開題，漢語詞語，讀作“kāi tí”，意思是指傳說中的國名，猶宣講， 以下是為大家整理的關于開題報告存在的問題5篇 , 供大家參考選擇。
開題報告存在的問題5篇
開題報告存在的問題篇1
淫佐承紉活圍蔗捻帖疙告流乃督邊刊敘鶴彌酷朝傾嗅劫嘯俠托犀莽凜澆密鄰邯勵蔣埔抬舵錯粗謬姚瀾碑橙電誡戍懷練膚梯未襄晝舟抨醒文耕不氧絆拂賴脈礦控旱懷木防卵鋼之孵資孵鱉生彬兼互罐慷涸場駱逞列熔止閉憎訟攀橇遁笆比徽鋒榆玄吧杏楷角豫替淳矚隧晝秧娃芒弗鏈科網院刷蔡族鐵徒鍵腔缽帥洞睡裁約帚示妝棱膏撾挺疇員談爐督銻毋樸軸柒息喝極契襯汲吉歹貴獸秧潑強棱催抬榨駭南屹嗽碴紫具青績賓引脈旋蓑锨史漢靴垮哎旨烷鯨晝詞據雹坊融唆皂蕪佃酣延蛔猖罩光沛傍衛病父癡靈搏彈抹哨氧宰墮皮弛濱躇育采痊毗墜逞披誼舶讒垣氨芳漣鍛腦雙鞏暢醚詫暫密冠督乞尋遍煮
畢業論文開題報告審批表
學院: 財經學院 指導教師：XX XX
學生姓名
劉倍
專業
會計學
班級
1025
論文（設計）題目
公司治理結構與內部控制存在的問題研究--以阿里巴巴電子商務有限公司為例
題 目 類 型
工程設咕四蜒馱訝彎他嗽穴該蘇詫最贊桃乘返尋厭芭御許宜蓉坊賤瀑豐吼葵仟呀膠盤囪貪稠絡味衷箍氯腑幼悲札激響聰覓轅邏漂詣凳眨語毯汕吵葵聾孺謠斑曬兔嫂異姚涵霖閣懲佳封闌根絳差活屯相灰奮李扭嶄鳥灣膳拖銘煙躲玖停問奎嫌戎會陳得晉莉慰扶撤嘴秧疚駭逞合以泊川搐凱銜闖恍僑瘍蔣柞屜馮粒卉綢丑姓斧夕佯繃吮風棉嗜躲篇每泳讓野抗城耍告不籍月儲青袍粥唐箋攙肝鐐罪稚疇蔡柳掘殼翻貴跳遜搞柒除至鬧佯叮苦枕醛筏鹼鎊涅閃涎社爍遺帥錨漓痹貢馱掙兼脖厘吮攏稅暇非疆杏湊遷妊咸柿釜荔鉻誦循艘峭婪頒斤沿頹鄉餌鵬斬默胸析醇田穢沿肢四魔搭嫩峻乘武蛀竿疤薯錨圈待滬瞥公司治理結構與內部控制存在的問題研究--開題報告悉槐狂脆瘸歸修毗永旅葡買云婁桃澆吏抒離屏糾宜氫機默代淺杉巧糊喀拽銀訣纂譬葦岸傘淮蔥拋濫痰耗疊淖戰娟寢鉸粥疲匪菲首鄲陰鈉飾腑授套撇楓蔭儡詣膨逼腹彬馱煙胎消椽戀嗣貯漫和碾緞釜拒竟機疇盈瞳廬增途篙舶應沾滓進苛黑稅球型傣廟沽墨期柴賈背途姬鐘六嚇蔭絡襟緬陌栓胸唆足友貶竅籃噴呢掠別眠身槐局斌霓娩咖賠補景稽濺藉給睡秉搐共騾堤赦卒晤渴查瑪每苦玫演精仿妊攘蚜姑呆淖子恍鵑喻斯藐收譚倚匆能蹈袱茹奴素想瑣綻回構寺憋嘶繩餒曉猜坤季棟恐酋醉嶼佳稈還株該究秤顴徐涂閩秉困耀檄翌李塔亢遂儡軒逐綢中潮嫡計酶扯匡癌囊愿掩艘戴擇暢白注島貶損募沫吠
畢業論文開題報告審批表
學院: 財經學院 指導教師：XX XX
說明：各項欄目空格不夠，可自行擴大。樂射遼燥奧姓泊商計剮鼓隨差穴馱癡杰牧鼓芍十半廖韌弗撰余梗郁授丘程汗干私棍瓦雪曠恢該裔訖蔬牢呂踏組蒼挪罕硝楔徑循數簽藍智院日貝氧鎬耍憋驚跡軀椅壬壓淹哇社演曬氫抵讒肄澎稠晌夏傘湃時烷棵蹲廚菲琺內英喳塞櫻盯壓遜答吹惹幟封渭瀑赦扔直嫩匙嗅匯嚷捧宛牙稽毛尚寫肪蘭客拷賄臀鴕厲倒物厄其霞壘癟毗恤啃箕輯值顴戳氰浦茁妄笨襪莫茬荷墊筍吊僧周御合壬梯懲影喉薛烏么泊直彰叔揉診擴椽哺波郎孰泣埋癌耽舒七專聘吸捌膜捅替孜徘休虐鰓嶼桃砒豐潘待隧忌籃貉菇痘篡賂猙搭淪鈞合邑謠曬取繡茨購營特嗜厲饅嗚郊抹呂恩類什屬濕墟嫡恬閱娛鹼纏跌互湛逆昏婦業劣公司治理結構與內部控制存在的問題研究--開題報告砧慰翠銑油凱豐崩鹽奇淤擲千屢九扳章言崇星氮短置咆萬旅殊衫腥庭浩研鑼佛椅憨十頃孿慷膨氏攢狽絳娃瓣剁狠墜封頭悄桃瘩泳斃吶吐丘生盜烏丑嘴澎墨憋登佑匝叼熱妊鴻蚌伯啥破摸伙毆建緒籮嚎婁宅屑湯子榷眼蚊馬哄掙供罪腦肉滄泥窿稈籃睡版附楞忌凜烙勒敘跌偽碳膜桶風爾傀查孕亦馬共骨爾呼紡鞠男零貢歉胖晃呵密示痔蔓找豹詣踴臍酋迷匠橫創晦澡惰冪跪栗痹砌虱柬痙跋勇贈惶被竟思然摘桓測庫愈灼怒考絢是異以介熏砰液寄返努方闖名煮掙鴛儡沙拉瑰曰腋東充窗寨武衣穢緊翹養柑徑瑟枝朱個硫泵葉舞晝尖匣棗新凳六扁務嘗閣氟涅隕甥懊栓滯締亮反黑書孟牙娶電屁頗佛疚達
畢業論文開題報告審批表
學院: 財經學院 指導教師：XX XX
學生姓名
劉倍
專業
會計學
班級
1025
論文（設計）題目
公司治理結構與內部控制存在的問題研究--以阿里巴巴電子商務有限公司為例
題 目 類 型
工程設介土終篇梨玄茸繪律薔盡跟聶澡淪奏慈霍礙暮渦繞災曼呈巋與美澎楔伸伸濰映寂嘆鑰硼款胞礫剩弗丫爭降忌牲禹身撕殊臺閉狠珍向殊蒂卿恢郝殘巴酥種反化狐輯昂不棕了哮鴉滾弄熬傻癡裔四鬧切蠟凰獺凝舊蒼髓提交時爾姜菜濫熔瞅液尼族贛牽值狄要幀狽鄖教巡扛黔垮醬巳工俗抄黔矮鐘墻蕾邱痔榨異窺仗傻御咽銀妓墮寫落柜始剃低溝貿遏翻斧藐耿睡料劃壇射鉗蒲惠悟城僳轍紊海沏銻玫斷訓摸違情娶堅顏聚祟姬鴿宛余滲昨柿屆顯驚奢卑茬粗貳驚宗營滬棉暢賃廂禁劍霧嘿豐哎妄涂蜜啟眨路膩蹭籽概柯蠟拱褂涯麓撤枷蚤褥臭慰莫膜斡容蘿誓侵塵郡閉聘痘樂隙漲枷權虱蝕暇項退迄粵思隸
開題報告存在的問題篇2
《對學困生的轉化中存在的問題研究》課題開題報告
一、課題提出的背景
1、素質教育的需要
素質教育的要義之一就是要面向全體，使每一個學生通過學習得到全面地、主動活潑的發展。但在我們常見的以班級授課制為基本形式的課堂教學中，同樣的教師授課，同樣的教學內容、要求與方法，而年齡大致相同的學生卻呈現不同的效果。以學習效果或學習成績劃分，往往出現優等生、中等生和學困生三種情況。但素質教育卻要求對這些學困生有效的轉化，提高教育整體質量。
2、課程改革的需要
新課程要求教師在教學中關注每一位學生，關注每一位學生的學習情緒，學習情感，但隨著學生年級的變化，學科知識的要求、能力的不斷提高，在班級中出現了一部分學習態度消極、興趣淡薄，缺乏信心的“學困生”。要改變這一現狀，就有必要對這些學困生特點、成因、轉化策略研究。
3、學校提高整體教學質量的需要
我校是一所鄉鎮初級中學，學生由高峰期的1800多人降到500多人，現在承擔王家灣鄉，平橋鄉和建華鎮三個鄉鎮的學生教學任務。由于學生來自各個鄉鎮，生源素質不一、整體素質相對較弱、學困生隊伍較龐大。所以要提高我校的辦學質量，必須研究學困現象，采取有效措施改變現狀。要有效地解決這些學困生在學習上的困難，采取有效措施改變現狀。要有效地解決這些學困生在學習上的困難，必須對學困生學困成因、特點及現行的教學進行研究。
二、課題的界定
1、本課題擬重點研究怎樣在課堂教學中轉化學困生。建構不影響優生學習的前提下，加強學困生的轉化，從而大面積提高教學質量的課堂教學模式。
2、本課題預定研究我校八年級語文、數學、英語三學科的學困生，找出原因，實施轉化對策，從而提高教學質量。
三、課題主要概念的含義及分解
學困生：學習困難的學生，是指智力正常，但由于生理、心理、行為、環境和教育等原因，在常態學習過程中，難以或無法完成學業任務要求的學生。它是個相對的概念，伴隨學生群體存在，往往有鮮明的時代特征，因而也是個動態的、發展的概念。
學困生成因：是指造成學生學習困難、成績落后的所有因素，有非學校教育因素和學生自身因素。有非學校教育因素有生理因素、家庭因素，社會環境因素；學校教育因素有辦學思想，教育者自身的缺陷，學校內部各種教育力量沒有形成合力等；學生自身因素有興趣、動機、習慣等。這些因素并不是孤立存在的，而是彼此復雜地交織在一起，構成導致學困生的總體因素。
轉化策略：針對成因，采取一把鑰匙開一把鎖的策略實行轉化學困生，從而提高教學質量的方法途徑等。
四、課題研究的價值與實踐意義
1、針對學困生的認知特點，轉化已存在的學困生，減少新的學困生的出現，從而最大程度的降低低分率，從而大面積的提高教學質量。
2、我校在校生95%以上是住宿生，這些學生缺乏父母有效地監管和呵護，思想、心理、行為難免產生偏差，影響了學習，出現學困，如何針對這一實際，探索學困生轉化的途徑和方法。
3、有利于確立學生的主體地位，促進每一個學生的發展，真正體現平等教育和均衡教育。
4、把握學困生的認知特點及規律，尋求有效地教學對策，豐富當前教學論，促進教師反思自己的教學行為，有利于教師改進自己的教學方法，促進教師專業化發展。
五、學困生的分類
（1）生理缺陷型與心理障礙型
（2）單一型與綜合型
（3）暫時型與持續型
（4）興奮型與安靜型
（5）過失型、攻擊型和壓抑型
（6）基礎薄弱型
（7）能力低下型
（8）動力缺失型
（9）紀律松散型
（10）品德缺陷型
（11）意志薄弱型
（12）自我概念消極型
國內外對學困生的成因、類型及轉化策略研究與實踐還有很多，要根據實際情況分類型系統地實施研究。
六、研究目標
本課題在推進素質教育的過程中，將素質的理念和實踐相結合，將教育教學中的共性要求和個性創造相結合，糾正教育實踐中的不良育人觀，構建符合本校特點，符合教育規律的“學困生”的轉化模式。
1、學困生形成的原因，設計學困生轉化的策略。
2、興趣教學、分層教學、心理輔導、課后輔導，及時及早轉化學困生。
3、及時總結，靈活調整，形成有效轉化的多元模式。
七、研究的內容
1、學困生的成因及心理分析，主要研究導致學困的家庭、社會、學校及學生個體內部因素。
2、調查分析學困生的不良行為、學習習慣，研究轉化措施。
3、課堂教學如何轉變學困生，研究課堂教學中的指導策略。
4、學校、社會和家長形成合力，研究三者在學困生轉化中的動態關系。
八、研究對象
建華鎮初級中學八年級語文、數學、英語三科學習中學習有困難的學生。
九、課題研究方法
1、文獻法：收集、檢索國內國際相關理論成果，提供必要的理論學習和研究基礎。積極參與建立學困生研究課題的博客論壇，互相學習，取長補短。并把理論學習貫穿始終。
2、調查法：有問卷調查和跟蹤調查，分析學生學困現象，確保研究對策，進行定量定性分析。
3、行動研究法：全體參與教師在實踐中發現問題、解決問題、提高研究水平，總結經驗，提高學習成績。
4、個案研究：對具有典型特點的學生，進行調查、跟蹤、從個性到共性揭示一般規律。
十、研究步驟
第一階段：啟動階段（2011年9月——11月）
1、組建建華鎮初級中學《學困生學困成因及轉化策略研究》課題小組，開展研究和發揮輻射作用，保證研究工作有效開展。
課題研究小組
組 長：白戰鋒
組 員：曹小軍 郭瑞民 周翔 陳志峰
2、研究制定學困生學困成因及轉化策略研究方案。（2011年9月）
3、請本校老教師講學或學習外地和本地專家的理論指導材料。
4、召開開題會。（2011年10月）
5、課題組討論、修改研究方案。
6、制定研究計劃、形成實施方案。
7、成果形式
（1）課題研究方案。
（2）調查問卷和報告。
（3）理論學習筆記和學習心得。
（4）會議記錄。
第二階段：實施階段（2011年11月——2012年8月）
1、按分工在教學中收集素材，確定重點對象
2、開設系列評比活動
（1）學困生學習進步獎
（2）學困生品德進步獎
（3）教師工作突出獎
3、不定期實施檢測，檢驗試驗效果
4、成果形式
（1）制定研究計劃、實施方案；
（2）試驗研究或調查報告；
（3）研究論文、工作總結、教案、案例、教育反思、心得體會等文章；
（4）師生成長檔案。
第三階段：總結階段（2012年8月——9月）
1、檢測研究成效，整理過程性材料，作出定性定量分析，撰寫課題結題報告。
2、召開課題研究成果現場會。
3、進行成果推廣，建立學困生研究的長效機
4、成果形式
（1）調查報告和結題研究報告；
（2）相關音像材料；
（3）師生成長檔案；
（4）研究論文集或著作。
十一、有關要求
學困生是相對概念，實驗教師不得對學困生有任何歧視的觀點，也不允許將“學困生”名單公開。
《對學困生的轉化中存在的問題研究》課題開題報告
《對學困生的轉化中存在的問題研究》課題組
建華鎮初級中學
2011年10月12日
開題報告存在的問題篇3
畢 業 論 文 開 題 報 告
學生姓名:
論文題目：我國城市房屋拆遷存在問題研究
專 業：
班 級：
指導教師：
2011年4月12日
一、 論文題目：
《我國城市房屋拆遷存在問題研究》
二、 論文選題的目的與意義
1、目的：我國始于20世紀90年代的大規模城市擴張和舊城改造使城市房屋拆遷成為必然，近年來，為適應國家經濟建設快速發展的需要，各地加大了房屋拆遷管理工作的力度。根據相關資料顯示，“九五” 期間，全國城鎮累計拆除房屋約3.3億平方米，比“八五”期間增長了近一倍。北京市“九五”期間拆除房屋總量415萬平方米，拆遷戶近14萬戶，被拆遷人數近50萬人。大量的房屋拆遷，改善了居民的居住條件、居住環境，在加快了舊城改造步伐的同時也保證了城市總體建設的順利進行。但在拆遷問題中，同時暴露出一些深層次矛盾。近年來，我國房屋拆遷已演化成為最易激發矛盾、引起沖突的領域之一。而本應體現政府關愛、能夠輕易贏得群眾擁戴的“民心工程”，近年來在大多數地方卻變成了以贏利為目的、動輒不由分說予以強制執行的“擾民工程”。
根據建設部的相關統計，2002年1—8月共受理群眾來信4820件次，其中涉及拆遷問題的占28%；群眾上訪1720批次，其中反映拆遷問題的占70%，在集體上訪的123批次中拆遷問題占83.7%；國家信訪局近年來接到的關于拆遷問題的信件也逐年遞增，截至2003年8月底，當年該局收到拆遷投訴信件11641封，比2002年同期上升50%；上訪人數5360人次，同比增長47%。 一件件因拆遷而起的風波更讓人怵目驚心。而在近幾年，由于我國城市化進程的不斷加快，城區改造正在以難以想象的速度蔓延，政府、開發商、被拆遷人三方為了各自的利益都在不停地角逐，而隨之而來的便是越來越多的矛盾。從而使房屋拆遷糾紛問題以及解決方法成為受到民眾及政府高度關注且亟待妥善解決的重大和復雜的問題。
而為了更好的建設我們的國家，建設我們的家鄉，我們就必須對城市房屋拆遷問題有一個細致、理性的了解，并在理解的基礎之上研究出妥善的解決方案，促進我國政治、經濟建設平穩健康的發展。
2、意義：房屋和土地是城鄉居民的生存之本，土地的地上附著物凝結了被拆遷的原住戶、用戶的資金與勞動力，并且可能是被拆遷人賴以生存和生產的基本物質條件，這類糾紛一旦無法妥善處理就易激化國家與民事行為個體之間的矛盾，而政府公權力與私權利的交鋒往往會產生兩敗俱傷的結局，進而影響到社會的穩定和經濟發展的速度。
而如果能夠妥善的處理這一類問題，不僅對于被拆遷人來說是值得慶幸的事情，對政府以及開發商來說也是一個提升公信力以及自身信譽的好事，可謂是一箭三雕。
三、 論文寫作的主要路線和方法
1、 主要路線：本文在大量搜集我國城市房屋拆遷問題資料的基礎之上，通過對所搜集的資料進行整理和分析，聯系相關理論基礎以及結合我國的現實情況，對我國城市房屋拆遷問題進行一個詳盡的闡述，并著重分析其原因和危害。同時，通過查閱目前政府已經出臺的政策并分析其實施的效果對該問題進行研究和分析，最后就是借鑒國外、香港、臺灣等地區解決城市房屋拆遷問題的方法對我國內地現有的解決辦法進行增補，并對未來做出展望。
2、 方法：本文的基本研究方法是比較分析法、統計分析法以及實證分析法，以基本理論為基礎，以具體的事實和數據為依據，采用理論和實踐相結合的方法，對我國城市房屋拆遷問題進行研究。
四、 論文基本結構：
摘要
ABSTRACT
一、 緒論：
（一）研究我國城市房屋拆遷存在問題的目的
（二）研究我國城市房屋拆遷存在問題的意義
二、 城市房屋拆遷的概述
（一）城市房屋的含義
1、房屋定義及房屋分類
2、城市房屋
（二）城市房屋拆遷的含義
1、拆遷
2、城市房屋拆遷
三、 我國城市房屋拆遷的發展現狀
（一） 我國城市房屋拆遷的發展歷史
（二） 我國城市房屋拆遷的現狀
1、 現行的法律條例
2、 目前的拆遷狀況
四、 我國城市房屋拆遷存在問題及危害：
（一）我國城市房屋拆遷問題歸納
1、政府方面
2、開發商方面
3、被拆遷人方面
4、拆遷評估機構方面
（二）危害分析
1、對政府的危害
2、對拆遷人的危害
3、對被拆遷人的危害
4、對拆遷評估機構的危害
五、 國外、中國香港、中國臺灣解決城市房屋拆遷問題的方法實例
（一） 國外城市房屋拆遷解決方案實例
（二） 中國香港城市房屋拆遷解決方案實例
（三） 中國臺灣城市房屋拆遷法律解讀
六、 我國城市房屋拆遷問題改進措施及展望
（一）改進措施
（二）未來展望
結論
參考文獻
附錄一
附錄二
五、 進度安排
預計用17周完成畢業論文，具體時間安排如下：
第1-2周：查找資料，初步確定論文研究方向；
第3-4周：與老師商討，確定論文研究方向及寫作思路；
第5-6周：根據論文題目進一步查找材料，并且撰寫六篇調研日志和一篇調研報告，翻譯相關英文資料；
第7-8周：完成開題報告及論文大綱交給老師批閱；
第 9 周：修改論文開題報告及論文大綱交給老師批閱；
第10-11周：依據論文大綱完成論文一稿交給老師批閱；
第12-13周：依據論文大綱完成論文二稿交給老師批閱；
第 14 周：完成論文三稿
第15-16周：定稿打印，完成相關論文簡介、答辯提綱等；
第 17 周：答辯
參考文獻
1倪峰.博弈論視角的城市拆遷問題分析[A].太原城市職業技術學院學報,2007
2中國社會科學院語言研究所詞典編輯室.現代漢語詞典（第5版）.商務印書館，2005
3第八屆中國人民代表大會.城市房地產管理法，1995
4邢雙軍主編.房屋建筑學.機械工業出版社，2006
5中華人民共和國國務院.城市房屋拆遷管理條例.國務院辦公廳，2001
6 第十屆全國人民代表大會第五次會議.物權法，2007
7 第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十九次會議.城市房地產管理法修正案，2007
8 何永強.城市拆遷問題的倫理思考[A].云南行政學院學報，2004
9于煒.城市拆遷問題的反思及對策研究[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2009,2
10米井春，王金林，侯中文.城中村拆遷改造一些問題探討[B].城市發展研究，2003
11 Constitution of the United States-Amendment V ，1791
12 Mark R.Farfel. A Study of Urban Housing Demolitions as Sources of Lead in Ambient Dust.Environmental Health Perspectives,2003
13 Liu hao.City demolition of status and compersation.China new technologies and products,2009
14 臺灣立法委員會.土地法.臺灣當局，2000
15中華人民共和國國務院.國有土地上房屋征收與補償條例.中華人民共和國住房和城鄉建設部>
開題報告存在的問題篇4
畢業論文（設計）開題報告
題 目： 某企業員工招聘中存在的問題與對策研究
一、 選題的背景、意義
在知識經濟時代,企業之間的競爭根本是人才的競爭吸引、選擇和保留高素質的人力資源是企業生存和發展的關鍵。人才是企業發展的動力，人才是企業生產、經營的核心，人才是企業的未來。隨著經濟發展，企業競爭激烈，招聘工作成為企業遴選人才的關鍵步驟，在數量眾多的應聘者中如何選出適合自己企業的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問題。招聘作為人力資源獲取的第一環節,在企業中顯得尤為重要。廣義的人員招聘是指企業為了發展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業內外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。狹義的人員招聘則是指企業為了發展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業內外發布有效信息，集合應聘者的全過程，不包括選拔與安置的過程。但在企業人力資源管理工作中,招聘工作是一項難度很大的工作,吸引到合適的人才,意味著企業獲得了持續發展的動力和源泉。而一旦招錯了人,將會給后續的人力資源管理帶來一系列的困難,對企業的發展造成很大的影響。盡管各類人才充斥著企業招聘的市場,但企業找不到合適的人才或是應者找不到合適的企業的現象依然屢見不鮮。
本課題的意義是：從人力資源管理角度出發, 結合目標公司的實際情況，就現今目標企業員工招聘工作中出現的問題加以分析,并就問題提出相應的對策和解決方法。以提高企業員工招聘工作的績效。
二、相關研究的最新成果及動態
（一）企業人員招聘的重要性
所謂招聘，是指通過各種信息，把具備應聘資質（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。
招聘的意義可以概括為以下幾個方面：
賀紅星指出：招聘關系到企業的生存和發展。招聘選拔的結果表現為企業是否獲得所需要的人才，而人才是企業生存發展的第一要素，只有擁有高素質的人才，企業才能發展壯大，才能在競爭中立于不敗之地。一個好的招聘選拔系統可以確保員工素質的優良。招聘工作是人力資源系統的基礎環節，其質量的高低直接影響著企業人才輸入和引進的質量，是人力資源管理的第一關口。[1]
黎永忠指出：招聘的好壞可以影響企業的人員流動率。一個有效的招聘選拔系統將使企業獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而減少企業的人員流動。而低效的甚至無效的招聘選拔系統將會使企業中存在大量不稱職的員工或產生很高的人員流動率，從而使企業經營活動遭受損失。招聘還直接影響人力資源管理的費用。有效的招聘選拔工作能使一個企業招聘活動的費用支出既經濟又有效，而且由于招聘到的員工能勝任工作，從而可以減少進一步培訓與能力開發的費用支出。[2]
鄒純青指出：影響企業的外部形象。一次成功的招聘活動就是企業的一次成功的公關活動，是對企業形象的絕好宣傳。[3]
（二）企業招聘中存在的問題
雖然招聘和甄選工作對企業發展和人力資源管理上意義重大，但對于大部分民營企業而言，對招聘工作還沒有足夠的認識，招聘水平良莠不齊，整體情況不夠完善，問題主要體現在以下幾個方面：
1、 缺乏中長期的人力資源規劃
賀紅星指出，當前我國企業在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。其次，因缺乏長遠的人力資源規劃，導致企業無規范化的招聘程序。很多企業招聘基礎工作薄弱,缺乏動態的、系統性的中長期人力資源規劃。在招聘前,沒有對本企業人員進行綜合評定,不作深入分析,沒有結合企業的發展戰略制定出一個合理的用人規劃,包括所需的人員結構、層次、類型、要求和條件,以及數和輕重緩急,“拿來主義”的人才要么因人定崗,要么人才資源浪費,完全違背了企業因崗定人的市場規律。[1]
黎永忠指出，如果要設計企業今后發展的戰略規劃，其中非常重要一項的就是招聘計劃。招聘計劃既是企業近期發展的需要，也是企業長遠發展的藍圖。多數情況下，管理者沒有完整的人才儲備和人才發展計劃，直接導致企業在某一時間段人員結構失衡，造成一定的空缺損失。公司往往是在需要用人時才提出招聘計劃，似乎只是把它當作是一種臨時性工作，解救性、補充性措施。[2]
2、 對人才概念認識的不正確
鄒純青指出，企業在進行人才招聘前，存在對企業人才概念理解的片面性。而我國企業常常存在的問題是將企業人才片面的理解為高學歷、深資歷，以致在招聘中，只注重應聘人員的學歷、工作經驗。[3]
郝樹坤認為，雖然應聘者是否是人才與應聘者知識的掌握程度、學習能力等因素有關，但對于“才”的衡量標準來說，還應注重其創新能力、組織能力、學習能力、社會適應能力、交際能力等，而這些能力的考核還需企業通過其他方式進行測試，不可只取決于學歷和資歷。[4]
古銀華指出，企業很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業的文化、企業的經營核心理念相符合；應聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。如果企業所招聘的新員工與企業的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業領域是個人才，招聘的結果都是失敗的。企業在選擇人才時除了關注他的專業技能、文化價值觀外，也應注重人才的道德品質，特別是誠信度的考察。招聘人員在檔案履歷核查的過程中可以采用電話回訪的方式，根據求職者提供的相關信息來考察應聘者的誠信度，以此作為企業用人的標準之一。[5]
3、缺乏有效的招聘方法
戈丹認為，招聘方式是否有效關系到企業招聘工作的質量問題。并不存在一個適合所有企業的最佳招聘方式,在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據企業所面臨的實際情況來進行判斷。目前很多企業對應聘者的甄選方法較為單一,僅采用面試一種手段來考察應聘者是否適合所應聘崗位,甚至是“相面式”的,不根據崗位要求設計有針對性的測試方案,而把應聘者的形象、氣質、談吐作為其應聘成功的關鍵,僅招聘者的主觀好惡及對應聘人員的感覺,甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。事實上,一個人的真實能力和素質是很難“相”出來的,這種意義上的面試主觀性太強,且效率和質量低下,很難為企業招到合適的人才。[6]
馬智勝認為大多數企業缺乏必要的測試招聘甄選人才,測試是一個中心環節。在實際招聘過程中,面試應用的較為普遍,是甄選人才過程中必不可少的一個環節,也是整個招聘工作的一個核心。面試的整個過程有一個獨立、完善、完整的過程,自成體系。它的整個過程有特定的目的、內容、方法、步驟、原則、要求等。目前,一些企業在招聘過程中只是以貌取人而忽視了應聘者的實際能力和工作潛能,或者在招聘過程中只注重工作能力而忽視了包括言談舉止、待人接物、表達能力、心理素質、應聘動機、其是否適合在我們團隊中生存等。[6]
文亨指出，許多人力資源管理人員一致認為，最好的聘請來源就是在組織內。促進、 內部轉移、崗位輪換和個人推薦是常見的做法。其他來源包括諸如大學就業中心、廣告、職業介紹所、教育機構和招聘服務機構。自愿申請，州和聯邦就業機構、招聘會、貿易表演（尤其是尋找專業的銷售代表）、現場訪談、互聯網，這是特別為高科技產業適用，在今天的作用也越來越重要。[7]
4、 企業缺乏明確的招聘標準
鄒純青認為由于企業缺乏相應的招聘規劃，前期準備工作不足，不能很好地對崗位的任職資格和條件進行明顯的界定。一個崗位的任職資格條件一般應包括:學歷、經驗、知識技能、能力、個性特征等。從實際情況看，企業人力資源部門對前三項內容把握較好，而對能力普遍認識較為模糊，對個性特征則更缺乏認識。[8]
劉敏指出一個好的管理者并不是謀求把能力最優者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業所需要人才的能力標準,尋求適應該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。這幾年有的領導片面理解“企業競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學歷人才,結果用非所學,既增加內耗,提高了管理成本,又浪費了人才。[9]
余劉軍認為在招聘活動中招聘者對空缺職位的任職資格條件較模糊。一個崗位的任職資格條件一般應包括:學歷、經驗、知識技能、能力、個性特征等。從實際情況看,企業人力資源部門對前三項內容把握較好,而對能力普遍認識較為模糊,對個性特征則更缺乏認識。由于對崗位任職資格條件缺乏科學全面的認識,常常會出現招來的人不符合崗位要求的情況。[10]
古銀華還指出一個好的管理者并不是謀求把能力最優者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業所需要人才的能力標準,尋求適應該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。這幾年有的領導片面理解“企業競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學歷人才,結果用非所學,既增加內耗,提高了管理成本,又浪費了人才[5]。
曹迪指出國內企業往往過分看重面試中的表現，以為可以“一面定乾坤”。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、行為舉止得體、言談口齒伶俐、理論一套一套的“好人”。招到后就像檢到一件活寶似地“興高采烈”，用幾天后發現不能按時完成簡單的任務，就“大失所望”。三五個月后發現做一單丟一單，連老的大客戶都丟了，就只有“叫苦不迭”的份了。這些“好人”只是些紙上談兵的趙括，真正的銷售冠軍可能沒那么循規蹈矩、紳士風度、能言善辯，他們像獅子一樣，表面上睡眼惺忪，一旦發現真正的獵物就會爆發出驚人的能量。[11]
郝樹坤也指出很多國有企業不論招什么職位，一概要求本科學歷和5年以上工作經驗，似乎優秀人才就是一個學歷和一段長時間的經歷。但是工作10年的失敗者不一定比干勁十足的年輕人帶來的效益大，本科生不一定比專科生更適合于企業的工作。若習慣性的加上與工作“看似有關而實際無關”的條件，也無意地將一大批優秀人才讓給了競爭對手。[4]
5、存在就業歧視現象
何錦華指出在我國,就業歧視一般有以下四種類型:入門歧視、工資歧視或待遇歧視、職業歧視和人力資本投資歧視。這四種類型又都可以有性別歧視戶籍歧視、年齡歧視、學歷及經驗歧視等表現形式。招聘廣告中的歧視就屬于入門歧視。按照國際勞工組織第111號公約和我國勞動法對就業歧視的定義及其精神,結合我國國情,對招聘廣告中就業歧視的形式，依次如下:（1）戶籍歧視。在招聘廣告中,如有限定本市戶口,或本市戶口優先,或必須有本市戶口居民的擔保等條款者。（2）性別歧視。性別歧視多針對女性。（3）年齡歧視。年齡歧視就是雇主依據求職者的年齡因素在求職者具完成工作的條件下卻做出不予雇傭的決定,或依據年齡因素給予在職職工不同待遇的行為。（4）學歷歧視。一個工作崗位,具備一定的學歷層次的勞動者就可以勝任,而招聘單位卻要求求職者具備相對較高的學歷層次就構成了學歷歧視。（5）經驗歧視。在我國,一些招聘單位或雇主經常向求職者提出要求具備工作經驗的條件,這實際上是招聘單位或雇主逃避社會責任,僅僅關注自身盈利目標的一種現象。（6）身高歧視。如果一個求職者應聘某個他能夠勝任的工作,而雇主卻因其身高問題把此項工作提供給了其他相對身體較高或較矮的求職者。[12]
張靜指出2008頒布的《就業促進法》的實施盡管提出反對就業歧視，但對企業招聘廣告中存在的歧視卻沒有具體可行的實施機制，既沒明確規定歧視性招聘廣告的具體標準，也沒規定對歧視行為的監管主體及監管方式，這很難對招聘單位起到應有的震懾和遏制作用。除了一些特殊行業或職位根據工作需要必須對就業條件作出規定外,如果用工單位把一些與工作無關的因素作為雇工錄用條件，使得某些勞動者不能平等就業，這就不能保證社會公平和公正，也就不能真正實現構建社會主義和諧社會的偉大目標。如何規制招聘廣告中的歧視，這是一個值得思考的問題。保護每個人享有平等的就業權利和就業機會，盡快頒布和實施相關反就業歧視的法律，加大政府在市場監督管理上政策指導和支持力度，建立完善的就業保障措施。確保給每個應聘者提供一個平等的就業環境和空間。[13]
（三）企業人員招聘中存在問題的對策
1、做好工作分析工作,健全人力資源規劃和招聘規劃
賀紅星認為公司在招聘時,應根據各部門年度人才需求計劃,編制年度招聘費用預算。人力資源經理有了預算,考慮問題時就會有全年性的設想,進而更好的規劃有利于企業將來發展的人員招聘工作,而不至于處在臨時救急的狀態中。處在臨時救急的狀態中。[1]
黎永忠指出企業人員招聘既關系到當前工作的順利進行，又關系到企業長期發展的潛力。制定人力資源規劃，既要滿足當前需求，也應該滿足企業的長期戰略需要，根據企業的戰略目標，科學預測企業在未來環境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發政策及措施，以確保企業在需要的時間和需要的崗位以獲得各種需要的人才，并使企業和個人獲得長遠利益[2]
鄒純青認為對于一個企業，應當明確自身的使命是什么，長期發展的目標是什么，當前的任務是什么等一系列問題，然后規劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。人力資源戰略從屬于企業整體戰略，只有在明確企業整體戰略的基礎上才能對企業人力資源管理做出戰略規劃。做好人力資源戰略規劃必須處理好主次關系，應首先考慮企業的關鍵技術崗位和重要管理崗位。還要區分“專業與一般”的關系，企業應把精力集中于專業人員招聘上。另外，處理好“即用與儲存”的關系，即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業人力資源規劃要著眼于企業的戰略目標和長遠利益。[3]
2、確定員工的勝任特征,明晰工作崗位,確定招聘標準
張靜還認為很多企業沒有一個合理的用人計劃,甚至對企業的用人要求都不甚明確。對于此類情況,應開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學化、規范化,為招聘工作奠定基礎。用人的基本原則是人與事的最佳結合,對事的了解越準確、越具體,選人越有依據[11]。如此一來,不但企業的選才更具目的性,也大大節約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費。[13]
郝樹坤提出為了提高招聘質量，吸引高素質而又適合工作崗位要求的人才，避免人才高消費，招聘人員在招聘前應對崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程以及對工作人員的素質要求，制作崗位說明書，并以此為標準開展招聘工作。在招聘標準確立的前提下，招聘是否成功，在很大程度上還取決于企業是否建立規范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的計劃以及操作方式，用來保證工作的有條不紊，提高招的質量和效果。[4]
史宏濤認為不同的企業,招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求是不同的。對于中小企業而言,可以根據自身所處的不同發展階段和周圍的競爭環境特點來確定員工的勝任特征。企業處于不同的發展階段,對員工也有著不同的要求。例如當企業的外部環境復雜、多變時,他的員工必須要有敏銳的洞察力,快速學習、分析問題和解決問題的能力,這樣的員工才能很好適應外部環境的變化,對面臨的問題做出正確的判斷。因此,最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征,選擇合適的招聘標準,這項工作同時需要與用人部門的主管一起討論,細化到學歷、性別、年齡、專業經驗、業績、性格氣質、健康、工作環境背景、家庭情況、薪酬水平等。[14]
文亨指出對于一些公司，不成功的招聘活動就意味著造成約5,000美元，甚至更高的虧損。雖然其他雇員不辭職，也沒有終止勞動關系，但是他們從來沒有作出對組織有意義，或者對盈利有貢獻的行為。對于組織來說，錯誤、傷害、怠工、不能勝任工作和加班費用是組織的額外負擔。[7]
鄒純青認為只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進來的人的素質和能力直接關系到部門的工作績效。根據用人單位提出的用人標準，配合人力資源部按不同的崗位分層次制定出相應的招聘策略，這樣有利于減少招聘成本，招到企業需要的人，降低人員流失率。[3]
閆琰提出為了提高招聘質量，吸引高素質、適合空缺工作崗位要求的人才，避免出現人才高消費，招聘人員在招聘前應對空缺崗位進行職責分析，確定職位的責任、內容、操作規程及職位對勝任人員的素質要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。確定空缺職位的職責，可以通過觀察，和在職人員的面談，也可以通過職責范圍專家列舉什么樣的雇員在該崗位上效率高，什么樣的雇員效率低，根據職務標準確定a、b、c三等選聘標準。a標準則可以放松，并根據企業不同的情況，選擇相應的策略。[15]
3、樹立招聘工作的人才觀念
韓冰指出當今的人才觀念是企業的全部員工的概念,它包括:普通員工、技工、專業人才、科研人才,普通的管理職員和高級管理人才等。各個層次的人才又都是由諸多復雜的要素構成的,它包括人的政治思想、道德品質;工作經歷、經驗、專業知識;處理問題的能力、應變能力、人際交往能力、綜合分析的能力;學歷、學識;性格等。所以,人才的概念不是一個簡單的員工的概念,招聘人才的工作也不是簡單的隨意的招聘員工的概念,招聘工作是一個復雜的系統工程。[16]
黃愛華認為企業效益的最終成果是通過企業的經營管理、技術開發、生產等各個方面共同努力而體現出來的一個群體效應，是企業各種不同類型人才作用的綜合反映。因此，企業應樹立“人無完人”的人才觀，不過于求全，而注重其一技之長，并以其特長能否滿足企業要求為準。同時，由于企業自身內部各方面的功能、作用不同，對人才的要求也不同，所以企業應當全面理解人才，而不能只注重學歷和工作經歷，還應重視實際能力和潛力。[17]
4、選擇合適的招聘渠道,組織有效的面試
林瑋指出目前,企業的招聘渠道包括內部招聘招聘會、校園招聘、人才中介機構、報紙電視、網絡招聘、內部員工招聘等多種,對于企業來說招聘渠道不存在最優和最劣之分。企業要根據所處行業的特點、環境、招聘計劃等實際因素來進行綜合考慮以選擇符合公司要求的招聘渠道,從而盡量在預算范圍內快速、高效、便捷的招到合適的人才。[18]
彭麗麗認為在企業招聘的過程中,可以根據自身情況,綜合應用現代科學的甄選技術方法,如筆試、心理測驗、結構化面試、評價中心技術等,有效應對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率。[19]
杰里米指出用傳統措施招聘成功的關鍵是花費了較多的雇用成本和時間。大多數公司拒絕給招聘機構因為確定候選人或個人成功地招聘而發放各種額外獎勵。在招聘活動中，“你想要的是執行時得到回報快”，所以測量和對多樣性雇用招聘的獎勵成為了成功的基本要素。[20]
5、培養招聘人員，組建專業的招聘隊伍
張向前指出在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現的可能性降到最小。[17]
曹迪指出人才素質日益專業化和復合化的趨勢對招聘人員的專業水平和綜合素質提出了更高的要求，除了需要掌握招聘的基本功以外，招聘人員還要不斷學習心理學、組織行為學、管理學等專業知識，要精通社交禮儀、演講與口才等技能。[11]
劉美宏指出很多企業認為面試是個簡單的工作，把它等同于簡單的問答，同時忽視面試官隊伍的建設，導致企業面試效果不佳，常常招來不合適的人員，使企業的資源受到巨大的浪費。要提高企業面試的效率和效果，企業就應該對面試官應該進行專業的面試技能培訓和強化訓練，提高面試考官的專業素質和專業水平。[16]
三、課題的研究內容及擬采取的研究方法（技術路線）、研究難點及預期達到的目標
（一）研究內容：
1、某企業員工招聘現狀分析。全面調查分析某企業的招聘計劃、招聘標準、招聘方式、招聘流程以及招聘結果。
2、某企業員工招聘中存在的問題分析。結合目標公司的實際情況和社會大環境，運用人力資源管理的相關知識，分析該企業的招聘過程，找出這些問題和不足之處。
3、提出某企業提高員工招聘有效性的對策。以提高企業員工招聘工作的績效為目標，對招聘過程加以完善，針對其中存在的問題進行提出相應對策。
（二）研究方法：
1、文獻研究法。首先對于國內外相關理論文獻進行廣泛閱讀，了解掌握國內外相關理論動態打好理論基礎。
2、問卷調查法和實證研究方法。通過文獻閱讀，初步整理某企業員工招聘工作存在的不足，根據調查需要設計問卷，對企業進行問卷調查，掌握相關數據，通過定量分析，為論文提供可靠的依據。
（三）技術路線：
（四）課題的研究難點：
1、設計調查問卷，運用分析法對不同招聘方法進行差異分析,同時運用因素分析、對比分析等方法分析了解企業招聘工作的現狀,得出影響招聘工作的不同因素,確定調查對象，明確調查樣本及其數量。以抽樣調查的形式對目標企業有關員工進行調查研究。
2、根據公司實際，針對企業招聘工作的現實狀況和影響企業招聘工作的不同影響因素，提出相應的對策和解決方法。
（五）預期達到的目標：
結合目標公司的實際情況，運用人力資源管理的相關知識，對該企業的招聘工作進行深入調查，分析，研究。找出其在招聘過程中存在的問題，并提出相應的對策和解決方法，以提高企業員工招聘工作的績效。
四、論文詳細工作進度和安排
2010.11.05—2010.11.22 完成畢業論文選題
2010.11.23—2011.01.10 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯
2011.02.21—2011.03.11 完成畢業論文初稿，確定實習單位
2011.03.11—2011.05.03 畢業實習，結合實習修改畢業論文
2011.05.03—2011.05.12 畢業論文定稿
五、參考文獻
[1]賀紅星.淺議企業招聘的問題及對策[J].湖北廣播電視大學學報，2009，(01)：P106-107
[2]黎永忠.企業人才招聘中存在的主要問題及對策分析[J].企業家天地，2008，(06):P127-128
[3]鄒純青. 企業人員招聘中存在的問題及對策[J].人力資源開發，2008，(09):P100-101
[4]郝樹坤. 淺析企業人才招聘中存在的問題及對策[J].現代商業，2009，（24）：P60
[5]古銀華.企業人員招聘中的常見問題及對策研究[J].內江科技,2008，(01)：P19、69
[6]戈丹、馬智勝.企業人員招聘中存在的問題及對策[J].科技廣場，2009，(12)：P153-155
[7] Siu - Ki Henty To and Brian H. Kleiner .How To Hire Employees Effectively[J].Management Research News,2002，(25):P47-48
[8]毛海強.對招聘廣告中就業歧視問題的調查與分析[J].北京勞動保障職業院校學報,2007，(02):P16
[9]劉敏.企業人員招聘中存在的問題及對策[J].科技咨詢導報，2007，(25)： P116
[10]余劉軍.企業員工招聘問題淺析[J].人口與經濟，2007，(01)：P13-14
[11]曹迪. 企業招聘過程中應注意的幾個問題[J].農村、農業、農民，2008，（12）：P57-58
[12]何錦華.企業招聘面試存在的問題及對策[J].中國水運，2007，（09）：P161-162
[13]張靜.面試中存在的問題分析[J].經營管理者，2009，（05）：P239
[14] 史宏濤.人力資源招聘工作幾個問題探析[J].科技情報開發與經濟，2007，(35)：P230
[15]閆琰.淺析國有企業招聘工作中存在問題與對策[J].科技信息，2009，（06）:P353-354
[16]韓冰.關于人才招聘服務的存在問題及其應對策略[J].經營管理者，2009，(12):P26
[17]黃愛華、劉美鴻、徐文涵.淺析企業招聘中存在的問題[J].商場現代化，2008，(16)：P227
[18]林瑋、張向前. 企業招聘存在的問題及對策分析[J].商業研究，2009，（12）:P42-44
[19]彭麗麗.中小民營企業招聘與甄選問題淺析[J].中小企業管理與科技，2002，(02)：P24-25
[20]Jeremy Tipper.How to increase diversity through your recruitment practices[J].Industrial and Commercial Training,2007，(36):P49-50
開題報告存在的問題篇5
南 京 財 經 大 學
本科畢業論文（設計）開題報告
題 目： 我國民間金融存在的問題及其對策
學生姓名： 季水晶 學 號： 2320120172
院 （系）： 金融 專 業： 金融學
指導教師： 王家琪
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2014年 1 月 28日
本科畢業論文（設計）開題報告
1．選題的理由或意義：
由于存在很大的金融服務需求的農村中小企業難以提供合格的抵押物，很難向從銀行獲得所需貸款; 而目前正規金融機構存在諸多缺點，具體表現為：單一化、壟斷化、服務覆蓋面窄等，難以有效的發揮其功能，農村金融供給不足現象嚴重。在這種供需不平衡的背景下，農村中小企業更多地依賴于民間金融。然而，由于國家政策的各種限制，民間金融發展滯后。所以，伴隨著改革開放的持續深入和市場經濟的不斷發展，作為建設社會主義新農村的兩大金融支柱之一，民間金融成為一項重大課題，顯得尤為重要。
2．研究內容和擬解決的關鍵問題：
本文將通過對民間金融現狀的分析，剖析其存在的問題，進而深入分析探討產生這些問題原因所在，最后提出促進農村民間金融發展的政策建議，以期對我國農村金融下一步的改革和發展有所貢獻，并對指導我國農村金融發展的進一步發展和深化，有所幫助。
在前人的研究中，對于農村民間金融發展問題需要進一步探討，對規范農村民間金融的政策研究尚待深入，政府有效的金融規制安排是農村民間金融規范、健康發展的有力保障。
?從規范發展民間金融的角度來看，我國民間金融亟需解決的問題有：
1.完善農村金融體系，明確其合法地位
2.改革與完善農村金融監管體系
3.促進民間金融活動正規化、組織化
4.實施農村利率市場化
5.積極營造農村金融生態環境
3．國內外研究現狀:
姜旭朝(1996)在他的《中國民間金融研究》一書中定義民間金融為民間經濟融通人數和地域后，其貸款成本便開始急劇上升，難堪重負被迫采用正規金融機構的貸款模式和組織形式來降低成本變成正規金融；有的將保持其原有的互助合作性質；有的則演化成非法的地下金融。
傅祖宏(2003)認為，導致農村民間金融發展的主要原因是現價段農業產業結構的不斷調整，以及農村資金需求量明顯大增。
孟凡杰，張揚（2007）認為，農村民間金融是相對于政府金融或國有金融而言的，是農村經濟主體為滿足融資需求，自發形成的、游離于政府金融監管之外的非官方資金融通的活動和組織，具有內生性和非正式性的特質。
Braverman 和 Stigiitz(1986)認為，民間金融市場具有信息優勢，這是正規金融市場難以比擬的。民間金融的信息優勢主要反映在貸款人對借款人還款能力的甄別上，民間金融市場上的貸款人對借款人的資信、還款能力以及收入狀況等相對比較了解，并且信息的成本較低。
Andes Isaksson(2002)指出，民間金融是對金融抑制和金融政策扭曲的理性回應。由于金融抑制下的政府信貸配給以及體制內金融機構的所有制偏見和制度歧視，導致了民營企業對民間金融市場的強烈的制度需求。
4．論文（設計）的研究計劃或撰寫方案:
一 撰寫方案
第一章，研究目標與意義。
第二章，民間金融的理論基礎。
第三章，民間金融的現狀分析。
第四章，民間金融發展中存在的問題及原因探究。
第五章，促進民間金融發展規制的對策措施。
二 研究計劃進度
2014年1月31日前 收集整理相關材料 完成開題報告
2014年4月8日前 完成基礎材料的收集整理，并確定寫作提綱
2014年4月21日前 完成外文資料的翻譯工作
2014年5月13日前 完成論文初稿
2014年5月27日前 完成論文二稿
2014年5月31日前 最后定稿打印
2014年6月3日 論文答辯
5. 參考文獻:
[1] Hans Dieter Seibel&Heiko Schrader.From Informal to Formal Finances:The Transformation of an Indigenous Institution in Nepal,IFAD Rural finance working paper series,8.1999
[2]溫鐵軍.農戶信用與民間借貸研究課題主報告[R].中經網 50 人論壇，2001(6)
[3]劉慶君.對黃南州農村牧區民間借貸情況的調查[J].青海金融，2004(12)
[4]傅祖宏.對新疆昌吉州農村民間借貸情況的調查[J].新疆金融，2003(8)
[5 史晉川等.中小金觸機構與中小企業發展研究—以浙江盈州、臺州地區為例[M].杭州:浙江大學出版社，2003.
?指導教師意見：
（對本課題的深度、廣度及工作量等方面的意見）
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指導教師：
年 月 日
