以下是為大家整理的關于勞動合同糾紛找誰5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同糾紛找誰5篇
勞動合同糾紛找誰篇1
勞動合同糾紛處理程序
競業限制是什么？期限是多久？
競業限制的定義
競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。
競業限制的對象
競業限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，不能針對企業所有的員工。
競業限制的范圍
競業限制的范圍由企業與勞動者協商確定。但競業限制約定不得違反法律、法規的規定。
競業禁止的地域協商，原則應以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限；競業限制的就業范圍限于與原企業有競爭關系的企業，《勞動合同法》對此已明確界定，即“與本單位生產或者經營同類產品，業務有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務”。
必須注意，《勞動合同法》只是規定了限制有競爭關系的“單位”，而不是業務、產品或者職能，企業可以充分利用這法律條款。
競業限制的期限
競業限制的期限不能超過兩年。也就是說，只可以約定了解商業秘密的人員離職后，在兩年內不得自己經營或者到其他單位從事于商業秘密相同或類似的工作。
用人單位的義務
約定競業限制的，企業應在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。《勞動合同法》沒有對經濟補償金的數額做出具體規定，可以由企業和勞動者雙方進行協商。但是，企業不能預訂競業限制的經濟補償已包含在勞動者現有的工資報酬中。
勞動者的義務
勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。只有約定違約金，才能更好地保證員工遵守競業限制協議。
《勞動合同法》沒有對違約金的數額做出具體規定，可以由企業和勞動者雙方進行協商。但是，違約金數額也不是越高越好，約定，約定時，企業應考慮員工的支付能力，如果違約金數額過高，員工無法支付，到頭來損害的還是企業自身的利益。
律師是指依法取得律師執業證書，接受委托或者指定，為當事人提供法律服務的執業人員，他們會收取當事人一定的費用，那么勞動糾紛請律師要花費多少錢呢？365就為大家整理了律師一般的收費標準，請大家閱讀了解。
勞動糾紛請律師要多少錢
律師費的支付標準，除少數省市有指導性意見外，大多采取協商收費的辦法。一般說來，每家律師事務所都有自己的收費標準，律師費因律師事務所的不同和具體承辦律師的不同而不同，有的差距還比較大。確定律師費時，首先要考慮當地律師費的平均水平，其次要考慮律師本人和所在律師事務所的實際情況。一般說來，律師本人的學歷、資歷、從事律師工作的時間、以往的工作業績、專業領域的工作經驗，律師事務所的規模、業績、可能提供的保障條件等都是影響律師費的重要因素。
1、一般是按照訴訟標的額的大小來計算。涉及財產類的收費，一般是一萬元以下，收取1000元-2000元，超過一萬元不到十萬元的部分，按照5%-6%計算;超過十萬不到一百萬的部分，按照4%-5%計算。這種方式要求當事人先交納代理費，即便是官司輸了，費用也不退回。
2、辦理涉及財產關系的法律事務，律師事務所經與委托人協商同意，可以實行風險代理。風險代理收費由雙方約定，但最高不得超過合同約定標的額的30%。這種付費方式，律師事務所與當事人共擔風險，如果官司輸了，代理費就不用支付。
3、上述費用僅為律師代理費，在仲裁中花費的其他費用，如交通費、郵寄費、住宿費等費用，不論官司輸贏，都由當事人自己承擔。
勞動糾紛處理程序是怎樣的
如何正確快速的解決勞動糾紛呢?勞動糾紛處理程序一般可以分為四種，分別是：協商、調解、仲裁、訴訟。接下來我們就具體詳細了解一下勞動糾紛處理程序是怎樣的。本文由為您整理編輯，希望能對您有所幫助。
勞動糾紛處理程序
首先是協商程序。
勞動爭議雙方當事人在發生勞動爭議后，應當首先協商，找出解決的方法。
第二是調解程序。
這里的調解程序是指企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議的調解。調解程序并非是法律規定的必經程序，然而對于解決勞動爭議卻起著很大的作用，尤其是對于希望仍在原單位工作的職工，通過調解解決勞動爭議當屬首選步驟。
第三是仲裁程序。
當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之日起七日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議應當自組成仲裁庭之日起60日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。
第四是訴訟程序。
當事人如對仲裁決定不服，可以自收到仲裁決定書15日之內向人民法院起訴，人民法院民事審判庭根據《中華人民共和國民事訴訟法》的規定，受理和審理勞動爭議案件。審限為6個月，特別復雜的案件經審判委員會批準可以延長。當事人對人民法院一審判決不服，可以再提起上訴，二審判決是生效的判決，當事人必須執行。需強調的是，勞動爭議當事人未經仲裁程序不得直接向法院起訴，否則人民法院不予受理。
勞動糾紛中的證據有哪些
證據，在很大程度上關系到糾紛最后解決的結果有利于哪一方，是一場糾紛中不可缺少的一部分。那么，具體到勞動糾紛中的證據有哪些呢？相信很多人都不是很清楚，今天就為大家帶來相關內容，希望能對大家有所幫助。
勞動糾紛證據
(1)書證。
書證是指用文字、符號、圖案等所記載和表達的思想內容來證明案件事實的證據。書證是以其所記載和表達的思想內容來對案件事實起到證明作用的; 相比于其他證據,書證具有較強的證明力;書證在形式上相對固定,一般不受時間的影響。在勞動爭議中,最常見的書證就是勞動合同書,它是證明勞動關系存在的最有力的證據。此外,加班爭議中的考勤表、工傷爭議中的工傷認定書等,也是典型的書證。
(2)物證。
物證是指以物品存在的外形、重量、質量、規格、損壞程度等物理標志和特征來證明案件事實的證據。物證是以實體物的屬性、特征或存在狀況證明案件事實;物證就有較強的穩定性和可靠性。物證一般表現為間接證據,即單獨一個物證往往不能直接證明案件的主要事實,而需要與其他證據相結合,才能做出認定。在勞動爭議中,常見的物證包括銷售提成款爭議中的合同標的物、勞資雙方對所有權有爭議的物品,等等。
(3)視聽資料。
視聽資料是指采用科學技術,利用錄音、錄像,以及電腦儲存的資料等來證明案件事實的證據。視聽資料承載的信息量大、形象逼真,具有較高的準確性和證明力;使用具有很大的方便性,也容易被變造和偽造。在勞動爭議中,電話錄音、錄像、計算機數據是最常見的視聽資料。
(4)證人證言。
證人證言是指證人就其了解的案件情況以口頭或者書面的方式向仲裁庭或者法院所作的陳述。證人證言是特定不可替代的,證人證言是證人對其知曉的案件事實所作的陳述,證人證言的真實性容易受到主客觀因素的影響。在勞動爭議中,爭議雙方都可以將證人證言作為勞動爭議案件事實的證據。
(5)當事人陳述。
當事人陳述是指當事人就案件的事實情況向仲裁庭或者法院所作的敘述和說明。當事人陳述不可避免地存在傾向性、片面性,而且真實性和虛假性往往并存。因此,當事人陳述對自己有利的事實時,需要與其他證據結合起來,審查確定能否作為認定案件事實的依據;當事人陳述對自己不利的事實時, 具有免除對方的證明責任的效力,可以作為認定案件事實的依據。在勞動爭議中,當事人可口頭或書面向仲裁庭或者法院陳述案件的事實情況。
(6)鑒定結論。
鑒定結論是指鑒定主體對案件涉及的專門性問題進行分析、判斷、鑒別后作出的結論性意見。鑒定結論是針對案件中需要確定的事實問題作出的;鑒定結論是對某個專門性的事實問題所作出的結論。在勞動爭議中,經常涉及的鑒定結論包括勞動能力鑒定結論、職業病鑒定結論等。
(7)勘驗筆錄。
勘驗筆錄是指為了查明案件事實,仲裁庭或者法院對與案件有關的現場或物晶采取勘查、檢驗后所形成的實況記錄。勘驗筆錄是一種獨立的證據,也是一種保全原始證據的手段。在勞動爭議中,仲裁庭或者法院可以主持勘驗并制作勘驗筆錄。
勞動糾紛中怎樣維權
發生勞動糾紛時，勞動者可以通過哪些途徑保護自己的權益呢?勞動糾紛維權的方式有哪些呢?詳細內容請大家閱讀下面的文章“勞動糾紛中怎樣維權”了解有關勞動糾紛維權的知識，希望能對您有所幫助。
勞動糾紛維權
1.在職業中介機構被騙或者被用人單位侵權的，可以到當地勞動保障監察機構投訴;
2.與用人單位發生勞動爭議的，可以到當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁;對仲裁結果不服的，可以向當地人民法院提起訴訟;
3.到勞動保障部門投訴或申請工傷認定、要求支付社會保險待 遇等，如果勞動保障部門有關機構拖著不辦，或者對其處理結果不服的，可以申請行政復議或向當地人民法院提起訴訟;
4.如果遇到一些復雜的官司，對法律問題搞不懂的時候，可以到當地工會、婦聯、共青團組織、當地新聞媒體、法律援助中心等部門尋求幫助;
5.如果想了解勞動保障政策，或者遇到具體問題需要咨詢的時候，可以撥打“12333”免費勞動保障政策咨詢熱線電話，工作人員會給您詳細的解答。
常見勞動合同糾紛有哪些
勞動合同糾紛是日常生活中比較常見的一種糾紛類型，究其原因，是因為勞動合同糾紛所包含的類型眾多。究竟常見勞動合同糾紛有哪些?將在下文中為大家做具體介紹，希望能為您提供一些幫助。
1、工資的標準以及范圍
工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。以下勞動收入不屬于工資范圍：
(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;
(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;
(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
最低工資：“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。
2、解除勞動合同期限
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
除此之外，勞動者解除勞動合同應當提前30日
3、用人單位不能解除勞動合同的情況
勞動者有下列情形之一的，用人單位不解除勞動合同，勞動合同期限屆滿時，用人單位也不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產假、哺乳期內的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
但是勞動法25條規定的情況除外：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
4、經濟補償金
(一)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
以上四個內容就是勞動合同糾紛最常見的，不知道有沒有幫到大家。本篇文章由為大家整理編輯，感謝您的閱讀！
勞動合同糾紛找誰篇2
勞動法案例分析（支付解除勞動關系經濟補償金案）
一、基本案情
朱某于2009年9月16日到某塑料公司工作，雙方簽訂了終止期限為2012年9月16日的勞動合同。2011年9月7日，某塑料公司向朱某作出處理通告，載明：2011年7月13日模具部員工朱某破壞生產并導致其本人受傷。根據公司《獎懲條例》中關于“因本人原因引起生產、人身事故”和“因本人原因，影響他人正常工作，導致公司正常工作秩序出現混亂情況”的處理規定，公司決定，解除與朱某的勞動合同。
2011年9月15日，朱某將某塑料公司申訴至北京市懷柔區勞動人事爭議仲裁委員會，2011年12月5日，該仲裁委駁回了朱某關于要求某塑料公司支付2009年9月16日至2011年9月7日的經濟補償金的請求。朱某遂不服該仲裁裁決，于2011年12月起訴至法院要求某塑料公司支付2009年9月16日至2011年9月7日經濟補償金等9600元。
一審審理期間，朱某提供了工傷認定結論通知書和診斷證明，證明其所受傷害構成工傷，某塑料公司所述其是破壞公司紀律、違反公司制度而受傷的說法不能成立。某塑料公司不認為朱某所受的傷是工傷，并提供了案件受理通知暨權利義務告知書，證明某塑料公司已針對該工傷認定結論通知書提起行政訴訟，朱某認可該工傷認定結論通知書正在行政訴訟過程中。某塑料公司提供了以下主要證據：1、《獎懲條例》及入廠培訓試題，用以證明朱某入職培訓時對《獎懲條例》進行過學習。朱某認可試題是其本人所寫，但表示沒見過《獎懲條例》。該入廠培訓試題上注明：“本試卷內容從公司《考勤管理制度》、《勞動保護用品管理制度》、《管理規章制度》、《員工安全手冊》、《員工行為規范》及《員工行為規范執行辦法》、《員工守則》、《獎懲條例》、人事管理相關規定中選取，規章制度中的其他內容請閱讀各項制度原文。以上規章制度會根據國家及地方政策、公司實際情況作變更并公示，人力資源部培訓將按照最新版本進行講解，并請您關注相關規定的變化”。《獎懲條例》第二項第3條規定：“有下列行為之一者，由部門負責人提議報人力資源部審核，或由人力資源部直接提議，報總經理批準，公司可以與其解除勞動合同。……11）因本人原因引起生產、人身事故或其他給公司造成經濟財產損失且損失價值在3000元以上的；……19）因本人原因，影響他人正常工作，導致公司正常工作秩序出現混亂情況”。2、勞動合同，用以證明勞動合同中約定了如朱某違反了某塑料公司規章制度中應該解除勞動合同的規定，某塑料公司可以解除勞動合同，并無需支付經濟補償金。朱某對勞動合同沒有異議。3、通告，用以證明某塑料公司對朱某的違紀行為做出了處理，并于2011年9月7日通知其本人。朱某表示收到該通告，但是不同意該處理結果。4、視頻影像資料及截圖，用以證明朱某擊打玻璃及受傷的過程。朱某表示錄像中的人是其本人，但不能證明是其故意打的玻璃。
二審審理期間，法院補充查明以下事實：《獎懲條例》中載明：根據員工在執行公司各項規章制度的過程中所犯過失的程度，可處以“通報批評”、“警告”和“記過”三種處罰。其中，“人為損壞公司物品、丟失公司物品”和“在工作場所喧嘩、吵鬧，或妨害、干擾他人工作”屬于“通報批評”的情形；“因本人原因引起生產、人身事故或其他給公司造成經濟財產損失且損失價值在3000元以上的”和“因本人原因，影響他人正常工作，導致公司正常工作秩序出現混亂情況”屬于“記過”的行為，可由部門負責人提議報人力資源部審核，或由人力資源部直接提議，報總經理批準，解除勞動合同。在法院審理過程中，某塑料公司明確朱某的行為屬于因本人原因引發人身事故，在朱某受傷后，其所在部門的相關領導陪同朱某去醫院導致無法開展正常工作，且事后很多部門要調查處理其受傷事件，這影響了正常工作秩序。朱某稱門上的玻璃曾經碎過，其并非有意擊打玻璃，事發后公司作出解除勞動合同通告前，公司的相關部門和其所在部門領導并沒有找其本人了解過事發經過。經詢，某塑料公司未對《獎懲條例》中“事故”一詞的界定予以示明。另查，某塑料公司設有工會，法院審理過程中，某塑料公司稱在作出解除與朱某的勞動合同的通告前，已口頭將處理意見通報工會，工會同意該處理意見。但其在仲裁和一審期間均未陳述這一事實且在二審期間未提供相關證據予以證明。朱某對某塑料公司作出處理前曾征求工會意見一事表示不予認可。2010年8月至2011年9月朱某實發月工資分別為：4957.43元、4965.03元、4698.48元、5097.48元、4630.53元、4915.38元、4597.48元、4771.03元、5049.88元、3998.71元、4775.64元、1708.6元、3851.19元。
研討問題
1、 根據朱某受傷的情形確定為工傷依據是否充分？
《工傷保險條例》第十四條（一）明確規定，在工作時間和工作場所內，職工因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。第十六條規定，職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的。勞動者符合符合《工傷保險條例》第十四條（一）規定的情況，滿足工傷發生的時間、場地要求，可以主張認定工傷，如果用人單位根據《工傷保險條例》第十六條的規定主張工傷不成立，那么這個舉證責任當然在于用人單位。朱某已經明確表示，門上的玻璃曾經碎過，其并非有意擊打玻璃，而事發后公司作出解除勞動合同通告前，公司的相關部門和其所在部門領導并沒有找其本人了解過事發經過。僅憑借視頻影像資料及截圖不能達到這個證明目的。在用人單位無法舉證勞動者存在十六條三個排除情形的情況下，應承擔舉證不能的結果，即推定工傷成立。
2、朱某被認定為工傷后，公司是否還有權解除勞動合同，對此公司應如何處理？
《勞動合同法》第四十二條規定勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。這里有兩點指的注意：第一，根據材料反映，我們只能判斷勞動者認定了工傷，但對于其是否被確認喪失或者部分喪失勞動能力不得而知。第二，因勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”而解除勞動關系的規定是《勞動合同法》第三十九條的規定，并不屬于四十二條排除的范圍內。所以，如果題目僅僅問的是勞動者認定工傷后，用人單位是否有權解除勞動合同，我認為用人單位還是有權利的。而本案中用人單位是否有權解除勞動關系的關鍵在于，用人單位的《獎懲條例》是否合理，如何解釋，若與屢屢法規存在相悖之處如何協調。或者說，在本案中要判斷用人單位是否有權解除勞動合同關鍵在于認定勞動者是否構成嚴重違反用人單位的規章制度。
3、認定傷害為工傷的事實與單位規章制度規定發生沖突時單位的規章制度是否仍應執行？
首先，要回答這個問題我們先要判斷單位規章制度是否合法的問題，規章制度的合法，包括內容合法和程序合法。
根據《勞動法》的規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正; 對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。即規章制度必須內容合法。“因本人原因引起生產、人身事故”這一措辭本身存在歧義，而且塑料公司也未對《獎懲條例》中“事故”一詞的界定予以示明。什么是事故？勞動者自己受傷了就是事故？還是給生產造成了重大影響才是事故？按照客觀目的解釋的法律解釋方法，既然這條是規定的解除情形，那么約定的必然是給單位造成重大損失的情形。勞動者自己受傷是發生工傷的情形，本來是一種福利獲得的條件，卻反而被視為解除合同的依據？如果將“事故”做前一種解釋，顯然嚴重有悖法理
程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序，如規章制度必須是有權部門制作批準，對于法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的，還必須按法定的民主程序制定。最高人民法院司法解釋還規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。規章制度必須先向勞動者公示然后才生效。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人進行公示。“不知者無罪”， 未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。朱某認可試題是其本人所寫，但表示沒見過《獎懲條例》。該入廠培訓試題上注明：“本試卷內容從公司《考勤管理制度》、《勞動保護用品管理制度》、《管理規章制度》、《員工安全手冊》、《員工行為規范》及《員工行為規范執行辦法》、《員工守則》、《獎懲條例》、人事管理相關規定中選取，規章制度中的其他內容請閱讀各項制度原文。”并不能作為《獎懲條例》已經公示的依據。
綜上，認定傷害為工傷的事實與單位規章制度規定發生沖突時單位的規章制度不應執行。
4、對朱某作出違紀處理是否應履行征求工會意見的程序，工會可否對工傷的情形提出判斷意見？
《勞動合同法》第四十三條規定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。所以工會當然可以對工傷的情形提出判斷意見。
勞動合同糾紛找誰篇3
勞動合同糾紛起訴狀范本
勞動糾紛是勞動者和用人企業發生的一些矛盾和爭議，下面是給大家整理收集的勞動糾紛范本，供大家閱讀參考。
勞動合同糾紛起訴狀范本1
原告程xx，女，xx年xx月xx日出生，住xxxxxx
訴訟代理人王冰光，河南方邦律師事務所律師。
被告海馬(鄭州)房地產有限公司，住所地鄭州市鄭東新區黃河東 與揚子 交匯處。法定代表人胡群，職務總經理。聯系電話xxxxxxxxxxxx。
訴訟請求
1、請求確認雙方存在事實勞動關系;
2、責令被告支付原告自xxx0年8月19日至xxx1年6月20日在職期間的工資xxx32元;
3、責令被告支付原告 發放的業務提成25125元;
4、責令被告支付原告經濟補償金1966元;
5、責令支付加班費6093.33元;
增加一項訴訟請求，即
責令被告支付原告因無法享受養老保險待遇(4006.4元)、醫療保險待遇(1xxx.92元)、工傷保險待遇(xxx.32元)、失業保險待遇(400.64元)、生育保險待遇(100.16元)而遭受的各項損失共計5909.44元。
事實與理由
xxx0年7月19日，原告到被告處工作，直到xxx1年6月20日原告離職被告都 與原告簽訂書面勞動合同，也 為原告繳納基本養老、醫療、工傷、失業及生育保險。工作期間被告對原告一直十分信任，委以重任。至到在原告向被告提出辭職時被告都再三挽留原告不要辭職，在看到原告辭職堅決時為此還再次承諾離職后原告 發完的業務提成仍然按照原有約定售房款的1%的比例發放。原告的提成金在發放兩個月后被告突然終止了原告 發完業務提成,在原告多次找到被告要求繼續按照約定的1%比例發放提成,被告卻多次以各種理由拒絕按照原有比例發放,最后甚至直接停止發放。原告在不得已的情況下于xxx1年10月份委托律師向被告發出律師函催要業務提成及工資。并在被告置之不理的情況下，于xxx1年11月23日向鄭州市勞動人事爭議仲裁委員申訴，要求認定事實勞動關系，支付在職期間的工資、 發放的業務提成、加班費、經濟補償金、社會保險待遇等請求，鄭州市勞動人事爭議仲裁委員經受理、審查，于xxx2年2月21日做出鄭勞人仲案字〔xxx2〕0040號仲裁裁決書。
原告認為，鄭州市勞動人事爭議仲裁委員會認定事實錯誤，裁決結果明顯不當，無法令人信服。故依據相關法律，向法院提起訴訟。
此致
鄭州高新技術開發區人民法院
具狀人：程xx
年 月 日
勞動合同糾紛起訴狀范本2
原告：xxx，女，身份證：xxxxxxxxx
住址：xx市xx區xx路xx號
委托代理人：xxx，xxxx律師事務所律師，電話:xxxxxxxxxxx
被告：xxxx公司
地址：xx市xx區xx路xx號
法定代表人：xxx
訴訟請求
1、判決確認被告單方提前解除勞動合同關系行為無效，判令被告繼續履行與原告的勞動關系至少持續到哺乳期結束即至xxx5年10月5日;
2、判決被告向原告支付xxx3年12月31日起至判決生效之日止被違法解除勞動關系期間的工資(稅后月平均工資1740.85元);
3、判令被告向原告支付xxx3年3月1日至xxx3年12月31日止未計的加班費3000元;
4、判令被告退還扣款600元;
5、判令被告承擔本案訴訟費。
事實與理由
原告于xxx3年1月25日入職被告處工作，經被告試用后簽訂了勞動合同，期限為xxx3年6月1日至xxx4年5月31日止，工作崗位是辦公室人員。被告由于自身人事變動，新任部門主管xxx3年11月陸續裁員。被告于xxx3年11月30日得知原告已懷孕，第二天即xxx3年11月31日一早解除與的勞動合同，并要求原告與有關部門辦理交接手續。
原告認為，被告單方提前解除勞動關系的違法，應屬無效行為。于是依法向廣州市番禺區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。原告直到xxx4年12月1日才收到仲裁裁決書，穗番勞仲案字〔xxx4〕第16XX號裁決：被申請人(即被告)廣州市制衣有限公司在本裁決生效之日起十天內與申訴人陽某繼續履行 xxx8年6月4日簽訂的《勞動合同》。原告認為，該仲裁既已裁決被申請人提前解除勞動無效，卻不裁決被申請人支付解除勞動合同之日至繼續履行合同期間的工資是錯誤的。因此，原告在仲裁生效前特向貴法院起訴。
被告提前解除勞動關系的行為實體違法和程序違法。
首先，被告違反了《勞動法》第29條及《女職工勞動保護規定》;其次，被告提前解除合同行為程序嚴重違法，《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。此規定明確：用人單位單方解除勞動合同也應當經過法定程序才可解除合同。而被告解除與原告的勞動合同沒有履行這一法定程序，明顯違法。實踐中多數法院對單位這種程序違法行為均判決單位行為無效，單位應繼續履行合同，并支付解除合同至繼續履行合同期間的工資。
《廣東省工資支付》第29條 規定，用人單位解除勞動關系的被裁決撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資，其工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資。
綜上所述，原告為維護自身的合法權益，依據《勞動法》、《勞動合同法》及《廣東省工資支付條例》等法律法規向貴法院起訴。
此致
廣州市番禺區人民法院
具狀人：xxx
勞動合同糾紛找誰篇4
勞動合同糾紛民事起訴書范文
【篇一】
原告程xx，女，xx年xx月xx日出生，住xxxxxx
訴訟代理人xxx，xxx事務所律師。
被告海馬(鄭州)房地產有限公司，住所地鄭州市鄭東新區黃河東?與揚子?交匯處。法定代表人胡群，職務總經理。聯系電話0371-8611xxxx。
訴訟請求
1、請求確認雙方存在事實勞動關系;
2、責令被告支付原告自20xx年8月19日至20xx年6月20日在職期間的工資20032元;
3、責令被告支付原告δ發放的業務提成25125元;
4、責令被告支付原告經濟補償金1966元;
5、責令支付加班費6093.33元;
增加一項訴訟請求，即
責令被告支付原告因無法享受養老保險待遇(4006.4元)、醫療保險待遇(1201.92元)、工傷保險待遇(200.32元)、失業保險待遇(400.64元)、生育保險待遇(100.16元)而遭受的各項損失共計5909.44元。
事實與理由
20xx年7月19日，原告到被告處工作，直到20xx年6月20日原告離職被告都δ與原告簽訂書面勞動合同，也δ為原告繳納基本養老、醫療、工傷、失業及生育保險。工作期間被告對原告一直十分信任，委以重任。至到在原告向被告提出辭職時被告都再三挽留原告不要辭職，在看到原告辭職堅決時為此還再次承諾離職后原告δ發完的業務提成仍然按照原有約定售房款的1%的比例發放。原告的提成金在發放兩個月后被告突然終止了原告δ發完業務提成,在原告多次找到被告要求繼續按照約定的1%比例發放提成,被告卻多次以各種理由拒絕按照原有比例發放,最后甚至直接停止發放。原告在不得已的情況下于20xx年10月份委托律師向被告發出律師函催要業務提成及工資。并在被告置之不理的情況下，于20xx年11月23日向鄭州市勞動人事爭議仲裁委員申訴，要求認定事實勞動關系，支付在職期間的工資、δ發放的業務提成、加班費、經濟補償金、社會保險待遇等請求，鄭州市勞動人事爭議仲裁委員經受理、審查，于2012年2月21日做出鄭勞人仲案字0040號仲裁裁決書。
原告認為，鄭州市勞動人事爭議仲裁委員會認定事實錯誤，裁決結果明顯不當，無法令人信服。故依據相關法律規定，向法院提起訴訟。
此致
鄭州xxx區人民法院
具狀人：
20xx年xx月xx日
勞動合同糾紛找誰篇5
編號：_______________
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方 權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟 組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位 的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的 內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動 者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且 根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條 件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
【勞動合同糾紛如何解決】
一、發生勞動合同糾紛解決步驟
發生勞動爭議：
1、 勞動者T與用人單位協商；
請工會或者第三方共同T用人單位協商T達成和解協議。
2、 當事人t向調解組織申請調解
（當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行 的）。
3、 當事人T向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
（不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的 ）。
4、 當事人T向人民法院提起訴訟
（對仲裁裁決不服的，除另有規定仲裁為終局裁決的情形
上述步驟并非每個步驟都要經過，我國法律法規只規定了提 起勞動仲裁是向法院提起訴訟的前置條件，其他步驟可選擇適 用。
二、解決勞動合同糾紛應當注意的問題
(1) 注意勞動爭議范圍
有些因勞動合同發生的糾紛并不屬于法律法規規定的勞動爭 議的范圍，不能申請仲裁或者提起訴訟，而應通過提起行政訴訟 或申請行政復議等方式維權。
1、 屬于勞動爭議的事項：
(1) 因確認勞動關系發生的爭議；
(2) 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議
(3) 因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議 ；
(4) 因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動 保護發生的爭議；
(5) 因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的 爭議；
(6) 法律、法規規定的其他勞動爭議。
2、 不屬于勞動爭議的事項：
(1) 勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛
(2) 勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾 紛；
(3) 勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對
職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛 ；
(4) 家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛 ；
(5) 個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛 ；
(6) 農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。
(2) 注意時效的經過
為避免時效經過，訴求無法得到法院的支持，要及時的行使 權利，以達到時效中斷的效果。當事人能夠證明在申請仲裁期間 內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：
(1) 向對方當事人主張權利；
(2) 向有關部門請求權利救濟；
(3) 對方當事人同意履行義務。
申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或 者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期 間重新計算。
(3) 注意證據的收集
雖說法律法規規定了因用人單位作出的開除、除名、辭退、
解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發 生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。想要證明自己的觀點需有 充分的證據，如證明用人單位與勞動者之間存在勞動關系的，如 果沒有勞動合同，可以出示打卡記錄、工資條、為公司代發快遞 的快遞單等等作為證據。
【勞動合同糾紛案例】
勞動爭議案例關鍵詞：解除勞動合同糾紛 經濟賠償金糾紛
勞動合同到期后勞動者繼續提供勞動，公司補發終止勞動臺 同通知，勞動者領取了經濟補償金的能否認定為雙方協商一致解 除勞動合同
——王某與北京某地產公司勞動爭議案評析
【勞動爭議案例爭議焦點】
勞動合同到期后勞動者繼續提供勞動，公司補發終止勞動臺 同通知，勞動者領取了經濟補償金的能否認定為雙方協商解除勞 動合同
【勞動爭議案例關鍵詞】 解除勞動合同賠償金糾紛協商一
致違法解除
申訴人：王某
被申訴人：北京某地產公司
一、勞動爭議案例基本案情
王某系北京某地產公司（以下簡稱“地產公司”）員工，王某
自 年2月28日起與地產公司建立勞動關系，任銷售部管理 人員，雙方簽訂了期限為 年1月1日至12月31日的勞動臺
同，月工資包括基本工資、崗位工資和傭金。 年8月1日，
王某被確診為肺結核（無傳染性），醫師開具的治療期為9個月。 年12月31日，合同到期，但雙方均未提出終止合同，王某繼續 在公司上班，雙方形成事實勞動關系。 年1月31日，公司以
雙方合同已在 年12月31日終止為由，不讓王某繼續到公司 上班，并在2月17日向王某發出《關于終止勞動合同的通知》， 提出其定于 年12月31日（即原勞動合同到期日）不再續簽勞
動合同，終止與王某的勞動關系。地產公司僅支付王某 年12
月31日前的工資，及一個月工資標準的經濟補償金。王某則認為 公司支付的經濟補償金數額過低，經與公司協商不成，王某向北 京某區勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。
二、審理結果
申訴人稱：本人于 年2月28日入職北京某地產公司，任 銷售部管理人員， 年月平均工資為8458元，其中包括基本工
資1000元，崗位工資3620元，加傭金。雙方最后一份合同期限 為 年1月1日至12月31日。 年8月1日，本人被確診 為肺結核，醫師開具醫療期為 9個月。合同到期后，雙方勞動關 系并未終止，本人一直工作到 年1月31日，之后單位稱勞動
合同終止了，不讓本人繼續上班。 年2月17日，公司向本人
下發了終止勞動合同通知書，次日支付了部分補償金，本人不認 可單位支付的標準，協商未果、。因此向勞動爭議仲裁委員會提 出仲裁請求，要求北京某地產公司： 1、支付違法解除勞動合同雙
倍經濟補償金67664元及50漩外經濟補償金33832元;;2、支付 年1月1日至2月7日工資15071元及25俺濟補償金3767.75 元;3、支付 年年終獎工資4620元及25俺濟補償金1155元
被申訴人辯稱：認可申訴人關于入職時間、崗位及工資構成 的主張，但不認可申訴人主張的具體工資數額。申訴人享受傭金 待遇，故不再享受年終獎。被申訴人在合同到期前一個月已經通 知申訴人終止合同，且申訴人出勤至 年12月31日，當日雙
方的勞動合同到期終止，并就有關未結算的傭金、工資及補償金 等進行了協商，簽署了書面協議。因此，不同意申訴人的申訴請 求。
仲裁經審理查明：申訴人 年2月28日入職被申訴人公司 任銷售部管理人員，雙方簽訂了期限為 年1月1日至12月31
