年限，讀音為nián xiàn，漢語詞語，指規定的或作為一般標準的年數， 以下是為大家整理的關于勞動合同年限規定3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同年限規定3篇
【篇一】勞動合同年限規定
勞動合同簽訂時間規定 《中華人民共和國勞動合同法》
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
【專家解讀】
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關系并于用工之日起建立。因此用人單位為了避免不必要的風險，要把握好勞動合同的簽訂及時間的選擇，可以在入職前一天與勞動者簽訂勞動合同。
如果用人單位一個月以上一年以下用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同需支付勞動者2倍工資的補償，一年以上未簽訂的視為已經簽訂無固定期限勞動合同。因此用人單位就要正確對待勞動者不簽訂勞動合同的情況，搜集勞動者不簽合同的有利證據，可以通過寄快遞，在封面一定要寫明大概內容，也就是有一份存根做證據。如果相關資料寄不到勞動者手中，此時就要看勞動者提供的詳細資料真實度，如果是按照勞動者本人所提供的資料寄過去的，其最終怎人歸屬于勞動者。而用人單位就可以正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險。
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【篇二】勞動合同年限規定
勞動合同簽訂時間規定
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
【專家解讀】
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關系并于用工之日起建立。因此用人單位為了避免不必要的風險，要把握好勞動合同的簽訂及時間的選擇，可以在入職前一天與勞動者簽訂勞動合同。
如果用人單位一個月以上一年以下用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同需支付勞動者2倍工資的補償，一年以上未簽訂的視為已經簽訂無固定期限勞動合同。因此用人單位就要正確對待勞動者不簽訂勞動合同的情況，搜集勞動者不簽合同的有利證據，可以通過寄快遞，在封面一定要寫明大概內容，也就是有一份存根做證據。如果相關資料寄不到勞動者手中，此時就要看勞動者提供的詳細資料真實度，如果是按照勞動者本人所提供的資料寄過去的，其最終怎人歸屬于勞動者。而用人單位就可以正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險。
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【篇三】勞動合同年限規定
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除勞動合同可以規定服務年限嗎
篇一：《勞動合同法》關于服務期有什么規定？問：《勞動合同法》關于服務期有什么規定？
答：規定“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用,呈括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的者訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用”。二是規定“勞動合同期滿,但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的,勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的,從其約定”。三是規定“用人單位與勞動者約定了服務期,勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的,不屬于違反服務期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金”。四是規定勞動者有勞動合同法第三十九條第二項、第三項、第四項、第五項、第六項規定情形之一,用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的,勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
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（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的篇二：勞動合同期限與服務年限辨析勞動合同期限與服務年限辨析【案例】
1996年8月a與某機械廠工作，簽訂了期限至1997年8月止的勞動
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合同。1997年4月機械廠送包括a在內的一批職工去上海進行為期半年的培訓，并就此與a重新簽訂了勞動合同，合同期限是從1997年4月至20XX年4月，但雙方在合同中同時約定培訓結束后a為機械廠服務的服務年限是8年。1997年11月培訓結束，a回廠繼續工作。20XX年初機械廠幾條生產線轉產，該廠決定不再與這幾條生產線上勞動合同期限屆滿且無“三期”、醫療期等法定特殊情形的職工續訂勞動合同。20XX年4月a收到了終止勞動合同的決定書。a認為勞動合同約定的服務年限是8年，機械廠至少還應當與其續訂3年期限的勞動合同。申訴至勞動仲裁機構。【評析】
爭議焦點：用人單位能否在服務年限未滿而勞動合同期限屆滿時終止勞動合同。“勞動合同期限”與“服務年限”是兩個不同的法律概念。勞動合同期限是一種約定雙方權利義務內容的期限，而服務年限是一種約定單向權利義務內容的期限。具體來說，勞動合同是用人單位和勞動者確立勞動關系，明確雙方勞動權利義務的書面協議。其中的勞動合同期限既是應由雙方約定的合同必備條款之一，也是合同本身被雙方忠實履行的期限，具有雙向互動性。服務年限作為自行約定的勞動合同的非必備條款，目的在于限定勞動者應當為用人單位付出勞動、履行勞動義務的期限。其出發角度與勞動合同期限相比具有單向性，即在此期限內用人單位有權要求勞動者為其工作，而勞動者非因取得用人單位同意或法定情形出現，不得予以拒絕。
原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》
