從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同法23條6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法23條6篇
勞動合同法23條篇1
勞動合同法24條
篇一：勞動合同法第二十四條 相關法規： 中華人民共和國勞動合同法 釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第二章 勞動合同的訂立 法條內容： 第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。 釋義內容： 【釋義】 本條是關于競業限制的范圍的規定。 用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。 盡管有些信息在勞動合同期間未經允許，勞動者不得披露給第三方或者復制，但是如果勞動者在勞動過程中憑記憶而掌握這些信息，則其在解除勞動合同后可以利用。實踐中，勞動者泄露用人單位商業秘密的事件時有發生，對用人單位造成了較大的損害。為了保護企業的商業秘密，用人單位可以與勞動者訂立競業限制條款。但是，如果勞動者復制或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客戶名單，是為了將來解除勞動合同后使用，這種行為構成對誠信義務的違反，即便沒有競業限制協議，用人單位也可以依據有關法律規定保護自己的商業秘密。 競業限制的實施客觀上限制了勞動者的就業權，進而影響了勞動者的生存權，故其存在僅能以協議的方式確立。比如，競業限制的范圍、地域、期 限由用人單位與勞動者約定。盡管用人單位因此支付一定的代價，但一般而言，該代價不能完全彌補勞動者因就業限制而遭受的損失。因此，為了保護勞動者的合法權益，在強調約定的同時對競業限制進行了必要的限制： 1．競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。實際上限于知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業也無力承受給每人一份經濟補償金。 瑞士債法第三百四十條中規定，競業禁止以勞動關系中勞動者獲有顧客來源或制造、營業機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限。我國競業禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。 2．競業限制的范圍要界定清楚。由于競業限制限制了勞動者的勞動權利，競業限制一旦生效，勞動者要么改行，要么賦閑在家，因此不能任意擴大競業限制的范圍。鑒于商業秘密的范圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。 3．約定競業限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提，必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，最重要的是不能夸大商業秘密的范圍，勞動者承擔義務的范圍被無限制地擴張會損害勞動者的合法權益。 因為忠誠義務在勞動合同終止后受到限制，所以在勞動合同中明確競業禁止條款的內容對于勞動合同雙方非常重要。在英國，競業禁止條款的約定必須符合“行業限制規則”。這是指所有的競業禁止條款首先將被視作無效，除非根據“合理性”審查被證明合理。因此，雇主至少必須證明自己有具體的財產利益需要競業禁止條款的保護。英國法對行業限制規則可以歸結為三點：限制性條款保護的信息應當是商業秘密或者同客戶特殊信息有關；限制性條款應當是在合理時間和地域內保護雇主的財產利益所必需；限制性條款不應當違背公共利益。 就競業禁止保護的信息類型而言，英國法院區分商業秘密和一般技術的 訣竅是：對于商業秘密，雇主可以通過競業禁止條款禁止勞動者在勞動合同終止后使用；如果信息并不能被明確地歸類為商業秘密，競業禁止條款將不具有約束力。因此，為防止引發爭議，雇主往往需要在勞動合同中明確約定哪些信息屬于商業秘密，但是無論是明確的競業禁止條款還是默示的忠誠義務，都不能被用來限制勞動者的勞動自由。 4．在解除或者終止勞動合同后，受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。 篇二：24條勞動合同 3 編號： 勞 動 合 同 書 甲方： 乙方： 簽 訂 日 期： 年月 日 勞動合同簽訂注意事項 一、甲乙雙方應保證向對方提供的與履行勞動合同有關的各項信 息真實、有效。 二、甲乙雙方簽訂本勞動合同書時，凡需要雙方協商約定的內容， 經雙方協商一致后填寫在相應的空格內。 三、簽訂本勞動合同書時，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要 負責人應本人簽字或蓋章；乙方本人簽字或蓋章。 四、除約定服務期和競業限制條款兩種情形之外，甲方不得與乙 方約定由乙方承擔違約金。 五、甲乙雙方約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同 內填寫不下時，可另附紙。 六、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確， 不得涂改。 甲方名稱：法定代表人（主要負責人）聯系電話 注冊地址 經營地址郵政編碼 乙方 性別 聯系電話 戶籍類型（城鎮、農村） 身份證號碼 在甲方工作起始時間年 月 日 家庭住址 郵政編碼 戶口所在地省(市) 區(縣)街道(鄉鎮) 社區（村組） 根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律、法規的規定, 甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，訂立本勞動合同（以下簡稱合同）,共同遵守。 第一條 本合同期限經雙方協商一致，采取下列第（一) 項形式： （一）固定期限：自年月日起至 年月日 止。其中，試用期自 / 年 / 月 / 日至 / 年 / 月 / 日。 （二）無固定期限：自 / 年 / 月 / 日起。其中，試 用期自/年 /月 / 日至 / 年/ 月 / 日。 （三）以完成一定工作任務為期限：自/年 / 月 / 日起至 /時止。 第二條 乙方的工作區域或工作地點為 重慶市 第三條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任工程管理 崗位(工種)工作，具體工作內容和要求是： 負責公司相關工程管理業 務 。 第四條 甲方安排乙方執行 標準工時工作制度 （標準工時工作制度、綜合計算工時工作制度、不定時工作制度）工 時制度。 執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工 作不超過40小時。每周休息日為 周六周日。 甲方安排乙方從事的崗位（工種）實行綜合計算工時工作制度或 者不定時工作制度的，應當事先經勞動行政部門審批。 第五條 甲方每月 15 日前以法定貨幣足額支付乙方工資。甲乙雙方 約定，甲方按下列第 （二） 項方式支付乙方工資： （一）乙方執行計件工資，計件工資按無執行。 （二）乙方執行計時工資，月工資為 元，其支付項目為 基本工資加補貼，或按無 執行。乙方的工資隨甲方的經濟效益上下浮動。具體的辦法為 無 。 乙方在試用期的月工資為 元。 甲方應向乙方提供當月發放工資的清單。 第六條 乙方在婚假、喪假、探親假、休假 期間的工資 支付標準為 按 標準工資支付 。 第七條 因甲方的原因停產或使乙方待工的，在一個工資支付周 期內的，甲方應按上一個工資支付周期的工資標準（不包括加班工資、獎金以及特殊工作條件或環境下的津貼）支付乙方工資，超過一個工 資支付周期的，甲方支付乙方的月生活費為元或按 執行。 第八條 甲方支付乙方的加班工資的計算基數按以下第（二） 項計算： （一）按本合同第五條約定的工資標準基數； （二）按甲方規章制度規定的計算基數； （三）按集體合同確定的計算基數。 第九條 甲乙雙方對工資的其他約定無 。 第十條 甲乙雙方按國家和重慶市的規定參加社會保險。其中， 乙方負擔的部分由甲方負責代扣代繳。 第十一條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家和重慶市有 關規定執行。 篇三：關于如何理解與適用合同法解釋(二)第24條問題的答復 關于如何理解與適用合同法解釋（二）第24 條問題的答復 來源：最高人民法院 發布時間：XX-11-25 18:03:00 字號： 小大 打印本頁一、合同法司法解釋二第24條規定:“當事人對合同法第九十六條、第九十九條規定的合同解除或者債務抵銷雖有異議，但在約定的異議期限屆滿后才提出異議并向人民法院起訴的，人民法院不予支持；當事人沒有約定異議期間，在解除合同或者債務抵銷通知到達之日起三個月以后才向人民法院起訴的，人民法院不予支持。”如果合同當事人一方在不具有解除權的情況下，向對方發出了解除通知，對方在本條規定的異議期經過后才向人民法院起訴提出異議的，人民法院是否支持，無論是在學術界還是在各地法院的審判實踐中均存在爭議。肯定的觀點主張，本條適用的前提是主張解除合同的一方應具有解除權，否則，對方提出異議的權利不受異議期的限制，本條不適用，人民法院對解除異議的訴訟請求仍應支持；否定的觀點主張，異議期限經過，異議權不再受法律保護，此時無論解除合同的一方是否具有解除權，對方當事人均無權再對合同解除提出異議，故對此種情形下的異議訴請，人民法院不應支持。以上兩種觀點，均具有一定的理論依據和現實基礎，根本差別在于對異議權的性質、異議期限經過的后果等認識不同。對此，最高法院將在進一步研究論證的基礎上，以司法解釋、司法政策或典型案例等形式，明確提出相應的意見，以統一裁判尺度。 二、發出解除通知的一方自己在三個月內起訴，請求法院確認解除合同的效力，屬于解 除方通過提起確認之訴，對合同已經解除的法律事實進一步予以確認，而非對自己主張的合同解除提出異議。 篇四：合同法解釋(二)第24條理解與適用的請示的答復 最高人民法院研究室對《關于適用＜中華人民共和國合同法＞若干問題的解釋(二)》第24 條理解與適用的請示的答復 (XX年6月4日 法研[XX]79號) 篇五：用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意） 1、在我國行政訴訟中，如果行政機關已經被撤銷，其行政權被消滅而不復存在，則 應以（ ）為被告。 A.原行政機關的上一級機關 B.原行政機關的同級人民政府 C.原行政機關的上一級人民政府 D.作出撤銷決定的行政機關 答案：D 2、XX年以來，來自某國的手機進口數量不斷增加，使我國國內同類手機生產 企業受到了嚴重損害。根據我國相關法律規定，與國內產業有關的利害關系 人可以依法向商務部提出了（ ）調查的申請。 A.反傾銷 B.反補貼 C.保障措施 D.反不正當競爭 答案：C 3、根據我國《土地管理法》，國家編制土地利用總體規劃，規定土地用途，將土地分為（ ）。 A.農用地、建設用地和公共用地 B.農用地、工業用地和公共用地 C.農用地、建設用地和未利用地 D.農用地、工業用地和未利用地 答案：C 4、下列各項制度中，屬于我國社會福利制度的有（ ）。 A.學生假期購票優惠制度 B.住房公積金制度 C.經濟適用房制度 D.退伍義務兵安置制度 答案：ABC 5、下列關于我國行政訴訟中的舉證責任的說法中，錯誤的是（ ）。 A.被告的舉證責任范圍不限于作出具體行政行為的事實 B.被訴具體行政行為的合法性由原告承擔舉證責任 C.法院依職權取證和原告的舉證責任不處于同等地位 D.被告應當在收到起訴狀副本之日起10日內提供作出具體行政行為的證據 答案：B 6、根據中央軍事委員會主席的提名，決定中央軍事委員會其他組成人員人選的機關 是（ ）。 A.全國人民代表大會 B.全國人民代表大會常務委員會 C.全國人民代表大會主席團 D.全國人民代表大會專門委員會 答案：A 7、下列關于我國政府信息公開的說法中，錯誤的是（ ）。 A.政府信息公開具有公開主體廣泛性的特征 B.政府信息公開的方式有主動公開和依申請公開 C.公民可以采取書面形式申請獲取政府相關信息 D.只能由政府信息公開工作主管部門負責監督政府信息公開的實施 答案：D 8、下列關于我國企業職工的法定退休條件的說法中，正確的有（ ）。 A.男年滿60周歲 B.女年滿50周歲 C.從事井下、高溫作業的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 D.從事高空、特別繁重體力勞動的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 答案：ACD 9、下列關于我國節約能源法律制度的說法中，正確的是（ ）。 A.節約能源是我國的基本國策 B.國家鼓勵電力用戶合理調整用電負荷，對鋼鐵、有色金屬、建材和化工行業企業，禁止實行差別電價 C.企業不得制定嚴于國家標準、行業標準的節能標準 D.國家對節能產品認證實行強制原則 答案：A 10、我國《刑事訴訟法》第231條規定：“第二審人民法院審判上訴或者抗訴案件 的程序，除本章已有規定的以外，參照第一審程序的規定進行。”這一規定屬于 （ ）規范。 A.準用性 B.確定性 C.情況性 D.事實性 答案：AB 11、XX年10月，李某擬從南方販運橘子到北方出售，因無經營資金，于是編造虛假合同，從銀行騙得貨款60萬元，全部用于橘子販賣，準備賺錢后歸還。不料在運輸過程中因保管不善，導致橘子大量腐爛，幾乎血本無歸，無力歸還銀行貸款。李某上述行為觸犯的罪名是（ ）。 A.詐騙罪 B.合同詐騙罪 C.貸款詐騙罪 D.騙取貸款罪 答案：D 12、XX年10月，李某擬從南方販運橘子到北方出售，因無經營資金，于是編造虛假合同，從銀行騙得貨款60萬元，全部用于橘子販賣，準備賺錢后歸還。不料在運輸過程中因保管不善，導致橘子大量腐爛，幾乎血本無歸，無力歸還銀行貸款。李某上述行為觸犯的罪名是（ ）。 A.詐騙罪 B.合同詐騙罪 C.貸款詐騙罪 D.騙取貸款罪 答案：D 13、下列關于我國節約能源法律制度的說法中，正確的是（ ）。 A.節約能源是我國的基本國策 B.國家鼓勵電力用戶合理調整用電負荷，對鋼鐵、有色金屬、建材和化工行業企業，禁止實行差別電價 C.企業不得制定嚴于國家標準、行業標準的節能標準 D.國家對節能產品認證實行強制原則 答案：A 14、根據我國法律規定，下列職務中，應當由實行區域自治的民族的公民擔任的 有（ ）。 A.自治區主席 B.自治州州長 C.自治區人民代表大會常務委員會主任 D.自治州人民代表大會常務委員會主任 答案：AB 15、根據我國《行政強制法》，終結強制執行程序的情形有（ ）。 A.公民死亡，無義務承受人的 B.法人終止，無義務承受人的 C.執行標的滅失的 D.據以執行的行政決定被撤消的 答案：CD 16、根據我國《刑事訴訟法》，下列人員中，適用回避制度的有（ ）。 A.偵查人員 B.審判人員 C.鑒定人 D.證人 答案：ABC 17、根據《聯合國國際貨物銷售合同公約》，只有在賣方根本違約時，買方才可以采取的補救措施有（ ）。 A.中止履行 B.要求交付替代物 C.損害賠償 D.宣告合同無效 答案：BD 18、根據我國有關法律規定，行政機關作出具體行政行為時未告知公民起訴期限的， 訴訟時效期限從公民知道或應當知道具體行政行為之日起最長不得超過（ ）年。 答案：B 19、甲犯盜竊罪，被判處有期徒刑14年，并處罰金1萬元；犯搶劫罪，被判處有期徒刑15年，并處罰金2萬元 ，附加剝奪政治權利3年。下列關于對甲實行數罪并罰的說法中，錯誤的是（ ）。 A.決定執行的有期徒刑最高期限可以超過20年 B.決定執行的有期徒刑最低期限不能低于15年 C.決定執行的罰金應為3萬元 D.甲實際被剝奪政治權利的期限超過3年 答案：A 20、根據我國《反傾銷條例》，確定進口商品正常價值的方法有（ ）。 A.進口產品的同類產品在出口國國內市場的正常貿易過程中的可比價格 B.進口產品的同類產品在進口國國內市場的正常貿易過程中的可比價格 C.進口產品的同類產品出口到一個適當第三國（地區）的可比價格 D.進口產品的同類產品在原產國（地區）的生產成本加合理費用、利潤 答案：ACD 21、根據我國《刑事訴訟法》，下列人員中，適用回避制度的有（ ）。 A.偵查人員 B.審判人員 C.鑒定人 D.證人 篇六：用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意） 1、在我國刑事訴訟中，獨任制僅限于（ ）的案件。 A.基層人民法院適用自訴程序審判 B.第一審人民法院適用自訴程序審判 C.基層人民法院適用簡易程序審判 D．第一審人民法院適用簡易程序審判 答案：C 2、受國家專門機關指派或聘請，運用自己的專門知識對刑事案件中的專門性問題作 出分析、判斷，并出具有書面意見的人是（ ）。 A.證人 B.辯護人 C.代理人 D.鑒定人 答案：D 3、下列關于我國行政訴訟中的舉證責任的說法中，錯誤的是（ ）。 A.被告的舉證責任范圍不限于作出具體行政行為的事實 B.被訴具體行政行為的合法性由原告承擔舉證責任 C.法院依職權取證和原告的舉證責任不處于同等地位 D.被告應當在收到起訴狀副本之日起10日內提供作出具體行政行為的證據 答案：B 4、根據我國《刑事訴訟法》，下列人員中，適用回避制度的有（ ）。 A.偵查人員 B.審判人員 C.鑒定人 D.證人 5、下列關于我國行政訴訟中的舉證責任的說法中，錯誤的是（ ）。 A.被告的舉證責任范圍不限于作出具體行政行為的事實 B.被訴具體行政行為的合法性由原告承擔舉證責任 C.法院依職權取證和原告的舉證責任不處于同等地位 D.被告應當在收到起訴狀副本之日起10日內提供作出具體行政行為的證據 答案：B 6、在規范性文件的系統化方式中，只能由國家立法機關，擁有一定立法權的國家機關或這些機關授權的機關進行的方式有（ ）。 A.法律匯編 B.法規匯編 C.法典編纂 D.法律清理 答案：CD 7、根據我國《土地管理法》，國家編制土地利用總體規劃，規定土地用途，將土地分為（ ）。 A.農用地、建設用地和公共用地 B.農用地、工業用地和公共用地 C.農用地、建設用地和未利用地 D.農用地、工業用地和未利用地 答案：C 8、下列法律法規中，不屬于我國行政救濟法范疇的是（ ）。 A.行政復議法 B.行政許可法 C.行政訴訟法 D.國家賠償法 答案：B 9、根據中央軍事委員會主席的提名，決定中央軍事委員會其他組成人員人選的機關 是（ ）。 A.全國人民代表大會 B.全國人民代表大會常務委員會 C.全國人民代表大會主席團 D.全國人民代表大會專門委員會 10、下列關于我國企業職工的法定退休條件的說法中，正確的有（ ）。 A.男年滿60周歲 B.女年滿50周歲 C.從事井下、高溫作業的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 D.從事高空、特別繁重體力勞動的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 答案：ACD 11、下列人員中，不屬于我國《國家賠償法》規定的侵權行為主體的是（ ）。 A.國家行政機關工作人員 B.國家司法機關工作人員 C.受行政機關授權的組織的工作人員 D.國家檢察機關勤雜人員 答案：D 12、根據我國《憲法》，下列組織中，屬于城市和農村按居民居住地區設立的基層群眾性自治組織是（ ）。 A.街道辦事處 B.業主委員會 C.居民委員會 D.村民委員會 答案：CD 13、根據我國法律規定，下列職務中，應當由實行區域自治的民族的公民擔任的 有（ ）。 A.自治區主席 B.自治州州長 C.自治區人民代表大會常務委員會主任 D.自治州人民代表大會常務委員會主任 答案：AB 14、下列關于我國法律效力的說法中，正確的有（ ）。 A.特別法優于一般法 B.新法優于舊法 C.法律以溯及既往為原則 D.行政法規的效力高于地方性法規 答案：AB 15、下列各項制度中，屬于我國社會福利制度的有（ ）。 A.學生假期購票優惠制度 B.住房公積金制度 C.經濟適用房制度 D.退伍義務兵安置制度 答案：ABC 16、根據我國《社會保險法》，下列醫療費用中，可以納入基本醫療保險基金支付范 圍的是（ ）。 A.在境外就醫的費用 B.應當由公共衛生負擔的費用 C.應當從工傷保險基金中支付的費用 D.在參保地區以外省市急診的費用 答案：D 17、根據我國《憲法》，下列組織中，屬于城市和農村按居民居住地區設立的基層群眾性自治組織是（ ）。 A.街道辦事處 B.業主委員會 C.居民委員會 D.村民委員會 答案：CD
勞動合同法23條篇2
勞動合同法22條
篇一：勞動合同法第二十二條 相關法規： 中華人民共和國勞動合同法 釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第二章 勞動合同的訂立 法條內容： 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 釋義內容： 【釋義】 本條是關于服務期的規定。 可以與勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。(1)用人單位提供專項培訓費用。按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件。同時，這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，主要是考慮各地區、各企業之間情況不一樣，很難劃出一個統一的尺度。由各地方細化本地區的具體數額比較好操作。(2)對勞動者進行的是專業技術培訓，包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。以免一個正常的職業培訓如上崗前必經的培訓，甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業技術培訓。勞動法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規 定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。(3)至于培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。在實踐中，用人單位往往因某個項目或者某種技術革新，給員工提供費用較大的培訓，但脫產時間一般不會很長，更多的采取非脫產方式的專業技術培訓。如果法律硬性規定必須脫產培訓一定時間以上才能約定服務期，許多接受培訓的勞動者不履行約定的服務期而離職，會給用人單位造成較大的損失。這樣規定，表面上看是保護了勞動者的培訓利益，實際上使用人單位在勞動者培訓上產生顧慮，不利于勞動者的發展。一般情況下，越是不可或缺的人才，單位越不可能使其脫產培訓很長時間，而只能采用非脫產的方式。總之，不管是否脫產，只要用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數額的錢送勞動者去進行定向專業培訓的，就可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 法律之所以規定服務期，是因為用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓費用，并支付勞動報酬和其他待遇，使勞動者學到了本事。同時，用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后運用學到的本事為本單位提供約定服務期期間的勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以大體平衡勞動合同雙方當事人的利益。規定服務期的一個重要的前提是，由于用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力，如果他們覺得有利可圖就簽訂培訓協議。在這一前提下，應當鼓勵用人單位給予員工特殊待遇，鼓勵其加大對勞動者技能培訓的資金投入力度，同時允許企業獲得相應權利，從而促進勞動關系和諧穩定。 用人單位與勞動者要依法約定違約金。主要包含兩層意思：第一，違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果。體現了合同中的權利義務對等原則，所謂“對等”，是指享有權利，同時就應當承擔義務，而且，彼此的權利、義務是相對應的。這要求當事人所取得財產、勞務或工作成果與其履行的義務大體相當。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違 約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 在立法過程中，多數意見主張違反服務期約定的違約金數額應當予以限制。至于具體措施，有的主張單一的總金額限制，如用人單位實際為勞動者提供的特殊待遇的市場價值或者勞動者年度工資收入；有的主張比例限制，如勞動者年度工資收入的百分比或用人單位實際為勞動者提供的特殊待遇的市場價值的百分比。也有意見認為，由于用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力，對服務期的違約金沒有必要統一規定，交由勞動者與用人單位具體約定，只要不違反民法通則和勞動法規定即可。第三種意見認為，勞動者因享受用人單位提供的出資培訓等特殊待遇后違約辭職，則用人單位可以根據勞動去依法要求勞動者賠償培訓費用、生產經營損失、其他約定的賠償費用，沒有必要規定違約金責任。否則，違約金責任就帶有懲戒性質，不具有補償性質。本條第二款中規定，約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。這體現了勞動法側重于保護勞動者的立法宗旨，同時兼顧雙方的利益。關于服務期的年限，在立法過程中，一種意見認為，約定服務期限制了勞動者自由流動，對市場配置勞動力資源有影響，要有公共政策手段配合，做出限制，不能任由雙方約定，如法律應當規定服務期最長不能超過幾年。另一種意見認為，服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。只要用人單位出資培訓勞動者，符合一定條件，接受培訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限，否則，就有義務承擔賠償培訓費用的責任，只是按比例遞減而已。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓后，用人單位可以與勞動者約定接受專業技術培訓以后的服務期。 本條沒有對服務期的年限做出具體規定。應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定，但是，用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利；第二，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提 高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 要正確理解本條的規定，必須處理好兩個關系：第一，約定與法定的關系；第二，調動用人單位提供培訓的積極性與保護勞動者合法權益的關系。 篇二：淺析《勞動合同法》第二十二條的理解和適用 龍源期刊 .cn 淺析《勞動合同法》第二十二條的理解和適用 作者：林鋌 來源：《法制與經濟·中旬刊》XX年第09期 [摘要]勞動合同法第二十二條是勞動者違反服務期協議應承擔的違約責任限度的規定，而不能將其理解為是關于違約金限額的計算規定，在勞動者不承擔損害賠償責任的情況下，不能同時要求勞動者返還培訓費和支付違約金。 [關鍵詞]飛行員；服務期；培訓費；違約金 一、案情和判決焦點 案例一：XX年7月，劉某畢業以后入職新疆航空公司擔任飛行工作。同年，新疆航空公司被中國南方航空集團公司兼并，并更名為新疆分公司（下稱新疆航空）。XX年9月30日，劉某與新疆航空簽訂了無固定期限的勞動合同，從事飛行工作。XX年11月8日，劉某以新疆航空未按規定支付加班工資、節油獎等為由向新疆航空遞交了解除勞動合同書，但新疆航空不同意解除勞動合同。XX年12月2日，劉某申請了勞動仲裁，該案歷經勞動仲裁、一審和二審并最終塵埃落定。該案一審判決主要內容如下：一、新疆航空與劉某的勞動合同解除；二、劉某向新疆航空支付培訓費元；三、劉某向新疆航空支付違約金240213元；四、新疆航空為劉某辦理勞動人事檔案、社會保險檔案的轉移手續；五、新疆航空將劉某的空勤人員體檢檔案、飛行技術履行等檔案移交單位所在地的民航地區管理局保管；六、駁回劉某的其他訴訟請求；七、駁回新疆航空的其他訴訟請求。二審烏魯木齊中級人民法院維持了該判決。 案例二：李某于XX年7月從北京航空航天大學畢業，同年8月與汕頭航空有限公司（前身為南航（集團）汕頭航空有限公司，下稱“汕頭航空”）簽訂了無固定期限勞動合同，擔任飛行工作。XX年9月7日，李某以工作時間較長、工作壓力較大以及夫妻分居兩地為由，提前三十日書面向汕頭航空提出辭職。由于汕頭航空公司不同意解除勞動合同，雙方隨后進入仲裁和訴訟程序。該案一審法院的主要判決內容如下：一、李某應向汕頭航空支付培訓費1680000元；二、李某應向汕頭航空支付違約金元；三、駁回汕頭航空的其他訴訟請求。 以上兩個飛行員辭職案件共同之處在于，飛行員都是在《勞動合同法》施行前與航空公司簽訂了無固定期限勞動合同，而辭職都是發生在《勞動合同法》施行之后。其中最引人注目的是，兩個法院都判決飛行員在返還航空公司培訓費之外，同時必須支付額外的違約金。案例一中法院對違約金判決的依據是，劉某與新疆航空的勞動合同書中約定，在劉某在服務年限內要求解除本合同的，應向新疆航空賠償培訓費和招接收費用，任何一方未遵守本合同的約定履行 篇三：XX年勞動法實施細則全文 XX年勞動法實施細則全文 目錄 一、 總則 二、 勞動合同的訂立 三、 勞動合同的履行和變更 四、 勞動合同解除和終止 五、 集體合同 六、 勞務派遣 一、 總則 1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。 2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。 3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。 4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。 5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。 6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。 7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。 8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法訂立勞動合同。 9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。 10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。 11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。 12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。 13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。 15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。 16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。 17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。 18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。 二、 勞動合同的訂立 19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。 20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。 “擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。 “其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。 21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項) 22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。 23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。 24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。 用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。 用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。 25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。 26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個用人單位的工作年限。 27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合并計算為改制后非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同后重新與改制后非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合并計算為改制后國有企業的工作年限。 28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。 29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業后初次與勞動者簽訂勞動合同的。 30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。 31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。 32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過一年。 33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。 34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。 35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。 36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。 37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。 39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。 40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。 41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內容。 42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。 43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。 44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。 45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。 46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費， “專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬于專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。 47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。 48、服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。 49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。 50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。 三、 勞動合同的履行和變更 51、《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。 52、國有企業改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從XX年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。 四、 勞動合同解除和終止 53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。 54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。 55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。 56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經濟情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。 57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上”是指在三個月內裁減人員達到此標準，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。 58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先后順序之分。 用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什么法律責任在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什么法律責任 59、企業由于生產經營發生重大困難，經過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。 60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未征求工會意見的，可以事后補正程序。 61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。 62、計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標準的，按最低工資標準支付。
勞動合同法23條篇3
勞動合同法第47條
勞動合同法第47條 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 【解讀】本條是關于如何計算經濟補償的規定 在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限×每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標準作了明確的規定。 一、計算經濟補償中的工作年限 勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者甲自2008年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解為連續幾個合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同;二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。 根據勞動部1996年關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函中規定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。 另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。 二、計算標準 經濟補償的計算標準為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同法關于經濟補償的計算標準延續了我國以往的做法。根據勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，規定了計算經濟補償時，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 三、計算基數 計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續性，原有規定有不足的，適當進行修改。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。按照該規定，月平均工資在不同的情形下有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利于保護低收入勞動者的權益，但失之于設計過于復雜，不利于勞動者掌握。同時也與其他國家和地區的做法不同。因此，勞動合同法統一了月平均工資的內容，這樣便于操作，一目了然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最后的工資要低得多，考慮到物價等因素，因此勞動合同法規定了以最近十二個月的平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞動者本人的工資收入相適應。一般來說，某一崗位的工資受市場規律的調節，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區，不同企業之間有著很大差別。如果規定以企業職工平均工資或者當地平均工資為標準，將對用人單位明顯不公。 四、計算封頂 在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法作出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規定和市場調節并舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，勞動合同法第八十四條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。?
勞動合同法23條篇4
勞動合同法36條
本條是關于對違反勞動合同法和實施條例行為投訴和舉報的處理規定。 依照勞動合同法及其實施條例的規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查，任何組織或個人對于用人單位下列情況均有權進行舉報或投訴：一是用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況，包括規章制度的內容、程序等是否合法。二是用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況。勞動合同法及其實施條例對于用人單位與勞動者依法訂立和解除勞動合同作了明確具體的規定，特別是實施條例對勞動者和用人單位解除各種勞動合同的具體情形作了歸納和整理，使雙方可以一目了然。三是勞務派遣單位和用工單位遵守勞動合同法及其實施條例有關勞務派遣規定的情況。四是用人單位遵守《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于職工工作時間的規定》、《職工帶薪年休假條例》等國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況。五是用人單位依照勞動合同約定向勞動者支付勞動報酬和執行國家和地方最低工資標準的情況。六是用人單位依法參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況。七是法律、法規規定的其他勞動監察事項。 勞動者投訴用人單位的違法行為應當注意依照《勞動保障監察條例》的有關規定，對于屬于以上內容范圍的違法行為，并不是都能通過勞動保障監察途徑進行解決。如對應當通過勞動爭議處理程序解決的事項或者已經按照勞動爭議處理程序申請調解、仲裁或者提起訴訟的事項，應當通過勞動爭議處理或訴訟程序解決。同時，對違反勞動法律、法規或者規章的行為在兩年內未被發現的舉報、投訴，勞動保障行政部門不再查處。
勞動合同法23條篇5
勞動合同法第82條
1994年，我國制定出臺了勞動法，明確規定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”同時，勞動合同法第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同;二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任;三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。
根據本法的規定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配制度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中采取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中“違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：(一)續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(三)連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。
懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而采取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。
懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害人一方回復到沒有受損時的狀態。
我國一直以來采用大陸法系的立場，堅持賠償采用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規定：“經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。”這一規定第一次采用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了“應當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。例如：某一勞動者于某年10月8日起到某一企業工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動者勞動應得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只干了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工資。
對于用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規定：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“應當訂立無固定期限勞動合同之日”應當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規定的四種情形到來之日;包括：(1)勞動者在同一用人單位連續工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進入某一企業工作，到XX年6月1日已在該企業連續工作十年，如果該勞動者提出續訂勞動合同，則XX年6月2日即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(2)在勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業連續工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定于XX年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(3)勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形，在此情況下，雙方續訂勞動合同的日子。(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年后的第一天為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。如某一勞動者于XX年5月8日進入某一企業工作，到了XX年5月25日該企業還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同，“應當訂立無固定期限勞動合同之日”為工作滿一年后的第一天，即XX年5月9日。
對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任：
(一)向當地勞動行政部門進行舉報。勞動合同法明確規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。同時，勞動合同法還明確規定，任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應當履行的職責。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理并立案查處。一經查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。
(二)向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達后，任何一方當事人不服，可在法定期限內向人民法院起訴，逾期不起訴將產生法律效力，當事人必須履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構申請賠償。
(三)向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法審判程序對案件進行審理、裁判和執行，保障勞動者的合法權益，包括獲得法定賠償的權利得以實現。
勞動合同法23條篇6
勞動合同法33條
篇一：《勞動合同法》第三十三條解讀
《勞動合同法》第33條 勞動合同主體變更 第三十三條勞動合同主體變更用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
現在不僅是法定代表人，連法人都變了。
[相關規定]
《中華人民共和國合同法》
第七十六條 合同生效后,當事人不得因姓名、名稱的變更或者法定代表人、負責人、承辦人的變動而不履行合同義務。
《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》
9.企業法定代表人的變更,不影響勞動合同的履行,用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。
《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》
一、在企業實施股份制或股份合作制改造后,用人單位主體發生變化的,應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的,企業與職工應當依法變更勞動合同。
《廣東省關于適用、若干問題的指導意見》
第二十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位（投資人）支付經濟補償金的，不予支持。
《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件程序性問題的指導意見》（2009年4月15日起施行）
93、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者因上述事由要求解除勞動合同并由用人單位支付經濟補償金的，不予支持。
《深圳經濟特區勞動合同條例》
第二十三條 勞動合同有效期內，用人單位不得因法定代表人的變更而解除勞動合同。 《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》（２００８年９月２３日）
第十九條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應當連續計算。
篇二：合同法33條
第三十三條 當事人采用信件、數據電文等形式訂立合同的，可以在合同成立之前要求簽訂確認書。簽訂確認書時合同成立。
確認書較正式合同簡單，是買賣雙方在通過交易磋商達成交易后，寄給雙方加以確認的列明達成交易條件的書面證明，經買賣雙方簽署的確認書，是法律上有效的文件，對買賣雙方具有同等的約束力。
確認書實際上是與承諾聯系在一起的，雙方達成協議以后，一方要求以最后的確認為準，這樣確認書實際上就是對其要約所做出的最后的，明確的，肯定的承諾。 確認書是承諾的重要組成部分，是判斷是否做出承諾的要素之一。
合同的簽訂一般要經過要約與承諾兩個過程。
要約 為當事人一方向他方提出訂立合同的要求或建議。提出要約的一方稱要約人。在要約里，要約人除表示欲簽訂合同的愿望外，還必須明確提出足以決定合同內容的基本條款。要約可以向特定的人提出，亦可向不特定的人提出。要約人可以規定要約承諾期限，即要約的有效期限。在要約的有效期限內，要約人受其要約的約束，即有與接受要約者訂立合同的義務；出賣特定物的要約人，不得再向第三人提出同樣的要約或訂立同樣的合同。要約沒有規定承諾期限的，可按通常合理的時間確定。對于超過承諾期限或已被撤銷的要約，要約人則不受其拘束。
承諾 受要約人按照所指定的方式，對要約的內容表示同意的一種意思表示，任何有效的承諾，都必須具備以下條件：
承諾必須由受要約人作出。要約和承諾是一種相對人的行為。因此，承諾必須由被要約人作出。被要約人以外的任何第三者即使知道要約的內容并對此作出同意的意思表示，也不能認為是承諾。被要約人，通常指的是受要約人本人，但也包括其授權的代理人。無論是前者還是后者，其承諾都具有同等效力。
承諾必須是在有效時間內作出。所謂有效時間，是指要約定有答復期限的，規定的期限內即為有效時間；要約并無答復期限的，通常認為合理的時間，即為有效時間。
承諾必須與要約的內容完全一致。即承諾必須是無條件地接受要約的所有條件。據此，凡是第三者對要約人所作的“承諾”；凡是超過規定時間的承諾，；凡是內容與要約不相一致的承諾，都不是有效的承諾，而是一項新的要約或反要約，必須經原要約人承諾后才能成立合同，關于承諾有效要件，大陸法系各國要求較嚴，非具備以上三要件者則不能有效。而英美國的法律對此采取了比較靈活的態度。例如，美國《統一商法典》規定，商人之間的要約，除要約中已明確規定承諾時不得附加任何條件或所附加的條款對要約作了重大修改外，被要約人在承諾中附加某些條款，承諾仍可有效。承諾可以書面方式進行，也可以口頭方式進行。通常，它須與要約方式相應，即要約以什么方式進行，其承諾也應以什么方式進行。對于口頭要約的承諾，除要約有期限外，沉默不能作為承諾的方式，承諾的效力表現為要約人收到受要約人的承諾時，合同即為成立。口頭承諾，要約人
了解時即發生效力。非口頭承諾生效的時間應以承諾的通知到達要約人時為準。一般認為，承諾和要約一樣準許在送到對方之前或同時撤回。但遲到的撤回承諾的通知，不發生撤回承諾的效力。
篇三：2014年最新勞動法實施細則
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
2014年最新勞動法實施細則
目錄
一、 總則
二、 勞動合同的訂立
三、 勞動合同的履行和變更
四、 勞動合同解除和終止
五、 集體合同
六、 勞務派遣
勞動合同法實施細則
一、 總則
1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。
5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。
18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。
二、 勞動合同的訂立
19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。
20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。
“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。
“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。
21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。
22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。
23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十
二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。
24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。
用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。
用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。
25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個用人單位的工作年限。
27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合并計算為改制后非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同后重新與改制后非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合并計算為改制后國有企業的工作年限。
28、廠長、經理是由上級部門聘任的，應與上級聘任部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。
29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業后初次與勞動者簽訂勞動合同的。
30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。
31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條至情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。
32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過一年。
33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。
34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。
35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。
36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。
37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。
39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。
40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。
41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內容。
42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條
第一款中的“六個月以上”包含六個月。
43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十。
44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。
45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。
46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費，“專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬于專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。
47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。
48、服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。
49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。
三、 勞動合同的履行和變更
51、《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。
52、國有企業改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從2008年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。
四、 勞動合同解除和終止
53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。
54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。
55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。
56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經濟情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。
57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上”是指在三個月內裁減人員達到此標準，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。
58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先后順序之分。
用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什么法律責任?在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什么法律責任?
59、企業由于生產經營發生重大困難，經過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。
60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未征求工會意見的，可以事后補正程序。
61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。
62、計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標準的，按最低工資標準支付。
63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標準計算。
64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設區的高級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受十二年的限制。
勞動者的勞動合同履行地與企業注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標準為參照。
65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發[1994]481號執行，計算本法實施后的經濟補償年限，按本法規定執行。
