勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于公司簽勞動合同6篇 , 供大家參考選擇。
公司簽勞動合同6篇
【篇1】公司簽勞動合同
簽空白勞動合同舉證
篇一：勞動合同糾紛舉證指南 （勞動合同糾紛舉證指南） 更新日期：20XX-10-26:天河法院 根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》，結合勞動爭議糾紛案件的具體情況，當事人在勞動爭議糾紛案件訴訟中應向人民法院提供下列證據： 一、證明當事人主體資格的證據： 1、當事人為自然人的，應提交身份證或戶口本、護照、港澳同跑回鄉證，或由登記機關出具身份證明資料原件和復印件。 2、當事人為法人或其他組織的，應提交主體登記資料，如工商營業執照副本或由工商登記機關出具的企業注冊基本資料，或登記機構出具的主體登記證明的原件和復印件等。以及法定代表人(或負責人)身份證明書，主管部門證明等。 3、當事人在訟爭的法律事實發生后名稱變更的，應提交變更登記資料。 二、如有委托代理人，應提交委托書，委托代理人身份證明，律師作為代理人的，還應提交律師證、律師事務所出具的證明。 三、證明雙方當事人勞動關系成立的證據，如勞動合同、勞動手冊、入職證明、工資單等。如雙方未簽訂勞動合同，還需提供證明勞動關系的起、止時間。屬工傷或因傷、病解除勞動合同的，還應提供傷勢鑒定、醫療費單據等證據。 四、因用人單位作出的除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任，根據具體情況提供以下證據：（1）企業開除、除名、辭退職工的決定、通知及送達勞動者的證據；（2）按企業內部規章制度處罰的，應提供相應的規章制度；（3）職工違章違紀的有關證據材料；（4）職工的工資、獎金收入情況（5）涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等；（6）涉及住房補貼費的，分房單位須提供分房日期及住房補貼費的具體數額及必須服務期限等。 五、勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決書或不予受理通知書、勞動仲裁委員會對起訴方裁決書的送達日期的證明。 六、有具體訴訟請求的，應提交訴訟請求全額的計算清單。 其他舉證事項請參閱本院的《舉證須知》。 篇二：警惕：找工作,“空白”合同不能簽! 警惕：找工作，“空白”合同不能簽！ 藍領朋友找份工作不容易，大家都為“討口飯”吃，但此時，某些“別有用心”的用人單位最容易利用勞動者求職心切又缺乏法律知識的“弱點”，在簽訂勞動合同時設置陷阱，侵害勞動者的合法權益。 近日，江蘇省小姚找份在公司擔任銷售顧問的工作，開始公司與他口頭約定3個月的試用期，期間每月工資20XX元，轉正后是2500元。試用期滿后，公司拿出一份“空白”勞動合同，讓小姚簽名，結果小姚沒多想，把名簽了，合同被公司收走了。 然而到轉正期后，公司卻未給小姚繳納社保，工資也一直按試用期標準發放。小姚多次要求公司發轉正后工資，未果，就這樣和公司產生了勞動糾紛。為了討說法，小姚申請了工會法律援助。然而，在勞動仲裁庭上，當公司拿出勞動合同才發現，小姚簽的“空白”合同上，試用期一欄被填上了1個月，工資待遇被填上了最低工資標準。按照合同約定，公司并沒有違反試用期規定，公司每月發放20XX元工資符合勞動合同工資待遇的工資待遇約定。 小姚因缺乏法律意識，簽了“空白”勞動合同，掉到“陷阱”里，吃了大虧，結果小姚的試用期賠償金及未足額發放工資的主張得不到法律的支持。 壹打工聯合市工會法律援助的律師團表示，小姚的經歷，提醒了廣大藍領普工朋友們，勞動合同是勞動者和用人單位協商一致訂立的，一旦簽字蓋章就受其約束，必須履行合同約定的權利和義務，承擔相應的法律責任。普工朋友們在簽訂勞動合同時一定要謹慎，記得要求用人單位履行告知義務，仔細查看勞動合同是否有用人單位名稱住址、勞動者信息、勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作實踐、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件等條款。 同時，普工朋友們簽訂勞動合同時千萬不能向用人單位上交身份證或者押金，謹防人財兩空；雙方約定的“試用期”不等于“白干期”，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，并且試用期的長短與勞動合同期限長短是有關聯的。 最后，普工朋友應切記，勞動合同書必須一式兩份，由用人單位和勞動者各執一份。壹打工專為藍領打造，關注藍領切身利益，保護藍領合法權益不受侵害，同時也提醒大家，找工作，上正規站，壹打工，所有用人企業注冊時均經過人工審核，讓藍領找工作，放心、安心。 篇三：未簽勞動合同如何舉證？ 未簽勞動合同如何舉證？ 用人單位和員工未簽勞動合同，一旦發生糾紛，員工應從以下幾個方面證明自己與用人單位間存在勞動關系： 根據勞動和社會保障部20XX年5月25日公布的《關于確定勞動關系有關事項的通知》相關規定，同時具備下列情形的可認定勞動關系： (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： （一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊），有工資條的應提供蓋章的工資條；直接將工資打入工資卡的應提供工資卡的銀行記錄；繳納各項社會保險費的記錄； （二）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件； （三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄； （四）考勤記錄，雖然員工自己較難跟用人單位討要出勤打卡記錄，但可以先向勞動監察部門投訴，有勞動監察部門提取； （五）其他勞動者的證言等。 篇四：勞動爭議案件中的舉證責任 勞動爭議案件中的舉證責任 引言 近年來，隨著勞動者法律意識的提高，用工成本的增大，加之《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的出臺，勞動爭議案件數量逐年遞增。某些用人單位因疏忽了勞動關系過程中的法律風險而付出了高昂的成本，其中大部分是因舉證責任而導致的。為此，筆者拋磚引玉，在總結勞動爭議案件辦理經驗的基礎上提出以下拙見。 一、舉證責任的定義 舉證責任是指當事人對其提出的主張有收集或提供證據的義務，并有運用該證據證明主張的案件事實成立或有利于其主張的責任，否則將承擔其主張不能成立的危險。 在一般證據規則中，“誰主張誰舉證”是舉證責任分配的一般原則，而舉證責任的倒置則是這一原則的例外。所謂舉證責任倒置，指基于法律規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人（一般是原告）就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。 在勞動爭議案件中，舉證責任同時存在著“誰主張誰舉證”的一般原則，同時也存在舉證責任的倒置，這是由勞資雙方的法律地位來決定的。 二、勞動爭議案件舉證責任之規定 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。” 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。” 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有 證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。” 《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。” 上述之規定明確了勞動爭議案件舉證責任的一般原則，即大部分舉證責任都將由用人單位來承擔，這無形加重了用人單位義務，但這也使得用人單位不得不完善其用工體制，以規避法律風險。 三、舉證責任之法律實務 （一）用人單位須對勞動合同的訂立承擔舉證責任 《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 在《勞動合同法》出臺之前，很多公司特別是人員流動較大的公司都沒有與員工簽訂書面的《勞動合同》，即使是《勞動合同法》出臺，亦有某些公司、個體工商經營者抱著僥幸的心理，不愿與勞動者簽訂勞動合同，而勞動糾紛往往就會在勞動者離職時出現。 勞動仲裁委員會或者人民法院在處理這類型糾紛時，一般要求用人單位就是否簽訂勞動合同承擔舉證責任，比如是否有簽訂的《勞動合同》。如果用人單位不能提供證據，那么就會被認定為未簽訂勞動合同，用人單位將會承擔雙倍支付工資的風險。當然在此之前，須先確定是否存在勞動關系，而是否存在勞動關系大部分由勞動者承擔舉證責任，但這對勞動者要求相對比較簡單，像工號牌、名片、公司通訊錄、工資表等都可以作為存在勞動關系的直接證據。如果勞動者確實提供了上述證據而用人單位不能提供相關證據證明已簽訂《勞動合同》的，那么用人單位必然將敗訴。 鑒于上述實際情況，筆者建議用人單位與每位勞動者簽訂《勞動合同》，妥善保管好已簽訂的《勞動合同》，對已到期的《勞動合同》及時續簽（到期未續簽的亦按照未簽訂《勞動合同》處理），以避免發生糾紛。 （二）用人單位須對規章制度的制定程序是否合法承擔舉證責任 《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 按照上述規定，規章制度的制定必須履行以下的程序：草案——職工代表大會（工會）協商（不一定取得勞動者同意，但須有會議紀要，勞動者須在會議紀要簽字）——公示或者告知勞動者（最好是勞動者人手一份）。違反上述程序制定的規章制度將不會被勞動仲裁委員會或人民法院認可。 在筆者辦理的一件勞動爭議案件中就涉及這個問題，用人單位在勞動者離職時克扣了一半的績效提成。用人單位主張規章制度明確規定員工離職的，剩余的績效提成公司不再支付。經查證用人單位確實有此類規章制度，但是勞動者反駁其并不知情。勞動仲裁委員會要求用人單位拿出證明已將該規章制度告知勞動者的相關證據。但是該用人單位不能提供，于是勞動仲裁委員會并未認定規章制度對該名員工的約束，進而裁決用人單位支付剩余的績效提成。 （三）用人單位對解除勞動合同是否合法承擔舉證責任 《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條賦予了用人單位單方解除《勞動合同》的權利，但這些權利同時也對用人單位形成了約束。勞動合同不同于《合同法》上的“合同”，合同條款當事人除須協商一致外，還須遵守勞動法、勞動合同法及相關法律法規的規定。勞動合同的單方解除權以法律的形式固定下來，而不以雙方約定為準，即無論勞動合同是否有解除合同的條款，解除勞動合同都須按照勞動合同法的規定，如勞動合同約定的解除條件與勞動合同法相沖突的，那么也應以法律規定為準。所以如果勞動合同中約定的解除情形不在法律規定范圍內的，那么將會被認定為無效。用人單位在解除勞動合同時，必須要有法定的情形，且須遵循法定的程序，同時須有相關證據予以證明。 用人單位在解除勞動合同時須提交的證據，如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位在招聘時就應當規定詳盡的錄用條件；“嚴重違反用人單位 的規章制度的”，在規章制度中就須明確出現哪些情形就屬于嚴重的情形，假如設定連續曠工達7天或者一年內累計曠工達20天的屬于嚴重違反用人單位規章制度的情況可以解除勞動合同，那么這個過程中用人單位就須提供該名勞動者曠工的相關證據，比如考勤表。 用人單位在解除勞動合同時須遵循法定的程序，如用人單位依據《勞動合同法》第四十條第三款“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”之規定解除勞動合同的，用人單位應提交其與勞動進行協商但未能協商一致的相關證據，否則就不能以此款解除勞動合同，擅自解除的，將承擔違法解除勞動合同的雙倍責任。 所以用人單位在解除勞動合同之前，一定要遵循法律規定，履行法定程序，否則將會造成不必要的損失。 （四）用人單位須對減少勞動報酬和計算工作年限承擔舉證責任 用人單位在用工過程中不能擅自減少勞動報酬，否則勞動者將可按照《勞動合同法》第八十五條的規定追究用人單位的責任。現目前，很多用人單位制定的薪酬制度中將勞動報酬分為兩大類：基本工資和績效工資。基本工資是確定不變的，而績效工資確是浮動的。曾經發生過這樣一個案子，勞動合同中明確規定了基本工資和績效工資的數額，而績效工資的數額確定是最高的，即勞動者在各項考核合格后的數額。但是在實際過程中，勞動者發生了曠工的情況致使績效工資須下調，進而勞資雙方發生了糾紛，進入到仲裁環節，由于用人單位規章制度制定程序不合法而最終導致敗訴。鑒于這樣的情況，筆者建議用人單位在確定績效工資時只確定最低標準，每月進行考核時，在此基礎上增加，這樣可避免發生上述情況。 勞動者工作年限的計算一般由用人單位提供相關證據證明。因為這塊兒的證據主要是由用人單位來掌握的，如果用人單位不能提供的，那么勞動者的相關證據將會被仲裁委或者法院認可。所以用人單位的人力資源部一定要妥善保管好員工入職的相關資料，以便以后查證或者提交證據。 （五）加班事實的舉證責任在用人單位與勞動者之間的分攤 勞動爭議案件司法解釋三對加班事實的舉證確定了一個基本原則，即勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。如勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。 舉個簡單的例子，勞動者提出考勤卡可以看出其加班，那么此時用人單位就須提供考勤卡以便仲裁委或人民法院查證，如考勤卡顯示節假日有打卡記錄的而又沒有安排補休的，那么就會認定勞動者加班；如果用人單位拒絕提供的，那么也認定勞動者加班。 當然，現在很多用人單位要求勞動者在節假日上班毋須打卡，那么以避免通過考勤卡來主張加班費。但是某些用人單位在這一方面也做得不是很完善，像筆者接觸過的一個用人單位，工資表中寫明每個月的工作天數，本來5月實際工作日為24天的，結果登記的工作天數確是26天，那么這多出的兩天就應該算作加班，如果勞動者向用人單位提供該證據的，那么加班費必定得到支持。 四、建立規范的用工制度 結合上述論述，雖用人單位在勞動爭議案件中承擔的舉證責任較重，但是只要用人單位運用勞動法相關法律法規恰當，也可避免承擔不利的后果，減少損失。就如何建立規范的用工制度，筆者建議如下： （一）結合公司實際情況，根據現行法律法規規定，擬定相關法律文件。如員工入職表、離職表、變更工作崗位通知書、解除勞動合同通知書、解除勞動合同協議書、各類簽收單等。 （二）合理制定規章制度，完善規章制度制定程序，以保障規章制度合法有效。嚴格執行規章制度，對違反規章制度的行為按照規章制度的程序及要求予以處理。 （三）勞動合同解除須謹慎，解除前須收集并保留相關證據，解除時須履行合法程序。 （四）建立商業秘密保護制度，制定競業禁止協議和服務期協議。 （五）其他需要規范的事宜。 從實踐經驗來看，凡事做大、做強的公司都會建立規范的用工制度。“天時、地利、人和”，對于公司來說，“人和”體現在規范的用工制度。筆者認為，用人 篇五：勞動合同空白 勞 動 合 同 甲方： 乙方：性別： 身份證號碼： 根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。 一、 勞動合同期限 從 年月日起到年月日止。 二、工作內容 （一）乙方同意按甲方生產工作的需要安排相關工作，具體工作內容和要求按甲方的規章制度和要求執行。 （二）因生產經營變化和工作需要，甲方有權調整乙方的工作崗位和工作內容。乙方認為不適應甲方調整的工作，可以申請另行調整或提出解除勞動合同。 三、工作時間和休息休假 （一）甲方執行法律規定的工時制度和休息休假辦法。 （二）甲方因生產經營需要，可以采用節假日上班后實行輪休的辦法安排休息。 四、勞動報酬 （一）甲方根據其生產經營特點，可對乙方實行靈活多樣的工資制。甲方支付給乙方的工資不得低于當地政府規定的最低工資標準。 （二）甲方應以貨幣形式按月支付乙方工資。 （三）在合同期內，如遇甲方停產，甲方應向乙方支付不低于當地的最低生活標準的生活保障金。 五、勞動保護和勞動條件 （一）甲乙雙方執行國家勞動安全衛生法律、法規、規程和標準。甲方對乙方進行勞動安全衛生教育，防止事故，減少職業危害。 （二）甲方為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動安全防護用品，努力改善勞動條件。 （三）乙方在勞動過程中應嚴格遵守安全操作規程。對甲方違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。 六、社會保險和福利 甲乙雙方必須執行國家有關社會保險和福利的規定。 七、勞動紀律 （一）甲乙雙方必須遵守法律、法規和甲方依法制定的規章制度。 （二）甲方有權根據法律、法規和規章制度對乙方進行獎懲。 八、勞動合同和變更、解除、終止 （一）甲乙雙方在本勞動合同的有效期內，可以遵循平等自愿、協商一致的原則，依法變更勞動合同部分條款。 （二）經甲乙雙方協商一致，勞動合同可以解除。 （三）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同。 1、嚴重違反勞動紀律或者甲方依法建立的規章制度的； 2、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的； 3、泄漏甲方商業秘密，造成重大影響或經濟損失的； 4、被開除、除名、勞動教養和依法追究刑事責任的，勞動合同自行解除。 （四）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但是應當提前三十日書面通知乙方。 1、患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能勝任工作的； 2、不能勝任工作，經過培訓仍不能勝任工作的； 3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同內容達成協議的； 4、法律、行政法規規定可以解除勞動合同的。 （五）乙方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。但有下列情形之一的，可以隨時通知甲方解除勞動合同。 1、在試用期內的； 2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 3、甲方未按有關規定提供勞動條件或未按約定支付勞動報酬的。 （六）乙方有下列情形之一的，甲方不得解除勞動合同。 1、患職業病或者因工傷并被鑒定為1-4級的； 2、患病或者負傷、在規定的醫療期內的； 3、女職工在孕期、產期和哺乳期的； 4、法律、行政法規規定的其他情形。 （七）本勞動合同期滿，自行終止。 九、違反勞動合同的責任 甲乙雙方或一方違反本勞動合同的規定，除依法承擔法律責任外，還應承擔經濟賠償責任。 甲乙雙方因履行勞動合同發生爭議，可向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 本勞動合同一式三份，甲乙雙方各持一份，存檔一份，具有同等法律效力。 甲方： 年月日年月日 乙方： 篇六：用人單位對勞動合同的簽訂負有舉證義務 用人單位對勞動合同的簽訂負有舉證義務 上海勞動保障 20XX-12-24 保護視力色： 案情回放 王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應聘進入一家房產公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產業務，王先生也有回老家繼續發展的想法，雙方一拍即合，企業就派王先生到鄭州擔任房產銷售經理。 今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續。這時，王先生向企業提出，因工作期間企業一直未與他簽訂勞動合同，所以企業應當支付二倍工資。企業卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。 王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業怎么會說已經簽過了呢。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付未簽訂勞動合同的二倍工資。 雙方觀點 仲裁委員會在開庭審理時，王先生稱：勞動合同法規定，企業應當和勞動者簽訂勞動合同，而他工作了半年多，企業卻一直不和他簽訂勞動合同，嚴重損害了他的權益，所以企業應當賠償不簽訂勞動合同的二倍工資。 企業答辯時提出：王先生進企業后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當時企業就把已經蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發現，后來整理人事檔案時，發現少了王先生的勞動合同，才向王先生提出交還勞動合同一份，或者雙方再次補簽一份。但是直到王先生離職，企業仍沒有追回勞動合同，也沒有補簽新合同。其實并不是單位不與王先生簽訂勞動合同，所以認為責任不在單位，單位無須支付二倍工資。 仲裁裁決 勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，企業對勞動合同等人事資料有留存義務，對簽訂勞動合同負有舉證義務。企業若主張已經將勞動合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動合同，那么應當提供相關證據，證據不足的應當承擔不利后果。 另外，根據勞動合同法明確規定，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以，企業應當承擔未簽訂勞動合同的賠償責任，支付王先生二倍工資。 【字體:大 中 小】 最后，在仲裁委員會的調解下，雙方就賠償金額達成一致。 實案實說 從仲裁委員會受理案件情況分析，有關未簽合同產生二倍工資的爭議并不在少數，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應責任，或缺乏基本的法律知識，從而導致單位主動拖延或消極對待勞動合同的簽訂。而本案爭議焦點，則在于單位是否已將蓋章的勞動合同交于勞動者？假如已交給勞動者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動合同？ 《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條第二款規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。” 同時，《勞動合同法》第八十二條明確規定賠償標準：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。” 作為用人單位，應當對勞動者的勞動合同等人事材料予以留存，并且對簽訂事實負舉證責任。也就是說，企業若未與勞動者簽訂勞動合同，或者無法證明已和勞動者簽訂勞動合同，用人單位便須承擔相關法律責任。本案中，由于企業自身管理疏忽，導致相關證據的滅失，只能由企業自行承擔后果。 值得勞動者和用人單位注意的是，新的《勞動合同法實施條例》已經頒布實施，該條例明確了因勞動者責任造成勞動合同法無法簽訂的處理：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”可見，法律已經賦予企業相應的權利，如果企業不及時行使自身權利，那么企業仍將承擔不簽訂勞動合同的賠償責任。 類似的爭議案件不斷出現，提醒了各用人單位，不僅要對新的勞動合同法引起足夠重視，對相關法律法規加深認識，還要在人事管理、檔案留存等方面加強規范管理。否則，勢必造成用人單位在用工成本方面不必要的支出。（文/朱祎卿） 篇七：單位不簽勞動合同怎么舉證 單位不簽勞動合同怎么舉證 目前，出現很多勞動者因為沒有與用人單位簽訂書面勞動合同遇到糾紛而處于被動地位的維權狀態，勞動者不僅無法得到新勞動合同中關于雙倍工資的索賠，還受到用人單位的無禮對待。下面是xx為您講解的單位不簽勞動合同怎么舉證的問題。 勞動者首先應該證明勞動者與單位之間存在勞動關系，在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關系可以采用下面幾個證據： 工資發放記錄 如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄 胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單(表) 社會保險記錄 社會保險繳費記錄是證明存在勞動關系的一個強有力的證據。 房貸收入、繳稅證明 可以以買房買車貸款為由讓公司開據收入證明。 考勤卡 最好原件，且有公司的公章之類的。 工作記錄、出差的相應證據等 最好有原件。 代表公司簽署的商業合同、文件、以及授權書、出差的相應證據等 最好有原件。 工資支付證明、拖欠工資的書面證明等 最好有原件。 勞動監察部門投訴的記錄 同事的證人證言，最好由在職的同事進行證明 錄音 在和用人單位交涉離職過程中，進行一下錄音，以證明辭退事實的發生及單位的拒不出具辭退證明的事實。我們辦理的許多案子，就利用這種證據達到了勝訴的目的。 需要提醒的是，在以上證據具備的情況下，仲裁委還需要結合用人單位提供的證據來裁決。另外在以上方法下都取不到證據的情況，請尋求專業律師幫助。
【篇2】公司簽勞動合同
公司不給簽勞動合同怎么辦
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用人單位不肯與勞動者簽訂勞動合同怎么辦？勞動者要怎么維護自己的合法權益？有哪些方式可以維護自己的合法權益呢？請閱讀下面的文字了解相關的情況。
公司不給簽勞動合同
首先，你應當舉證證明你與用人單位之間存在勞動合同關系。
證據材料包括如下：
1，你工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料;
2，你工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明;
3，公司給你的制度依據，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等;
4，公司正式員工或領導與你交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等;
5，你可以嘗試與公司主管領導對話，然后錄音，并將領導的名字一定要在錄音材料里面體現，否則，法院很難確認錄音材料的真實性;
6，你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。
7，其他能與公司有關的材料，均可作為證據使用。
權利的保護：
1，你可以通過勞動仲裁維護你的合法權益。
2，你可以向當地的勞動監察大隊投訴。
3，對仲裁結果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。
新實施的勞動法規定，超過一個月單位不與員工簽訂勞動合同的，應該依法給予員工雙倍工資。如果你將問題反映給公司后問題還沒得到解決的話，可以向當地的勞動仲裁部門申請勞動仲裁。
以上是小編為您整理的有關公司不給簽勞動合同怎么辦的相關內容，希望對您有所幫助。具體到個案，如果您仍然有疑問，可以咨詢專業律師，為您作進一步的解答。
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公司不簽勞動合同對員工有什么不利影響
單位不簽勞動合同有什么責任
不簽勞動合同存在哪些風險？
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申明：本文僅限于參考，不作為依據，如有必要請向更專業的人士咨詢。文檔由我收集整理后編輯發出，如有疑義，請速與我聯系刪除。
【篇3】公司簽勞動合同
公司不與員工簽勞動合同應如何維權
勞動者在剛進入新公司上班的時候，法律規定公司必須自用工之日起一個月內與其簽訂書面勞動合同，這個勞動合同是對雙方勞動關系的一種保障，要是公司不簽書面勞動合同的話，勞動者該如何來維護自己的合法權益呢？為您具體解答。
一、這要的證據材料包括如下： 1，你工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料; 2，你工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明; 3，公司給你的制度依據，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等; 4，公司正式員工或領導與你交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等; 5，你可以嘗試與公司主管領導對話，然后錄音，并將領導的名字一定要在錄音材料里面體現，否則，法院很難確認錄音材料的真實性; 6，你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。 7，其他能與公司有關的材料，均可作為證據使用。 二、提醒公司的違法行為有： 1，公司未與你簽訂勞動，將依法支付雙倍的工資; 2，公司未為你購買社保，你可以依法解除勞動合同，并要求其補繳; 3，公司若違法解除勞動合同，將承擔雙倍的經濟補償金。 三、權利的保護： 1，你可以通過勞動仲裁維護你的合法權益。 2，你可以向當地的勞動監察大隊投訴。 3，對仲裁結果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。 4、按照《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 5、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”的規定，雖然單位至今沒有與你簽訂勞動合同，但你已與單位形成事實勞動關系。 6、單位在你已經工作長達近半年的時間里，并沒有按規定與你簽訂勞動合同，既違法也侵害了你的合法權益，需要承擔支付《勞動合同法》第八十二條規定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的法律責任，時間從你進入單位工作滿一個月的次日起開始計算。 7、按照《勞動合同法》第十九條第四款“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”的規定，主任所說的試用期一個月無效，單位需要向你支付正常的工作工資。 8、你有權要求單位為你補繳欠繳的社會保險費。 9、如何證明你與單位形成事實勞動關系，可以參閱勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》“ 四、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄; (二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; (四)考勤記錄; (五)其他勞動者的證言等。 其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任”的規定。
五、建議通過向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的方式予以解決。 關于證據的問題，網友的答復很詳細了，都不錯。提示你注意：證明過程是遞進的，證據間是相互關聯的。如：有證據證明你和單位已經存在了事實勞動關系(無書面合同)，那么雙工資就可以主張，同時你可以根據“舉證倒置”原則要求單位提供你工資水平的證據，提供你工作時間的證據，否則，你的陳述及證據很可能就被仲裁庭支持。因此，舉證問題并不是我們想像中那么困難。
勞動爭議一般實行仲裁前置程序(也有例外的，不贅述)，也就是說必須經過勞動局仲裁委員會先處理，對處理結果不滿的，方可以起訴到法院。
程序：準備證據，寫申訴書(固定格式的，仲裁委有)，提交到窗口立案，立案后等待受理通知書，根據受理通知書確定的地點、時間參加審理，領取裁決。
六、之后： 1、不服裁決的(雙方都可能不服)到仲裁委所在地法院另行立案起訴。 2、服從裁決的，根據裁決內容履行裁決，一方不起訴(即視為服從裁決)又不履行裁決內容的，到仲裁委所在地法院執行庭申請強制執行。公司不簽勞動合同很明顯是違法的，這個時候勞動者可以和單位協商補簽勞動合同，并可以要求單位支付雙倍工資;如果單位不愿意補簽也不愿意支付雙倍工資，勞動者可以申請勞動仲裁;再不然，可以直接向法院提起勞動訴訟。如果公司在規定的時間內未與勞動者簽訂書面勞動合同的話，那么根據法律規定，公司是要承擔相應法律責任。此時，除了要及時與勞動者補簽勞動合同外，還需要從用工第二個月起支付勞動者雙倍工資。同時，勞動者在面臨這樣侵犯自己權利的行為時，可以申請勞動仲裁或提起勞動訴訟，以此來救濟自己的合法權益。
【篇4】公司簽勞動合同
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除公司沒給我簽勞動合同辭職
篇一：沒簽勞動合同,辭職時交,了辭職信.公司自己偽造辭退書
篇一：面對用人單位未簽勞動合同想辭職時怎么辦？
面對用人單位未簽勞動合同想辭職時怎么辦？
許多勞動者進入一家單位后會遇到這種情況：不給簽訂合同。
根據《勞動合同法》和《勞動法》第十條、八十二條的規定：用人單位應當在一個月內簽訂書面合同；超過一個月不滿一年未訂立書面合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。這里有兩個問題需要注意：
一是支付雙倍工資的情形。
許多人對此理解存在誤區，認為只要用人單位不簽合同就支付雙倍工資。其實不然。一般而言，如果用人單位找勞動者簽，但是勞動者拒絕，用人單位也便索性不簽了。這時用人單位存在過錯，是要支付雙倍工資的。另外一種情況是，用人單位沒有履行誠實磋商的義務，導致約定的工作、報酬等和實際不符。這時用人單位也存在過錯，也是要支付雙倍工資的。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，用人單位不需要承擔“雙倍工資”。
勞動者如果想拿到因未簽合同而應支付的雙倍工資，應該收集好用人單位存在以上兩種過錯的證據，以便呈堂證供。
另外一個問題是雙倍工資的計算。
1、“雙倍工資”不是從未簽合同當月開始計算。“雙倍工資”支付的時間是從用工之日起第二個月開始，因為法律給用人單位一個月的“緩沖期”與勞動者簽訂書面勞動合同。
2、“雙倍工資”其實是單倍。很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部門應該扣除。勞動者想辭職時，除了注意到自己的工資問題還應該要回押金（如果有的話）、經濟補償（按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償）、補繳社保等。因為沒有勞動合同，證明和用人單位有勞動關系是非常關鍵的，這就需要你和用人單位有勞動關系的證據。比如有公司名稱的工裝、工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有你名字和公章的文件等。
在你想辭職時，想用人單位書面提出就可以。
如果針對以上的工資等問題與用人單位協商不成，可以攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據，然后去當地仲裁委申請立案仲裁。
記住，從辭職開始算，仲裁的時效是一年。篇二：勞動者未提前30天提交書面辭職申請就離職的處理
勞動者未提前30天提交書面辭職申請就離職的處理
根據勞動合同法的規定，勞動者需提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
那么，勞動者未提前30天提交書面辭職申請就離職如何處理呢？
分三種情況：
第一種：協商。
雙方協商一致，可以隨時辦理解除勞動關系的手續；
第二種：用人單位違法。
用人單位存在違反《勞動合同法》38條的情況，即用人單位有以下行為，勞動者可以隨時提出離職；
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
（七）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三種：用人單位沒有違法。
沒有提前30天提出離職，用人單位也沒有違法情況存在，直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘產生的費用，勞動者要承擔。支付相應用人單位損失后，可以要求用人單位為你辦理離職手續。篇三：辭職信要點提示及范本(全)
職場辭職指南
“人在職場走，哪有不辭職”，改革開放帶來一大變化就是：多數人不會一輩子只從事一份工作了，那么辭職就是成為多數職場人士都要面對的問題。辭職其實也是一門學問，如果辭職者不了解辭職的程序，不能握好一些辭職的技巧，很有可能給自己造成一些不必要的麻煩或損失。
俗話說，“人走茶涼”，當你告知你的主管、上司或老板你決定辭職的時候起，得到的肯定不是笑臉(即使對方正計劃炒你)，因此，如何順利地辭職，充分維護個人的合法利益就成為辭職者要認真考慮的，本文與大家探討的也就是如何辭職方面的事宜，希望對準備辭職的人你有所幫助。
鑒于辭職多發生在企業，本文主要介紹的是在企業辭職的一些相關事宜。如果是政府機關、事業單位則需要辭職者另行考慮。
一)分析要辭職的原因，辭職前要慎重考慮。
辭職的原因分為兩種，一種是給自己的，自己為什么想要辭職;一種給是企業負責人的，告訴企業你為什么理由辭職。辭職是一種行為，但是兩種辭職理由是不一樣的，關于后者將在第三部分選擇辭職的理由里說明。
辭職并不是一件小事情，辭職者在作出辭職之前一定要慎重考慮，千萬不可意氣用事，在考慮如何向企業提出辭職之前，先要將自己要辭職的真實緣由列出來，看看事情是不是到了非要辭職不可的地步，如果理由是充分的，辭職會帶給自己更多大的發展與機會，那么辭職才是應當的。
為什么要辭職?可能不同的人會有不同的原因，大致歸納了一下，導致辭職的原因包括以下幾方面：
1、有一份更適合自己的工作的等著你，就是所謂的“跳槽”。更適合自己的標準有兩方面，一方面是工資有相當幅度的提高，一方面是個人的能力可以得到充分發揮。如果單純是前者的原因，一定要考慮清楚，比如我有一個朋友，他在一家大型的貿易公司工作，一家規模較小的公司以更高的底薪及更高的提成標準邀請他加盟，但是過去之后他才發現自己的收入不但沒有增加，反而是降低了，因為新公司的影響力及實力導致他業績下降，自然無法獲得更高的收入，他悔之不已。
2、準備個人創業。這個原因是最無可厚非的。當然，如果關于創業的計劃還沒有準備好的時候，不妨不要急于辭職，一邊工作，一邊籌備自己的創業事宜也是一個不錯的方式。
3、以退為進，以辭職為由想要企業提高自己的職務或者加薪。個人認為，因為這種原因而提出辭職，無論以什么理由提出辭職都無疑是玩火自焚，不是所有的企業都會執意挽留提出辭
職的人員的，即使一時滿足你的要求，對你在企業的發展并無好處，留用你可能只是權益之計，在物色到可以替代你的人選之后，你可能要面對的就不僅僅是辭職那么容易了。
4、對于企業的現狀不滿意，希望換個環境。人在職場，總會有種心態“自家園里的草不如人家園內的綠”，其實在新的工作沒有得到基本確定的時候，不要急于辭職，許多人都是在匆匆辭職之后才發覺原來的企業甚至要更好一些，這可就是得不償失了。
5、因為需要學習、進修而辭職。許多人因為要考研、繼續教育、出國而需要辭職，這樣的原因無論是企業還是個人，都是可以接受的。
6、因為工作位置的原因而辭職，比如離家太遠，與愛人相隔兩地。這也是造成辭職的一個較常見的原因。其實，如果你現在的工作實在不想放棄，也可以考慮一下有沒有其它解決辦法，畢竟好的工作機會不是哪里都有的。
7、因為個人的愛好或特長得不到發揮而辭職。因為這(:公司沒給我簽勞動合同辭職)原因而想要辭職，首先應該明白，在今天的這個社會上許多人的工作都是與個人的愛好與特長無關的，其次你辭職后是不是立刻就有一份可以適合你的愛好，可以發揮你的特長的工作?考慮好之后再去決定是不是要辭職。
8、因為一些小事件讓自己不滿意而辭職，比如與主管吵架、與同事發生矛盾等。這樣的原因是不應該成為辭職的原因的，比如在天涯里一個女孩因為同事占了自己預先選好新辦公位而想要辭職，因這樣的原因而辭職實在是一種幼稚的行為。
9、企業流露出對你不滿意的跡象，希望你主動提出辭職。處于這種情況下的人無疑是十分悲慘的，在這種情況下選擇辭職無疑是一種維護個人尊嚴的行為，不過要在將自己的下一步安排好之才再考慮辭職，不宜選取匆匆辭職。
10、個人因為在企業犯了錯誤，覺得無顏面呆下去而辭職。有的人因為犯了錯誤，想趕緊走人了事，雖然這種辦法能暫時擺脫困境，但對自己以后求職會有不好影響，最好的辦法就是堅持一段時間，等別人漸漸忘記自己的錯誤后再辭職。
所以，辭職之前，要認真考慮辭職的后果，比如對于自己的發展是不是有利，自己的經濟利益會不會受損，在辭職之前，請先問自己這樣幾個問題：
1、辭職是唯一的解決辦法嗎?有沒有比辭職更好的辦法?
2、辭職是主動的，還是被動的?
3、辭職是不是只是因為受了別人影響?
4、辭職是不是只是一時心血來潮?
5、辭職之后你的現狀是不是會得到改善?
6、有沒有考慮辭職的成本?
回答完這幾個問題，在綜合分析各方面因素并權衡利弊后，你仍然做出辭職的決定，那么就要進入實質性的操作階段了。
(二)熟悉企業關于辭職的條文規定及辭職時需要辦理的各種手續。
作出辭職決定后，辭職者需要先了解企業關于辭職的條文規定，再按照相應的程序進行辭職，這樣才可以不會給企業以理由處罰自己從而使自己的權益受損。
辭職前要認真研究企業章程中關于辭職的條款，企業章程中一般都對辭職的手續有相應規定。和企業已經簽有勞動合同尚未到期，辭職就實質就是與企業解除勞動合同，辭職者要認真研究勞動合同中關于解除勞動合同方面的規定，以免因為不熟悉相關的規定而受到損失。《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，并需要企業批準才行，只需要履行提前通知的義務(即提前30日書面通知用人單位)即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位
提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理”。《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”;原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1用人單位招收錄用其所支付的費用;2用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;3對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;4勞動合同約定的其他賠償費用”。根據這一條款，許多辭職者往往會面臨企業要求賠償的情況，尤其是大專院校畢業生在分配工作不久辭職被企業要求賠償是很常見的。提醒辭職者的是，在與企業簽訂勞動合同的時候，要留意其中解除勞動合同方面關于賠償方面的條款，這關系到你的切身利益。
辭職并一定要提前三十天，也可以按照企業規定的提前時間向企業提出辭職，例如有的企業規定提前一周提出辭職，許多企業都規定提前半個月提出辭職。
辭職者按照相關規定提出辭職之后，企業一般會按照規定進行辦理的，結算相應工資，為辭職者轉出檔案，交接社保等相關事宜。
如果企業沒有按規定辦理，辭職者應該在與企業因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議后應當在60天內及時向當地勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁，保護自己的合法利益。當然，許多企業并沒有關于辭職方面的相應規定，也沒有同就職者簽定勞動合同，辭職者的檔案與人事關系根本不在企業，這樣的辭職辦理起來相對容易一些。
(三)在合適的時機，以合適的理由，選擇合理的辭職方式。
辭職者如果希望自己可以從企業順利地辭職，就應該選擇合適的時機，以合適的理由，選擇合理的辭職方式，這樣自己的辭職才會得到企業的理解，個人的相關權益可以得到最大的保護。
合適的時機就是說辭職的時候，不會給企業造成損失，同時也不會讓自己的利益受損，比如，你是一個項目經理，企業交給你的項目剛剛開始運行，在這個時候辭職顯然難度會很大，即使企業無法阻止你辭職，也會在辭職后的賠償方面讓你受到損失。再比如，你是在11月份提出的辭職，你就要喪失年底雙薪及個全年的獎金，這方面的事情也要認真權衡。
合適的理由就是讓企業比較接受的理由，這樣也會減少辦理辭職手續時的壓力，根據企業人力資源主管們的共識，以下理由是企業愿意接受的：考研、進修、出國接受教育，與家人團聚、照顧家人，身體不適，個人原因，想要面對更大挑戰等。一些對企業不利的辭職理由則應該避免，比如不適應企業管理、薪酬太低、人際關系太復雜。
合理的辭職方式就是按照企業規定的辭職方式提出辭職，辭職所采用的方式是企業所接受的，比如寫辭職信，e-mail辭職，或者與負責人私交不錯，那么只需要口頭提出也可。一般情況下，辭職者不宜采用先離開再通知的方式。人在職場也應該養成良好的習慣，尊重給予我們工作機會的企業或個人，無論是在求職時，還是辭職時，也因為你曾經有過的這段工作經歷將會記錄進你的履歷中，而且你永遠也不知道何時會需要前任上司的介紹信或幫助。
這里介紹一下辭職信的基本格式與寫法。辭職信不要寫成長篇大論，只要結構清晰、簡明扼要地將所有重要信息描述清楚即可。以下是一些建議：
1、抓住重點。在辭職信的開頭要直接表明辭職的意圖，說明你辭職的原因。
2、說明個人打算離開的時間。一般提前2-4個周或根據企業規定時間提出辭職。
3、對過去接受的培訓、取得的經驗或者建立的關系向公司表示感謝。
4、辭職信應該標明提出辭職的時間。
看看下面這個辭職信的范例，可以讓你對如何架構一封辭職信有個大概的了解。心平氣和的和平分手“辭職信”
尊敬的xx：您好！
很遺憾在這個時候向xx正式提出辭職，或許我還不是正式職工，不需要寫這封辭職信。當您看到這封信時我大概也不在這里上班了。
來到xx也快兩個月了，開始感覺xx的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處得融洽和睦。在這里有過歡笑，有過收獲，當然也有過痛苦。雖然多少有些不快，不過在這里至少還是學了一些東西。
在這一個多月的工作中，我確實學習到了不少東西。然而工作上的毫無成就感總讓自己彷徨。我開始了思索，認真地思考。思考的結果連自己都感到驚訝——或許自己并不適合xx這項工作。而且到這里來工作的目的也只是讓自己這一段時間有些事可以做，可以賺一些錢，也沒有想過要在這里發展。因為當初連應聘我都不知道，還是一個朋友給我投的資料，也就稀里糊涂地來到了這里。一些日子下來，我發現現在處境和自己的目的并不相同。而且我一直以為沒有價值的事情還不如不做，現在看來，這份工作可以歸為這一類了。n多的時間白白浪費掉了。我想，應該換一份工作去嘗試了。
我也很清楚這時候向xx辭職于xx于自己都是一個考驗，xx正值用人之際，不斷有新項目啟動，所有的前續工作在xx上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到xx今后在各個項目安排的合理性，本著對xx負責的態度，為了不讓xx因我而造成失誤，我鄭重向xx提出辭職。我也將這幾天的事情給做完。至于剩下的事，留給其它的同事去做吧。
離開xx，離開這些曾經同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是我還是要決定離開了，我懇請xx和領導們原諒我的離開。
祝愿xx蒸蒸日上！
ps:我也學會了利用紙張，用反面打這封辭職信。
此致
敬禮！
辭職人：小黃
200７年x月x日
如何撰寫辭職信？
作為打工仔，相信沒有多少人未嘗過撰寫辭職信。很多人以為辭職信并不重要，反正已決定離開任職機構，不過一封好的辭職信，也能該上司雇主留下好印象。如果因為下列塬因你打算辭掉職位：
不獲公司重用或尊重
因某些塬因被迫辭職
因健康、家庭或個人理由
找到另一份更適合自己的工作
那么，一封辭職信是不可缺少的。辭職信的作用，一方面可讓對方留下好印象，另一方面也可視為一份離職證明。
辭職信四大要素
書寫正式的辭職信，須具備以下四大要素：
a)填寫適當受文者名稱及需要知會的上司。
b)清楚寫出辭職的理由。
c)感謝公司給予你工作機會，并在工作上獲得寶貴的技能及經驗。d).最后，祝愿公司將來發展順利及作親筆簽署。
篇二：員工沒有提交辭職報告走人如何處理
員工沒有遞交辭職報告，也沒有辦理工作交接，就突然離開企業，失去了聯系，企業面對不辭而別的員工應如何應對。有朋友看過后說對于操作方法已經明白了，但是，這種類型的員工工資應該如何支付呢?通常企業會停發工資、停繳社保，然后，就不再理會。實際上，這種處理方式是錯誤的，今天，法務小編就來介紹這種類型的員工工資如何支付?
首先，就員工不辭而別的現象，從法律角度是如何規定的?
員工不辭而別，是指擬離職員工未依據合同約定和法律規定履行提前通知義務，而擅自離開工作崗位的行為。根據《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規定，屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。
根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任。
其次，員工不辭而別的，企業該如何應對?
1、勞動關系的終結
勞動關系的終結需基于法定事由或一方(含雙方)的意思表示，在勞動者沒有明確作出終止勞動關系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下，勞動關系并不當然終止。此時，對于不辭而別應理解為職工擅自離開工作崗位。在實踐當中，不辭而別的員工一旦反悔，要求企業繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風險。
參考《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》征求意見稿規定，勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動合同的決定并送達勞動者或者進行了公告，勞動者主張用人單位予以經濟補償的，不予支持。
勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程序作出解除勞動合同的決定，送達勞動者或者進行公告，勞動者主張予以經濟補償的，用人單位不需要支付經濟補償金。
律師建議
單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關系的程序，以避免可能發生的爭議和風險。
2、用人單位是否可以扣發工資?
根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有存在工資支付障礙的前提下(無工資卡、無法聯系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。
律師建議
從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位不承擔工資拖延的責任。
3、用人單位是否應及時辦理檔案和社保關系轉移手續。
根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手
續。勞動者不辭而別，用人單位因通知障礙，導致后合同義務無法履行的，依法不承擔損失賠償責任，但仍應以用人單位履行通知義務為前提。
律師建議
企業應制定全面的規章制度，遇見此類事件按照規章制度進行處理。如若沒有相關制度，企業應該在第一時間通知員工，說清楚相關事實，并要求員工說明未到崗的理由。員工如果未回應，企業便可以以曠工理由辭退。在此期間企業為員工多繳納的社保金額，企業可以依法扣回。如果不足，企業可以起訴追回員工個人部分。
最后，對于員工不辭而別，企業該如何預防?
1、如何解決通知障礙問題
在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關通知義務，故通知文本是否能有效送達成為關鍵。許多勞動爭議案件中，由于用人單位未履行通知義務而敗訴。故建議用人單位在《入職登記表》或《勞動合同》中要求勞動者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達相關文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更后的通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上，出現員工不辭而別且無法聯系的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。
(1)如果企業能夠聯系到員工，可以要求員工遞交一份書面辭職報告，或者由企業為其提供辭職報告，寫明“本人因個人原因，向公司提出辭職……×年×月×日”，然后，由員工簽字確認，這樣就能免除企業在法律上的潛在風險。
(2)如果企業聯系不上員工，可以視作曠工處理。企業內部規章制度一般都會規定曠工多少天屬于嚴重違紀，按照《勞動合同法》的規定，員工嚴重違紀，企業可以解除勞動合同。企業單方面解除勞動合同后，應給員工發出一個書面通知，通過ems快遞送達員工處，從而免除后顧之憂。
2、如何解決損失賠償問題
《勞動合同法》規定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責任，但用人單位為此提起訴訟，顯然不具有現實意義，因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另外，員工不辭而別又不屬于可以約定違約金的情形，故用人單位亦無法通過設定違約金來制約此種行為。根據勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》
第四條規定，勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：
(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理;
(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(4)勞動合同約定的其他賠償費用。
對用人單位而言，提前在《勞動合同》中約定損失計算辦法及大致數額并不與現行法律規定相抵觸，如在《勞動合同》中約定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現行規定相悖，也符合企業操作實際。
3、如何解決服務期協議及競業限制協議問題
員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務期協議或競業限制協議，則存在該協議是否繼續履行的問題。勞動者擅自離職，未履行服務期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。
而關于競業限制協議的效力，并不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業限制約定，違反約定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄敬業限制義務的，應向勞動者履行告知程序。
對于員工不辭而別的現象，用人單位應及早防范，在日常管理當中加強規章制度培訓，提示相關風險，同時，規范自身管理流程，減少員工擅自離職的概率及給企業造成的損失。
4、工資發放結算問題
有的用人單位由于實行當月工作當月結算的方式，這樣就造成某些員工在領取當月工資后不辭而別，給單位接續工作造成很多麻煩。事實上用人單位完全可以改變上述工資發放日期，采用當月工作，次月發放的方式(一般都采用次月月中前發放)，而且制度上完全可以規定，對于辭職員工當月剩余工資采用現金結算和個人簽字領取的方式。這樣用人單位對不辭而別的員工也有了一定的經濟約束。
5、規章制度交接程序問題
用人單位還應當在規章制度中明確辭職后的交接程序及相關要求，特別應規定全部交接程序走完才可最后結算工資，這樣用人單位對該問題處理就有了制度上保證和依據。
用人單位還應當在制度中規定，員工離廠時應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝(領取時務必做好原始記錄)，否則，用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價向勞動者索賠。
篇三：未簽勞動合同離職可得到哪些補償
未簽勞動合同離職可得到哪些補償?
來電顯示：從今年1月起，我在一家私人企業工作至今，公司一直沒有與我簽訂勞動合同，也沒有買社保。我多次向公司提出簽合同、買社保的要求，公司以種種理由推辭。最近，另一家公司愿意聘用我，并和我簽正規勞動合同，購買保險。所以，我馬上向現在的公司提出辭職。但公司不同意我馬上走，理由是我要走人應該提前一個月提出，讓他們有時間招聘其他人。請問公司的這種說法正確嗎？假如我現在就走，能否得到經濟補償？張先生
附記：一星律師事務所葉翔鋒律師回復，通常情況下，勞動者解除勞動合同需提前三十日（在試用期的需提前三日），以書面方式通知用人單位，但如果勞動者解除勞動合同的理由是因為用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，則勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。因此，如果張先生在辭職信中寫明解除勞動合同的原因是公司未依法為其購買社保，張先生可以立即解除勞動合同，離開公司。
在這種情況下，張先生可以要求用人單位支付經濟補償和未簽訂勞動合同的雙倍工資：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資（滿六個月不到一年的按一個月計算，未滿六個月的按照半個月計算）。未簽訂勞動合同的雙倍工資從勞動者入職的第二個月開始，按照月工資標準的兩倍計算（計算時間最長不超過12個月），支付時需減去期間公司已支付的工資。另外，張先生還可以通過法律程序主張該公司為其補繳勞動關系存續期間的社會保險費。
【篇5】公司簽勞動合同
公司如何補簽勞動合同,可以補簽嗎？
小編希望 公司如何補簽勞動合同,可以補簽嗎？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。小編今天要給大家說的是關于“勞動合同”的問題。我們以前經常會聽到一些關于勞動人與用人單位的勞動糾紛，那么我們國家既然有《勞動法》來保護個人的一些相關利益，怎么還會有這樣的糾紛出現呢？那一定就是“勞動合同”的關系了。小編收集了相關資料，將在下文中為您做詳細解答，希望對您有所幫助。一、什么是勞動合同？勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。二、勞動合同的簽訂原則：《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同應當遵守如下原則：1、合法原則。勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。2、協商一致原則。在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果，是雙方“合意”的表現不能是單方意思表示的結果。3、合同主體地位平等原則。在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處于不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性4、等價有償原則。勞動合同明確雙方在勞動關系中的地位作用，勞動合同是一種雙務有償合同，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務，用人單位付給勞動者一定的報酬，并負責勞動者的保險金額。三、勞動合同的作用，勞動合同可以補簽嗎？1、勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求簽訂勞動合同明確權利義務。2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發生，有利于穩定勞動關系。根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系的，應當及時訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，但未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。因此，勞動關系包括了勞動合同關系和事實勞動關系兩種形態。
【篇6】公司簽勞動合同
香港公司聘用員工不簽勞動合同
篇一：員工不愿簽訂勞動合同的個人聲明 聲明 我是公司員工，本公司書面提出與我（ ）簽訂勞動合同，是我自愿放棄與本公司簽訂勞動合同的權利。今后涉及到因未簽訂勞動合同引發的事宜與本公司無關，責任和后果均由我承擔。 特此聲明 聲明人： 年 月 日 篇二：員工不愿簽訂勞動合同的應對方法 員工不簽訂勞動合同，公司又不想將其解雇，應該怎么辦 一、企業應對方法之一 1、發書面函通知簽訂勞動合同及不簽訂的后果。（另外由于沒有“勞動合同”就不能上“社保”，上保險就意為著有勞動關系。） 2、簽一份勞務協議，協議中說明他與外單位有勞動合同，你們雙方只是勞務關系，不受《勞動合同法》約束，但出現糾紛可參照《合同法》協商解決。 3、建議和他講明“社保”與“勞動合同”的關系，要不出了工傷都沒人負責，最好是簽，對雙方都有一個約束比較好，要不也不好管理。 4、員工拒絕簽合同，最好就是讓他走人了，不然他還在公司工作的話發生事故責任照樣是公司的，因為只要在公司工作即使沒簽訂合同也是事實上存在勞動關系，如果沒跟他簽合同，有些人過后還會告你，因為勞動法規定：用人單位自用工之日起滿一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同者，每月按工資的2倍給勞動者發工資。 5、員工自己擬一份聲明,自己不與公司簽聲明有效,如果他本人確實不愿簽，且必須有書面的東西提交． 二、企業應對的方法之二 1、發書面函通知簽訂勞動合同及不簽訂的后果 2、對于新入職的員工，在入職當天立即簽訂勞動合同才可上班，不簽訂勞動合同的人員當即不予錄用。 3、對于已簽訂勞動合同的員工制定勞動合同簽收名冊，讓員工簽名簽收。 4、對于一些員工可能出于某種原因不愿與企業簽訂勞動合同，但企業又比較需求此類員工的。可按以下處理：（1）盡量說明簽訂勞動合同是對其本人有保障，及可以縮短勞動合同的期限，令其先簽訂合同，再盡快招聘替代的人員；（2）如員工一定不肯簽訂勞動合同，那用人企業就必須要求員工簽訂《不愿意簽訂勞動合同的聲明書》，并證明不簽勞動合同是員工自已的意愿，同時放棄雙倍工資的賠款及簽訂無固定勞動合同的權利，并承擔因此造成的法律責任。（3）在企業公布欄，發布公告書證明企業已通知了勞動者簽訂勞動合同但是勞動者個人要求不簽訂勞動合同的公告。（4）同時要求工會出具相關的證明書證明勞動者個人要求不簽訂勞動合同。 5、對于連《不簽訂勞動合同的聲明書》都不愿意簽的員工，企業必須立即與其解除勞動關系，以免對企業造成不必要的勞動用工風險。 篇三：員工不簽合同聲明 鄭 重 聲 明 溫州市舒迪達服飾帽業有限公司： 經本人要求，于年 月 日被公司錄用，公司依法再三要求我與公司簽訂勞動合同，本人已閱讀了公司提供的合同文本，該合同文本內容真實、合法，但本人因個人原因拒絕簽訂法定勞動合同。為此，我與公司沒有簽訂合同的后果均由本人引起，與公司無關。今后，本人將不以此向公司主張任何法定的權利。 聲明人簽字（蓋章）：時間： 鄭 重 聲 明 溫州市舒迪達服飾帽業有限公司： 經本人要求，于年 月 日被公司錄用，公司依法再三要求我與公司簽訂勞動合同，本人已閱讀了公司提供的合同文本，該合同文本內容真實、合法，但本人因個人原因拒絕簽訂法定勞動合同。為此，我與公司沒有簽訂合同的后果均由本人引起，與公司無關。今后，本人將不以此向公司主張任何法定的權利。 聲明人簽字（蓋章）：時間： 鄭 重 聲 明 溫州市舒迪達服飾帽業有限公司： 經本人要求，于年 月 日被公司錄用，公司依法再三要求我與公司簽訂勞動合同，本人已閱讀了公司提供的合同文本，該合同文本內容真實、合法，但本人因個人原因拒絕簽訂法定勞動合同。為此，我與公司沒有簽訂合同的后果均由本人引起，與公司無關。今后，本人將不以此向公司主張任何法定的權利。 聲明人簽字（蓋章）：時間： 篇四：香港人員聘用合同 篇一：香港雇傭合同樣本 香港書面雇傭合約 書面雇傭合約清楚列明雇主與雇員的權益，提醒勞資雙方履行合約上的責任，有助避免勞資糾紛。為協助雇主與雇員訂立書面雇傭合約，本處特別編印了一份「雇傭合約樣本」，供雇主及雇員參考。 該樣本主要涵蓋雇員在《香港雇傭條例》下可享有的法定權益及保障。有關這些權益或保障的領取資格及其他詳情，請參閱《香港雇傭條例》的原文或本處編印的《香港雇傭條例簡明指南》篇二：香港雇傭合同范本(英文) sample employment contract this contract of employment is entered into between (hereinafter (hereinafter referred to as ‘employee’) referred to as ‘employer’) andon under the terms and conditions of employment below : effective from until either party terminates the contract. for a fixed term contract for a period of * day(s) /week(s) / month(s)/ year(s), ending on . yes * day(s) / week(s)/ month(s) 2. probation period no 3. position and section employed 4. place of work 5. working hours 6. meal break 7. rest days f ixed, at from and shift work required,fromor days per week, *am/pm to*am/pm to hours per day *am/pm to*am/pm to hours per day *am/pm *am/pm *am/pm *am/pm s hift work required, at working day(s) per *week/ month, totallinghour(s). others (details of the arrangement on working hours and total working hours) fixed, from not-fixed, at *am/pm to *am/pm, *with/without pay *minutes/hour(s) per day, *with/without pay meal break *is/ is not counted as working hour(s). , *with / without pay on every on rotation,day(s) per *week/month, *with / without pay (the employee is entitled to not less than 1 rest day in every period of 7 days)basic wages of $per * hour/ day /week/month; plus the following allowance(s) : meal allowance of $ travelling allowance of $ per * day / week/ month per * day / week/ month 8. wages(a) wage rate (b) overtime pay attendance allowance of $ (details of criteria and calculation of payment) (amount) (amount) (details of criteria and calculation of payment and date of payment) at the rate of $ per hour at the rate according to *normal wages / every month, on _ ___________ day of the month for wage period from day of the month to % of normal wages day of *the month/ the following month. (c) payment of wages & wage period(s) twice monthly, payable on (i) day of * the month / following month for wage period from for wage period from day of the month to day of the month to day of *the month/ the following month. day of *the month/ the following month. (ii) day of * the month / following month *day(s)/week(s) to 9. once for everyfor wage period from . holidays the employee is entitled to: statutory holidays as specified in the employment ordinance public holidays plus other holidays (please specify) 10. paid annual leave 11. maternity benefits the employee is entitled to paid annual leave according to the provisions of the employment ordinance (ranging from 7 to 14 days depending on the employee’s length of service). the employee is entitled to the following paid annual leave according to the rules of the - if the number of sickness days taken is ______ day(s) or below, an appropriate medical certificate in support of the sick leave *is /is not required. - if the number of sickness days taken is ______day(s) or more, an appropriate medical certificate in support of the sick leave is required. others (please specify) 2/4 (7/XX) 12. sickness allowance please put a “” in the clause(s) as appropriate * please delete the word(s) as inappropriate13. termination of a notice period of* day(s) /week(s)/ month(s) oremployment an equivalent amount of wages in lieu of notice (notice period not less than 7 days). contract during the probation period (if applicable) :- within the first month : without notice or wages in lieu of notice - after the first month : a notice period of * day(s)/ week(s)/ month(s) or an equivalent amount of wages in lieu of notice (notice period not less than 7 days).14. end of year payment specified period : from _______________ to _____________ payment is to be made within * calendar /lunar year. month’s basic/ normal 15. mandatory the employer and the employee are to make contributions towards the mandatory provident provident fund fund scheme in accordance with the requirements specified in the mandatory provident fund scheme schemes ordinance. 16. work arrangementsduringtyphoon in addition to the mandatory contribution, the employer provides monthly voluntary contribution to the mandatory provident fund scheme * in the amount of $ / at a rate of % of the employee’s monthly wages. in addition to the mandatory contribution, the employee provides monthly voluntary contribution to the mandatory provident fund scheme * in the amount of $ / at a rate of % of the employee’s monthly wages. the employee is required to work when typhoon signal or above is hoisted. in addition to wages, the employee is entitled to * typhoon allowance / travelling allowance at $ or % of normal wages. the employee is not required to work when typhoon signal or above is hoisted and no wages will be deducted during the period. the employee is required to resume duty if the typhoon signal is lowered not less than hours before close of working hours. the employee is required to work when black rainstorm warning is hoisted. in addition towages, the employee is entitled to * rainstorm allowance / travelling allowance at $ or % of normal wages. the employee is not required to work when black rainstorm warning is hoisted and no 3/4 (7/XX) 17. work arrangements during black rainstorm warning 18. others please put a “” in the clause(s) as appropriate * please delete the word(s) as inappropriatethe employer and the employee hereby declare that they understand thoroughly the above provisions and agree to sign to abide by such provisions. they shall each retain a copy of this contract for future reference. signature of employee name in full :hk no : date : please put a “” in the clause(s) as appropriate * please delete the word(s) as inappropriate signature of employer or employer’s representative name in full : position held : date : 4/4 (7/XX)篇三：香港雇傭條例及其實踐 香港雇傭條例及其實踐 梁寶霖 香港社會保障學會會長 香港的人口數很少，只有750萬，但是打工仔差不多有一半。勞動人口是很重要一部分。 失業人口大概13萬，但這是官方的表面數字，跟內地一樣，很多婦女沒有工作，不算是失業者，所以說官方的統計有很大的問題。還有香港稱為非充分就業的情況，就是每個禮拜工作一段時間就算是就業，所以我們稱為：非充分就業，這樣的人是很多很多的。 香港的人均gdp是23萬美元，每個月相當于兩萬元，但是大部分香港的人掙不到這樣多的錢。香港的中位工資是1萬/月，平均工資是萬/月，很多打零工的年輕人，像在7-eleven工作的這些打工仔的工資，只有7000元/月，甚至6000元/月都有。香港與內地一樣，貧富差距是很厲害的。所以人均gdp $233,000這個數字是假的，李嘉誠這樣的有錢人每分鐘都不只23萬。就業貧窮約32萬戶大概是%。 我們說就業貧窮，都是些官方數據。貧困工資香港沒有這方面的統計，也不愿有這方面的統計。為什么呢？因為我們有這個定義之后，政府要給他們補貼，貧窮線下的人口，政府要幫他們，這樣政府就害怕了，花在窮人身上的錢很多，所以官方的貧窮線不一樣，是很低很低很低的，約6000多元/月。國際勞工標準是貧困工資一般是7、8千元/月。這個標準之下的政府要補貼他們。8千/月在香港不能養活一家四口，所以一般的家庭一般都是有兩個工作人員，夫妻倆人都工作才能負擔兩個孩子。 政府統計的綜援282,932 案，大部分都是老人家。70歲 的老人就能拿到綜援金，大概是XX元/月。收入低、家庭人數多的也能拿到綜援金，內地稱作社會救助。現在的問題是金融危機來了，這個數目明年可能會增加，這是個很大的危險。 拿傷殘津貼的工傷事故的有124,527 案。老人金和傷殘 金是沒有經濟審查的，比如說斷了手后，即使有100萬在銀行，也可以拿傷殘津貼。但是綜援金是要經濟審查的。 工傷事故43,979人，這與以前不同。以前香港工業發展 的時候，有很多工傷事故，現在香港工業轉型后多是第三產業，第三產業是不常見工傷事故的，像從事it葉的人可能腰酸背痛多，但是這一類算不算是工傷事故是很難判定的。然而斷手斷腳是很容易被認定為工傷事故的。 香港有工會755個，會員是70萬人，參加工會的人是 21%，在亞洲地區比較來看是很高的。但是大部分是公務人員，固定工作人員。所以工會比較強。但是非充分就業，像7-eleven、便利店、家庭工人都很少參加。所以弱勢群體很少有保障，沒有工會一類的social politic幫他們。強勢的打工仔、打工妹有工會幫他們。去年勞資糾紛有124宗，勞動爭議有21,649 宗，罷工有 3 宗。其中建筑工人罷工36天。 《國際勞工公約》香港有41條，內地25條。在一國兩 制下，香港不一定要和內地一樣，香港有自主的權利通過不同的公約。最低社會保障等重要的都沒有通過。表面看，香港通過的條數比內地多，但是質量的比較還沒有明確的結論。 1. 合約、2. 工資、3. 休息、假期4. 津貼、5. 解僱，最先規定的有這5類。這是最基本的保障。后來又發展了。又加上其它的，如長服金等。當時通過的是框架式的。所以我們談勞動法，第一個問題是：誰受保障，誰不受保障。打工仔有很多種打工仔，香港有個概念跟國內不一樣，我們叫雇傭關系，內地叫事實勞動關系。雇傭關系即老板和工人的關系，內地說用人單位，香港沒有這個概念。用人單位的范圍窄。香港是很廣泛的。香港的連續性合約，4個星期，每個星期最低工作18小時，否則不在《雇用條例》保障之內。以前還有個藍白領的問題，主要通過勞動法保障藍領的工人。因為假設白領的談判能力是很好的。所以以前很多條例法規都是保護藍領工人。現在則是都受保護，主要都是打工仔，都有雇傭關系。 長期服務金，這個是80年代左右的。老板炒工人魷魚，解除勞動關系，是很簡單的。只要提前一個月通知就行。如果在勞動合同中約定了的話，甚至于7天提前通知就能解除勞動關系。所以很多工人很不滿意，工人工作了十年，七天就能讓他滾蛋。1970年代，很多工廠倒閉，工齡長的工人很不滿意，就有了遣散費。遣散費相當于內地的經濟補償金，在下列情形下可以領取：1、停業或者打算停業而解雇工人；2、對某類工作崗位的需求減少而解雇工人； 3、在連續4星期的期間內停工超過二分之一；或者在連續26星期內，停工超過三分之一；4、因工作場所搬遷而解雇工人或對工人構成嚴重困苦。連續工作滿24個月后，遇到上述情形，工人都可以申請遣散費。但是工人仍然不滿意，因為解雇不一定是裁員，還有其他原因。老板可以炒魷魚，而避免支付遣散費。工人很不滿意，所以有了長期服務金制度，公司沒有減人、裁員，也要付同樣的賠償。香港稱為unfair dismissal，不公平解雇。長期服務金和遣散費的計算方式是一樣的，每年可以拿三分之二的月薪，最多不能超過12個月的工資。還有強積金，雇主及雇員各按雇員每月收入的百分之五繳納。這些是70年代加上去的，工人多了一些保障。還有就是反歧視，不能超炒懷孕女性的魷魚。工傷事故的人，不能炒魷魚。在香港老板總有辦法解雇工人，只要給合理的賠償就可以。跟國內的國營企業不一樣。 香港政府說香港的勞動法不低于相同發達程度的國家。另外一個是工業轉型，以前是低就業。當時的勞動法主要是因為藍領白領的問題，現在都沒有了。因此勞動法規應該與時俱進。還有就是內地開放了，假如明天10萬香港來內地工作，一個星期后回去。那這些人是適用香港的勞動法還是內地的勞動法？最簡單的方法就是看勞動合同，如果他們 篇五：職工不簽訂勞動合同怎么辦 職工不簽訂勞動合同怎么辦 現實工作中，出現了大量的職工有意不簽訂勞動合同，想惡意的在將來索要雙倍的工資，我就在前期代理過類似的案件，針對這種惡意的員工，我們應當怎么半呢？ 一、法律規定 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規定：“ 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”該條款規定了如果經過企業書面通知以后，職工拒不簽訂勞動合同的，企業可以不向職工支付經濟補償，也就是不必支付雙倍工資。但是有一個非常明確的概念就是企業要進行書面通知到職工本人，同時，該條款規定的是企業應當書面通知職工解除勞動關系。并沒有規定不解除勞動關系應當承擔的責任。 在現實中，往往存在職工不愿意簽署勞動合同的情況，基于各種原因，職工希望繼續在公司企業工作，公司企業也愿意讓職工工作，但是，經書面通知職工簽訂勞動合同后，職工繼續工作如何處理，條例沒有給予明確規定。但是，對于企業來說，有過簽訂勞動合同的通知總是比沒有的強，最基本的，能夠表明企業沒有惡意不與職工簽訂勞動合同。 二、如何設計簽訂勞動合同通知書 在現實審判裁決中，一般的只要企業書面通知職工簽訂勞動合同了，但是職工沒有簽署，都會裁決或判決企業不用支付雙倍工資。 但是，這種通知是非常重要的，如果通知寫的不好，反而會弄巧成拙。比如企業通知職工簽署勞動合同，一般都有回執，回執中如果僅僅有收到通知的內容，將來職工在庭審中會說，我們去簽署合同，但是企業拒絕與我們簽署，法庭仍舊會根據舉證責任倒置的原則要求企業舉證證明是由于企業的原因而非職工的原因導致合同無法簽署，這就需要我們在通知中要設計的非常完美，沒有漏洞，說白了，就是要設計出職工有先履行義務，將舉證責任轉嫁到職工身上，這是一個比較系統的工程，需要好好的研究。 三、職工拒簽勞動合同的應對措施 但是，對于一些存心不良的職工，我們暫且叫做惡意職工，你讓他簽訂勞動合同他就是不簽，你通知他簽訂勞動合同，他在通知上就是不簽字，有意造成存在事實勞動關系的狀況，為將來向企業索賠雙倍工資創造條件，你應該怎么辦呢？我認為，可以從如下幾個方面構建防御措施： 1. 對該員工采取勸說的方式，說明合同是為保障他的合法權益。否則，當他受到不平等待遇時，將不能得到任何保障。 2. 說明公司的立場，即假如不簽訂勞動合同，公司將沒有權利任用任何一名員工。假如他還不肯簽訂勞動合同的話，公司將立即解除勞動關系。 3. 假如該員工仍不簽訂勞動合同，說明該員工已經存在隨時要走的想法，那么，晚走不如早走，避免將來承擔雙倍工資，并且這樣的職工對用人單位也已經喪失了忠誠度，對于企業會存在更大的隱患。 4. 在新職工入職的時候，如果是考察的比較滿意的職工，建議在入職時直接簽訂勞動合同，約定好試用期等，對于不辦理入職手續，不簽訂勞動合同的職工，建議不用聘用。 5. 對于部分在入職時就明確表明不想簽訂合同的職工，建議不要錄用，如果因為工作需要，必須錄用的，建議直接要該職工在入職時明確表明不愿意與企業簽訂勞動合同，或者直接在入職時向該職工送達簽訂勞動合同通知書，規定職工簽訂勞動合同的時間，通知職工簽訂勞動合同，如果職工拒絕簽訂，責任就不再企業了，當然，簽訂合同通知書的樣式要進行設計，防止職工扯皮，主張他們根據通知書要求簽訂合同，企業拒絕簽訂的相關說法，關于通知書的設定，本書稿會專門講解，再次不再多說。 6. 對于招用的職工，沒有立即簽訂勞動合同，馬上就到一個月的，應該怎么辦呢？因為根據勞動合同法 的規定，職工在入職后一個月內用人單位必須與職工簽訂勞動合同，否則，職工有權要求企業自入職第二個月的第一天開始支付職工雙倍工資。國家之所以制定該懲罰措施，目的是為了促進企業與職工積極簽訂勞動合同，防止一些企業為了規避法律，用工后不簽訂勞動合同，勞動者在與企業發生爭議后，沒有任何依據，只能承擔不利后果，為此，國家在此次勞動合同法中明確規定企業不與職工簽訂勞動合同的嚴重后果，就是支付雙倍工資的賠償。對于這種情況，企業應當即時向職工書面下達簽訂勞動合同通知書，要求職工書面簽收，企業保留好證據。如果更穩妥一些，建議在下達書面簽訂勞動合同簽署通知書的同時，最好要職工寫一份聲明，聲明內容大體為，“職工由于個人原因，拒絕與企業簽訂勞動合同，由于沒有簽訂勞動合同的一切后果由職工自己承擔，與企業無關，職工不得以未簽勞動合同為有主張2倍工資。” 7. 建議在規章制度里面明確約定，職工要限期簽訂勞動合同，如果職工不簽訂勞動合同，視為公司企業通知職工簽訂勞動合同，職工拒絕簽訂。 8. 建議在職工入職通知書中先列名職工簽訂勞動合同的具體時間，并明確表明職工不簽訂勞動合同視為書面通知職工簽訂勞動合同，職工拒絕簽訂的字樣，防止職工將來有意拖延簽訂合同，企業承擔不利后果。 9. 企業一定要將拒絕簽訂勞動合同的相關證據資料予以保留，并且保留期限不得少于職工離職后的一年，防止職工離職后的一年內隨時主張雙倍工資。 10. 企業可以召開全體職工會議，以會議的形式通知全體職工簽訂勞動合同，并將會議記錄由每位參會職工進行簽字確認，特別是沒有簽訂勞動合同的職工，公司做好備案。 11. 企業在運作過程中，還存在一種比較特殊的情況，就是企業通知職工簽訂勞動合同，職工不明確表示拒絕簽署，但是，職工手中還有許多企業非常重要的工作沒有完成，或者是公司的一些老員工，不好意思辭退，經企業多次通知簽訂合同拒絕簽訂，對于企業書面通知拒絕簽字，企業最終也沒有辦法，往往得過且過，結果，等項目結束，職工離職了，反過來告企業沒有簽訂勞動合同，索要雙倍工資，我們建議的辦法就將是，如果對于拒絕接收通知的職工，可以采取郵寄送達的方式進行通知。在郵寄送達的備注欄目及中，明確寫明書面送達簽訂合同通知書的字樣，以備將來進行訴訟時可以有回旋余地。 12. 除此之外，建議企業對于不簽訂勞動合同的職工，最好是解除勞動關系。只有這樣，企業的風險才可以將到最低。當然，因為拒絕簽訂勞動合同，雙方解除勞動關系的，企業仍舊需要支付勞動報酬但是企業可以不用支付經濟補償金。。 13. 針對職工因為逃避保險而拒絕簽訂勞動合同的情況，建議企業最好與職工解除勞動關系，如果不能與職工解除勞動關系的，一定要職工自己寫明不簽訂勞動合同的原因，企業做好備案，以防備將來職工向企業索要雙倍工資。 14. 針對一些企業職工拒絕簽訂勞動合同，目的是為了擔心需要個人交納社保的問題，可以與職工約定提高職工的部分工資待遇，職工個人應當交納的社保由企業承擔，包含在社保以內。 15. 關于一些職工擔心簽訂合同會影響職工的跳槽問題，如果企業真的想保留該職工，需要該職工提供工作，企業可以在勞動合同中作出讓步，比如，可以約定職工需要離職時，可以隨時離職，企業不追究職工的責任。 16. 當然，需要明確說明的事情是，現在，對于職工明確表示不簽訂勞動合同，企業到底應當怎么做，勞動合同法規定的并不特別明確，通州區勞動爭議仲裁委員會的杜仲裁官認為，企業通知職工簽訂勞動合同的，企業就要與職工終止勞動關系，如果企業不與勞動者終止該勞動關系，繼續聘用該員工，如果該員工以未簽署勞動合同為由主張雙倍工資企業還是需要支付雙倍工資的。 篇六：公司無故解聘未簽勞動合同的懷孕員工如何索賠？ 高雙律師：懷孕員工被解聘如何索賠？ 本期介紹： 我國法律規定用人單位要和勞動者簽訂勞動合同。但是我們經常見到用人單位不簽訂勞動合同，甚至某些員工懷孕了，用人單位無故提出解除勞動關系，懷孕員工應該如何索賠？我們有幸地邀請到了北京勞動法專家——高雙律師參加法律快車《律師零距離》關于勞動法的專訪，以下歡迎高雙律師來為我們專業解答“公司無故解聘，未簽勞動合同的懷孕員工如何索賠”等相關問題。 案例：陳女士和大多數在京的北漂一族一樣，XX年來到北京，租著一間面積不大的房子，拿著為數不多的工資，勉強著也能維持生計。然而XX年6月10日，陳女士懷孕后，卻屢屢遭到單位的刁難，XX年9月2日，單位提出和陳女士解除勞動關系，她連基本的生計都沒法維持了。 陳女士XX年6月15日入職單位，但到XX年9月單位都未與她簽訂勞動合同，也沒有按照規定給她繳納社會保險，現在陳女士懷孕了，單位卻無故提出解除勞動關系。 XX年9月6日，陳女士一氣之下，向單位所在區的勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動仲裁。要求：一、確認雙方XX年6月15日至XX年9月6 -------- 社會法律問題，律師零距離訪談一對一解析! 日存在勞動關系；二、恢復工作崗位，簽訂無固定期限勞動合同；三、支付XX年6月15日至XX年6月14日未簽訂勞動合同雙倍工資的另一倍工資；四、支付XX年6月15日至XX年8月21日未休年休假工資。 訪談嘉賓： 高雙律師，北京國旺律師事務所創始人，現任北京國旺律師事務所主任。高雙律師擅長處理各類典型疑難法律事務，連續2年獲得北京市通州區優秀律師的稱號，并任北京市律師協會理事。高雙律師辦理了大量訴訟和非訴訟業務，并擔任多家公司的法律顧問。高雙律師秉承著，敬業、高效、誠信的原則辦理所接受的所有案件，贏得了客戶的稱贊。 咨詢熱線：133-1102-1539 (來電請說明來自法律快車) 訪談內容： 1、法律快車： 高雙律師，您好！很高興您能在百忙之中抽出時間接受法律快車專訪組的訪談。高雙律師，本案中陳女士XX年6月15日入職后，單位就沒有與她簽訂勞動合同，但她直到XX年9月6日才仲裁申請確認雙方的勞動關系，要求支付未簽訂勞動合同期間雙倍工資的另一倍工資，時隔這么久，有沒有超過法律規定的時效？ 高雙律師： 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日 -------- 社會法律問題，律師零距離訪談一對一解析! 起計算。但是，在司法實踐中，對如何認定當事人知道或者應當知道是有一定差別的。 根據北京市高級人民法院民一庭與北京市勞動爭議仲裁委員會《XX年勞動爭議會議紀要》的規定：《勞動合同法》第八十二條“二倍工資”的認定與起止時間、計算方法。 （1）依據《勞動合同法》第10條、第82條第1款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日滿一個月的次日起開始計算2倍工資，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過11個月。 （2）用人單位因違反《勞動合同法》第14條第3款規定，自用工之日滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的情況下，勞動者可以向仲裁委、法院主張確認其與用人單位之間屬于無固定期限勞動合同關系。在此情況下，勞動者同時主張用人單位支付用工之日滿一年后的二倍工資的不予支持。 （3）如果勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，計算二倍工資的起算點為自勞動合同期滿的次日，截止點為雙方補訂書面勞動合同的前一日，最長不超過十二個月。 （4）用人單位違反《勞動合同法》第14條第2款、第82條第2款規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，2倍工資自訂立無固定期限勞動合同之日起算，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。 （5）2倍工資屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》27條第4款的規定：增加一倍的工資屬于懲罰性賠償的部分，不屬于勞動 -------- 社會法律問題，律師零距離訪談一對一解析! 報酬，適用《調解仲裁法》27條第1款的規定，即一年的仲裁時效。 2、法律快車： 用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，那么2倍工資適用時效應該如何計算？ 高雙律師： 2倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張2倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付二倍工資不超過12個月，2倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。 3、法律快車： 陳女士在單位工作已經超過一年，單位還未與陳女士簽訂勞動合同，并為陳女士繳納社會保險，陳女士是否可以獲得賠償？ 高雙律師： 陳女士可以獲得賠償。 1、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第7條規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付2倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 本案中，陳女士可以要求單位與之補訂無固定期限勞動合同，并要求單位支 -------- 社會法律問題，律師零距離訪談一對一解析! 付自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日每月2倍工資的賠償。 2、《中華人民共和國勞動合同法》第38條第3款規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同。第46條第1款規定，勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 第47條規定，經濟補償按勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 本案中，如果陳女士要求與單位解除勞動合同，則可以要求單位支付該經濟補償。 4、法律快車： 單位在陳女士懷孕后無故與之解除勞動關系，法律上針對女職工懷孕期間有沒有特殊的勞動保護？ 高雙律師： 1990年1月18日，勞動部出臺《女職工禁忌勞動范圍的規定》；XX年4月18日國務院第200次常務會議通過《女職工勞動保護特別規定》，XX年4月28日中華人民共和國國務院令第619號公布，并自公布之日起施行，都專門針對女職工進行勞動保護。 其他法律法規中對女職工的勞動保護，還有《中華人民共和國勞動法》第29條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得單方與女職工解除勞動合同。《中華人民共和國勞動法》第61條規定：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕 -------- 社會法律問題，律師零距離訪談一對一解析! 篇七：員工不簽署勞動合同的處置方式 根據《勞動合同法實施條例》規定，“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”勞動爭議咨詢中心提醒 勞動者不愿意簽訂勞動合同，法律已經賦予用人單位相應的權利，用人單位應及時行使自身權利，不然將承擔不簽訂勞動合同的賠償責任。 無端耍賴拒簽勞動合同 41員工告工廠索賠敗訴 勞動者如無正當理由拒絕與用人單位簽訂勞動合同，致使勞動關系解除，勞動者要求經濟補償金或賠償金的，法院不予支持。近日，東莞市中級人民法院二審審結洪梅某電器廠41名員工狀告工廠的案件，41員工人因不滿工廠的工資標準，拒絕與廠方續簽訂勞動合同，最終東莞中院判決工人敗訴。 劉某業等41名員工人未與洪梅某電器廠沒有簽訂勞動合同就進廠工作，XX年1月11日，劉某業等人向東莞市勞動爭議仲裁庭洪梅分庭申請仲裁，請求裁決洪梅某電器廠支付41名員工經濟補償金、額外經濟補償金、未休帶薪年休假補償等。 XX年3月3日，仲裁庭作出裁決：電器廠支付劉某業等41人XX年12月份工資，但是駁回了41人提出的其它請求。劉某業等41人不服該裁決，提起訴訟。 原東莞市人民法院東城法庭審理認為：XX年期間，洪梅某電器廠欲與41名員工簽訂書面勞動合同，并提高最低工資待遇，但是遭到劉某業等41人拒絕。41人要求或是不愿與電器廠簽訂相應的勞動合同，或是將工作崗位改為特殊工作崗位，提出每年的薪資浮動應按大于基本工資的10%向上浮動并按年度業績給予績效獎金等要求。電器廠拒絕41人的要求。后來，電器廠多次組織劉某業等人到工廠續簽新勞動合同，但遭反對，電器廠被迫在媒體登廣告，稱劉某業等41人自動離廠。故在一審中，東城法庭并不支持劉某業等人提出的各種訴求。 在近日東莞中院做出的二審審判中，中院同意原審法庭的判決，不支持劉某業等41人的訴求。 ■法官提醒 對于勞動合同的簽訂，勞動者和用人單位均應以誠信態度對待，當勞動者無正當理由不愿意簽訂或續簽勞動合同時，自用工之日起一個月內，或者固定期限勞動合同期滿之日起的一個月內，用人單位應當“快刀斬亂麻”，果斷書面通知勞動者終止勞動關系，從而免除用人單位支付經濟補償的義務。 《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。” 第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為。 勞動合同續訂單 致 楊華翠 女士 ： 您與我公司簽訂的勞動合同于年 月 日到期,公司現依《勞動合同法實施條例》之規定，就續訂勞動合同事項征求您的個人意見。此表將作為勞動合同續訂過程的文字依據之一，請您認真考慮，并于 年 月 日將此單回復給公司人事部門，逾期不返回公司存證視為個人不同意續訂勞動合同，您與公司勞動合同到期并終止勞動關系。 上海新瀚家俱有限公司 二〇一一年九月八日 篇八：香港雇傭條例及其實踐 香港雇傭條例及其實踐 梁寶霖 香港社會保障學會會長 香港的人口數很少，只有750萬，但是打工仔差不多有一半。勞動人口是很重要一部分。 失業人口大概13萬，但這是官方的表面數字，跟內地一樣，很多婦女沒有工作，不算是失業者，所以說官方的統計有很大的問題。還有香港稱為非充分就業的情況，就是每個禮拜工作一段時間就算是就業，所以我們稱為：非充分就業，這樣的人是很多很多的。 香港的人均GDP是23萬美元，每個月相當于兩萬元，但是大部分香港的人掙不到這樣多的錢。香港的中位工資是1萬/月，平均工資是萬/月，很多打零工的年輕人，像在7-Eleven工作的這些打工仔的工資，只有7000元/月，甚至6000元/月都有。香港與內地一樣，貧富差距是很厲害的。所以人均GDP $233,000這個數字是假的，李嘉誠這樣的有錢人每分鐘都不只23萬。就業貧窮約32萬戶大概是%。 我們說就業貧窮，都是些官方數據。貧困工資香港沒有這方面的統計，也不愿有這方面的統計。為什么呢？因為我們有這個定義之后，政府要給他們補貼，貧窮線下的人口，政府要幫他們，這樣政府就害怕了，花在窮人身上的錢很多，所以官方的 貧窮線不一樣，是很低很低很低的，約6000多元/月。國際勞工標準是貧困工資一般是7、8千元/月。這個標準之下的政府要補貼他們。8千/月在香港不能養活一家四口，所以一般的家庭一般都是有兩個工作人員，夫妻倆人都工作才能負擔兩個孩子。 政府統計的綜援282,932 案，大部分都是老人家。70歲 的老人就能拿到綜援金，大概是XX元/月。收入低、家庭人數多的也能拿到綜援金，內地稱作社會救助。現在的問題是金融危機來了，這個數目明年可能會增加，這是個很大的危險。 拿傷殘津貼的工傷事故的有124,527 案。老人金和傷殘 金是沒有經濟審查的，比如說斷了手后，即使有100萬在銀行，也可以拿傷殘津貼。但是綜援金是要經濟審查的。 工傷事故43,979人，這與以前不同。以前香港工業發展 的時候，有很多工傷事故，現在香港工業轉型后多是第三產業，第三產業是不常見工傷事故的，像從事IT葉的人可能腰酸背痛多，但是這一類算不算是工傷事故是很難判定的。然而斷手斷腳是很容易被認定為工傷事故的。 香港有工會755個，會員是70萬人，參加工會的人是 21%，在亞洲地區比較來看是很高的。但是大部分是公務人員，固定工作人員。所以工會比較強。但是非充分就業，像7-Eleven、便利店、家庭工人都很少參加。所以弱勢群體很少有保障，沒有工會一類的social politic幫他們。強勢的打工仔、打工妹有工會幫他們。 去年勞資糾紛有124宗，勞動爭議有21,649 宗，罷工有 3 宗。其中建筑工人罷工36天。 《國際勞工公約》香港有41條，內地25條。在一國兩 制下，香港不一定要和內地一樣，香港有自主的權利通過不同的公約。最低社會保障等重要的都沒有通過。表面看，香港通過的條數比內地多，但是質量的比較還沒有明確的結論。 香港是繼承的英國的法律制度，和內地不一樣。香港是comman law，內地稱作普通法，內地是成文法，跟德國日本相似。全部英國的殖民地，像香港、印度、新加坡、斯里蘭卡全部是大同小異的勞動法，因為他們是同一個宗主國。很多條文都是從英國抄來的。因為以前殖民地時期，英國要求每個殖民地都要有勞動法，且要與宗主國一樣。以前有《Master and Servants Act》，這個名稱就不大好聽，《主雇條例》。當時工人打工時，沒有通知老板自己走了，是觸犯刑事法律的，是要承擔刑事責任的。這跟英國是一樣的，以前是古老的勞工關系，工人被視為低一等的，是很不平等的。但是香港與內地一樣，內地1995年有勞動法。香港67、68年才討論用現代化的管理，因為《Master and Servants Act》是很古老的，是維多利亞時代的管理勞動關系的想法。香港68年的《勞動條例》，等同于內地的《勞動法》。內因是：1967年有個暴動，要求公共事業收費降價。1968年有個更大的波動，主要是勞資糾紛，因為沒有法規管理這些問題，后來政府就請英國來的專家研究這個問題，出了一本灰皮書，建議香港改善社會保障、改善勞動關系，要搞勞動條例。為了安撫勞動 者這個重要的不穩定因素，立法局答應通過33條勞動法規。雖然經過很多波折、辯論、不同看法，但是最后差不多全通過了。另外，當時全世界不單是香港都有聲音要求改動勞動法、社會法。香港參加國家勞動組織的，官員每年去日內瓦參加會議時都被指責，很是丟人。當時香港工業剛開始發展，和內地現在一樣，搶去了歐洲工人的工作。英國當時執政黨是工黨，比保守黨更注重關心勞動者，希望殖民地都有好的社會保障。在內外因素的推動下，香港才有了這個大的改動。 1. 合約、2. 工資、3. 休息、假期4. 津貼、5. 解僱，最先規定的有這5類。這是最基本的保障。后來又發展了。又加上其它的，如長服金等。當時通過的是框架式的。所以我們談勞動法，第一個問題是：誰受保障，誰不受保障。打工仔有很多種打工仔，香港有個概念跟國內不一樣，我們叫雇傭關系，內地叫事實勞動關系。雇傭關系即老板和工人的關系，內地說用人單位，香港沒有這個概念。用人單位的范圍窄。香港是很廣泛的。香港的連續性合約，4個星期，每個星期最低工作18小時，否則不在《雇用條例》保障之內。以前還有個藍白領的問題，主要通過勞動法保障藍領的工人。因為假設白領的談判能力是很好的。所以以前很多條例法規都是保護藍領工人。現在則是都受保護，主要都是打工仔，都有雇傭關系。 長期服務金，這個是80年代左右的。老板炒工人魷魚，解除勞動關系，是很簡單的。只要提前一個月通知就行。如果在勞動合同中約定了的話，甚至于7天提前通知就能解除勞動關系。所以很多工人很不滿 意，工人工作了十年，七天就能讓他滾蛋。1970年代，很多工廠倒閉，工齡長的工人很不滿意，就有了遣散費。遣散費相當于內地的經濟補償金，在下列情形下可以領取：1、停業或者打算停業而解雇工人；2、對某類工作崗位的需求減少而解雇工人；3、在連續4星期的期間內停工超過二分之一；或者在連續26星期內，停工超過三分之一；4、因工作場所搬遷而解雇工人或對工人構成嚴重困苦。連續工作滿24個月后，遇到上述情形，工人都可以申請遣散費。但是工人仍然不滿意，因為解雇不一定是裁員，還有其他原因。老板可以炒魷魚，而避免支付遣散費。工人很不滿意，所以有了長期服務金制度，公司沒有減人、裁員，也要付同樣的賠償。香港稱為Unfair Dismissal，不公平解雇。長期服務金和遣散費的計算方式是一樣的，每年可以拿三分之二的月薪，最多不能超過12個月的工資。還有強積金，雇主及雇員各按雇員每月收入的百分之五繳納。這些是70年代加上去的，工人多了一些保障。還有就是反歧視，不能超炒懷孕女性的魷魚。工傷事故的人，不能炒魷魚。在香港老板總有辦法解雇工人，只要給合理的賠償就可以。跟國內的國營企業不一樣。 香港政府說香港的勞動法不低于相同發達程度的國家。另外一個是工業轉型，以前是低就業。當時的勞動法主要是因為藍領白領的問題，現在都沒有了。因此勞動法規應該與時俱進。還有就是內地開放了，假如明天10萬香港來內地工作，一個星期后回去。那這些人是適用香港的勞動法還是內地的勞動法？最簡單的方法就是看勞動合同，如果他們
