從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同法解釋一2篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法解釋一2篇
第一篇: 勞動合同法解釋一
勞動合同法解釋四解讀
關鍵詞：勞動合同法 來源：劉定凱律師 時間：2013年04月15日 瀏覽：80 次
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)已經于2013年2月1日正式實施，通過出臺新的司法解釋，最高人民法院希望對近兩年勞動案件處理過程中遇到的新的問題進行梳理，統一各地司法機關的司法口徑，從實踐的角度來看，司法解釋(四)取得了很多成果，但也留下了不少遺憾，作為長期從事勞動法律服務的執業律師，我們從實踐的角度對司法解釋(四)進行逐條解讀，希望為今后的實踐操作提供必要指引。
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;
(二)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
律師解讀：
最高院希望借助該條款減輕基層法院的受案壓力，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定勞動爭議仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)也明確規定了勞動仲裁委認為不屬于仲裁范圍而決定不予受理向人民法院起訴的，人民法院應予受理。
本條規定則對仲裁不予受理的案件處理方式進行調整，賦予法院審查權，并且有權向勞動人事仲裁委員會出具書面審查意見，但我們留意到，該書面審查意見對勞動人事仲裁委員會是沒有約束力的，勞動人事仲裁委員會收到書面審查意見后是否會受理仍然不確定，個人認為，最高院的該等規定很難達到其預想的效果，相反還會造成法院推諉的口實，不利于矛盾解決。
第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理;
(二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的，裁定駁回起訴。
律師解讀：
雖然《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十三條已經將終局裁決界定為追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額，但各地在執行過程中仍然存在很大的不統一，加之有些勞動人事仲裁委員會甚至在仲裁裁決書中不明確寫明仲裁裁決的類型，有些基層法院和中級法院出于不同的考慮對該條款會有不同的理解，進而導致當事人合法訴權難以得到保障。本條規定明確了仲裁裁決的類型以裁決書載明為準，同時對仲裁裁決書未明確仲裁裁決類型的情況下，當事人對仲裁裁決不服的救濟措施進行明確的規定。
第三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。
律師解讀：
《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定用人單位在一裁終局的情況下，有權向勞動仲裁委所在地中級人民法院申請撤銷仲裁，本條規定進一步對中院審理撤銷仲裁的程序進行明確，有利于矛盾解決，維護勞資關系。
第四條當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。
律師解讀：
本條規定實現了勞動法律實踐與新民事訴訟法的對接，新民事訴訟法第194條、195條明確規定確認調解協議案件作為特殊程序的一種，當事人可以憑雙方的合意共同申請人民法院對調解協議進行司法確認，在一方不履行調解協議內容的情況下，另一方有權直接申請法院強制執行，這消除了當事人雙方在調解過程中的后顧之憂，有利于通過調解解決勞動爭議。
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;
(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;
(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;
(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;
(五)其他合理情形。
律師解讀：
原《勞動合同法實施條例》第十條規定了勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限(原用人單位已經支付經濟補償金的除外)。但該規定比較原則，具體什么樣的情況才屬于勞動者非因本人原因被安排到新用人單位工作，各地法院把握尺度不一樣，很多法院對該條款都作了限制性解釋，從上海的司法實踐來看，一般只認定同一集團公司下各公司的轉移才能被認定為“被安排”，由此導致很多企業利用這種法律上的不明確，逃避支付經濟補償金或賠償金，嚴重侵害了勞動者的合法權益。本條解釋對勞動者被安排的情形進行列舉式說明(并設立兜底條款)，雖然列舉仍不夠完善，但對于保護勞動者合法權益來講已經是很大的進步。
第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
律師解讀：
《勞動合同法》第23條、24條規定用人單位要求勞動者承擔競業限制義務應當支付經濟補償金，但對于經濟補償金的支付標準卻未做明確約定，實踐中各地標準不同，上海一般限制在月工資的20%-50%，本條對人民法院支持的競業限制補償金的標準進行統一的規定，便于執行，但同時也降低了競業限制補償金的靈活性。
本條款系針對用人單位與勞動者未約定禁業限制補償標準的情況而設，如果雙方已經約定了競業限制補償標準，只要不違反其他法律規定，均為有效。對于正在履行的禁業限制協議，如果單位一直按照該標準支付補償金，勞動者未提出異議，勞動者以該標準低于本解釋中的30%而要求補足的，則不應得到法院支持。但如果勞動者確實履行了該義務，單位此前未支付補償金，勞動者根據該規定向單位主張30%的經濟補償金則可以被法院支持。
遺憾的是本條規定仍未對僅規定禁業限制而未約定經濟補償的情況下，勞動者違反禁業限制義務的處理作出明確規定。(即該種情況下禁業限制協議是否有效?)
第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
律師解讀：本條規定的內容為勞動合同法的應有之義，新的司法解釋只是進一步明確。
第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
律師解讀：
本條明確了在勞動合同約定了競業限制和經濟補償，但勞動合同解除和終止后，用人單位未支付競業限制補償的處理方式，即在該種情形下禁業限制協議在三個月內仍然有效，但如果超過三個月的，勞動者就有權解除競業限制約定，另外按照本解釋第六條的規定，還有權要求用人單位支付三個月內的競業限制補償金。
第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。
律師解讀：
本條規定增加了用人單位解除競業限制協議的成本，按照之前的規定，用人單位只需要提前一個月通知勞動者或者支付一個月的代通知金即可解除競業限制協議。至于本條規定中的三個月補償是否包括一個月的代通知金，我們認為本條明確支付的是“額外”的三個月的補償，從表述上來看應當不包括法律早有明確的代通知金，但具體如何執行仍有待各級法院在實踐中進行把握。
第十條勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。
律師解讀：
該條款明確了勞動者違約并承擔違約責任后，用人單位仍然有權要求繼續履行競業限制的義務，但按照《勞動合同法》對勞動者違反競業限制義務的救濟規定，用人單位除要求勞動者支付違約金外還有權要求勞動者返還已經支付的競業限制補償金，如果用人單位要求勞動者繼續履行競業限制義務，那么是否需要繼續支付競業限制補償金，勞動者如果再次違反競業限制補償金如何處理，這兩個問題都需要進一步明確。
第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
律師解讀：
本條實際上對勞動合同的事實變更進行了法律上的確認，一方面明確了勞動合同書面約定與實際履行不同的情況下以實際履行為準，另一方面涉及到降薪等敏感問題時，仍有待相關法院進一步明確，在實踐中也需要謹慎把握。
第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
律師解讀：
本條對用人單位單方解除勞動合同的程序進行進一步明確，規定用人單位未通知工會的情況下單方解除勞動合同(即使存在三十九條和四十條規定的合法解約情形)將被認定為違法解除，支付賠償金。但該條同時留給用人單位在勞動者起訴前補正的機會。我們還留意到該條款在立法時存在一個漏洞，其所稱的“起訴”是否包括“申請仲裁”仍未確定，如果從文義上來看，應當不包括仲裁，在這種情況下，勞動者一旦申請仲裁，用人單位馬上通知工會即可免于承擔賠償金，本條規定將淪為虛設，對于該問題，法院應當盡快予以明確。
第十三條 勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
律師解讀：
本條情況屬于勞動合同終止情形之一。但在該種情況下用人單位是按照解除還是按終止勞動合同支付經濟補償，我們認為用人單位經營期限屆滿應當屬于《勞動合同法》第四十條規定的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的情形，應當按終止勞動合同的規定支付經濟補償，并且需要按照四十條規定提前一個月通知或額外支付一個月的工資。
第十四條 外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。
持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。
律師解讀：
按照《外國人在中國就業管理規定》(勞部發〔1996〕29號)規定，外國人(及港澳居民)在大陸工作需要按照規定辦理就業許可手續及許可證。對于未申領就業證擅自就業的外國人和未辦理許可證書擅自聘用外國人的用人單位，《中華人民共和國外國人入境出境管理法實施細則》也規定了相關的處罰方式，即：對未經中華人民共和國勞動和社會保障部或者其授權的部門批準謀職的外國人，在終止其任職或者就業的同時，可以處以1 000元以下罰款;情節嚴重的，并處限期出境。對私自雇用外國人的單位和個人，在終止其雇用行為的同時，可以處5000元以上、50000元以下的罰款，并令其承擔遣送私自雇用的外國人的全部費用。
對于外國人在華就業未辦理就業證是否認定為勞動關系的問題，此前各地法院并無統一口徑，新的司法解釋明確此種情況不應認定為勞動關系。
第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。
本解釋施行后尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋;本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。
律師解讀：
本解釋生效時尚在仲裁、一審、二審過程中的案件均應適用本解釋，但已經做出終審判決的案件不能適用本解釋。
第二篇: 勞動合同法解釋一
勞動合同法細則和解釋
1、用人單位違法責任加重 書面須1月內訂立
(勞動合同法)，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規定支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
(解釋)
(勞動合同法)規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系.也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用工行為，這個用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。
(勞動合同法)放寬了訂立勞動合同的時間要求，加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，只要在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。
2、降低裁員對勞動者的影響 用人單位應承擔社會責任
(勞動合同法)與(勞動法)相比，補充規定裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
(勞動合同法)還規定，用人單位在6個月內重新招用人員的，應當被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
(解釋)
(勞動合同法)一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，另一方面考慮到用人單位調整經濟結構、革新技術以適應市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件。
(勞動合同法)增加了兩種可以裁員的情形：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
3、細節問題同樣要規范 “職業危害”須事先明確
勞動合同必備條款中增加了工作地點、工作時間和休息休假以及社會保險等條款。明確要求用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，將“職業危害”和“防護措施”在勞動合同中明確寫明。
(解釋)
增加工作地點條款，這是因為實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確；增加了工作時間和休息休假條款，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。增加社會保險條款，以強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識；增加了職業危害防護條款，用人單位承擔如實告知義務，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙。
4、應對多種主體、形式新法適用范圍擴大
(勞動合同法)擴大了(勞動法)的適用范圍，在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同。
(解釋)
(勞動合同法)擴大了勞動法的適用范圍，在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用與一般勞動合同制度存在一定差別，允許其優先適用特別規定。除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行本法。
5、防止試用期成“白用期”加大對勞動者保護力度
勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并強調試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(解釋)
(勞動合同法)限定了試用期期限，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。(勞動合同法)限定了試用期工資的最低水平，限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
6、保障勞動者擇業自由 合同完善違約金規定
(勞動合同法)規定了在培訓服務期約定中可以約定違約金。“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。” 勞動者違反服務期約定的，應向用人單位支付違約金。
法律規定了在競業限制約定中可以約定違約金。“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。” 對負有保密義務的勞動者，用人單位可約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
(解釋)
競業限制的人員只是限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年。
除培訓服務期約定、競業限制約定兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
7、勞動合同短期化問題突出 鼓勵訂立無固定期限勞動合同
(勞動合同法)規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿XX年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿XX年且距法定退休年齡不足XX年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
(解釋)
當前一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。勞動合同短期化已經嚴重影響了勞動者的權益。
所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限的勞動合同不是一個終身制的“鐵飯碗”。換句話說，只要解除勞動合同的法定情形存在，或者勞動者與用人單位協商一致，無固定期限的勞動合同是可以解除的。
