勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第22條5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法第22條5篇
【篇一】勞動合同法第22條
《勞動合同法》第38條解讀勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未依法繳納”社保金為由解除合同的，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握??? 用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。而法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。
??? 勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
【解讀】本條是關于因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規定。
◆立法背景 目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。 ◆條文解讀 特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以，立法在平衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形作了具體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況：
一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的
保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞功安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規定的標準或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
二、未及時足額支付勞動報酬的
勞動報酬，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者勞動收入。支付勞動報酬，也是勞動合同所規定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。
三、未依法為勞動者繳納社會保險費的
社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業、工傷、年老及其他生活困難情況下，給予物質幫助的制度。包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條規定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。”憲法賦予我國公民的這一基本權利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現。根據我國勞動法第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納。逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應當依照有關法律、法規的規定，負責繳納各項社會保險費用，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務。因此如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
四、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動 者權益的
此項規定包含了兩層含義。第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。首先，規章制度的內容要合法。即內容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同與集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低于合同的約定。其次，規章制度的制定和公布的程序要合法。（1）要經過一定的民主程序。規章制度的制定權雖然屬于用人單位，但規章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規章制度時，要經過一定的民主程序。 (2)應當公示。職工作為規章制度的遵守者，有權了解規章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規章制度。本法第四條第四款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。因此，公示是規章制度產生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權益。因用人單位沒有按法律規定制定規章制度，給勞動者的權益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。
五、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的 本法第二十六條第一款規定了勞動合同無效或者部分無效的 幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。
六、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形 本項是一條兜底條款，以避免遺漏現行法律、法規規定的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。 本條第二款規定了可立即解除勞動合同的情形。即當用人單位存在違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而無需事先告知用人單位。 1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動的行為。人身自由是公民各種自由權利當中的一項基本權利，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者人民法院決定，并由公安機關執行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由……”企業強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴重侵犯勞動者人身權利的行為，是非法的，勞動者有權隨時解除勞動合同，而無需事先告知用人單位。 2,用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧及勞動者的人身安全，對從事危險作業，如采礦工人，高空作業人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業的行為，勞動者有權拒絕并撤離作業場所，并可以立即解除勞動合同。
【篇二】勞動合同法第22條
《勞動合同法》第26條 勞動合同無效
時間:2010-04-22 21:31來源:未知 作者:胡燕來律師 所屬欄目:勞動合同法 點擊: 689次
《勞動合同法》第二十六條 勞動合同無效。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
【篇三】勞動合同法第22條
勞動合同法第82條
1994年，我國制定出臺了勞動法，明確規定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”同時，勞動合同法第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同;二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任;三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。
根據本法的規定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配制度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中采取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中“違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：(一)續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(三)連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。
懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而采取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。
懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害人一方回復到沒有受損時的狀態。
我國一直以來采用大陸法系的立場，堅持賠償采用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規定：“經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。”這一規定第一次采用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了“應當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。例如：某一勞動者于某年10月8日起到某一企業工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動者勞動應得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只干了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工資。
對于用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規定：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“應當訂立無固定期限勞動合同之日”應當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規定的四種情形到來之日;包括：(1)勞動者在同一用人單位連續工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進入某一企業工作，到XX年6月1日已在該企業連續工作十年，如果該勞動者提出續訂勞動合同，則XX年6月2日即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(2)在勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業連續工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定于XX年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(3)勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形，在此情況下，雙方續訂勞動合同的日子。(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年后的第一天為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。如某一勞動者于XX年5月8日進入某一企業工作，到了XX年5月25日該企業還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同，“應當訂立無固定期限勞動合同之日”為工作滿一年后的第一天，即XX年5月9日。
對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任：
(一)向當地勞動行政部門進行舉報。勞動合同法明確規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。同時，勞動合同法還明確規定，任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應當履行的職責。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理并立案查處。一經查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。
(二)向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達后，任何一方當事人不服，可在法定期限內向人民法院起訴，逾期不起訴將產生法律效力，當事人必須履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構申請賠償。
(三)向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法審判程序對案件進行審理、裁判和執行，保障勞動者的合法權益，包括獲得法定賠償的權利得以實現。
【篇四】勞動合同法第22條
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除勞動合同法第25條篇一：勞動合同法實施條列 中華人民共和國國務院令 第535號 中華人民共和國勞動合同法實施條例》已經20XX年9月3日國務院第25次常通過，現予公布，自公布之日起施行。 總理溫家寶 二○○八年九月十 中華人民共和國勞動合同法實施條例 第一章總則 一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同定本條例。 二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。 三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于同法規定的用人單位。 第二章勞動合同的訂立 四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。 五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人 1 當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支 2 篇二：勞動法多選題 勞動法多選題: 1.公約和建議書的主要區別為（）。 A.公約需被會員國批準 b.公約不需被會員國批準，只作為制定法律的參考 c.建議書不需被會員國批準，只作為制定法律的參考 D.建議書需被會員國批準 正確答案為:Ac 2.初期勞動法的特點是（）。 A.多數是從改善女工和童工的立法開始 b.適用范圍很小 c.有較多的監督條款、責任條款 D.一般缺少監督條款、責任條款e.適用范圍較廣 正確答案為:AbD 3.區分與勞動關系有密切聯系并由勞動法調整的社會關系的因素有（）。 A.這些關系是勞動關系產生的前提條件 b.這些關系是勞動關系的直接后果 c.這些關系是勞動關系附帶產生的關系 D.這些關系不是勞動關系附帶產生的關系e.這些關系與勞動關系有邏輯關系 正確答案為:Abc 4.以下說法正確的是（） A.勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系 b.勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的 c.勞動關系主體雙方各自具有獨立的經濟利益 D.勞動關系主體雙方有統一的經濟利益 正確答案為:Abc 5.勞動管理法的主要內容是（）。 A.對勞動合同進行審查 b.勞動管理機構的設置 c.對勞動爭議進行仲裁 D.勞動管理機構的職權 正確答案為:bD 6.以下哪些社會關系不屬于勞動法的調整范圍（）。 A.社會救濟 b.行政機關在執行行政職務時發生的各項社會關系 c.軍人優撫 D.勞動爭議 正確答案為:Abc 7.在我國，《勞動法》和《工會法》均確認了（）制度。 A.集體罷工b.集體合同 c.失業保險D.集體協商正確答案為:bD 8.由于勞動法基本原則具有（），因而具有相對的靈活性，在缺乏具體法律規定的情況下， 可以運用勞動法基本原則對某些勞動關系做出解釋，從而解決實際存在的而法律又未明文 規定的實際問題。 A.細節性b.微觀性c.抽象性D.具體性正確答案為:c 10.勞動者個人的權益有（）。 A.勞動就業權b.報酬請求權c.休息休假權D.自主擇業權正確答案為:AbcD 11.按照勞動者與用人單位關系劃分，勞動法律關系可分為（）。 A.工人勞動法律關系b.本單位勞動法律關系 c.兼職單位勞動法律關系D.技術人員勞動法律關系正確答案為:bc 12.按照行為人所處的地位和實施行為的目的、性質和職責劃分，行為可以分為（）。 A.勞動法律行為b.勞動行政管理行為c.勞動仲裁行為D.勞動司法行為 正確答案為:AbcD 13.以下哪些法律事實會引起勞動法律關系的消滅（）。 A.勞動者喪失勞動能力b.勞動者死亡 c.勞動合同期限屆滿D.約定的勞動合同終止條件出現正確答案為:AbcD 14.勞動法律關系，是由以下哪些基本要素構成的（）。 A.勞動法律關系主體b.勞動法律關系客體 c.勞動法律關系內容D.勞動法律行為e.勞動法律事件正確答案為:Abc 15.按照用人方式的不同，勞動合同可以分為（）。 A.書面勞動合同b.城鎮職工勞動合同c.錄用合同D.聘用合同正確答案為:cD 16.根據我國勞動法的有關規定，勞動合同必須具備的法定條款包括（）。 A.勞動合同期限b.勞動保護和勞動條件 c.勞動紀律和工作內容D.合同終止的條件正確答案為：AbcD 17.根據我國勞動法的有關規定，致使勞動合同自行終止的情形包括（）。 A.勞動合同期限屆滿b.當事人約定的勞動合同終止條件出現 c.用人單位依法破產、解散或者被撤銷的D.勞動者退休、退職的正確答案為:AbcDe 18.除《勞動法》第25條規定的試用期內不符合錄用條件和有嚴重違紀、違法行為外，根據 《勞動法》第29條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同（）。 A.患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 b.患病或者負傷，在規定的醫療期內的 c.女職工在孕期、產期、哺乳期內的 D.法律、行政法規規定的其他情形正確答案為:bcDe 19.根據《勞動法》第32條規定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞 動合同（）。 A.在試用期內解除勞動合同 b.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動 c.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件 D.用人單位的條件低于同行業其他單位的待遇 確答案為:Abc 20.目前在我國現階段，能夠作為集體協商談判主體的有（）。 A.用人單位工會代表 b.用人單位職工代表 c.企業和實行企業化管理的事業單位的代表 D.數個用人單位的聯合代表 正確答案為:Abc 21.按照集體合同主體和適用范圍的不同，可以把集體合同劃分為（）。 A.企業集體合同b.行業（產業）集體合同 c.區域集體合同D.一攬子集體合同正確答案為:Abc 22.根據《勞動法》第33條和《集體合同規定》第6條的規定，勞動集體合同應當包括的條 款有（）。 A.勞動報酬與工作時間 b.休息休假與保險福利 c.勞動安全與衛生 D.變更、解除、終止集體合同的協商程序 正確答案為:AbcD 23.從法律的角度把握勞動的概念，以下說法中正確的有（）。 A.勞動是一種自愿勞動，而不是強迫勞動 b.勞動是一種社會勞動，而不是家庭勞動 c.勞動是一種有報酬的勞動，而不是義務勞動 D.勞動是一種受法律保護的勞動，而不是無保障的勞動 正確答案為:AbcD 24.下列論述中，符合勞動就業的法律特征的有（）。 A.勞動就業的主體必須符合法定的就業年齡 b.勞動就業的主體僅需要具備勞動權利能力 c.勞動就業必須是出自公民的自愿 D.勞動就業必須是能夠為社會創造財富或有益于社會的勞動 正確答案為:AbcD 25.根據國家統計局和勞動部的規定，下崗職工的特征主要有（）。 A.由于用人單位的生產和經營狀況等原因而下崗 b.原用人單位已經破產倒閉 c.離開本人的生產或工作崗位，并已不在本單位從事其他任何工作 D.在社會上沒有再就業，但仍與用人單位保留勞動關系正確答案為:AcD 26.目前我國法律規定的工資形式具體包括（）。 A.計件工資b.計時工資c.獎金D.津貼正確答案為:AbcD 27.我國相關的勞動法規規定，屬于計時工資制度包含的形式有（）。 A.年工資制b.月工資制c.周工資制D.日工資制正確答案為:bD 28.根據國家有關規定和勞動和社會兵站部《關于貫徹執行若干問題的意見》第53 條的規定，勞動者不屬于工資范圍的勞動收入包括（）。 A.喪葬撫恤救濟費b.計劃生育補貼c.勞動保護費用D.稿費、講課費和翻譯費正確答案為:AbcD 29.隨著企業工資制度改革的深入，國家目前試行的企業工資分配制度主要有（）。 A.工資指導線制度b.工資集體協商制度 c.勞動力市場工資指導價位制度D.人工成本預測預警制度正確答案為:AbcDe 30.根據我國有關勞動法的規定，適用最低工資制度的主體包括（）。 A.農民b.鄉鎮企業的職工c.軍人D.殘疾勞動者正確答案為:bD 31.在最低工資的計算過程中，不得作為職工的最低工資進行計算的收入有（）。 A.職工按照工作數量或勞動進度獲得的工資 b.職工的獎金 c.加班加點工資 D.特殊工作環境、條件下的津貼正確答案為:cD 32.勞動法上的工作時間包括（）。 A.生產或工作前從事必要的準備和工作結束時的整理時間 b.因用人單位的原因造成的等待工作任務的時間 c.參加與工作有直接聯系并有法定義務性質的職業培訓和教育時間 D.連續性有害于健康工作的間歇時間 正確答案為:AbcD 33.根據國務院的有關規定，縮短工時制在現階段的主要適用范圍包括（）。 A.從事礦山井下、高山、有毒、有害、特別繁重和過度緊張的體力勞動職工 b.從事夜班工作的職工 D.16歲至18歲的未成年勞動者正確答案為:AbcD 34.根據勞動部《企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》的規定，可以實 行不定時工作制的勞動者有（）。 A.實行計件工作的人員b.出租汽車司機c.企業高級管理人員D.外勤人員 正確答案為:AbcD 35.我國現行的工時制度形式有（）。 A.標準工時制b.計件工時制c.縮短工時制D.綜合工時制正確答案為:AbcD 36.根據1991年5月10日國務院《企業職工傷亡事故報告和處理規定》及1991年7月25 日對《企業職工傷亡事故報告和處理規定》對有關問題的解釋，傷亡事故分為（）。 A.輕傷事故b.重傷事故c.死亡事故D.重大死亡事故正確答案為:AbcD 37.我國有關礦山企業勞動安全方面的技術法律規范主要包括（）。 A.礦山設計與建設的安全規范 b.礦山開采方面的安全技術規范 c.礦山設備儀器方面的安全技術規范 D.作業場所方面的安全技術規范正確答案為:AbcD 38.根據《未成年工特殊保護規定》第6條規定，用人單位應當按下列要求對未成年工定期 進行健康檢查（）。 A.安排工作崗位之前b.工作滿半年c.工作滿一年d.年滿18周歲，距前次的體檢時間已超過半年正確答案為:AcD 39.根據《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，企業對有下列行為之一，經過教育或行政處分 無效的職工，可以辭退（）。 A.嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序的 b.違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的 c.貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的 D.服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的 正確答案為:AbcD 40.《企業職工獎勵條例》規定，對于符合條件的職工應當由企業給予獎勵，這些條件具體 包括（）。 A.在完成生產任務或者工作任務、提高產品質量或者服務質量、節約國家資財和能源方面做出顯著成績的 b.在生產、科學研究、工藝設計、產品設計、改善勞動條件等方面，有發明、技術改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績 c.在改進企業經營管理，提高經濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的 D.保護公共財產，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的 正確答案為:AbcD 41.按照1993年實施的《企業職工養老保險基金管理規定》的要求，目前養老保險基金的投 資渠道主要包括（）。 A.建立證券基金進行證券投資 b.銀行定期存款 c.購買國庫券 D.購買國家銀行發行的債券 篇三：華師在線20XX《勞動法》作業答案 華師在線20XX《勞動法》作業答案 1. 依據《勞動法》的規定，女職工生育享受不少于（）天的產假。 A.75 b.90 c.105 D.120 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 2．第11題 根據法律規定，不可以招用未滿16周歲未成年人的單位是() A.文藝單位 b.邊遠地區企業 c.體育單位 D.特種工藝單位 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 3．第12題 20XX年2月，下列人員向所在單位提出訂立無固定期限勞動合同，哪一個不具備法定條件？ A.趙女士于1995年1月到某公司工作，1999年2月辭職，20XX年1月回到該公司工作 b.錢先生于1985年進入某國有企業工作。20XX年3月，該企業改制成為私人控股的有限責任公司，年滿55歲的錢先生與公司簽定了三年期的勞動合同 c.孫女士于1998年2月進入某公司擔任技術開發工作，簽定了為期三年、到期自動續期三年且續期次數不限的勞動合同。20XX年1月，公司將孫女士提升為技術部副經理 D.李先生原為甲公司的資深業務員，于20XX年2月被乙公司聘請擔任市場開發經理，約定：先簽定一年期合同，如果李先生于期滿時提出請求，可以與公司簽定無固定期限勞動合同 您的答案：A 題目分數：1.0 此題得分：1.0 4．第13題 職工個人與企業簽訂的勞動合同中關于勞動條件和勞動報酬等標準與集體合同的規定相比（）。 A.與集體合同的規定相同 b.不得低于集體合同的規定 c.不得高于集體合同的規定 D.與集體合同的規定無關 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 5．第14題 依據我國法律的規定，下列哪個表述不符合工資支付規則？ A.用人單位在支付工資時應當向職工提供一份其個人的工資清單 b.用人單位可以委托銀行將職工的工資劃撥到職工的個人儲蓄賬戶 c.企業一般以法定貨幣支付工資，但是企業有困難時，可以實物替代貨幣支付 D.工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按其方式支付工資 您的答案：c 題目分數：1.0 此題得分：1.0 6．第19題 （）法被視為世界范圍內勞動法產生的標志，即世界上第一部勞動法律文件。 A.法國1806年的《工廠法》 b.英國1802年的《學徒健康與道德法》 c.英國1349年的《勞工法規》 D.德國1839年的《普魯士工廠礦山條例》 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 7．第20題 甲、乙兩人在機械廠的同一車間工作。某日上班時，甲因疏忽大意，操作不當，致乙右臂傷殘。有關該事件的表述哪個是正確的？ A.假設乙不能從事原來的工作，也不能由機械廠另行 安排工作，則機械廠仍不能解除與乙的勞動合同 b.乙所受的損失應當向甲要求賠償 c.該廠工會對該廠解除與甲或乙的勞動合同無權提出意見 D.機械廠在對乙作出相應經濟賠償的前提下可以解除與乙的勞動合同 您的答案：A 題目分數：1.0 此題得分：1.0 8．第21題 依據我國法律的規定，工傷認定的主體是（）。 A.勞動行政部門 b.社會保險局 c.用人單位 D.人民法院 您的答案：A 題目分數：1.0 此題得分：1.0 9．第22題 公民的勞動權利能力和勞動行為能力產生的時間為（）。 A.年滿14周歲時同時產生 b.年滿16周歲時同時產生 c.年滿18周歲時同時產生 D.勞動權利能力始于出生，勞動行為能力自年滿16周歲時產生 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：0.0 10．第23題 依據我國法律的規定，失業人員應在終止或者解除勞動合同之日起（）日內到社會保險經辦機構申請領取失業保險金。 A.15 b.30 c.45 D.60 您的答案：D 題目分數：1.0 此題得分：1.0 11．第31題 下列哪一事項所形成的法律關系由勞動法調整？ A.甲廠職工陳某操作機器時不慎將參觀的客戶蔣某致傷，蔣某要求陳某賠償 b.汪某因身高不足１.７０米而被乙廠招聘職工時拒絕錄用，汪某欲告乙廠 c.丙公司與其他公司就購買產品達成協議 D.丁公司為其職工購房向銀行提供的擔保您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 12．第32題 用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定競業禁止條款，當勞動者離開用人單位后，在一定期限內，其不得到與原用人單位有競爭業務的其他單位工作。競業禁止的期限最長為多少？ A.1年 b.2年 c.3年 D.4年 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 13．第33題 根據勞動法的規定，下列有關工作時間的說法，哪些是不正確的？ A.我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的制度 b.用人單位應當保證勞動者每周休息2日 c.用人單位不能實行法定工作時間，需要實行其他工作時間的，必須經過勞動行政部門的批準 D.用人單位因生產經營需要而延長工作時間的，應當與工會和勞動者協商，而且一般不得超過1小時您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：0.0 14．第34題 我國工會的性質不包括（）。 A.鮮明的階級性 b.廣泛的群眾性 c.重要的社會性 D.完全的獨立性 您的答案：D 題目分數：1.0 此題得分：1.0 15．第35題 依據我國法律的規定，職工退休年齡一般為：男 職工年滿60周歲，女職工年滿50周歲，女干部年滿（）周歲。 A.53 b.55 c.58 D.60 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 16．第1題 在我國，只由用人單位繳納的社會保險費有() A.養老保險費 b.失業保險費 c.工傷保險費 D.生育保險費 您的答案：c,D 題目分數：3.0 此題得分：3.0 17．第2題 在國際勞工組織的權力機關組成中體現了“三方原則”，即（）。 A.學術界代表 b.雇主代表 c.政府代表 D.工人代表 您的答案：b,c,D 題目分數：4.0 此題得分：4.0 18．第3題 國際勞工立法的形式包括（）。 A.國際勞工建議書 b.國際勞工公約 c.國際勞工局的規章 D.國際勞動仲裁局的裁決 您的答案：A,b 題目分數：4.0
【篇五】勞動合同法第22條
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
