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業，充分發揮勞動者的自身潛能，從而有利于實現勞動力資源的合理配置。但勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必

須遵守法定的程序，主要體現在兩個方面：

一、遵守解除預告期

勞動合同的解除預告期是各國勞動立法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權的同時，也應當遵守解除合同預告期，提前三十天通知用人單位。也就是說，勞動者在書面通知用人單位后還應繼續工作至少三十天，這樣便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的損失。同時，這樣也使勞動者解除勞動合同合法化；否則。

將會構成違法解除勞動合同，并可能承擔賠償責任。

二、書面形式通知用人單位

無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。因為這一時間的確定直接關系解除預告期的起算時間，也關系勞動者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達。

本條還對勞動者在試用期內與用人單位解除勞動合同做了規定。試用期既是用人單位對新招收職工各方面的情況進行考察的期限，看勞動者是否具備錄用條件，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規定的選擇期限。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于一種不確定狀態，勞動者對是否與用人單位建立

正式的勞動關系仍有選擇的權利。為此，勞動者在試用期內，發現用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的實際情況不相符合，或者發現自己不適于從事該工種工作，以及存在其他不能履行勞動合同的情況，勞動者無須任何理由，可以通知用人單位予以解除勞動合同。但應提前三天通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。

篇二：勞動合同法試題--帶答案

《勞動合同法》測試題

一．不定項選擇題（每題2分）

1.根據《勞動合同法》第十條第一款的規定，建立勞動關系，應當訂立。A

A.書面勞動合同B.口頭勞動合同C.書面或者口頭勞動合同

2.根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬的支付標準是。C

A.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，按最低工資標準支付

B.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，按本單位同崗位勞動者工資的百分之八十支付

C.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體

合同未規定的，實行同工同酬

3.根據《勞動合同法》第十二條的規定，勞動合同類型有。ABC

A.固定期限勞動合同

B.無固定期限勞動合同

C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同

4.根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列情形的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。ABC

A.勞動者在該用人單位連續工作滿十年

B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足五年

C.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，續訂勞動合同的

5.根據《勞動合同法》第十四條的規定，用人單位自用工之日起滿不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。C

個月 個月 年

6.根據《勞動合同法》第十七條的規定，下列是勞動合

同的必備條款。AC

A.工作內容和工作地點B.勞動紀律 C.社會保險

7.根據《勞動合同法》第十九條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過 ，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 個月，勞動合同期限不滿 個月的，不得約定試用期。A

個月個月個月

8.根據《勞動合同法》第十九條第二款，同一用人單位與同一勞動者在約定試用期時A

A.可以多次約定試用期

B.只有在與勞動者解除或終止勞動合同一段時間后又重新雇傭時才可以重新約定試用期

C.只能約定一次試用期

A9.根據《勞動合同法》第二十條的規定，下列關于勞動者在試用期的工資說法正確的是

A.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準

B.勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的社會平均工資

C.勞動者在試用期的工資不得低于本單位平均工資的百分之八十

B10.根據《勞動合同法》第十九條的規定，試用期最長不得超過

個月個月 個月

AB11.根據《勞動合同法》第二十一條的規定，下列關于用人單位在試用期中解除勞動合同的說法不正確的是

A.試用期內用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同

B.用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說明理由

C.在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同

B12.根據《勞動合同法》第二十二條的規定，在

的條件下，用人單位可以與勞動者訂立協議，約定服務期。

A.用人單位為勞動者提供了培訓

B.用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓

C.用人單位為勞動者提供了培訓，并與勞動者協商一致

A13.根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，在服務期中可約定勞動者違反服務期約定的，應支付的違約金數額。

A.不得超過用人單位提供的培訓費用

B.應等于用人單位提供的培訓費用

C.可以大于用人單位提供的培訓費用

BC14.根據《勞動合同法》的規定，下列關于勞動合同無效的說法正確的是

A.勞動合同部分無效，則整個勞動合同無效

B.勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效

C.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬C15.根據《勞動合同法》第二十八條的規定，勞動合同被確認無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位向勞動者支付勞動報酬的數額，應當

A.按照當地最低工資標準支付

B.按照本單位平均工資支付

C.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定

A16.根據《勞動合同法》第十七條的規定，以下 條款不是勞動合同的必備條款。

A.試用期 B.用人單位的法定代表人或者主要負責人

C.保密約定

A17.按照《勞動合同法》規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以 向 申請支付令，應當依

法發出支付令。

A.當地人民法院 B.當地勞動保障行政部門C.當地人民法院或勞動保障行政部門C18.根據《勞動合同法》第三十四條規定用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同

A.終止B.由用人單位解除勞動合同

C.繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行

A19.根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同，應當采用 形式。

A.書面 B.口頭C.書面或者口頭

ABC20.《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位可以裁減人員的情形有

A.依照企業破產法規定進行重整的

B.生產經營發生嚴重困難的

C.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的ABC21.根據《勞動合同法》第四十一條規定，企業裁減人員的程序是

A.提前30日向工會或者全體職工說明情況

B.聽取工會或者職工的意見

C.將裁減人員方案向勞動行政部門報告

B22.根據《勞動合同法》第四十七條規定，以下情況正確的是

A.經濟補償金按勞動者簽訂勞動合同的時間開始算，不滿一年按一年計算，每滿一年支付一個月工資的標準支付

B.按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償

C.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，不用支付

勞動者經濟補償金

A23.根據《勞動合同法》第四十七條規定，計算經濟補償金的月工資標準是

A.依據勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

B.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資確定計算

C.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資高于企業月平均工資，低于當地社會平均工資的，按當地社會平均工資標準計算

AC24.根據《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的情況下，以下說法正確的是

A.勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行

B.勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經

不能繼續履行的，用人單位支付經濟補償金

C.勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位依據《勞動合同法》規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

BC25.根據《勞動合同法》第五十七條的規定，勞務派遣單位應符合下列條件

A.經勞動行政部門審批同意

B.依照公司法的有關規定設立

C.注冊資本不得少于五十萬

ABC26.根據《勞動合同法》第五十八條的規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的等情況。

A.用工單位 B.派遣期限 C.工作崗位

B27.根據《勞動合同法》第六十八條的規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過 小時，每周工作時間累計不超過小時的用工形式

A.四；三十六 B.四；二十四C.八；二十四

A28.根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支

倍的工資。

A.二 B.三 C.四

AB29.按照《勞動合同法》的規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的。

A.由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償

B.勞動行政部門責令用人單位限期支付，但用人單位逾期不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

C.勞動行政部門以每人500元以上20XX元以下的標準處以罰款

AC30.按照《勞動合同法》的規定，用人單位安排加班又不依法支付加班費的。

A.由勞動行政部門責令限期支付加班費

B.勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

C.如勞動行政部門責令用人單位限期支付，但用人單位逾期不支付的，勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

二、問答題：（每題10分）

1.根據《勞動合同法》規定，哪幾種情形中，用人單位

須提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同。

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2.王某于20XX年2月入職現在的公司，與公司簽訂的勞動合同將于20XX年12月31日到期，公司將不再續訂勞動合同，王某的工資由兩部分構成，基本工資3500元，加班工資1500元，公司將支付給王某多少經濟補償金，怎樣計算？

（1）需支付經濟補償金的月份數

《勞動合同法》第九十七條第三款規定，“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”從該規定可以得出結論，勞動合同法并無溯及力，20XX年1月

1日之前的工作年限是否支付經濟補償應當按照勞動法的相關規定處理。而按照勞動部之前的規定，勞動合同終止的，用人單位可不支付經濟補償，因此，本案中公司只需要支付兩個月工資的經濟補償

（2）經濟補償金的計算基數

《勞動合同法實施條例》 第二十七條規定，“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”本條明確了月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。因此，經濟補償金的計算基數也應當包括加班工資，為3500+1500=5000元。

公司應該支付的經濟補償金為：2*5000=10000元

三、案例分析題（20分）

馮某于20XX年11月3日與某公司簽訂了為期10年的勞動合同，任銷售部經理。20XX年3月，該公司與馮某協商

解除勞動合同，馮某同意。經協商，該公司向馮某支付經濟補償萬元，雙方解除了勞動合同。馮某解除勞動合同前12個月的平均工資為1萬元。20XX年5月，馮某以該公司拖欠經濟補償為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求該公司補發經濟補償2萬元并加付50%的額外經濟補償金1萬元。仲裁委審理后，是否會支持了馮某的請求？請說明理由支持你的觀點。

分析：根據《勞動合同法》第47條的規定，用人單位與勞動者協商解除勞動合同時的經濟補償標準應當按照其離職前12個月的平均工資計算。而且，根據《勞動合同法》第85條的規定，用人單位在解除或終止勞動合同時未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付差額部分；逾期不支付的，加付賠償金。從此條款可以看出，原則上經濟補償不能低于法定標準。雖然馮某在解除勞動合同協議上簽字，但該公司未提交有效證據證明馮某主動放棄了差額部分。因此，仲裁委的裁決會支持馮某的請求。

在此提醒用人單位，如果雙方就經濟補償的給付標準自行達成協議，如約定的給付標準低于法定標準，應在協議中特別注明已明確告知勞動者法定標準，并且要求勞動者在協議中明確已放棄要求補足差額的權利，以避免不必要的損失

【篇五】勞動合同法第39條規定

勞動合同法第39、40條

導讀：本文勞動合同法第39、40條，僅供參考，如果能幫助到您，
歡迎點評和分享。
三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。勞動合同法第40條一;依法索賠一個月的工資，為前12個月工資（所以的收入的平均數,先找單位要，不給的話就要通過勞動部門了,(二：還有工齡工資的索賠，每滿一年可以索賠一個月的工資，標準同上。（三）你應該沒簽書面合同吧？如果沒簽的話，還有08年2月以后的雙倍工資的賠償。以上這些都可通過勞動仲裁解決。你到勞動局仔細咨詢一下，我建議你下載一份08年的勞動合同法，認真研究一下。我有切身體驗，