合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于勞動合同到期終止要給補償金嗎5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同到期終止要給補償金嗎5篇
【篇1】勞動合同到期終止要給補償金嗎
勞動合同到期終止不續簽協議書
甲方：XXXXXX有限公司
住址：
法定代表人：
乙方：
身份證號碼：
根據國家頒布的《中華人民共和國勞動法》和《勞動合同法》，現甲、乙雙方經協商一致，就勞動合同終止后的相關事宜達成如下協議，以便共同遵守執行：
1.甲、乙雙方于XXXX年XX月XX日簽訂的《勞動合同書》及于XXXX年XX月XX日簽訂的《勞動合同變更協議》于XXXX年XX月XX日期滿終止，甲乙雙方確認，雙方勞動關系自《勞動合同》期滿之日起終止，雙方之間不再續簽新的《勞動合同》。
2.甲方于XXXX年XX月XX日之前向乙方支付經濟補償金人民幣XXX元。
3.乙方承諾，其在離職后不以甲方名義對外從事業務，也不損害甲方的形象及利益，保守甲方的商業機密，否則，對由此給甲方造成的損失愿負賠償責任。
4.甲、乙雙方確認，雙方在簽署本協議書并結清上述款項后，雙方無任何其他異議，同時一致同意放棄向對方主張任何其他補償、要求的權利。
5.乙方確認，甲方已經和其結清了全部工資、加班費、獎金等；乙方同意，即便甲方尚拖欠其工資、加班費、獎金等，其也同意放棄。
6.本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自甲乙雙方簽字（或蓋章）之日起生效。
甲方：XXXXXX有限公司
法定代表人：
簽署日期：XXXX年XX月XX日
乙方：_____________________
身份證號：
簽署日期：XXXX年XX月XX日
【篇2】勞動合同到期終止要給補償金嗎
終止勞動合同經濟補償金如何計算？
小編希望 終止勞動合同經濟補償金如何計算？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。勞動合同終止，用人單位會支付經濟補償金，那么終止勞動合同經濟補償金如何計算呢？小編將在下文中為您做詳細解答。一、經濟補償金計算標準：勞動合同法規定，經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。二、經濟補償金分段計算：在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除的勞動合同，依照勞動合同法規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自2008年1月1日起計算，勞動合同法施行前按照當時有關規定執行。三、經濟補償金計算年限：對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間。另外，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。四、經濟補償金計算基數：經濟補償金中的月平均工資是指勞動者在解除勞動合同前12個月的月實際平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。根據勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》的規定，“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。一般在計算終止勞動合同經濟補償金的時候，要考慮該勞動者在單位的實際工作期限，一般是按照工作年限的長短來確定經濟補償金數額的。具體內容，大家可以從上文中進行詳細了解。若你在這方面還有疑問的話，可以直接咨詢。
【篇3】勞動合同到期終止要給補償金嗎
固定期限勞動合同到期終止賠償金有嗎？
小編希望 固定期限勞動合同到期終止賠償金有嗎？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。
一、固定期限勞動合同到期終止賠償金有嗎
(一)固定期限勞動合同到期終止后，用人單位的續簽通知是法定義務。
依據《勞動合同法》第四十六條的規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。
由此我們可以推斷出，在固定期限勞動合同因履行期限屆滿而終止后，用人單位只有向勞動者提出以維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者拒絕續訂的情況下，用人單位不用支付經濟補償。
而勞動者是否愿意續訂勞動合同，必須以用人單位“通知”為前提。
(二)用人單位沒有履行續約通知義務的，應當支付經濟補償金。
固定期限勞動合同到期終止后，用人單位唯一不用支付經濟補償金的途徑就是，通知勞動者以維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者拒絕。
而用人單位一旦沒有履行上述續約的通知義務，就無法證明勞動者拒絕續約。用人單位無法證明勞動者拒絕續約，就應當依法向勞動者支付經濟補償金。
(三)可自行辭職，不需要提前通知用人單位，但沒有經濟補償金。
二、固定期限勞動合同終止補償金
法律規定，合同終止了，符合條件的雇員還享有合同終止補償金。
(一)享受固定期限勞動合同終止補償金的條件
在固定期限勞動合同到期時，如果雇主沒有與該雇員訂立無固定期限勞動合同，那么，雇員有權得到該合同終止補償金(第1242—8條)。如果在合同期滿后，雇主又合法地與同一個雇員訂立了另一個固定期限的勞動合同，那么，該雇員也仍然有權得到合同終止補償金。例如，在替代雇員情形下，雇主可以反復讓同一個雇員替代多個雇員，訂立多個固定期限勞動合同，當然，每個固定期限勞動合同都必須是合法的，那么，在每一個固定期限合同屆滿后，只要雇主沒有為他提供無固定期限合同，他就有權得到固定期限合同終止補償金;如果雇主在多個固定期限合同之后，最終與該雇員訂立了無固定期限勞動合同，那么，只有最后一個固定期限合同的終止補償金，才是雇主不需要支付的。
【篇4】勞動合同到期終止要給補償金嗎
勞動合同到期能否自動終止？
案例： 王小姐在2003年4月1日與單位簽訂了一年期的勞動合同，合同的截止日期為2004年4月30日。雙方在合同期間履行順利。在2004年4月30日的當天，王小姐的主管告訴王小姐，她與公司之間的勞動合同已經到期，公司不再考慮與王小姐繼續保持勞動合同關系，并向王小姐出具了公司制發的終止勞動合同通知書，此通知書中明確的終止時間也是2004年4月30日。其主管并且明確告訴王小姐，因為是合同正常終止，所以公司不準備對王小姐作出任何補償。王小姐對公司的這種行為不服，來到我所，進行咨詢。咨詢結論：1、 雙方之間的勞動合同已經按期終止；2、 這種終止公司在程序上違法了，即公司應當提前一個月通知到期不再續簽，公司沒有提前一個月通知，對此違法行為，公司所應承擔的相應后果是：支付王小姐30天的代通知金。3、 合同屬于到期終止，其性質不是解除，所以單位不應該向王小姐支付經濟補償金。代理結果：鑒于本案的爭議標的只是一個月的工資，固然王小姐的月工資標準很高，但是整體上的訴訟利益不是很大。而且考慮到公司方也是一跨國公司，對自己的用工形象是十分在意的。所以我們的第一個步驟就定為了給公司方發出了一份律師函。結果是三天后就收到了公司方律師打來的接觸電話，經過兩次接觸之后，公司方順利把屬于王小姐的應得利益支付給了王小姐，即一個月的工資。結論：1、勞動合同到期的前30日，單位負有通知員工到期后是繼續簽約還是不再維持勞動合同的法定義務。此點的法律依據在于《北京市勞動合同規定》第四十條“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。”此點的法理依據在于：（1）誠實信用原則 勞動合同到期必然存在一個雙方是否還要續簽的問題。如果到期之后才突然通知對方，必然會顯得十分突兀和倉促，會使對方的選擇考慮時間不周到，特別是于不再續約的情況下，會給勞動者的生活造成不便的影響，會造成勞動者短期內生活的困難與擇業的急迫。所有這些，都是與合同雙方當事人應當盡到基本的誠信，為對方的生活作出善良人的考慮之宗旨相違背。所以，提前通知，本身就是給對方一個心理準備和擇業準備的時間，是誠信原則在勞動法上的具體體現，是社會基本正義的體現。（2）保護弱者利益原則 在勞動合同關系的形成、履行、結束的任何一個程序中，固然國家一再強調要做到平等，但是這種平等始終只是一個善良的愿望，單位與個人之間強弱之勢還是十分分明的。在勞動關系的終止過程中，掌握主動權決定權的一般情況下都是在于單位。最終是否續約的決定一旦形成，受其影響利益甚巨者卻是個人。正是基于此點的考慮，出于對弱者本能的同情與保護意識，在此只規定了單位提前30日通知的義務，而沒有規定員工提前30日通知的義務。其目的就是在單位同意續約的情況下，給員工一個合理的考慮時間；在單位不再續約的情況下，給員工一個合理的尋找工作調整心態的時間。2、 提前通知只是終止的一個法定程序，不是生效條件，也就是說，沒有提前通知，只須向員工承擔沒有提前通知的法定后果即可，終止的效果是不受其影響的。沒有提前通知，而是按合同約定的終止時間進行了終止，則雙方的勞動合同關系發生終止的效果。但是，由于這種終止違反了法規所規定的程序，應當承擔相應的制裁性后果。此點的依據在于《北京市勞動合同規定》第四十七條“ 用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。” 案例： 唐小姐任職于一家外企。當初與公司簽訂的勞動合同為一年期，從2002年4月21日至2003年4月20日。合同期間，雙方履行比較順利。到期后，雙方繼續按照原合同的約定保持了勞動關系，但是雙方沒有再簽訂勞動合同。2003年6月份，唐小姐與公司的直屬主管發生爭議，引起了主管的不滿。6月8日，公司人事部通知唐小姐，說是雙方之間的勞動合同已經到期，公司無意再與唐小姐保持勞動合同關系，故通知唐小姐于即日就進行工作的交接，并要求唐小姐從此不要再去公司上班，并明確告知唐小姐，由于是勞動合同已經到期才進行的終止，所以不支付其任何經濟補償。唐小姐感到十分憤怒，來至我所，進行咨詢并要求了代理。問題的提出：1、 雙方之間的勞動合同是否已經終止了？雙方于2002年4月21日簽訂了一年期的勞動合同，合同于2003年4月20日到期。《北京市勞動合同規定》第三十九條：“符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：（一）勞動合同期限屆滿的；” 據此法條可知，雙方的勞動合同已經于2003年4月20日終止了。2、 雙方的勞動關系是否已經終止了？雙方所簽訂的勞動合同雖然已經于2003年4月20日到期終止了，但是勞動合同的終止并不代表雙方的勞動關系的終止。雙方于2003年4月20日之后，雖然沒有續訂勞動合同，但是又保持了勞動關系，雙方之間形成了一種事實勞動關系。對于事實勞動關系，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見》第十六條：“ 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”《北京市勞動合同規定》第四十五條：“ 勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。”此兩個法條中，對于事實勞動關系，一個用的是“視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”，一個用的是“視為續延勞動合同”，用語雖略有差異，但是用意相同，目的都是有兩個：1、這種勞動關系受到法律保護；2、這種勞動關系中的具體的權利和義務同原勞動合同規定。那么在本案中，唐小姐與公司之間的勞動合同雖然已經到期終止，但是由于終止之后雙方并沒有辦理終止合同的相關手續，而且雙方實際上也存在在管理與被管理的關系，雙方都在為勞動過程的實現付出努力，故在此種情況下，在合同到期之后，雙方仍然繼續存在勞動關系。3、2004年6月8日，是勞動合同的終止還是勞動關系的解除？如上2所述，既然雙方仍然存在勞動關系，那么現在單位單方面通知唐小姐“終止”雙方之間的勞動“合同”關系，其性質本身就是一種單方面的解除勞動關系。即為解除，則公司應當向唐小姐承擔相關的單方解除的責任，也就是經濟補償的責任。結論：1、勞動合同與勞動關系并不能夠劃等號目前的勞動關系，不全部都是勞動合同關系。雖然國家要求形成勞動關系，必須簽訂勞動合同，并且對于不簽訂勞動合同的，也規定了相應的處罰措施。但是，由于勞動合同的不簽訂，其原因十分復雜，有時候也并非全是單位的過錯；再加上勞動監察部門執法不力，所以導致的情況是國家不得不承認沒有簽訂勞動合同的勞動關系仍然是一種合法的勞動關系，也就出現了事實勞動關系的概念。如此以來，勞動合同與勞動關系就不存在等號關系了。勞動合同關系僅僅是一種勞動關系，而勞動關系除了包括勞動合同關系之外，還包括事實勞動關系與非法勞動關系。2、勞動合同到期后不需要做出意思表示，就可以自動終止勞動合同到期之后，對于合同本身的終止，是不需要做出相應的意思表示的。合同到期自然終止。所需說明的是，合同的自動終止，不代表勞動關系的終止。3、勞動關系的終止必須做出明確的意思表示方可勞動關系的終止（包括解除）涉及到很多東西，比如社會保險關系的轉移、個人檔案的移交、工作的交接、工資的結算等等諸方面。對于這種關系的終止，沒有明確的意思表示，是不可能進行雙方配合的。勞動關系存在著一定的連續性，在存續期間，雙方存在著一種管理與被管理的關系。這種關系的結束，不可能是雙方一句話不說，就可以自動結束的。它的結束必定要求一方做出明確的意思表示，另一方予以主動或者被動接受，辦理完一定的相關手續，達到勞動關系的結束。案例： 李先生供職于一家上市公司。從96年始，李先生就開始出任部門經理。雙方所簽訂的勞動合同于2003年12月31日到期。在2003年10月份，公司以違紀為理由將李先生開除。李先生不服，申請了勞動仲裁，要求撤銷此開除通知并要求經濟補償。誰知，仲裁一走就走了四個多月。2004年1月16日，公司通過EMS的方式向李先生送發了撤銷開除決定的通知，同時也向李先生下發了合同終止通知書，說雙方之間的勞動合同關系已經于2003年12月31日到期，合同到期后雙方并沒有再繼續履行合同關系，故通知李先生合同已經終止。不久，仲裁又再次開庭，在開庭時，公司把此合同終止通知書與撤銷決定書作為證據提交，結果不幾天仲裁就下了裁決，說是既然公司已經撤銷了開除決定書，那么本案的爭議標的已經不存在，故，裁決李先生敗訴，不給予任何補償。李先生不服，提起了訴訟。本案正在審理過程中。問題的提出：1、開除的權利性質是什么？開除，其實質是單位單方解除了與員工之間的勞動關系，其性質屬于一種單方的解除權利，如果拋開特殊的法規不計，則此種權利的最基本的法律依據是《勞動法》第二十五條的規定。這種權利的性質本身是一種形成權，可依單方的意思表示而產生相應的法律效力，不需要對方同意或者接受。形成權的行使不得附條件與期限，一旦行使，就產生了相應的法律效力，這種法律效力，是約束雙方的。至于這種權利的行使，是否得當，則另行討論。2、形成權行使之后能否自行撤銷？首先，撤銷行為是在行使撤銷權，撤銷權本身就是一種形成權。從權利歸屬上來看，形成權行使之后，如果還可以行使另一個形成權來撤銷前一個形成權，勢必會造成民事法律關系的紊亂與不穩定。其次，形成權本身的性質不具有可撤銷性。形成權一旦行使，就可以產生相應的后果。合法得當行使，產生合法的后果；違法不當行使，產生違法的后果。無論是合法行使，還是違法行使，都產生相應的后果。這種權利本身具有即時性。再次，從后果上來看，形成權也是不允許權利人再單方撤銷的。形成權的行使，不外乎兩種后果：一為合法得當行使，則發生民事法律關系變動的后果；二為非法不當行使，不發生民事法律關系變動的后果，卻發生對權利相對人的損害賠償或者應要求繼續履行責任。對于第一種后果，既然相應的變動后果已經發生，時間已經不可逆轉，權利人也只有接受而不可能再享有撤銷權。對于第二種后果，形成權的不當行使，因其行使不當，所以不發生相應的合法后果。此權利的對方當事人因此而享有要求繼續履行、損害賠償的權利。在對方當事人已經對此提起訴訟或者仲裁，并要求經濟補償的時候，既使權利人主動履行，對方當事人也可以拒絕接受。而且繼續履行也不能免除賠償損失的責任。本案結論：1、公司無權單方撤銷開除決定如上所述，鑒于公司所行使權利的性質為形成權，所以公司無權再單方撤銷的。除此之外，在本案中，公司撤銷開除決定還有明顯的惡意性。當時，雙方正在仲裁期間（當然，此仲裁期間已經明顯超過了，至于超過的原因往往是由于案外因素影響的，暫不討論），公司為了逃避自己的責任，減少自身敗訴的風險，故意利用合同期在仲裁結束之前到達這一時間事實，撤銷了開除決定。它撤銷的目的就是為了逃避自己的責任，減少敗訴風險。民法有一基本理論，是利用合法形式達到非法目的的行為是無效行為，從此理論出發，即使公司的這一撤銷行為是合法的，由于其目的本身具有非法性，所以這一行為本身也是無效的。2、公司的終止合同決定書無效如上所述，既然雙方之間的開除決定并沒有被撤銷，所以公司所下發的終止合同決定書自然也就沒有事實基礎，所以此決定書同樣也是無效的。3、仲裁機關應當一并審查這兩個決定書對于這兩個決定書，仲裁機關的態度應當是向當事人說明情況，勸說當事人對這兩個決定書追加請求，然后再一并審理，一并做出裁決。4、當事人應當追加請求從程序上來說，當事人應當對這兩個決定書追加請求，要求宣告這兩個決定書無效。如果不予追加，或者另行提起仲裁的話，都將給自己帶來程序上的不便。 來源：北京勞動律師網
【篇5】勞動合同到期終止要給補償金嗎
勞動合同到期終止協議
篇一：終止解除勞動合同通知書
終止勞動合同通知書（個人不續）
先生/女士：
您于于您與公司簽訂的勞動合同有效期截止至 年月 日，請您
于年 月日前將離職手續辦理完畢，并到人力資源部結算
工資。
同時，也非常感謝您一直以來辛勤的工作。希望您在新的工作崗位上
取得更大的成績！
本通知書一式兩份，人力資源部門和終止勞動合同的員工各執一份。
XX有限公司
人力資源部
年 月 日
員工確認書：
本人已知曉《終止勞動合同通知書》，并將在規定的時間內辦理離職
手續。
員工簽名：
年月日
終止勞動合同通知書（公司不續）
先生/女士：
經公司研究決定，在您與公司當前履行的勞動合同到期后，不再與您
續簽。由于您與公司當前履行的勞動合同有效期截止至 年月 日，請您于年 月日前將離職手續辦理完畢，并到人力資
源部結算工資。
同時，也非常感謝您一直以來辛勤的工作。希望您在新的工作崗位上
取得更大的成績！
本通知書一式兩份，人力資源部門和終止勞動合同的員工各執一份。
XX有限公司
人力資源部
年 月 日
員工確認書：
本人已知曉《終止勞動合同通知書》，并將在規定的時間內辦理離職
手續。
員工簽名：
年月日
解除勞動合同通知書（公司提出）
先生/女士：
根據公司與您簽訂的《離職協議書》，公司自 ______年月日
起將與您解除勞動聘用關系，終止與您的勞動合同。
解除（終止）合同的原因如下：
請接到本通知后，在相關離職手續。
同時，也非常感謝您一直以來辛勤的工作。希望您在新的工作崗位上
取得更大的成績！
本通知書一式兩份，人力資源部門和解除勞動合同的員工各執一份。
XX公司
人力資源部
年月日
員工確認書：
本人已知曉《解除勞動合同通知書》，并將在規定的時間內辦理離職
手續。
員工簽名：
年月日
解除勞動合同通知書（個人提出）
先生/女士：
基于您 年 月 日向公司提出的離職通知，根據相關法律
法規和公司具體情況，您與公司的勞動合同將在 年 月 日終止，請接到本通知后，在 年月日前到所屬人力資源部門辦理相
關離職手續。
同時，也非常感謝您一直以來辛勤的工作。希望您在新的工作崗位上
取得更大的成績！
本通知書一式兩份，人力資源部門和解除勞動合同的員工各執一份。
XX公司
人力資源部
年月日
員工確認書：
本人已知曉《解除勞動合同通知書》，并將在規定的時間內辦理離職
手續。
員工簽名：
年月日
解除勞動協議書范本
甲方： 公司
乙方：
甲乙雙方于勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本
協議如下：
1、自 年 月 日起，解除雙方簽訂的勞動合同。
雙方的權利義務隨之終止;
2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限
于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計
人民幣 元。扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣 元，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣元。
3、甲方為乙方繳納四金至年月日止。
4、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并
辦理相關退工手續;
5、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職
后不得作出有損公司名譽或利益之行為。
篇二：二次固定期限勞動合同期滿 用人單位終止勞動合同是否違法
二次固定期限勞動合同期滿 用人單位終止勞動合同是否違法
【案情簡介】
申請人王某自1998年2月1日起到被申請人蘇州某機械公司從事管理崗位工作，每月工資5000元。20XX年2月1日，雙方訂立了期限自20XX年2月1日起至20XX年1月31日止的勞動合同，該合同期滿后雙方又續訂了期限自20XX年2月1日起至20XX年1月31日止的勞動合同。20XX年2月1日，被申請人以勞動合同到期為由，向申請人提出終止勞動合同關系，并同意支付其終止勞動合同經濟補償金2萬元。申請人不同意被申請人的做法，認為其連續二次與被申請人訂立了固定期限勞動合同，按照《勞動合同法》第十四條的規定，已符合訂立無固定期限勞動合同的條件，現被申請人單方終止勞動合同，屬違法終止，要求按違法終止勞動合同支付其賠償金4萬元。雙方各執一詞，協商不成，申請人王某于20XX年2月20日申請勞動仲裁。
仲裁委認為，申請人王某與被申請人蘇州某機械公司自20XX年2月1日起已連續訂立了二次固定期限的勞動合同，最后一份勞動合同期限至20XX年1月31日止。依據《勞動合同法》第十四條第二款“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：??（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”之規定，該合同期滿后，申請人可以要求被申請人與其訂立無固定期限勞動合同。而被申請人未提交證據證明申請人工作期間存在《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項所規定的可不續訂勞動合同的情形，故其于20XX年2月1日通知申請人終止勞動合同屬違法終止行為，依據《勞動合同法》第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”之規定，被申請人應支付申請人違法終止勞動合同的賠償金。
【爭議焦點】
勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同期滿，用人單位能否與其終止勞動合同？
【案例分析】
《勞動合同法》第十四條第二款“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：??（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。 《勞動合同法實施條例》第十一條“除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同??”。
上述法律條款無疑對積極倡導用人單位與勞動者建立長期勞動關系，推進勞資關系和諧穩定有重要意義。但我們要充分考慮法律規定的原則性和現實操作中的復雜性，在案件處理中應當兼顧合法性和合理性，實現勞動關系雙方權益保護的平衡。就上述法律條款，結合本案，筆者認為，需要分層次進行分析、判斷、梳理，才能在對立法本意理解的同時，體現公平合理的有效運用。
首先，案例中王某最后一期勞動合同的結束時間是20XX年1月31日，蘇州某機械公司沒有在這個日期前, 而是在20XX年2月1日向王某提出終止勞動合同，有雙方已經形成事實勞動關系的嫌疑。因為一般來說，用人單位應在員工勞動合同終止前向員工作出勞動合同是否續訂或終止，所以，本文姑且將案例中蘇州某機械公司對王某提出終止勞動合同關系的日期看成是20XX年1月31日之前。接下來，我們要分析、區分蘇州某機械公司對王某作出的是什么性質的通知？如果僅僅是用人單位發給勞動者的勞動合同到期續訂或者終止的意向溝通書，而不是正式的、直接的終止勞動合同通知書，那么，筆者后面會再詳細分析、闡述。如果用人單位作出的是正式的、直接對員工的終止勞動合同通知書，筆者贊同案例中仲裁委的裁決，理由如下：
一、按《勞動合同法》第十四條第二款規定，王某系已經連續訂立二次固定期限勞動合同，且不存在《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，王某事先未對蘇州某機械公司有過提出或者接受同意終止勞動合同的意思表達和實際行為。由此可見，蘇州某機械公司不能以《勞動合同法》四十四條規定，簡單的對王某作出勞動合同期滿終止勞動合同，其強行發出終止勞動合同通知書，應視為違法終止勞動合同行為。
二、既然是蘇州某機械公司違法終止勞動合同，應按《勞動合同法》第四十八條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。本案中，可以推斷出王某已經不要求繼續履行勞動合同，故仲裁委作出的裁決結果是恰當的，維護了法律法規的嚴肅性、公正性、公平性。
其次，如果案例中蘇州某機械公司對王某作出的僅僅是用人單位發給勞動者的勞動合同到期續訂或者終止的意向溝通書（以下簡稱溝通書），而不是正式的、直接的終止勞動合同通知書，針對此類情況，讓我們再剝繭抽絲，一一詳細分析、梳理，以期將法律理論與司法實踐有效結合。
一、若溝通書中用人單位表示愿意續訂，而勞動者也愿意續訂，且用人單位沒有證據證明勞動者存在《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項所規定情形的，此種情形，應由勞動者最終決定簽訂固定期限還是無固定期限勞動合同。
二、若溝通書中用人單位表示愿意續訂，而勞動者也愿意續訂，但用人單位有證據證明勞動者存在《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項所規定情形的，此種情形，應由用人單位最終決定簽訂固定期限還是無固定期限勞動合同。
此種情形下，若用人單位不同意續訂，并不違法，但應給勞動者支付終止勞動合同的經濟補償金；勞動者是因為存在《勞動合同法》第三十九條規定情形的，用人單位可不支付終止勞動合同的經濟補償金。
三、若溝通書中用人單位表示愿意續訂，并且維持或者提高勞動合同約定條件，而勞動者不愿意續訂，此種情形，按《勞動合同法》第四十四條第（一）項勞動合同期滿終止勞動合同，用人單位無須向勞動者支付終止勞動合同的經濟補償金。
四、若溝通書中用人單位表示愿意續訂，但沒有維持或者提高勞動合同約定條件，而勞動者不愿意續訂，此種情形，按勞動合同法第四十四條第（一）項勞動合同期滿終止勞動合同，用人單位須向勞動者支付終止勞動合同的經濟補償金。
五、若溝通書中用人單位表示將終止勞動合同，不再續訂，勞動者也無異議，不愿意續訂，此種情形，按《勞動合同法》第四十四條第（一）項 勞動合同期滿終止勞動合同，用人單位須向勞動者支付終止勞動合同的經濟補償金。
六、若溝通書中用人單位表示將終止勞動合同，不再續訂，但用人單位沒有證據證明勞動者存在《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項所規定情形的，而勞動者愿
意續訂，此種情形，應參照《勞動合同法》第十四條、《勞動合同法實施條例》第十一條規定的條款，由勞動者最終決定簽訂固定期限還是無固定期限勞動合同。用人單位不可以按勞動合同法第四十四條第（一）項勞動合同期滿終止勞動合同，而必須按勞動者意愿、要求來續訂。基于此，如果此時用人單位發出終止勞動合同書面通知給勞動者，應視為違法終止勞動合同行為，可按《勞動合同法》第四十八條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。
此時，勞動者要求繼續訂立無固定勞動合同的，用人單位應當訂立，如因用人單位原因不給勞動者簽訂勞動合同，可按《勞動合同法》第八十二條第二款“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。此處的二倍工資是作為對用人單位違法責任的一種經濟懲罰，而非一般意義上的工資。
倘若勞動者不要求繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規定支付賠償金。應該看到，第八十七條是《勞動合同法》法律責任章節中的內容，而賠償金支付的前提是用人單位一定有違法行為，故該賠償金對用人單位帶有懲罰性質。
綜上所述，勞動者二次固定期限勞動合同期滿，用人單位終止是否構成違法終止，應結合法律法規和實際情形來分析和判斷，不能一概而論。在實踐中，往往由于存在對法律條款概念理解之差異，從而導致具體執行的偏差，不能很好的體現立法本意，這些都會影響到用人單位和勞動者雙方關系的和諧和發展。
作者姓名：仲尤紅
作者單位：Tesco樂購超市蘇州公司人事部
作者郵箱：zhongzhong3030@
篇三：勞動合同到期續簽或終止通知書
＊＊＊＊＊＊有限公司
勞動合同到期續簽/終止告知書
（副聯存檔，正聯送達被通知人） 先生/女士：
鑒于您與我公司簽訂的勞動合同將于年 月 日到期，依該合同約定，請您務必于勞動合同到期前30日內，即應在 年 月 日前向公司行政辦公室書面提交《續簽或終止勞動合同申請》，逾期未提交書面申請的，視為您不同意續訂，雙方勞動關系自合同到期日自動終止。如您決定不續簽，請于該合同到期日前5個工作日內，與公司相關部門辦理所有工作、財物、物品交接手續，公司將在收到相關手續時支付工作報酬并出具解除勞動關系證明。
特此通知。
受通知人收執簽名（按指印）：
時間：年月日
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員工意見書
1、不要續簽，合同終止。2、要求續簽。
3、要求訂立無固定期限合同。 4、其他意見： 。 我現決定選擇第?項。 簽名： 時間：
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勞動合同到期續簽/終止告知書
（正聯--交被通知人） 先生/女士：
鑒于您與我公司簽訂的勞動合同將于年 月 日到期，依該合同約定，請您務必于勞動合同到期前30日內，即應在 年 月 日前向公司行政辦公室書面提交《續簽或終止勞動合同申請》，逾期未提交書面申請的，視為您不同意續訂，雙方勞動關系自合同到期日自動終止。如您決定不續簽，請于該合同到期日前5個工作日內，與公司相關部門辦理所有工作、財物、物品交接手續，公司將在收到相關手續時支付工作報酬并出具解除勞動關系證明。
特此通知。
受通知人收執簽名（按指印）：
時間：年月日
