從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動者不簽勞動合同5篇 , 供大家參考選擇。
勞動者不簽勞動合同5篇
勞動者不簽勞動合同篇1
甘肅廣播電視大學
成人學歷教育畢業論文
勞動者單方解除勞動合同的若干問題探討
專 業： 2012康樂春季法學本科班
姓 名： 楊永偉
學 號： 126201403012001
聯系電話： 138********
指導教師： 王 赫
教 學 點： 康 樂
甘肅廣播電視大學
目 錄
內容摘要與關鍵詞......................................................2
一、勞動合同的內涵和雙方當事人........................................3
（一）勞動合同的內涵..................................................3
（二）勞動合同的雙方當事人............................................3
二、勞動者單方解除勞動合同的原因和情況................................4
（一）勞動者單方解除勞動合同的原因....................................4
1、勞動者存在先就業再擇業的想法.......................................4
2、勞動者有先學習積累經驗，后尋求發展的思想...........................4
3、企業福利待遇差，管理不合理. .......................................4
4、企業之間采用不正當手段互相挖人才...................................5
（二）、勞動者單方解除勞動合同的情況...................................5
1、預告解除...........................................................5
2、無須預告的解除.....................................................5
三、勞動者單方解除勞動合同的后果......................................5
（一）勞動者單方面解除勞動合同的規定使勞動者的合法利益受損............5
（二）勞動者單方解除勞動合同會給用人單位造成難以計量的損失........... 5
四、勞動者單方解除勞動合同應承擔的責任................................6
參考文獻..............................................................7
內容摘要：我們國家法制建設是在一片空白的基礎上創建的，因此每一部法律法規都難免出現片面性，都難把某一領域的可知和未知的東西全部涵蓋進來，往往一部法律頒布不久，就發現一些法律法規與社會錯綜復雜的狀況不相適應，更加之我國的立法程序有漏洞，權力機關之間缺乏統一協調和溝通，造成政出多門，相互矛盾，相互抵觸的現象普遍存在，同時有不少法律法規存在著滯后性，與當前社會現狀不相適應。
1994年頒布的《勞動法》是中國勞動法制建設的重大進展，它為建立公正平等符合市場經濟要求的勞動力市場提供了法律保障。但社會的不斷發展進步，對《勞動法》的法制體系提出了更高的要求，而《勞動法》存在的缺陷不足以及和眾多地方法規矛盾性，滯后性和不統一性也越來越明顯。而勞動者與用人單位勞動關系的建立及雙方在勞動過程中的權利和義務的確立都要通過勞動合同這一合法有效的形式來確定和規范。勞動合同為勞動制度改革、穩定勞動關系、使勞動關系走向法制化起到了重要作用。由于立法的歷史局限性和立法技術水平的欠缺，以及時代的發展和改革的深化所出現新情況、新問題尚待立法規范等種種原因，使得單方解除勞動合同在實踐操作中存在若干難以解決的問題，這些難題非常值得探討。
關鍵詞：勞動法 單方解除勞動合同 預告 責任
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淺議勞動者單方解除勞動合同問題
勞動合同是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協商就雙方權利和義務達成的協議。[1]勞動合同是一種特殊的合同,它的訂立、履行、變更、解除或終止對勞動關系當事人的利益影響重大。在實踐中，相當一部分勞動合同爭議案件的發生都是由單方解除勞動合同引起的，尤其是勞動者單方解除勞動合同時，用人單位往往認為勞動者濫用勞動合同解除權。如何正確理解和適用勞動者單方解除權，以減少這一類勞動爭議的發生，本文擬從《勞動法》、《勞動合同法》的角度談一些粗淺的看法。
一、勞動合同的內涵和雙方當事人
（一）、勞動合同的內涵
勞動合同，也稱勞動契約、勞動協議，它是指勞動者同企業、事業、機關單位等用人單位為確立勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協議。根據協議，勞動者加入某一用人單位，承擔某一工作和任務，遵守單位內部的勞動規則和其它規章制度。企業、事業、機關、團體等用人單位有義務按照勞動者的勞動數量和質量支付勞動報酬，并根據勞動法律、法規和雙方的協議，提供各種勞動條件，保證勞動者享受本單位成員的各種權利和福利待遇。
勞動合同作為合同的一種，除具有合同的一般特征外，還具有本身的法律特征：1.勞動合同是建立勞動關系的一種法律形式，以合同形式確立了勞動者與用人單位的權利義務。2.勞動合同雙方當事人中，一方必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民本人，另一方必須是企業等用人單位的行政，不能是企業的黨團組織或工會組織。3.勞動合同的當事人之間存在著職業上的從屬關系，即作為勞動合同一方當事人的勞動者，在訂立勞動合同后，成為另一方當事人企業等用人單位的一員，用人單位有權指派勞動者完成勞動合同規定的屬于勞動者勞動職能范圍內的任何任務。這種職業上的從屬關系，是勞動合同區別于其他合同的重要特點之一。4.勞動合同雙方當事人的權利和義務是統一的，即雙方當事人既是勞動權利主體，又是勞動義務主體，根據簽訂的勞動合同，勞動者有義務完成工作任務，遵守本單位內部的勞動規則，用人單位有義務按照勞動者勞動數量和質量支付勞動報酬。勞動者有權享受法律、法規及勞動合同規定的勞動保險和生活福利待遇，用人單位有義務提供勞動法律、法規及勞動合同規定的勞動保護條件。5.勞動合同的訂閱、變更、終止和解除，按照國家勞動法律、法規的規定。
（二）、勞動合同的雙方當事人
勞動合同的訂立，很大程度是基于當事人之間的相互信賴，如用人單位錄用勞動者，往往要考慮勞動者的學科背景、專業技能、綜合素質、人品等因素。有賴于此，勞動合同的履行，須勞動者親自為之，不能由他人代理。此外，在勞動過程中，勞動者與用人單位會形成管理與從屬關系，勞動者需服從用人單位的指揮和管理。很顯然，勞動合同關系一旦建立，則具有身份性的特點。而基于身份要素，由勞動合同所衍生的權利義務內容則比普通民事合同更為豐富，如勞動者對雇主負有忠實義務，雇主對勞動者負有照顧義務等。而勞動合同的這些義務，不是一般合同意義上的附隨義務，而應當視作主合同義務。這些義務的履行，構成了勞動合同履行的基本內容。勞動合同的雙方當事人是勞動者和用人單位，勞動合同是雙務合同，一方的權利即為他方的義務。
二、勞動者單方解除勞動合同的原因和情況
勞動合同的解除，是指勞動合同簽訂以后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。[2]勞動合同的解除直接關系到勞動者的前途與生活來源，也關系到用人單位的生產秩序與工作秩序，是一件極為嚴肅的事情。
（一）勞動者單方解除勞動合同的原因
勞動者單方解除勞動合同是指勞動者一方通過行使解除權而解除勞動合同，不以用人單位是否同意為轉移。也就是通常所稱的“辭職”。勞動者單方解除勞動合同屬于法定解除的范圍。勞動合同的單方解除包括以下幾層涵義：（1）、被單方解除的勞動合同是依法成立的有效勞動合同。因為無效的勞動合同依《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》第十八條的規定，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，自然也就談不上解除合同，終止法律效力了。（2）、單方解除勞動合同的行為必須在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行。尚未訂立的勞動合同根本不存在，談不上解除與否的問題，已全部履行完畢的勞動合同，法律效力自然終止，沒有解除之必要。（3）、勞動合同的單方解除是合同單方的法律行為，即勞動合同一方當事人可依法單方決定解除勞動合同。（4）、勞動合同單方解除的實質是勞動合同一方當事人提前終止勞動合同的法律效力，亦即提前終止雙方當事人之間訂立的勞動合同義務以及已享受的權利繼續有效；尚未履行的勞動合同約定的權利義務關系到此即告結束。
我國的就業總體趨勢是勞動力供大于求。在勞動關系中，大多數勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位。從保護者合法權益出發，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利。《勞動合同法》第三十七條、三十八條規定了勞動者單方面解除勞動合同的權利。這樣有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業，充分發揮勞動者自身潛能，從而有利于實現勞動力資源的合理配置。同時，在用人單位存在明顯過錯，嚴重侵害了勞動者的合法權益時，也規定勞動者享有特別解除權，可無條件與用人單位解除勞動合同。
1、勞動者存在先就業再擇業的想法
不少勞動者的就業觀是先找一份工作,有了更好的工作就立即辭掉舊工作。在訂立勞動合同的時候，因企業沒有明確約定勞動者單方違約解除勞動合同的違約金問題及賠償問題，使得勞動合同在這方面對勞動者的約束作用欠缺。而有的企業在追究勞動者責任時，因勞動者去向不明，考量在時間及精力上花費不起或其爭議所造成的經濟損失大大超過追究所得而放棄。因此，有些勞動者也正是利用用人單位此種心理而擅意離職。
2、勞動者有先學習積累經驗，后尋求發展的思想
有些勞動者是因為受過企業的出資培訓，當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費,現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。一些企業的管理人員、技術人員，他們利用在原單位所掌握的技術、管理和業務信息等有利條件，為了實現自我價值，或高薪受聘于用人單位，或者自立門戶。而這些人員的出走，勢必會影響企業的生產經營。
3、企業福利待遇差，管理不合理
企業在錄用員工后，不重視人才之發展，致使員工對企業失望或因缺乏感情而離開。企業在勞動關系處理上存在問題，不少企業在勞動關系的處理上存在一些問題主要表現在工作時間過長，加班加點過多、過濫。生活福利得不到保障，造成勞動者身心疲憊，以不履行勞動合同相對抗，這也是導致勞動者單方面解除勞動合同的原因之一。
4、企業之間采用不正當手段互相挖人才
一些急需招工的單位往往采取高于原用人單位工資報酬的手段來吸引勞動者。勞動者受利益驅動，勞動者便這山望著那山高，在成為同行企業爭著要的香餑餑時，渾然忽視了勞動合同的履行而造成單方違約。
（二）、勞動者單方解除勞動合同的情況
《勞動法》對于不同形式的單方解除，往往規定有一定的條件限制。不具備法定條件者，不得單方解除勞動合同。從表面上看，勞動合同的單方解除對于勞動關系的維護是一種消極的行為。但從實質上看，規定勞動合同雙方當事人有權依據法定事由或程序單方解除勞動合同，既可以維護和實現用人單位的用人自主權，同時又可以保障勞動者的擇業自主權。賦予勞動合同當事人單位解除權的，對于勞動者來講，可以增強危機感和責任感，嚴明勞動紀律，提高勞動積極性；對于用人單位來講，可以增強其保護人才、重視人才的意識，從反面維護勞動合同的嚴肅性，促進用人單位之間、勞動者之間的平等的條件下開展公平競爭。
勞動者單方解除勞動合同，具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。勞動者單方解除勞動合同有兩種情況：
1、預告解除。勞動者應當提前30日以書面形式通知用人單位方可解除勞動合同。勞動者無需說明任何法定事由，只需提前預先告知用人單位即可解除勞動合同，超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理。同時為防止勞動者濫用這一權利而損害用人單位的利益，勞動法規定勞動者違反勞動法規定的條件或者違反勞動合同的約定解除勞動合同，或違反勞動合同中應當遵守的保密義務，給用人單位造成經濟損失的，勞動者應當依法承擔賠償責任。
2、無須預告的解除。即勞動者不需提前預先告知用人單位，只要具備法律規定的正當理由，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，還應對因用人單位的違約行為和侵權行為造成的損失要求用人單位予以賠償，并有權提請有關機關追究用人單位的行政責任、刑事責任。適用于有下列情形之一的：（1）勞動者在試用期內；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
三、勞動者單方解除勞動合同的后果
（一）勞動者單方面解除勞動合同的規定使勞動者的合法利益受損
按照現行的勞動法，勞動者如果想解除勞動合同，只要提前３０日書面通知用人單位，就可以解除任何勞動合同，這就片面擴大了勞動者的合同解除權，不利于保護用人單位的合法權益，并導致在現實中擁有比勞動者更強大優勢的用人單位為了保護自身利益想出各種辦法來限制勞動者的合同解除權，許多勞動爭議由此產生。因而單方解除權，不僅沒有保護勞動者利益反而對其造成實質上的損害，這是我國勞動法在勞動者單方解除勞動合同的規定上存在的漏洞，即用人單位為了防止或限制勞動者隨意解除勞動合同，保護自身利益不受或少受損害，針對我國勞動法的某些規定的漏洞（如《勞動法》第３１條）而“針鋒相對”采用的對策，常用手段是交納保證金和規定違約金。
（二）勞動者單方解除勞動合同會給用人單位造成的難以計量的損失
勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失在實際中難以計量，特別是對商業秘密和專利權的侵犯，這種損失有些是顯性的，可以直接計算出來，用人單位可以據此要求勞動者進行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計量的。一是侵犯用人單位的商業秘密。勞動者在參與單位的生產經營活動中，或多或少會掌握單位的一些商業秘密，勞動者單方解除合同后就可能會直接侵犯用人單位的商業秘密。二是侵犯用人單位的專利權，比如，某單位主管科研人員，利用本單位的物質技術條件從事發明活動，該人員掌握了大量數據資料，在快要出成果時突然辭職，這時用人單位再換人負責的話，勢必要延長開發時間，該科研人員也可以利用其所掌握的有關技術資料為其他單位或為本人謀利益，當然專利法也規定這種情況在辭職后一年內所作的發明創造，其專利申請權歸原單位所有，但如果該科研人員只將它當作專有技術來投入生產，原用人單位又如何能發現這種侵害行為呢？
四、勞動者單方解除勞動合同應承擔的責任
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。《關于＜勞動法＞若干條文的說明》第31條規定：“本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任”。
我國《勞動合同法》第90條規定，勞動者違反我國《勞動合同法》規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》對勞動者違反勞動法規定或勞動合同約定給用人單位造成損失應賠償的范圍作了規定。勞動者違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：
1．用人單位招收錄用其所支付的費用
2．用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理
3．對生產、經營和工作造成的直接經濟損失
4．勞動合同約定的其他賠償費用
在司法實踐中，許多勞動爭議案件是涉及用人單位對依法行使解除權單方解除合同的勞動者要其承擔勞動合同約定違約金和因辭職給用人單位造成損失的賠償責任。
《勞動法》第十七條第二款的規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務”。勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第三十一條規定：“本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任”。用人單位依據這一法律依據認為，只要勞動者沒有履行約定的合同期限或服務期限而辭職就是一種違約行為，就應當依勞動合同的約定承擔違約責任，其中包括支付違約金和賠償損失。事實上，勞動爭議仲裁機構在處理這類勞動爭議時，也基本上是依上述條件進行裁決的。這樣就造成了立法上的沖突和司法實踐中的操作困難。
《勞動法》第三十一條規定勞動者只要履行了提前30日以書面形式通知用人單位的手續，即可單方解除合同，它不以得到用單位的同意為條件和前提，這就是勞動者的辭職權。勞動者依法行使一般解除權辭職導致勞動合同提前終止，從表面上看與一般合同違約行為相同，但它們的性質是有本質區別的。勞動者依法辭職，這種合同約定期限單方解除合同的“違約”行為，是法律允許的，是合法的“違約”行為，而一般合同違約則為非法行為。將一般民事合同的違約責任簡單地直接與勞動者依法辭職的“違約行為”相混同的觀點，是與我國《勞動法》的立法精神相悖離的。
《勞動法》第三十一條的規定有力地促進了勞動力的合理流動，為我國建立勞動者能合理流動及促使勞動力與生產資料的合理配置的新型勞動制度提供了法律依據。但如果依據《勞動法》第十七條第二款和勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第三十一條的規定，確認可全面追究依法辭職的勞動者的“違約責任”，則《勞動法》第三十一條賦予勞動者的一般解除權（辭職權）僅僅成為書面上的權利宣言。一方面法律規定一般解除權，另一方面法律又規定行使一般解除權不得違約。這種立法上的疏忽造成實踐中的無所適從和操作性差。
承認可全面追究勞動者依法辭職行為的“違約責任”的后果是任何一個用人單位都可以通過訂立勞動合同時約定相關條款來限制勞動者單方解除勞動合同，勞動者如單方解除勞動合同就要按合同約定承擔支付違約金的責任，勞動者必須以高昂的代價才能換取單方解除勞動合同的權利，《勞動法》第三十一條賦予勞動者的一般解除權實際上僅成為書面的權利。
另外，如果確認可全面追究勞動者依法辭職的“違約責任”，則依法辭職與自動離職所承擔的法律責任是一樣的，如此就混同了勞動者依法辭職和自動離職的法律后果，這顯然不合理，也與《勞動法》的立法本意是相悖的。必須通過立法解決這一立法上的沖突，勞動者的一般解除權才能得以實現。勞動者依法辭職所要承擔的責任僅限于因辭職給用人單位造成損失的賠償責任，而不應承擔約定違約金的責任。這一點應通過立法予以明確和完善。
雙方當事人簽訂勞動合同的行為，是一種法律行為。當事人所享有的權利和承擔的義務，是根據勞動法律、法規由勞動合同約定的勞動權利和勞動義務。［3］現實中，相當一部分勞動者存在來去自由，想辭職就要求單位馬上放人的思想，大量糾紛由此產生。用人單位往往用不開工資、不返押金、不辦保險轉移手續、不轉檔案等手段對抗。勞動者一是要認真學習勞動保障法律關于勞動者辭職權的有關規定；二是要恪守職業道德，遵守辭職的程序和條件，辦理工作交接事宜；三是與用人單位良好溝通，爭取單位的理解與支持。
勞動合同在勞動法中居于核心地位，勞動合同的解除是勞動合同制度中最關切雙方利益的行為。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，進行了創新發展，賦予勞動者勞動合同解除權，能夠促進勞動力在不同企業、不同行業之間自由流動，有利于勞動力資源的市場配置，活躍了勞動力市場，促進了人力資源開發，也推動了經濟的發展。從《勞動法》到《勞動合同法》，國家通過立法保障了勞動關系的和諧穩定。
參考文獻：
[1] 賈俊玲主編.《勞動法學》.北京大學出版社，2000年版，第81頁。
[2] 賈俊玲主編.《勞動法學》.北京大學出版社，2000年版，第106頁。
[3] 邱小平主編.《勞動關系》.中國勞動社會保障出版社，2005年版，第64頁。
[4]孫寶樹主編.《中華人民共和國勞動合同法講座》.中國勞動社會保障出版社，2007年版，第93頁。
勞動者不簽勞動合同篇2
勞動者自愿不簽勞動合同，公司是否需要支付雙倍工資
重慶誠冠律師事務所?葉禮輝
【要旨】
1、與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，該義務不因勞動者不同意簽訂勞動合同、當事人之間協議而免除。
2、因勞動者原因，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位可以通知勞動者終止勞動關系，但應該向勞動者依法支付經濟補償金。
【案例】
王某于2011年3月1日入職到重慶某公司工作，工作崗位為銷售部職員。由于銷售部員工流動性很大，重慶某公司不少銷售部職員都沒有簽訂書面勞動合同。為規避法律風險，重慶某公司于2011年4月20日向王某發出書面通知，要求與王某簽訂書面勞動合同，但王某以不必要為由，不愿意簽訂書面勞動合同。重慶某公司也就不再堅持，致使王某一直未與重慶某公司簽訂書面勞動合同。
2011年12月31日，王某因工作業績不良被重慶某公司解職。王某在重慶某公司工作期間月平均工資約為3200元。2012年3月9日，王某向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求重慶某公司支付其2011年3月12日至2012年1月5日期間雙倍工資64000元，支付經濟補償金3200元。
【審理】
重慶某公司認為，公司已經以書面方式向王某提出簽訂書面勞動合同，但王某不愿意簽訂，雙方書面勞動合同未簽訂的原因完全在王某，重慶某公司無過錯，不應該承擔未簽訂書面勞動合同的法律責任。
王某辯稱，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，不因任何原因而免除，現在雙方之間未簽訂書面勞動合同，那么重慶某公司就應該支付自己雙倍工資64000元，經濟補償金3200元。
重慶市某區勞動爭議仲裁委員會審理后認為，重慶某公司與王某未簽訂書面勞動合同事實客觀存在。重慶某公司未履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務，本身就存在過錯，要承擔相應不利法律后果；重慶某公司辯稱，雙方勞動合同未簽訂系由于王某不愿意簽訂而導致，公司無過錯，不應該支付雙倍工資，其辯解缺乏法律依據，故不予以采納。重慶某公司解除王某的勞動關系有相應的合法依據，但仍應支付王某經濟補償金3200元。
遂裁決：
重慶某公司支付王某未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元，經濟補償金3200元。
重慶某公司不服該裁決，在法定時限內向當地法院起訴，要求判決重慶某公司不向王某支付雙倍工資差額28800元，不支付經濟補償金3200元。重慶市某區法院審理后判決：
重慶某公司支付王某未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元，經濟補償金3200元。
一審判決作出后，雙方當事人在法定時限內均未上訴，一審判決已生效。
【評析】
本案爭議的焦點問題是：一、用人單位重慶某公司是否需要向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資；二、王某的雙倍工資如何確定與計算；三、重慶某公司是否應該支付王某經濟補償金。
一、用人單位重慶某公司是否需要向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資
1、與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務
《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
“應當”，應該的意思，法律中常用語，通常用于表述法律義務，表明當事人必須作出某種行為或不能做出某種行為，否則要承擔相應的不利法律后果。可見，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位必須履行的法定義務，不能放棄，也不能協議免除。
2、用人單位支付勞動者雙倍工資的條件
《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
根據前述規定，用人單位向勞動者支付未簽訂勞動合同的雙倍工資的條件與標準是不同的，大體可以分為以下幾種情況：
（1）自用工之日起1個月之內，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，不需要向勞動者支付雙倍工資。
法理依據：用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的時間期限為1個月，從實際用工之日起算。自用工之日起1個月之內依然是用人單位履行義務的合理期間，不構成對簽訂書面勞動合同的法定義務的違反，故在此期間，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，不需要承擔相應的不利后果。
（2）自用工之日起，事實勞動關系成立超過1個月，不滿12個月，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，從第2個月開始，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資，支付雙倍工資最長期間為11個月。
自用工之日起超過1個月用人單位依然未與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位違反了《勞動合同法》第10條的規定，應該按照該法第82條之規定承擔相應的不利法律后果。
為了平衡勞動者與用人單位之間的利益，適當減弱勞動合同法對用人單位的嚴苛責任，法律對用人單位支付雙倍工資時限做出了限定，用人單位因未簽訂書面勞動合同的，最多支付勞動者11個月的雙倍工資。
（3）自用工之日起，事實勞動關系成立超過12個月的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限的合同，但用人單位無需向勞動者支付兩倍的工資。
用人單位超過12個月不與勞動者簽訂書面勞動合同，其違法情節、危害后果明顯大于少于12個月未簽訂勞動合同的情況。從公平角度講，法律應該科以用人單位更嚴重的不利后果，以督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，規范勞動秩序。但勞動法保護勞動者合法權益的同時，應該適當關切用人單位的利益訴求，不宜矯枉過正。特別是在民營經濟發展發展越發艱難、單位用工成本和風險日益加大、企業規范化用工不盡人意的現實情況下，對用人單位科加的義務過大，有可能妨害企業的發展，傷害企業主創業的熱情和信心，最終影響經濟的發展，損害社會公共利益，故此，國務院在頒布《勞動合同法實施條例》時，明確規定在用人單位超過1年未與勞動者簽訂書面勞動合同時，用人單位不需要向勞動者支付雙倍工資；此時用人單位與勞動者之間視為簽訂了無固定期限的勞動合同，用人單位不能隨便解除與勞動者的勞動關系，以此來保護勞動者勞動權利。
3、重慶某公司需要按照法律規定向王某支付雙倍工資
（1）重慶某公司未與王某簽訂書面勞動合同之事實客觀存在，當事人雙方均無異議。
（2）重慶某公司與王某的事實勞動關系存續時間為10個月，屬于用人單位超過1個月未滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，重慶某公司違反了《勞動合同法》第10條規定，應該按照《勞動合同法》82條規定的向勞動者支付雙倍工資。
（3）王某不愿意簽訂書面勞動合同不是用人單位重慶某公司免除支付雙倍工資的正當抗辯理由，在法律未明確規定此時用人單位可以免責的情況下，重慶某公司應該按照前述規定向王某支付雙倍工資。
二、雙倍工資如何確定與計算
《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
對前述法條存在兩種不同的解釋：
（1）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者申請仲裁或訴訟的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資，此前用人單位已經支付的工資不計入雙倍工資范圍。原告王某即持此種觀點。
（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者申請仲裁或訴訟的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資，但此前用人單位已經支付的工資應該計入雙倍工資范圍，也就是說，此時用人單位只需要向勞動者再支付一倍工資。
筆者同意第二種意見，這也是目前司法實踐中普遍采納的意見。理由在于：
首先，從法條文義解釋來看，《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。在用人單位違反簽訂書面勞動合同義務時，用人單位所應該承擔的不利法律后果就是支付雙倍工資。用人單位此前已經支付了勞動者的工資，若再讓用人單位支付雙倍工資，那么用人單位在此時就需要支付勞動者三倍工資，與法條用語不符。
其次，從邏輯解釋分析，《勞動合同法》第82條規定的是：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。而不是“……，應當向勞動者每月再支付二倍的工資”?。“支付”與?“再支付”意義相差甚大。用人單位此前已經支付了勞動者的工資，若再讓用人單位支付雙倍工資，其實就變成了“……，向勞動者每月再支付二倍的工資”，這明顯與《勞動合同法》第82條規定矛盾，且過分加重了用人單位的法律責任。
最后，從立法目的來看，勞動合同法規定用人單位應與勞動者簽訂書面勞動合同，否則要承擔相應的不利后果，其目的是規范勞動秩序，保護勞動者合法權益。但該行為本身對勞動者利益損害有限，其社會利益危害并不大，對用人單位科以過重的法律責任，可能導致矯枉過正，利益失衡，也對用人單位不公平。
所以，《勞動合同法》第82條規定的，用人單位向勞動者支付未簽訂勞動合同雙倍工資，其實是指用人單位在向勞動者支付了正常工資之后，還應該向勞動者支付相當于其正常工資1倍的工資，標準的法律術語叫做：“?2倍工資差額。”
本案中，由于王某在申請勞動仲裁之前，用人單位重慶某公司已經支付了其正常工資，并不存在拖欠工資的情況，故重慶某公司應該向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元（3200元/月X9個月）。
三、重慶某公司是否應該支付王某經濟補償金。
1、關于用人單位與勞動者未簽訂勞動合同之后果的相關法律規定
《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
2、用人單位終止與未簽訂書面勞動合同的勞動者之間勞動關系時，用人單位支付經濟補償金或賠償金的條件
一般說來，除非是用人單位具有《勞動合同法》三十八條規定的情形，[ii]。
法理依據：首先，勞動者對未簽訂書面勞動合同不存在過錯，沒有理由減輕用人單位法律責任；其次，用人單位不具有正當合法的終止勞動關系的事由，為防止用人單位以用工自主權來損害勞動者的合法權益，保障穩定的勞動關系，法律有必要加大對用人單位的違法成本。具有懲戒性的賠償金滿足了此種立法需求。
（3）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位與勞動者終止（解除）勞動關系的，用人單位是否需要向勞動者支付經濟補償金或賠償金
按照《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方之間簽訂了無固定期限的勞動合同，雙方之間的權利義務均按照相關法律規定來享有與承擔。
A、用人單位有法定正當理由[iii]解除或終止了與勞動者之間的勞動關系，用人單位應該按照《勞動合同法》第四十六條、四十七條之規定向勞動者支付經濟補償金。
B、用人單位無法定正當理由解除或終止了與勞動者之間的勞動關系，屬于用人單位違法終止或解除勞動關系，用人單位應該按照《勞動合同法》第八十七條之規定向勞動者支付賠償金。
3、重慶某公司是否應該向王某支付經濟補償金或賠償金
本案中，用人單位重慶某公司應該向原告王某支付經濟補償金。理由在于：
（1）王某于2011年3月1日入職重慶某公司，2011年12月31日被公司單方終止勞動關系，《勞動合同法實施條例》第六條是確定雙方的權利義務關系，以及用以評定用人單位行為是否妥當的法律依據。
（2）用人單位重慶某公司已經向王某發出書面通知，要求簽訂勞動合同，但由于王某的原因致使勞動合同未簽訂，王某對勞動合同未簽訂具有主要的過錯與責任，按照《勞動合同法實施條例》第六條之規定，用人單位重慶某公司有權通知王某終止勞動關系，雙方的勞動關系自該通知到達王某時終止。
（3）盡管重慶某公司有權書面通知王某終止雙方之間的勞動關系，但仍然需要按照《勞動合同法實施條例》第六條之規定，向王某支付終止勞動關系經濟補償金。
（4）由于王某實際工作時間為10個月，王某解職前10個月平均月工資為3200元。按照《勞動合同法》第47條之規定，重慶某公司應該向王某支付終止勞動關系經濟補償金數額為3200元（3200元/月X1個月）。
所以重慶某區法院對此案的判決是公允的。
【感悟】
1、法律來源于生活而高于生活。善良公正的法律如謙謙君子，看似冷冰冰的外表下流淌著道德的血液，充滿著人性的溫度。
2、只有不講理的人，沒有不講理的法。在現實生活中，違背道德、違反生活常理的人和事都是善良公正的法律的敵人。
勞動者不簽勞動合同篇3
勞動者自愿不簽勞動合同，公司是否需要支付雙倍工資
重慶誠冠律師事務所?葉禮輝
【要旨】
1、與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，該義務不因勞動者不同意簽訂勞動合同、當事人之間協議而免除。
2、因勞動者原因，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位可以通知勞動者終止勞動關系，但應該向勞動者依法支付經濟補償金。
【案例】
王某于2011年3月1日入職到重慶某公司工作，工作崗位為銷售部職員。由于銷售部員工流動性很大，重慶某公司不少銷售部職員都沒有簽訂書面勞動合同。為規避法律風險，重慶某公司于2011年4月20日向王某發出書面通知，要求與王某簽訂書面勞動合同，但王某以不必要為由，不愿意簽訂書面勞動合同。重慶某公司也就不再堅持，致使王某一直未與重慶某公司簽訂書面勞動合同。
2011年12月31日，王某因工作業績不良被重慶某公司解職。王某在重慶某公司工作期間月平均工資約為3200元。2012年3月9日，王某向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求重慶某公司支付其2011年3月12日至2012年1月5日期間雙倍工資64000元，支付經濟補償金3200元。
【審理】
重慶某公司認為，公司已經以書面方式向王某提出簽訂書面勞動合同，但王某不愿意簽訂，雙方書面勞動合同未簽訂的原因完全在王某，重慶某公司無過錯，不應該承擔未簽訂書面勞動合同的法律責任。
王某辯稱，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，不因任何原因而免除，現在雙方之間未簽訂書面勞動合同，那么重慶某公司就應該支付自己雙倍工資64000元，經濟補償金3200元。
重慶市某區勞動爭議仲裁委員會審理后認為，重慶某公司與王某未簽訂書面勞動合同事實客觀存在。重慶某公司未履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務，本身就存在過錯，要承擔相應不利法律后果；重慶某公司辯稱，雙方勞動合同未簽訂系由于王某不愿意簽訂而導致，公司無過錯，不應該支付雙倍工資，其辯解缺乏法律依據，故不予以采納。重慶某公司解除王某的勞動關系有相應的合法依據，但仍應支付王某經濟補償金3200元。
遂裁決：
重慶某公司支付王某未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元，經濟補償金3200元。
重慶某公司不服該裁決，在法定時限內向當地法院起訴，要求判決重慶某公司不向王某支付雙倍工資差額28800元，不支付經濟補償金3200元。重慶市某區法院審理后判決：
重慶某公司支付王某未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元，經濟補償金3200元。
一審判決作出后，雙方當事人在法定時限內均未上訴，一審判決已生效。
【評析】
本案爭議的焦點問題是：一、用人單位重慶某公司是否需要向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資；二、王某的雙倍工資如何確定與計算；三、重慶某公司是否應該支付王某經濟補償金。
一、用人單位重慶某公司是否需要向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資
1、與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務
《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
“應當”，應該的意思，法律中常用語，通常用于表述法律義務，表明當事人必須作出某種行為或不能做出某種行為，否則要承擔相應的不利法律后果。可見，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位必須履行的法定義務，不能放棄，也不能協議免除。
2、用人單位支付勞動者雙倍工資的條件
《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
勞動者不簽勞動合同篇4
勞動者自愿不簽勞動合同，公司是否需要支付雙倍工資
重慶誠冠律師事務所?葉禮輝
【要旨】
1、與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，該義務不因勞動者不同意簽訂勞動合同、當事人之間協議而免除。
2、因勞動者原因，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位可以通知勞動者終止勞動關系，但應該向勞動者依法支付經濟補償金。
【案例】
王某于2011年3月1日入職到重慶某公司工作，工作崗位為銷售部職員。由于銷售部員工流動性很大，重慶某公司不少銷售部職員都沒有簽訂書面勞動合同。為規避法律風險，重慶某公司于2011年4月20日向王某發出書面通知，要求與王某簽訂書面勞動合同，但王某以不必要為由，不愿意簽訂書面勞動合同。重慶某公司也就不再堅持，致使王某一直未與重慶某公司簽訂書面勞動合同。
2011年12月31日，王某因工作業績不良被重慶某公司解職。王某在重慶某公司工作期間月平均工資約為3200元。2012年3月9日，王某向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求重慶某公司支付其2011年3月12日至2012年1月5日期間雙倍工資64000元，支付經濟補償金3200元。
【審理】
重慶某公司認為，公司已經以書面方式向王某提出簽訂書面勞動合同，但王某不愿意簽訂，雙方書面勞動合同未簽訂的原因完全在王某，重慶某公司無過錯，不應該承擔未簽訂書面勞動合同的法律責任。
王某辯稱，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，不因任何原因而免除，現在雙方之間未簽訂書面勞動合同，那么重慶某公司就應該支付自己雙倍工資64000元，經濟補償金3200元。
重慶市某區勞動爭議仲裁委員會審理后認為，重慶某公司與王某未簽訂書面勞動合同事實客觀存在。重慶某公司未履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務，本身就存在過錯，要承擔相應不利法律后果；重慶某公司辯稱，雙方勞動合同未簽訂系由于王某不愿意簽訂而導致，公司無過錯，不應該支付雙倍工資，其辯解缺乏法律依據，故不予以采納。重慶某公司解除王某的勞動關系有相應的合法依據，但仍應支付王某經濟補償金3200元。
遂裁決：
重慶某公司支付王某未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元，經濟補償金3200元。
重慶某公司不服該裁決，在法定時限內向當地法院起訴，要求判決重慶某公司不向王某支付雙倍工資差額28800元，不支付經濟補償金3200元。重慶市某區法院審理后判決：
重慶某公司支付王某未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元，經濟補償金3200元。
一審判決作出后，雙方當事人在法定時限內均未上訴，一審判決已生效。
【評析】
本案爭議的焦點問題是：一、用人單位重慶某公司是否需要向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資；二、王某的雙倍工資如何確定與計算；三、重慶某公司是否應該支付王某經濟補償金。
一、用人單位重慶某公司是否需要向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資
1、與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務
《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
“應當”，應該的意思，法律中常用語，通常用于表述法律義務，表明當事人必須作出某種行為或不能做出某種行為，否則要承擔相應的不利法律后果。可見，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位必須履行的法定義務，不能放棄，也不能協議免除。
2、用人單位支付勞動者雙倍工資的條件
《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
勞動者不簽勞動合同篇5
勞動者自愿不簽勞動合同，公司是否需要支付雙倍工資
重慶誠冠律師事務所?葉禮輝
【要旨】
1、與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，該義務不因勞動者不同意簽訂勞動合同、當事人之間協議而免除。
2、因勞動者原因，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位可以通知勞動者終止勞動關系，但應該向勞動者依法支付經濟補償金。
【案例】
王某于2011年3月1日入職到重慶某公司工作，工作崗位為銷售部職員。由于銷售部員工流動性很大，重慶某公司不少銷售部職員都沒有簽訂書面勞動合同。為規避法律風險，重慶某公司于2011年4月20日向王某發出書面通知，要求與王某簽訂書面勞動合同，但王某以不必要為由，不愿意簽訂書面勞動合同。重慶某公司也就不再堅持，致使王某一直未與重慶某公司簽訂書面勞動合同。
2011年12月31日，王某因工作業績不良被重慶某公司解職。王某在重慶某公司工作期間月平均工資約為3200元。2012年3月9日，王某向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求重慶某公司支付其2011年3月12日至2012年1月5日期間雙倍工資64000元，支付經濟補償金3200元。
【審理】
重慶某公司認為，公司已經以書面方式向王某提出簽訂書面勞動合同，但王某不愿意簽訂，雙方書面勞動合同未簽訂的原因完全在王某，重慶某公司無過錯，不應該承擔未簽訂書面勞動合同的法律責任。
王某辯稱，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，不因任何原因而免除，現在雙方之間未簽訂書面勞動合同，那么重慶某公司就應該支付自己雙倍工資64000元，經濟補償金3200元。
重慶市某區勞動爭議仲裁委員會審理后認為，重慶某公司與王某未簽訂書面勞動合同事實客觀存在。重慶某公司未履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務，本身就存在過錯，要承擔相應不利法律后果；重慶某公司辯稱，雙方勞動合同未簽訂系由于王某不愿意簽訂而導致，公司無過錯，不應該支付雙倍工資，其辯解缺乏法律依據，故不予以采納。重慶某公司解除王某的勞動關系有相應的合法依據，但仍應支付王某經濟補償金3200元。
遂裁決：
重慶某公司支付王某未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元，經濟補償金3200元。
重慶某公司不服該裁決，在法定時限內向當地法院起訴，要求判決重慶某公司不向王某支付雙倍工資差額28800元，不支付經濟補償金3200元。重慶市某區法院審理后判決：
重慶某公司支付王某未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元，經濟補償金3200元。
一審判決作出后，雙方當事人在法定時限內均未上訴，一審判決已生效。
【評析】
本案爭議的焦點問題是：一、用人單位重慶某公司是否需要向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資；二、王某的雙倍工資如何確定與計算；三、重慶某公司是否應該支付王某經濟補償金。
一、用人單位重慶某公司是否需要向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資
1、與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務
《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
“應當”，應該的意思，法律中常用語，通常用于表述法律義務，表明當事人必須作出某種行為或不能做出某種行為，否則要承擔相應的不利法律后果。可見，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位必須履行的法定義務，不能放棄，也不能協議免除。
2、用人單位支付勞動者雙倍工資的條件
《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
根據前述規定，用人單位向勞動者支付未簽訂勞動合同的雙倍工資的條件與標準是不同的，大體可以分為以下幾種情況：
（1）自用工之日起1個月之內，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，不需要向勞動者支付雙倍工資。
法理依據：用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的時間期限為1個月，從實際用工之日起算。自用工之日起1個月之內依然是用人單位履行義務的合理期間，不構成對簽訂書面勞動合同的法定義務的違反，故在此期間，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，不需要承擔相應的不利后果。
（2）自用工之日起，事實勞動關系成立超過1個月，不滿12個月，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，從第2個月開始，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資，支付雙倍工資最長期間為11個月。
自用工之日起超過1個月用人單位依然未與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位違反了《勞動合同法》第10條的規定，應該按照該法第82條之規定承擔相應的不利法律后果。
為了平衡勞動者與用人單位之間的利益，適當減弱勞動合同法對用人單位的嚴苛責任，法律對用人單位支付雙倍工資時限做出了限定，用人單位因未簽訂書面勞動合同的，最多支付勞動者11個月的雙倍工資。
（3）自用工之日起，事實勞動關系成立超過12個月的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限的合同，但用人單位無需向勞動者支付兩倍的工資。
用人單位超過12個月不與勞動者簽訂書面勞動合同，其違法情節、危害后果明顯大于少于12個月未簽訂勞動合同的情況。從公平角度講，法律應該科以用人單位更嚴重的不利后果，以督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，規范勞動秩序。但勞動法保護勞動者合法權益的同時，應該適當關切用人單位的利益訴求，不宜矯枉過正。特別是在民營經濟發展發展越發艱難、單位用工成本和風險日益加大、企業規范化用工不盡人意的現實情況下，對用人單位科加的義務過大，有可能妨害企業的發展，傷害企業主創業的熱情和信心，最終影響經濟的發展，損害社會公共利益，故此，國務院在頒布《勞動合同法實施條例》時，明確規定在用人單位超過1年未與勞動者簽訂書面勞動合同時，用人單位不需要向勞動者支付雙倍工資；此時用人單位與勞動者之間視為簽訂了無固定期限的勞動合同，用人單位不能隨便解除與勞動者的勞動關系，以此來保護勞動者勞動權利。
3、重慶某公司需要按照法律規定向王某支付雙倍工資
（1）重慶某公司未與王某簽訂書面勞動合同之事實客觀存在，當事人雙方均無異議。
（2）重慶某公司與王某的事實勞動關系存續時間為10個月，屬于用人單位超過1個月未滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，重慶某公司違反了《勞動合同法》第10條規定，應該按照《勞動合同法》82條規定的向勞動者支付雙倍工資。
（3）王某不愿意簽訂書面勞動合同不是用人單位重慶某公司免除支付雙倍工資的正當抗辯理由，在法律未明確規定此時用人單位可以免責的情況下，重慶某公司應該按照前述規定向王某支付雙倍工資。
二、雙倍工資如何確定與計算
《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
對前述法條存在兩種不同的解釋：
（1）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者申請仲裁或訴訟的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資，此前用人單位已經支付的工資不計入雙倍工資范圍。原告王某即持此種觀點。
（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者申請仲裁或訴訟的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資，但此前用人單位已經支付的工資應該計入雙倍工資范圍，也就是說，此時用人單位只需要向勞動者再支付一倍工資。
筆者同意第二種意見，這也是目前司法實踐中普遍采納的意見。理由在于：
首先，從法條文義解釋來看，《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。在用人單位違反簽訂書面勞動合同義務時，用人單位所應該承擔的不利法律后果就是支付雙倍工資。用人單位此前已經支付了勞動者的工資，若再讓用人單位支付雙倍工資，那么用人單位在此時就需要支付勞動者三倍工資，與法條用語不符。
其次，從邏輯解釋分析，《勞動合同法》第82條規定的是：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。而不是“……，應當向勞動者每月再支付二倍的工資”?。“支付”與?“再支付”意義相差甚大。用人單位此前已經支付了勞動者的工資，若再讓用人單位支付雙倍工資，其實就變成了“……，向勞動者每月再支付二倍的工資”，這明顯與《勞動合同法》第82條規定矛盾，且過分加重了用人單位的法律責任。
最后，從立法目的來看，勞動合同法規定用人單位應與勞動者簽訂書面勞動合同，否則要承擔相應的不利后果，其目的是規范勞動秩序，保護勞動者合法權益。但該行為本身對勞動者利益損害有限，其社會利益危害并不大，對用人單位科以過重的法律責任，可能導致矯枉過正，利益失衡，也對用人單位不公平。
所以，《勞動合同法》第82條規定的，用人單位向勞動者支付未簽訂勞動合同雙倍工資，其實是指用人單位在向勞動者支付了正常工資之后，還應該向勞動者支付相當于其正常工資1倍的工資，標準的法律術語叫做：“?2倍工資差額。”
本案中，由于王某在申請勞動仲裁之前，用人單位重慶某公司已經支付了其正常工資，并不存在拖欠工資的情況，故重慶某公司應該向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元（3200元/月X9個月）。
三、重慶某公司是否應該支付王某經濟補償金。
1、關于用人單位與勞動者未簽訂勞動合同之后果的相關法律規定
《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
2、用人單位終止與未簽訂書面勞動合同的勞動者之間勞動關系時，用人單位支付經濟補償金或賠償金的條件
一般說來，除非是用人單位具有《勞動合同法》三十八條規定的情形，[ii]。
法理依據：首先，勞動者對未簽訂書面勞動合同不存在過錯，沒有理由減輕用人單位法律責任；其次，用人單位不具有正當合法的終止勞動關系的事由，為防止用人單位以用工自主權來損害勞動者的合法權益，保障穩定的勞動關系，法律有必要加大對用人單位的違法成本。具有懲戒性的賠償金滿足了此種立法需求。
（3）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位與勞動者終止（解除）勞動關系的，用人單位是否需要向勞動者支付經濟補償金或賠償金
按照《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方之間簽訂了無固定期限的勞動合同，雙方之間的權利義務均按照相關法律規定來享有與承擔。
A、用人單位有法定正當理由[iii]解除或終止了與勞動者之間的勞動關系，用人單位應該按照《勞動合同法》第四十六條、四十七條之規定向勞動者支付經濟補償金。
B、用人單位無法定正當理由解除或終止了與勞動者之間的勞動關系，屬于用人單位違法終止或解除勞動關系，用人單位應該按照《勞動合同法》第八十七條之規定向勞動者支付賠償金。
3、重慶某公司是否應該向王某支付經濟補償金或賠償金
本案中，用人單位重慶某公司應該向原告王某支付經濟補償金。理由在于：
（1）王某于2011年3月1日入職重慶某公司，2011年12月31日被公司單方終止勞動關系，《勞動合同法實施條例》第六條是確定雙方的權利義務關系，以及用以評定用人單位行為是否妥當的法律依據。
（2）用人單位重慶某公司已經向王某發出書面通知，要求簽訂勞動合同，但由于王某的原因致使勞動合同未簽訂，王某對勞動合同未簽訂具有主要的過錯與責任，按照《勞動合同法實施條例》第六條之規定，用人單位重慶某公司有權通知王某終止勞動關系，雙方的勞動關系自該通知到達王某時終止。
（3）盡管重慶某公司有權書面通知王某終止雙方之間的勞動關系，但仍然需要按照《勞動合同法實施條例》第六條之規定，向王某支付終止勞動關系經濟補償金。
（4）由于王某實際工作時間為10個月，王某解職前10個月平均月工資為3200元。按照《勞動合同法》第47條之規定，重慶某公司應該向王某支付終止勞動關系經濟補償金數額為3200元（3200元/月X1個月）。
所以重慶某區法院對此案的判決是公允的。
【感悟】
1、法律來源于生活而高于生活。善良公正的法律如謙謙君子，看似冷冰冰的外表下流淌著道德的血液，充滿著人性的溫度。
2、只有不講理的人，沒有不講理的法。在現實生活中，違背道德、違反生活常理的人和事都是善良公正的法律的敵人。
