合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于勞動合同法課件2篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法課件2篇
第一篇: 勞動合同法課件
以案釋法——提高勞動者的權利意識
－案例1－
2015年3月，某員工經醫院診斷為腰肌勞損，從此開始斷斷續續請病假，一直請到2015年8月。期間，該名員工開始通過各種途徑和方法進行維權，包括向環保部門舉報公司偷排污水，向安全生產監督部門反映公司存在安全隱患等，但都沒什么效果。2015年4月，該名員工提請了勞動仲裁，要求公司對其腰肌勞損作出經濟賠償、確認公司違章冒險作業導致工傷并要求賠償、要求按2012年考核不合格的結論確認解除勞動合同并給予經濟補償、共4項訴求。
2015年9月，公司以該名員工長期遲到、曠工、消極怠工、串崗離崗，且經多次教育批評和談話、警告，仍屢教不改，嚴重違反用人單位規章制度為由，解除了與該名員工的無固定期限勞動合同，并不給予任何的經濟補償。2015年11月，該名員工又第二次提請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金和補償金、補繳2007年至2011年四年的養老、醫療、失業保險和住房公積金、辦理檔案移交手續等共6項訴求。
案例1包含的問題：
1、不能勝任工作，能否消極上班、遲到早退？
2、員工考核不合格后，某公司沒有作出解聘通知，是否發生解除勞動合同的法律效果？
3、某公司以該員工嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同、不給予任何經濟補償，是否合法？
4、某公司能否單方面解除無固定期限的勞動合同？
5、用人單位未給職工參加養老等社會保險，能否通過勞動仲裁或訴訟途徑解決？
－案例2－
2008年7月，某員工入職某公司擔任公司下屬門店的核算員，2014年12月雙方勞動合同期滿，該公司撤銷了門店核算員的崗位，將該名員工調整至另一門店擔任營業員，并相應調整了工資計算方式和工資標準。由于營業員是兩班倒，工作時間轉變了，而且新的門店上班路途更遠，該名員工沒有與公司續訂勞動合同，而是提請了勞動仲裁，要求公司支付終止勞動合同經濟補償金2萬余元、補發2008年至2014年共六年的每周六、節假日、應休未休年休假的加班工資5萬余元、以及2014年年底雙薪等合計9萬余元。
案例2包含的問題：
1、勞動合同期滿未續訂勞動合同的，某公司是否應當支付經濟補償？續訂時的工資標準是按原合同還是按實際？
2、某公司單方調整該員工的崗位是否合法？能否以此為由解除勞動合同并要求某公司支付經濟補償？
3、某公司實行每周六天工作制的，是否還需要另外支付周六的加班工資？
要回答這些問題，就要學習勞動法相關知識。今天主要講四個方面：第一是勞動關系與勞動法；第二是勞動合同的訂立與效力；第三是勞動合同的履行與變更；第四是勞動合同的解除與終止。
1、勞動關系與勞動法
1、勞動關系
案例中，某員工入職某公司擔任公司下屬某門店的核算員，雙方之間形成的社會關系具有特殊獨立的特點，我們稱之為“勞動關系”，其特點是：
（1）主體特定：一方是勞動者，另一方是用人單位。案例中，某員工是提供勞動的自然人個體，是勞動者；某公司是依法成立的企業，通過某員工提供的勞動來完成一定的工作任務，屬于用人單位。
（2）勞動關系是在實現勞動過程中發生的社會關系。職業勞動、集體勞動、工業勞動。私人雇傭勞動關系、農業勞動關系、家庭成員的共同勞動關系不是勞動法調整。
（3）具有人身、財產雙重屬性。人身屬性體現在用人單位管理權，案例中，某公司在工作時間、工資分配、休息休假、工作任務、勞動安全衛生等方面進行管理；某員工也必須親自履行勞動義務，并遵守用人單位的勞動規章制度，按照用人單位的要求進行勞動。財產屬性體現在勞動者是有償提供勞動力，用人單位支付勞動報酬。
（4）具有平等、從屬雙重屬性。平等體現在勞動關系是通過市場機制雙向選擇、以訂立勞動合同的形式確定的，遵循平等、自愿、合法原則。但由于用人單位不僅比勞動者更有經濟實力，而且在勞動關系建立后，勞動者從屬于用人單位，一般而言勞動者牌相對弱勢，因此存在著事實上的不平等。從屬屬性則是說，勞動關系一經確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經濟上的從屬關系，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關系。
問題：假如案例2中的某公司沒有辦理營業執照，雙方是否勞動關系？
第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2、勞動法
正是由于勞動關系存在以上幾個特殊性，加上我國目前的現實狀況是勞動力相對過剩，資本處于強勢，勞動者處于弱勢，勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡，實踐中侵害勞動者合法權益的現象比較普遍。因此，勞動法的基本價值取向是向保護勞動者傾斜。狹義上的勞動法即《中華人民共和國勞動法》，廣義上的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。其淵源有：憲法中有關勞動領域事務的規定 ；全國人大及其常委會制定的勞動法律，如勞動法、勞動合同法、職業病防治法、社會保險法、勞動爭議調解仲裁法；國務院制定的勞動行政法規，如《勞動合同法實施條例》、《工傷保險條例》、《住房公積金條例》、《全國年節及紀念日放假辦法》、《職工帶薪年休假條例》、《國務院關于職工工作時間的規定》；國務院各部委制定的勞動規章，如《勞務派遣暫行規定》、《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》，《國家統計局關于工資總額組成的規定》、《最低工資規定》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》；省、自治區、直轄市人民政府或者人大和人大常委會制定的地方性法規規章，如《廣東省工傷保險條例》、《廣東省工資支付條例》、《廣東省勞動保障監察條例》；其他規范性文件，如最高法發布的司法解釋，至今發布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》以及《解釋》（二）、（三）、（四），目前《解釋》（五）正在制定中。
這么多的法律文本，其所規范的對象就是勞動關系這種社會關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系，比如：（1）管理勞動力方面；（2）社會保險方面；（3）工會組織方面；（4）勞動爭議處理方面；（5）勞動監察方面。
二、勞動合同的訂立與效力
1、勞動合同的訂立
什么是勞動合同？勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。案例中，某員工提請勞動仲裁首先要證明自己與某公司之間存在勞動關系，假如沒有書面勞動合同，則要證明勞動關系就比較難了。勞動合同法第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。同時要求勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執一份。用人單位不簽訂書面勞動合同要承擔相應的法律責任，勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
勞動合同的類型分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。固定期限勞動合同約定的合同期滿，雙方無續訂的意思表示勞動合同即告終止，雙方有續訂的意思表示的可以續訂；勞動合同法規定，連續兩次訂立固定期限勞動合同后續訂的，勞動者提出要求簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位應當依法簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同即只約定合同生效的起始日期，沒有確定合同終止日期，在不出現法律、法規規定的法定終止情形時，而且雙方也沒有主動提前解除勞動合同，那么無固定期限勞動合同可持續至勞動者法定退休年齡為止。在建筑業、臨時性、季節性工作中，可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，當該項工作完成后，勞動合同即告終止。
案例2問題：3、某公司實行每周六天工作制的，是否還需要另外支付周六的加班工資？
國務院關于職工工作時間的規定（1994年）：第三條 職工每日工作８小時、每周工作４０小時。
勞動法：第三十六條 【國家工時制度】國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第四十四條 【延長工時的報酬支付】有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見（粵高法發[2008]13號）第二十七條 用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。
2、勞動合同的效力
3、勞動合同的履行與變更
1、勞動合同的履行
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，用人單位與勞動者應當合同履行各自的義務。用人單位應當根據約定和國家規定向勞動者及時足額支付勞動報酬，安排加班的應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
案例1問題：1、不能勝任工作，能否消極上班、遲到早退？
勞動法：第三條第二款：勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
勞動合同法：第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
具體履行原則，是指確定勞動合同的要素，如工資、職位，應當是依據勞動合同具體履行過程中所變動后的狀況來確定，而不應看最初書面合同的約定。當然，前提是勞動者接受了工資和職位的調整，否則，勞動者提出異議的，就不能視為雙方達成了一致，應以調整前的條件為準。
案例2問題：1、續訂時的工資標準是按原合同還是按實際？
2、勞動合同的變更
勞動合同的變更應遵守平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律行政法規的規定。
案例2問題：2、某公司單方調整該員工的崗位是否合法？能否以此為由解除勞動合同并要求某公司支付經濟補償？
廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要（粵高法〔2012〕284號）：22．用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形。用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。
四、勞動合同的解除與終止
1、勞動合同的終止
勞動合同的終止較為簡單，勞動合同終止的情形有：勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；法律、行政法規規定的其他情形。
上述情形中，一般無需支付經濟補償。
案例2問題：1、勞動合同期滿未續訂勞動合同的，某公司是否應當支付終止勞動合同的經濟補償？
第四十六條 【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
2、勞動合同的解除
勞動合同的解除是指勞動合同當事人在勞動合同期限屆滿之前依法提前終止勞動合同關系的法律行為，可分為協商解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除。（1）雙方協商一致，可以解除勞動合同。如果是由用人單位提出解除動議的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。（2）預告解除。用人單位違法違約解除。立即解除合同。第三十七條 【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條 【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（3）用人單位單方解除，是指在具備法律規定的條件時，用人單位無須雙方協商一致即享有單方解除權。用人單位行使單方解除權應當事先將理由通知工會，工會認為不符合法律規定或者勞動合同約定的，有權要求用人單位糾正，用人單位應當研究工會意見并將處理結果書面通知工會。根據勞動合同法的規定，用人單位單方解除勞動合同的條件分為三種類型：第三十九條 【過失性辭退】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
案例1問題：2、員工考核不合格后，某公司沒有作出解聘通知，是否發生解除勞動合同的法律效果？
合同法：第九十六條 【解除權的行使】當事人一方依照本法第九十三條第二款、第九十四條的規定主張解除合同的，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除。
3、某公司以該員工嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同、不給予任何經濟補償，是否合法？
第三十九條 【（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；第四條第二款 【規章制度】用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。第四十三條 【工會在勞動合同解除中的監督作用】用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
解釋（四）：第十二條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
4、某公司能否單方面解除無固定期限的勞動合同？
第二篇: 勞動合同法課件
《勞動合同法》與幼兒園人力資源管理
來源：《幼兒教育》??? 作者：唐純林 譚如冰
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2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)由第十屆全國人大常委會第二十A次會議審議通過，并由中華人民共和國國家主席頒布，自2008年1月1日起施行。這是自《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑，它將對我國員工管理產生重要的影響。本文擬就幼兒園人力資源管理的現狀，談談《勞動合同法》對管理的影響。
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一、目前幼兒園人力資源管理的現狀
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1·勞動合同簽約率低
目前，我國幼兒園的勞動合同簽約率普遍較低。據筆者了解，除京、滬、蘇、浙等經濟發達地區簽約率較高外，其他地區的幼兒園與員工簽證書面勞動合同的較少，大多是口頭約定。這主要與辦園模式的變遷有關，原來的幼兒園大多是公辦的，教師都有編制，不存在勞動合同問題。自1995年1月1日起《勞動法》施行后，一些新的用工主體、用工形式不斷出現，"如何規范這類單位與其勞動者之間的權利義務關系缺乏法律規定，很多民辦幼兒園的員工沒有獲得勞動合同。另外，很多公辦園也沒有與非編制員工簽證勞動合同。
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2·勞動合同期限短、合同文術不規范
雖然有些幼兒園也會與員工簽證勞動合同，但是一般是一年一簽，員工相對被動，而且很多幼兒園所提供的合同文本并不規范。比如，筆者在某幼兒園看到一份勞動合同文本，全文僅 300余字，除約定薪酬之外，其余的條款全是約定員工的責任，所以該園員工都不希望簽訂勞動合同。這一點同樣存在于公辦園非編制員工的勞動合同中。
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3·工薪酬水平低
教育行業的薪酬水平普遍較低，《2007年度廣東省薪酬福利調查報告》所列29大行業薪酬水平排名中，"培訓/教育/學術科研"列第28位。幼兒園教師的工資處于較低水平，尤其是民辦幼兒園教師的薪酬水平偏低。
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4·人才流失率南
這里的人才流失主要有兩個方面，一是人才在幼兒園園際流動，其實這不利于幼兒園及員工的發展。二是幼教行業人才的流失，表現在幼教從業人員的年齡普遍較低，從業時間短，不利于幼兒園教師的整體發展。·
