合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第14條6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法第14條6篇
第1篇: 勞動合同法第14條
勞動合同法第47條
篇一：看勞動合同法第47條
看勞動合同法第47條。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
篇二：勞動合同法解讀87條和47條
勞動合同法解讀87條和47條：違法解雇的法律責任
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規定支付賠償金。
第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
解讀 本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合 同的情形下解除勞動合同，即（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）患職業 病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（四）在本單位連續 工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下， 不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第 四十一條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病 或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協 議。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合 同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動 合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
第2篇: 勞動合同法第14條
《勞動合同法》第38條解讀勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未依法繳納”社保金為由解除合同的，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握??? 用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。而法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。
??? 勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
【解讀】本條是關于因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規定。
◆立法背景 目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。 ◆條文解讀 特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以，立法在平衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形作了具體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況：
一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的
保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞功安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規定的標準或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
二、未及時足額支付勞動報酬的
勞動報酬，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者勞動收入。支付勞動報酬，也是勞動合同所規定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。
三、未依法為勞動者繳納社會保險費的
社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業、工傷、年老及其他生活困難情況下，給予物質幫助的制度。包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條規定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。”憲法賦予我國公民的這一基本權利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現。根據我國勞動法第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納。逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應當依照有關法律、法規的規定，負責繳納各項社會保險費用，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務。因此如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
四、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動 者權益的
此項規定包含了兩層含義。第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。首先，規章制度的內容要合法。即內容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同與集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低于合同的約定。其次，規章制度的制定和公布的程序要合法。（1）要經過一定的民主程序。規章制度的制定權雖然屬于用人單位，但規章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規章制度時，要經過一定的民主程序。 (2)應當公示。職工作為規章制度的遵守者，有權了解規章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規章制度。本法第四條第四款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。因此，公示是規章制度產生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權益。因用人單位沒有按法律規定制定規章制度，給勞動者的權益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。
五、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的 本法第二十六條第一款規定了勞動合同無效或者部分無效的 幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。
六、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形 本項是一條兜底條款，以避免遺漏現行法律、法規規定的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。 本條第二款規定了可立即解除勞動合同的情形。即當用人單位存在違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而無需事先告知用人單位。 1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動的行為。人身自由是公民各種自由權利當中的一項基本權利，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者人民法院決定，并由公安機關執行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由……”企業強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴重侵犯勞動者人身權利的行為，是非法的，勞動者有權隨時解除勞動合同，而無需事先告知用人單位。 2,用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧及勞動者的人身安全，對從事危險作業，如采礦工人，高空作業人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業的行為，勞動者有權拒絕并撤離作業場所，并可以立即解除勞動合同。
第3篇: 勞動合同法第14條
勞動合同法第43條
勞動合同法解釋四解讀
關鍵詞：勞動合同法 ：劉定凱律師 時間：xx年04月15日 瀏覽：80 次
最高 __關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)已經于xx年2月1日正式實施，通過出臺新的司法解釋，最高 __希望對近兩年勞動案件處理過程中遇到的新的問題進行梳理，統一各地司法機關的司法口徑，從實踐的角度來看，司法解釋(四)取得了很多成果，但也留下了不少遺憾，作為長期從事勞動法律服務的執業律師，我們從實踐的角度對司法解釋(四)進行逐條解讀，希望為今后的實踐操作提供必要指引。
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民 __勞動法》《中華人民 __勞動合同法》《中華人民 __勞動爭議調解仲裁法》《中華人民 __民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的， __按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;
(二)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
律師解讀：
最高院希望借助該條款減輕基層法院的受案壓力，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定勞動爭議仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向 __起訴。最高 __關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)也明確規定了勞動仲裁委認為不屬于仲裁范圍而決定不予受理向 __起訴的， __應予受理。
本條規定則對仲裁不予受理的案件處理方式進行調整，賦予法院審查權，并且有權向勞動人事仲裁委員會出具書面審查意見，但我們留意到，該書面審查意見對勞動人事仲裁委員會是沒有約束力的，勞動人事仲裁委員會收到書面審查意見后是否會受理仍然不確定，個人認為，最高院的該等規定很難達到其預想的效果，相反還會造成法院推諉的口實，不利于矛盾解決。
第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層 __提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層 __應予受理;
(二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層 __不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級 __申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的，裁定駁回起訴。
律師解讀：
雖然《最高 __關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十三條已經將終局裁決界定為追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額，但各地在執行過程中仍然存在很大的不統一，加之有些勞動人事仲裁委員會甚至在仲裁裁決書中不明確寫明仲裁裁決的類型，有些基層法院和中級法院出于不同的考慮對該條款會有不同的理解，進而導致當事人合法訴權難以得到保障。本條規定明確了仲裁裁決的類型以裁決書載明為準，同時對仲裁裁決書未明確仲裁裁決類型的情況下，當事人對仲裁裁決不服的救濟措施進行明確的規定。
第三條 中級 __審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級 __可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請 __強制執行。
律師解讀：
《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定用人單位在一裁終局的情況下，有權向勞動仲裁委所在地中級 __申請撤銷仲裁，本條規定進一步對中院審理撤銷仲裁的程序進行明確，有利于矛盾解決，維護勞資關系。
第四條當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層 __申請司法確認。
律師解讀：
本條規定實現了勞動法律實踐與新民事訴訟法的對接，新民事訴訟法第194條、195條明確規定確認調解協議案件作為特殊程序的一種，當事人可以憑雙方的合意共同申請 __對調解協議進行司法確認，在一方不履行調解協議內容的情況下，另一方有權直接申請法院強制執行，這消除了當事人雙方在調解過程中的后顧之憂，有利于通過調解解決勞動爭議。
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經
濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的， __應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;
(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;
(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;
(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;
(五)其他合理情形。
律師解讀：
原《勞動合同法實施條例》第十條規定了勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限(原用人單位已經支付經濟補償金的除外)。但該規定比較原則，具體什么樣的情況才屬于勞動者非因本人原因被安排到新用人單位工作，各地法院把握尺度不一樣，很多法院對該條款都作了限制性解釋，從上海的司法實踐來看，一般只認定同一集團公司下各公司的轉移才能被認定為“被安排”，由此導致很多企業利用這種法律上的不明確，逃避支付經濟補償金或賠償金，嚴重侵害了勞動者的合法權益。本條解釋對勞動者被安排的情形進行列舉式說明(并設立兜底條款)，雖然列舉仍不夠完善，但對于保護勞動者合法權益來講已經是很大的進步。
第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的， __應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
律師解讀：
《勞動合同法》第23條、24條規定用人單位要求勞動者承擔競業限制義務應當支付經濟補償金，但對于經濟補償金的支付標準卻未做明確約定，實踐中各地標準不同，上海一般限制在月工資的20%-50%，本條對 __支持的競業限制補償金的標準進行統一的規定，便于執行，但同時也降低了競業限制補償金的靈活性。
本條款系針對用人單位與勞動者未約定禁業限制補償標準的情況而設，如果雙方已經約定了競業限制補償標準，只要不違反其他法律規定，均為有效。對于正在履行的禁業限制協議，如果單位一直按照該標準支付補償金，勞動者未提出異議，勞動者以該標準低于本解釋中的30%而要求補足的，則不應得到法院支持。但如果勞動者確實履行了該義務，單位此前未支付補償金，勞動者根據該規定向單位主張30%的經濟補償金則可以被法院支持。
遺憾的是本條規定仍未對僅規定禁業限制而未約定經濟補償的情況下，勞動者違反禁業限制義務的處理作出明確規定。(即該種情況下禁業限制協議是否有效?)
第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的， __應予支持。
律師解讀：本條規定的內容為勞動合同法的應有之義，新的司法解釋只是進一步明確。
第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的， __應予支持。
律師解讀：
本條明確了在勞動合同約定了競業限制和經濟補償，但勞動合同解除和終止后，用人單位未支付競業限制補償的處理方式，即在該種情形下禁業限制協議在三個月內仍然有效，但如果超過三個月的，勞動者就有權解除競業限制約定，另外按照本解釋第六條的規定，還有權要求用人單位支付三個月內的競業限制補償金。
第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時， __應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的， __應予支持。
律師解讀：
本條規定增加了用人單位解除競業限制協議的成本，按照之前的規定，用人單位只需要提前一個月通知勞動者或者支付一個月的代通知金即可解除競業限制協議。至于本條規定中的三個月補償是否包括一個月的代通知金，我們認為本條明確支付的是“額外”的三個月的補償，從表述上來看應當不包括法律早有明確的代通知金，但具體如何執行仍有待各級法院在實踐中進行把握。
第十條勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的， __應予支持。
律師解讀：
該條款明確了勞動者違約并承擔違約責任后，用人單位仍然有權要求繼續履行競業限制的義務，但按照《勞動合同法》對勞動者違反競業限制義務的救濟規定，用人單位除要求勞動者支付違約金外還有權要求勞動者返還已經支付的競業限制補償金，如果用人單位要求勞動者繼續履行競業限制義務，那么是否需要繼續支付競業限制補償金，勞動者如果再次違反競業限制補償金如何處理，這兩個問題都需要進一步明確。
第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的， __不予支持。
律師解讀：
本條實際上對勞動合同的事實變更進行了法律上的確認，一方面明確了勞動合同書面約定與實際履行不同的情況下以實際履行為準，另一方面涉及到降薪等敏感問題時，仍有待相關法院進一步明確，在實踐中也需要謹慎把握。
第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的， __應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
律師解讀：
本條對用人單位單方解除勞動合同的程序進行進一步明確，規定用人單位未通知工會的情況下單方解除勞動合同(即使存在三十九條和四十條規定的合法解約情形)將被認定為違法解除，支付賠償金。但該條同時留給用人單位在勞動者起訴前補正的機會。我們還留意到該條款在立法時存在一個漏洞，其所稱的“起訴”是否包括“申請仲裁”仍未確定，如果從文義上來看，應當不包括仲裁，在這種情況下，勞動者一旦申請仲裁，用人單位馬上通知工會即可免于承擔賠償金，本條規定將淪為虛設，對于該問題，法院應當盡快予以明確。
第十三條 勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的， __應予支持。
律師解讀：
xx年勞動合同法實施細則全文
一、 總則
二、 勞動合同的訂立
三、 勞動合同的履行和變更
四、 勞動合同解除和終止
五、 集體合同
六、 勞務派遣
一、 總則
1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民 __境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。_勞動合同法第43條。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。 5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用 __轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工 __或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違 __法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。 15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。
18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。
二、 勞動合同的訂立
19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。
20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證
等與勞動者就業相關的各類證件。 “擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。 “其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。
21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)
22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。
23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。
24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。
用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。 用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。
25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個用人單位的工作年限。
27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合并計算為改制后非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同后重新與改制后非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合并計算為改制后國有企業的工作年限。
28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業 __，可以不簽訂勞動合同。
29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業后初次與勞動者簽訂勞動合同的。
30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。
31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。
32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過一年。
33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。
34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。
35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。
36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。
37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。 39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。_勞動合同法第43條。
40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與
勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。
41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內容。 42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。
43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。
44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。
45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動
合同的約定條款，可以通過協議進行協定。
46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費， “專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬于專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。
47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。
48、服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。
49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規定的公司經
理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。
三、 勞動合同的履行和變更
51、《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。 52、國有企業改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從xx年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。
四、 勞動合同解除和終止
53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。
54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。
55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。
56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經濟情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。
57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上”是指在三個月內裁減人員達到此標準，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。
58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先后順序之分。 用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什么法律責任?在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什么法律責任?
59、企業由于生產經營發生重大困難，經過職工 __或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。
60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未征求工會意見的，可以事后補正程序。
61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支
付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。
62、計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標準的，按最低工資標準支付。
63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標準計算。
64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設區的高級人民政府公布的本地區
上年度職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受十二年的限制。 勞動者的勞動合同履行地與企業注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標準為參照。
65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發
[1994]481號執行，計算本法實施后的經濟補償年限，按本法規定執行。 《勞動合同法》施行之后終止勞動合同的，經濟補償金的計發年限從xx年1月1日開始計算。同時國有企業還要按《關于(國營企業實行勞動合同制度暫行規定)廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》(勞社廳函[xx]280號)支付生活補助費。
五、 集體合同
66、集體合同的規定不適用國家機關、事業單位和社會團體。
六、 勞務派遣
67、勞務派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。
68、勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
69、勞務派遣單位支付經濟補償金的情形適用本法第四十六條的規定。
70、勞務派遣單位注冊資金低于50萬元的，《勞動合同法》施行后，應增資至50萬元及以上。
71、勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。
72、用工單位設立的勞務派遣單位，無論是控股、參股，xx年1月1日前都要退出投資。
73、勞務派遣單位不得招用非全日制用工。
勞動合同法企業注意的十大問題
一、修訂完善規章制度并注重證據保留
《勞動合同法》第4條明確規定了用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，應當經職工 __或全體職工討論，協商確定，并將其公示或告知勞動者。即，企業制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度的程序是：經職工 __或全體職工討論→提出方案和意見→與工會或職工代表平等協商確定→公示告知。這說明，用人單位制定的規章制度要適用于勞動者，首先，內容合法，其次，民主程序制定，最后，得讓勞動者知曉。第39條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，其中包括勞動者嚴重違反用人單位的規章制度等。當發生勞動糾紛時，用人單位就可以用勞動者簽收了的規章制度證明其“嚴重違反用人單位的規章制度”解除勞動合同。
建議公司的規章制度（特別是員工手冊）按照《勞動合同法》的要求修訂完善并保留經職工 __或全體職工討論、協商及公示的證據；建立規章制度簽收表制度；最好還將規章制度送企業所屬勞動站備案。
二、重視工會的作用
《勞動合同法》中有多處涉及工會的條款，如：第4條、第6條、第41條、
第43條、第56條、第78條等。賦予了工會很大的權利，如：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，須“與工會或者職工代表平等協商確定”；用人單位經濟性裁員須“向工會說明情況，聽取工會意見”；用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任等。而華為辭職門事件，也被勞動部門指責在程序上違法，未聽取工會意見。顯然，建立或改革工會，力求在用人單位與工會之間建立良好的合作關系對用人單位更有好處。
三、杜絕事實勞動關系，正確訂立書面勞動合同
《勞動合同法》明確規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。現實中，許多企業不與員工簽訂書面勞動合同，僅做口頭約定，企業以為以此可以規避企業責任。其實，只要有用工的事實，不論勞動合同簽訂與否，勞動關系就已建立，勞動者就可享受相應福利待遇，員工可以工作證、工資表、考勤表、職工名冊、其他員工證人證言等多種方式證明雙方存在勞動關系。而不簽訂書面勞動合同，徒增企業違法風險。
按《勞動合同法》第14條、第82條明確規定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：
1、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
3、用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立書面勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。_勞動合同法第43條。
所以，《勞動合同法》實施之后，用人單位務必與勞動者簽訂書面勞動合同，否則將承擔較大法律風險，而《勞動合同法》第97條也明確規定“本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立”。即是說，明年1月31日之前務必規范所有用工關系，簽訂書面勞動合同。
四、重視勞動者在簽訂、終止勞動合同時的合法權利
《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。說明用人單位與勞動者雙方都應當如實告知另一方與訂立勞動合同有關的真實情況，不能欺騙對方。如果一方向另一方提供虛假信息，采取欺詐手段訂立勞動合同,則可能導致勞動合同的無效。但是，勞動者對與履行勞動合同無法的個人隱私有權拒絕回答。
《勞動合同法》第9條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民 __和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。對用人單位違反本條規定的行為，第84條規定了相應的行政處罰及民事賠償責任。為人注意的是“不得要求勞動者提供擔保”，未明確說明要求第三人提供擔保是否違法，按其用意來看似乎是不允許的。
此外，勞動合同必須載明必備條款并將勞動合同文本交付給勞動者，否則，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
新法實施后，用人單位解除、終止勞動合同的附隨義務有了時間表，用人單位應在法定時間內積極履行附隨義務，否則，將有可能承擔賠償責任。《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。按《勞動合同法》第84條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，要給予處罰。
五、合理約定勞動合同期限并正確理解無固定期限勞動合同
本文：
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第4篇: 勞動合同法第14條
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除勞動合同法第25條篇一：勞動合同法實施條列 中華人民共和國國務院令 第535號 中華人民共和國勞動合同法實施條例》已經20XX年9月3日國務院第25次常通過，現予公布，自公布之日起施行。 總理溫家寶 二○○八年九月十 中華人民共和國勞動合同法實施條例 第一章總則 一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同定本條例。 二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。 三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于同法規定的用人單位。 第二章勞動合同的訂立 四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。 五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人 1 當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支 2 篇二：勞動法多選題 勞動法多選題: 1.公約和建議書的主要區別為（）。 A.公約需被會員國批準 b.公約不需被會員國批準，只作為制定法律的參考 c.建議書不需被會員國批準，只作為制定法律的參考 D.建議書需被會員國批準 正確答案為:Ac 2.初期勞動法的特點是（）。 A.多數是從改善女工和童工的立法開始 b.適用范圍很小 c.有較多的監督條款、責任條款 D.一般缺少監督條款、責任條款e.適用范圍較廣 正確答案為:AbD 3.區分與勞動關系有密切聯系并由勞動法調整的社會關系的因素有（）。 A.這些關系是勞動關系產生的前提條件 b.這些關系是勞動關系的直接后果 c.這些關系是勞動關系附帶產生的關系 D.這些關系不是勞動關系附帶產生的關系e.這些關系與勞動關系有邏輯關系 正確答案為:Abc 4.以下說法正確的是（） A.勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系 b.勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的 c.勞動關系主體雙方各自具有獨立的經濟利益 D.勞動關系主體雙方有統一的經濟利益 正確答案為:Abc 5.勞動管理法的主要內容是（）。 A.對勞動合同進行審查 b.勞動管理機構的設置 c.對勞動爭議進行仲裁 D.勞動管理機構的職權 正確答案為:bD 6.以下哪些社會關系不屬于勞動法的調整范圍（）。 A.社會救濟 b.行政機關在執行行政職務時發生的各項社會關系 c.軍人優撫 D.勞動爭議 正確答案為:Abc 7.在我國，《勞動法》和《工會法》均確認了（）制度。 A.集體罷工b.集體合同 c.失業保險D.集體協商正確答案為:bD 8.由于勞動法基本原則具有（），因而具有相對的靈活性，在缺乏具體法律規定的情況下， 可以運用勞動法基本原則對某些勞動關系做出解釋，從而解決實際存在的而法律又未明文 規定的實際問題。 A.細節性b.微觀性c.抽象性D.具體性正確答案為:c 10.勞動者個人的權益有（）。 A.勞動就業權b.報酬請求權c.休息休假權D.自主擇業權正確答案為:AbcD 11.按照勞動者與用人單位關系劃分，勞動法律關系可分為（）。 A.工人勞動法律關系b.本單位勞動法律關系 c.兼職單位勞動法律關系D.技術人員勞動法律關系正確答案為:bc 12.按照行為人所處的地位和實施行為的目的、性質和職責劃分，行為可以分為（）。 A.勞動法律行為b.勞動行政管理行為c.勞動仲裁行為D.勞動司法行為 正確答案為:AbcD 13.以下哪些法律事實會引起勞動法律關系的消滅（）。 A.勞動者喪失勞動能力b.勞動者死亡 c.勞動合同期限屆滿D.約定的勞動合同終止條件出現正確答案為:AbcD 14.勞動法律關系，是由以下哪些基本要素構成的（）。 A.勞動法律關系主體b.勞動法律關系客體 c.勞動法律關系內容D.勞動法律行為e.勞動法律事件正確答案為:Abc 15.按照用人方式的不同，勞動合同可以分為（）。 A.書面勞動合同b.城鎮職工勞動合同c.錄用合同D.聘用合同正確答案為:cD 16.根據我國勞動法的有關規定，勞動合同必須具備的法定條款包括（）。 A.勞動合同期限b.勞動保護和勞動條件 c.勞動紀律和工作內容D.合同終止的條件正確答案為：AbcD 17.根據我國勞動法的有關規定，致使勞動合同自行終止的情形包括（）。 A.勞動合同期限屆滿b.當事人約定的勞動合同終止條件出現 c.用人單位依法破產、解散或者被撤銷的D.勞動者退休、退職的正確答案為:AbcDe 18.除《勞動法》第25條規定的試用期內不符合錄用條件和有嚴重違紀、違法行為外，根據 《勞動法》第29條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同（）。 A.患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 b.患病或者負傷，在規定的醫療期內的 c.女職工在孕期、產期、哺乳期內的 D.法律、行政法規規定的其他情形正確答案為:bcDe 19.根據《勞動法》第32條規定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞 動合同（）。 A.在試用期內解除勞動合同 b.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動 c.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件 D.用人單位的條件低于同行業其他單位的待遇 確答案為:Abc 20.目前在我國現階段，能夠作為集體協商談判主體的有（）。 A.用人單位工會代表 b.用人單位職工代表 c.企業和實行企業化管理的事業單位的代表 D.數個用人單位的聯合代表 正確答案為:Abc 21.按照集體合同主體和適用范圍的不同，可以把集體合同劃分為（）。 A.企業集體合同b.行業（產業）集體合同 c.區域集體合同D.一攬子集體合同正確答案為:Abc 22.根據《勞動法》第33條和《集體合同規定》第6條的規定，勞動集體合同應當包括的條 款有（）。 A.勞動報酬與工作時間 b.休息休假與保險福利 c.勞動安全與衛生 D.變更、解除、終止集體合同的協商程序 正確答案為:AbcD 23.從法律的角度把握勞動的概念，以下說法中正確的有（）。 A.勞動是一種自愿勞動，而不是強迫勞動 b.勞動是一種社會勞動，而不是家庭勞動 c.勞動是一種有報酬的勞動，而不是義務勞動 D.勞動是一種受法律保護的勞動，而不是無保障的勞動 正確答案為:AbcD 24.下列論述中，符合勞動就業的法律特征的有（）。 A.勞動就業的主體必須符合法定的就業年齡 b.勞動就業的主體僅需要具備勞動權利能力 c.勞動就業必須是出自公民的自愿 D.勞動就業必須是能夠為社會創造財富或有益于社會的勞動 正確答案為:AbcD 25.根據國家統計局和勞動部的規定，下崗職工的特征主要有（）。 A.由于用人單位的生產和經營狀況等原因而下崗 b.原用人單位已經破產倒閉 c.離開本人的生產或工作崗位，并已不在本單位從事其他任何工作 D.在社會上沒有再就業，但仍與用人單位保留勞動關系正確答案為:AcD 26.目前我國法律規定的工資形式具體包括（）。 A.計件工資b.計時工資c.獎金D.津貼正確答案為:AbcD 27.我國相關的勞動法規規定，屬于計時工資制度包含的形式有（）。 A.年工資制b.月工資制c.周工資制D.日工資制正確答案為:bD 28.根據國家有關規定和勞動和社會兵站部《關于貫徹執行若干問題的意見》第53 條的規定，勞動者不屬于工資范圍的勞動收入包括（）。 A.喪葬撫恤救濟費b.計劃生育補貼c.勞動保護費用D.稿費、講課費和翻譯費正確答案為:AbcD 29.隨著企業工資制度改革的深入，國家目前試行的企業工資分配制度主要有（）。 A.工資指導線制度b.工資集體協商制度 c.勞動力市場工資指導價位制度D.人工成本預測預警制度正確答案為:AbcDe 30.根據我國有關勞動法的規定，適用最低工資制度的主體包括（）。 A.農民b.鄉鎮企業的職工c.軍人D.殘疾勞動者正確答案為:bD 31.在最低工資的計算過程中，不得作為職工的最低工資進行計算的收入有（）。 A.職工按照工作數量或勞動進度獲得的工資 b.職工的獎金 c.加班加點工資 D.特殊工作環境、條件下的津貼正確答案為:cD 32.勞動法上的工作時間包括（）。 A.生產或工作前從事必要的準備和工作結束時的整理時間 b.因用人單位的原因造成的等待工作任務的時間 c.參加與工作有直接聯系并有法定義務性質的職業培訓和教育時間 D.連續性有害于健康工作的間歇時間 正確答案為:AbcD 33.根據國務院的有關規定，縮短工時制在現階段的主要適用范圍包括（）。 A.從事礦山井下、高山、有毒、有害、特別繁重和過度緊張的體力勞動職工 b.從事夜班工作的職工 D.16歲至18歲的未成年勞動者正確答案為:AbcD 34.根據勞動部《企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》的規定，可以實 行不定時工作制的勞動者有（）。 A.實行計件工作的人員b.出租汽車司機c.企業高級管理人員D.外勤人員 正確答案為:AbcD 35.我國現行的工時制度形式有（）。 A.標準工時制b.計件工時制c.縮短工時制D.綜合工時制正確答案為:AbcD 36.根據1991年5月10日國務院《企業職工傷亡事故報告和處理規定》及1991年7月25 日對《企業職工傷亡事故報告和處理規定》對有關問題的解釋，傷亡事故分為（）。 A.輕傷事故b.重傷事故c.死亡事故D.重大死亡事故正確答案為:AbcD 37.我國有關礦山企業勞動安全方面的技術法律規范主要包括（）。 A.礦山設計與建設的安全規范 b.礦山開采方面的安全技術規范 c.礦山設備儀器方面的安全技術規范 D.作業場所方面的安全技術規范正確答案為:AbcD 38.根據《未成年工特殊保護規定》第6條規定，用人單位應當按下列要求對未成年工定期 進行健康檢查（）。 A.安排工作崗位之前b.工作滿半年c.工作滿一年d.年滿18周歲，距前次的體檢時間已超過半年正確答案為:AcD 39.根據《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，企業對有下列行為之一，經過教育或行政處分 無效的職工，可以辭退（）。 A.嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序的 b.違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的 c.貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的 D.服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的 正確答案為:AbcD 40.《企業職工獎勵條例》規定，對于符合條件的職工應當由企業給予獎勵，這些條件具體 包括（）。 A.在完成生產任務或者工作任務、提高產品質量或者服務質量、節約國家資財和能源方面做出顯著成績的 b.在生產、科學研究、工藝設計、產品設計、改善勞動條件等方面，有發明、技術改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績 c.在改進企業經營管理，提高經濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的 D.保護公共財產，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的 正確答案為:AbcD 41.按照1993年實施的《企業職工養老保險基金管理規定》的要求，目前養老保險基金的投 資渠道主要包括（）。 A.建立證券基金進行證券投資 b.銀行定期存款 c.購買國庫券 D.購買國家銀行發行的債券 篇三：華師在線20XX《勞動法》作業答案 華師在線20XX《勞動法》作業答案 1. 依據《勞動法》的規定，女職工生育享受不少于（）天的產假。 A.75 b.90 c.105 D.120 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 2．第11題 根據法律規定，不可以招用未滿16周歲未成年人的單位是() A.文藝單位 b.邊遠地區企業 c.體育單位 D.特種工藝單位 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 3．第12題 20XX年2月，下列人員向所在單位提出訂立無固定期限勞動合同，哪一個不具備法定條件？ A.趙女士于1995年1月到某公司工作，1999年2月辭職，20XX年1月回到該公司工作 b.錢先生于1985年進入某國有企業工作。20XX年3月，該企業改制成為私人控股的有限責任公司，年滿55歲的錢先生與公司簽定了三年期的勞動合同 c.孫女士于1998年2月進入某公司擔任技術開發工作，簽定了為期三年、到期自動續期三年且續期次數不限的勞動合同。20XX年1月，公司將孫女士提升為技術部副經理 D.李先生原為甲公司的資深業務員，于20XX年2月被乙公司聘請擔任市場開發經理，約定：先簽定一年期合同，如果李先生于期滿時提出請求，可以與公司簽定無固定期限勞動合同 您的答案：A 題目分數：1.0 此題得分：1.0 4．第13題 職工個人與企業簽訂的勞動合同中關于勞動條件和勞動報酬等標準與集體合同的規定相比（）。 A.與集體合同的規定相同 b.不得低于集體合同的規定 c.不得高于集體合同的規定 D.與集體合同的規定無關 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 5．第14題 依據我國法律的規定，下列哪個表述不符合工資支付規則？ A.用人單位在支付工資時應當向職工提供一份其個人的工資清單 b.用人單位可以委托銀行將職工的工資劃撥到職工的個人儲蓄賬戶 c.企業一般以法定貨幣支付工資，但是企業有困難時，可以實物替代貨幣支付 D.工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按其方式支付工資 您的答案：c 題目分數：1.0 此題得分：1.0 6．第19題 （）法被視為世界范圍內勞動法產生的標志，即世界上第一部勞動法律文件。 A.法國1806年的《工廠法》 b.英國1802年的《學徒健康與道德法》 c.英國1349年的《勞工法規》 D.德國1839年的《普魯士工廠礦山條例》 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 7．第20題 甲、乙兩人在機械廠的同一車間工作。某日上班時，甲因疏忽大意，操作不當，致乙右臂傷殘。有關該事件的表述哪個是正確的？ A.假設乙不能從事原來的工作，也不能由機械廠另行 安排工作，則機械廠仍不能解除與乙的勞動合同 b.乙所受的損失應當向甲要求賠償 c.該廠工會對該廠解除與甲或乙的勞動合同無權提出意見 D.機械廠在對乙作出相應經濟賠償的前提下可以解除與乙的勞動合同 您的答案：A 題目分數：1.0 此題得分：1.0 8．第21題 依據我國法律的規定，工傷認定的主體是（）。 A.勞動行政部門 b.社會保險局 c.用人單位 D.人民法院 您的答案：A 題目分數：1.0 此題得分：1.0 9．第22題 公民的勞動權利能力和勞動行為能力產生的時間為（）。 A.年滿14周歲時同時產生 b.年滿16周歲時同時產生 c.年滿18周歲時同時產生 D.勞動權利能力始于出生，勞動行為能力自年滿16周歲時產生 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：0.0 10．第23題 依據我國法律的規定，失業人員應在終止或者解除勞動合同之日起（）日內到社會保險經辦機構申請領取失業保險金。 A.15 b.30 c.45 D.60 您的答案：D 題目分數：1.0 此題得分：1.0 11．第31題 下列哪一事項所形成的法律關系由勞動法調整？ A.甲廠職工陳某操作機器時不慎將參觀的客戶蔣某致傷，蔣某要求陳某賠償 b.汪某因身高不足１.７０米而被乙廠招聘職工時拒絕錄用，汪某欲告乙廠 c.丙公司與其他公司就購買產品達成協議 D.丁公司為其職工購房向銀行提供的擔保您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 12．第32題 用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定競業禁止條款，當勞動者離開用人單位后，在一定期限內，其不得到與原用人單位有競爭業務的其他單位工作。競業禁止的期限最長為多少？ A.1年 b.2年 c.3年 D.4年 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 13．第33題 根據勞動法的規定，下列有關工作時間的說法，哪些是不正確的？ A.我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的制度 b.用人單位應當保證勞動者每周休息2日 c.用人單位不能實行法定工作時間，需要實行其他工作時間的，必須經過勞動行政部門的批準 D.用人單位因生產經營需要而延長工作時間的，應當與工會和勞動者協商，而且一般不得超過1小時您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：0.0 14．第34題 我國工會的性質不包括（）。 A.鮮明的階級性 b.廣泛的群眾性 c.重要的社會性 D.完全的獨立性 您的答案：D 題目分數：1.0 此題得分：1.0 15．第35題 依據我國法律的規定，職工退休年齡一般為：男 職工年滿60周歲，女職工年滿50周歲，女干部年滿（）周歲。 A.53 b.55 c.58 D.60 您的答案：b 題目分數：1.0 此題得分：1.0 16．第1題 在我國，只由用人單位繳納的社會保險費有() A.養老保險費 b.失業保險費 c.工傷保險費 D.生育保險費 您的答案：c,D 題目分數：3.0 此題得分：3.0 17．第2題 在國際勞工組織的權力機關組成中體現了“三方原則”，即（）。 A.學術界代表 b.雇主代表 c.政府代表 D.工人代表 您的答案：b,c,D 題目分數：4.0 此題得分：4.0 18．第3題 國際勞工立法的形式包括（）。 A.國際勞工建議書 b.國際勞工公約 c.國際勞工局的規章 D.國際勞動仲裁局的裁決 您的答案：A,b 題目分數：4.0
第5篇: 勞動合同法第14條
勞動合同法第40條第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【解讀】本條是關于無過失性辭退的規定。
用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由于經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降;后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產技術后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。
用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：
一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條的規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。”這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做準備。案例1：王某于XX年7月初從某高校畢業后，通過朋友介紹，應聘進入本市一家私營企業工作。公司與王某簽訂了XX年7月1日至XX年6月30日的勞動合同。XX年12月初王某因患慢性疾病經醫院治療，后一直病假在家。XX年6月底，企業勞動人事部門書面通知王某，因醫療期滿王某不能
從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，所以與王某解除勞動關系。王某收到通知后即與企業勞動人事部門聯系，經多次交涉均未果。于是，王某只能向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業恢復勞動關系，繼續履行合同。勞動仲裁委員會經審查予以受理。雙方觀點：
勞動仲裁委員會在開庭審理時，王某認為：自己雖身患慢性疾病病假休息在家，也很想盡快恢復健康，早日上班，但現在實在不能正常上班。由于本人尚在病假之中，企業是不可以解除勞動關系的，因而企業的這種做法違反勞動合同法，要求仲裁委員會支持自己的請求，恢復勞動關系，繼續履行合同，同時要求企業支付病假期間的工資。
企業在庭審答辯時稱：因為醫療期已滿，王某不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，企業已經給他充分休息，但他仍不能正常工作，所以只能提前一個月通知與其解除勞動關系。企業按照《勞動合同法》的有關規定與王某解除勞動合同是有法律依據的，因此，對王某提出的要求不予同意。
仲裁裁決：勞動仲裁委員會查明，XX年7月王某大學畢業后進入該企業。企業與之訂立了兩年期勞動合同。同年12月初，王某因患慢性疾病一直病假在家。勞動仲裁委員會經審理后認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》的有關規
第6篇: 勞動合同法第14條
勞動合同法第39條第三十九條【用人單位單方隨時解除勞動合同】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
［相關規定］
《中華人民共相國勞動法》
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的：
（四）被依法追究刑事責任的。
《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說
明》
第二十五條本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為，可根據《企業職工獎勵條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。
本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議
，故不便于，可以通過勞
動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。
本條中：被依法追究刑事責任”，具體指：(1被人民檢察院免予起訴的；(2被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產的；(3被人民法院依據刑法第3z條免予刑事處分的。
《勞動部關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
29.責任的
動法第二十五條解除勞動合同。
“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的
勞動者被依法追究刑事
，用人單位可依據勞
用人單位可以解除勞動合同。
30.勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況在第二十五條規定的四種情形之一二十五條的規定解除勞動合同。
31.勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。
87.勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應由企業內部規章來規定，不便于在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同
，只要勞動者同時存
，用人單位也可以根據第
，與勞動者發生勞動爭議，當
，由勞動爭議仲裁委
，對企業規章中
事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的
員會根據企業類型、規模和損害程度等情況規定的“重大損害”進行認定。
《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》第三十八條總經理、副總經理及其他高級管理人員有營私舞弊或者嚴重失職行為的
，經董事會決議可以隨時解聘。
《私營企業勞動管理暫行規定》
第十條在下列情況下，私營企業可解除勞動合同：（一）錄用后職工不符合用工條件的；
（三）按照國務院《關于國菅企業辭退違紀職工暫行規定》，屬手應予辭退的；
