合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于勞動合同法三十八條5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法三十八條5篇
【篇一】勞動合同法三十八條
勞動合同法第三十八條第一項對應公司強制性要求調崗
突然被調崗，他一個動作，獲賠11萬。
在公司工作得順順利利，突然通知要換崗？
近日，武漢中院審理了這起勞動爭議案件，判令公司賠償員工11萬余元。
突然的郵件：調崗、去外地
2010年9月，謝某入職公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定謝某在門戶網站從事編輯工作，工作地點為武漢。
2012年12月20日，由于表現突出，公司將謝某的工作崗位由編輯調整為銷售顧問。
2014年1月，雙方再次簽訂為期四年的勞動合同，合同約定謝某在公司南方大區部門從事銷售工作，工作地點為武漢。
三年來，謝某的業績做得順風順水，收入也穩步提升，沒料到，2017年7月6日，謝某突然接到郵件通知，公司對謝某負責的客戶群進行調整，將謝某負責的客戶群由武漢地區調整為荊州地區。
7月31日，荊州區銷售經理向謝某發郵件下達潛江、仙桃、天門三地客戶交接安排，要求謝某“盡快安排出差當地，并于周四內完成客戶交接”。
謝某認為，公司未經自己同意，單方強迫調整自己目前的工作，將對勞動合同的履行及自己的生活產生實質影響，違反了勞動合同的約定。
于是向公司提出勞動合同解除的書面申請，并向武漢市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付自己經濟補償金、未報銷費用、業務提成、獎金、未休假工資等共計19.8萬余元。
一審：員工請求被駁回
仲裁期間，公司同意雙方解除勞動關系，并結清了謝某訴請的部分工資。
2017年12月21日，仲裁委裁決：公司一次性支付謝某報銷費用3826元，駁回了謝某關于經濟補償金的請求。
2018年1月，謝某將公司訴至法院，請求法院判令公司向自己支付經濟補償金11.8萬余元。
一審庭審中，公司辯稱，謝某于2017年7月提出勞動合同解除的申請，公司2017年8月同意解除。
解除原因系原告因個人原因單方面提出解除勞動合同，公司并沒有違約行為。公司代理人表示，公司對員工客戶群的調整并未改變謝某的工作屬性，謝某工作環境、收入等也不會受影響。
一審法院經審理，認可了公司的觀點，駁回了謝某要求公司支付經濟補償金的請求。
二審：調崗實際影響很大
2018年4月，謝某不服一審判決，上訴至武漢市中級人民法院。
二審中，雙方當事人均未提交新的證據。
武漢中院經審理后認為，本案審理焦點在于公司是否違反法律及勞動合約，是否應支付解除勞動合同經濟補償金？
法官通過對謝某的工作條件，進行了分析：
——謝某的存續業績從武漢地區的120個客戶調整為荊州區的5個客戶，差異巨大，且其負責的工作區域從省會城市武漢市，變更為潛江市、天門市和仙桃市，開發新客戶的工作難度加大；
——客戶群調整后，謝某勢必要長期在距離武漢市數百公里外的潛江市、天門市或仙桃市出差，必然會對謝某的生活帶來較大影響；
——調整后，謝某的主要工作任務是開發新客戶，難度較之前明顯增加，謝某的收入極可能會面臨一個下滑的階段。
結合上述分析，武漢中院認為，公司調整謝某客戶群后，提供給謝某的勞動條件有了較大變化，應屬于變更勞動合同的情形，雙方理應先協商，力求達成一致。
而公司未經協商，郵件單方通知謝某變動工作，謝某不同意，要求解除勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第一項的規定。
根據該法第四十六條的規定，公司應當向謝某支付解除勞動合同經濟補償金。
2018年8月3日，武漢市中級人民法院做出終審判決，判令公司一次性支付謝某報銷費用3826元，并向謝某支付經濟補償金118345.47元。
這些調崗要注意
法官介紹：
本案用人單位名為調整勞動者的客戶，實則變更了勞動者的勞動條件，雙方當事人在調整前應協商一致，否則勞動者則可依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一項規定解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。
建議勞動者在判斷調崗行為是否合法的問題時重點考慮以下問題：
調崗是否基于企業的生產經營需要或因勞動者患病、非因工負傷、無法勝任工作、工作態度等因素導致，即調整是否具有必要性；
調崗對勞動者工作生活的便利情況是否有影響，如是否增加了勞動者照顧家庭、上下班的時間成本、交通成本等，如果有不利影響，企業是否給予補償；
調崗前后的工資待遇是否持平；是否屬于通過崗位調整達到變相辭退勞動者的目的等。
【篇二】勞動合同法三十八條
勞動合同法第三十八條規定
◆立法背景 目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。 ◆條文解讀 特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以，立法在乎衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形作了具體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況： 一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞功安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規定的標準或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。 二、未及時足額支付勞動報酬的 勞動報酬，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者勞動收入。支付勞動報酬，也是勞動合同所規定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。 三、未依法為勞動者繳納社會保險費的 社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業、工傷、年老以及其他生活困難情況下，給予物質幫助的制度。包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條規定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。”憲法賦予我國公民的這一基本權利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現。根據我國勞動法第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納。逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應當依照有關法律、法規的規定，負責繳納各項社會保險費用，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務。因此如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。 四、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的 此項規定包含了兩層含義。第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。首先，規章制度的內容要合法。即內容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同與集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低于合同的約定。其次，規章制度的制定和公布的程序要合法。(1)要經過一定的民主程序。規章制度的制定權雖然屬于用人單位，但規章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規章制度時，要經過一定的民主程序。(2)應當公示。職工作為規章制度的遵守者，有權了解規章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規章制度。本法第四條第四款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。因此，公示是規章制度產生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權益。因用人單位沒有按法律規定制定規章制度，給勞動者的權益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。 五、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的 本法第二十六條第一款規定了勞動合同無效或者部分無效的幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。 六、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形 本項是一條兜底條款，以避免遺漏現行法律、法規規定的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。 本條第二款規定了可立即解除勞動合同的情形。即當用人單位存在違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而無需事先告知用人單位。 1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動的行為。人身自由是公民各種自由權利當中的一項基本權利，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者人民法院決定，并由公安機關執行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由……”企業強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴重侵犯勞動者人身權利的行為，是非法的，勞動者有權隨時解除勞動合同，而無需事先告知用人單位。 2,用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧及勞動者的人身安全，對從事危險作業，如采礦工人，高空作業人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業的行為，勞動者有權拒絕并撤離作業場所，并可以立即解除勞動合同。
【篇三】勞動合同法三十八條
相關法規：
中華人民共和國勞動合同法
釋義標題：
中華人民共和國勞動合同法釋義 第二章 勞動合同的訂立
法條內容：
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第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
釋義內容：
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【釋義】 本條是關于勞動合同無效后勞動者勞動報酬如何支付的規定。
無效的合同一般具有以下特征：(1)無效合同具有違法性。它們大都違反了法律和行政法規的強制性規定和損害了國家利益、社會公共利益。無效合同的違法性表明此類合同不符合國家的意志和立法的目的，所以，對此類合同國家就應當實行干預，使其不發生效力，而不管當事人是否主張合同的效力。(2)無效合同是自始無效的。就是從訂立的時候起就沒有法律約束力，以后也不會轉化為有效合同。國家不承認此類合同的效力。對于已經履行的，應當通過返還財產、賠償損失等方式使當事人的財產恢復到合同訂立前的狀態。法律既不保護無效合同當事人的權益，也不強制當事人履行無效勞動合同規定的義務。
勞動合同有其特殊性，是一種具有人身屬性、重實際履行的合同。已經發生的人身從屬關系，無法按照一般民事關系的處理方式，恢復到合同關系發生前的狀態；已經履行的勞動給付義務，不應該恢復到合同關系發生前的狀態。如果對勞動合同簡單地照搬民事合同中的無效、撤銷制度，已經發生的勞動給付無法處理，也會引發大量的糾紛。
為了適應勞動合同的特殊性，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。包括無營業執照經營的單位被依法處理，該單位的勞動者已經付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬。用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的情形除外。
勞動報酬的數額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定。如果雙方約定的報酬高于用人單位同崗位勞動者工資水平的，除當事人惡意串通侵害社會公共利益的情況外，勞動者已經給付勞動的，勞動報酬按照實際履行的內容確認。
對因用人單位的過錯導致勞動合同無效的，不僅要求用人單位支付勞動報酬、社會保險、經濟補償以及其他勞動者應享受的待遇，同時還要對其給予相應的制裁。本法在法律責任中規定勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。在合同被確認無效后，一般都會產生損害賠償的責任。在合同被確認無效后，如果因為勞動者的過錯導致勞動合同的無效而給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位的財產損失。體現了保護勞動合同無效無過錯方合法權益的原則。
【篇四】勞動合同法三十八條
勞動合同法第三十八條辭職是否需要提前？【優質推薦】
勞動者與用人單位簽訂合同是為了更好的保護勞動者的合法權益，如果不簽訂勞動合同的話，用人單位是違反勞動合同法的規定的，需要向勞動者支付雙倍的工資，而且不簽訂勞動合同如果勞動者隨時離開給用人單位造成了損失的話不需要賠償，讓小編來告訴大家勞動合同法第三十八條辭職是否需要提前？
一、勞動合同法第三十八條辭職是否需要提前？
勞動合同即使未約定勞動者提出離職的方式，也不影響勞動者依據這2條提出解除勞動合同。
個人提出離職分三種情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經濟補償金(每工作1年支付1個月工資)及辦理離職手續等;
2、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出;用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求承擔。
勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知(也就是通俗說的辭職信、辭職報告)，這樣便于保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，可以通過申請勞動仲裁解決;
二、相關法律依據
《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
綜上所述，小編已經告訴大家勞動合同法第三十八條辭職是否需要提前了，如果勞動者對自己的工作不滿意需要提前辭職的話，是需要按照勞動合同法的規定提前一個月告知用人單位，如果自動離職給用人單位造成了損失是需要承擔賠償責任的，所以大家一定要遵守法律的規定。
【篇五】勞動合同法三十八條
< cla>< cla>< cla>< cla>勞動合同法第三十八條< cla>< cla>< cla>< cla> 相關法規： 中華人民共和國勞動合同法 釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第四章 勞動合同的解除和終止 法條內容： 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； (二未及時足額支付勞動報酬的； (三未依法為勞動者繳納社會保險費的； (四用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； (五因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； (六法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 釋義內容： 【釋義】 本條是關于因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規定。 目前社會上一些用人單位任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權，可無條件與用人單位解除勞動合同。 特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，它是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以，立法在平衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形做了具
< cla>< cla>< cla>< cla>體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況： 1．未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。(1保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全等是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。(2勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞動安全衛生保護措施，即用人單位保障勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位未按照國家規定的標準或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，經國家勞動部門、衛生部門確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。 2．未及時足額支付勞動報酬的。勞動報酬，即我們通常所說的工資，也稱為“薪水”、“薪金”、“薪酬”、“薪資”等，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，以貨幣形式直接支付給勞動者的工資。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律、法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者工資。支付勞動報酬，也是勞動合同所規定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯。勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。 3．未依法為勞動者繳納社會保險費的。社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業、工傷、年老以及其他生活困難情況下，給予物質幫助的制度。它包括養老保險、疾病保險、失業保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條第一款規定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。”憲法賦予我國公民的這一基本權利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現。根據我國
< cla>< cla>< cla>< cla>勞動法第七十二條的規定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應當依照有關法律、法規的規定，負責繳納各項社會保險費用，并負有代扣、代繳本單位勞動者社會保險費的義務。因此，如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。 4．用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。此項規定包含了兩層含義：第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。首先，規章制度的內容要合法，即其內容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同法及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同或集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度中有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低于合同的約定。其次，規章制度的制定和公布的程序要合法。(1要經過一定的民主程序。規章制度的制定權雖然屬于用人單位，但規章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規章制度時，要經過一定的民主程序。(2應當公示。職工作為規章制度的遵守者，有權了解規章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規章制度。本法第四條第四款規定：“直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。”因此，公示是規章制度產生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權益，即因用人單位沒有按法律規定制定規章制度，給勞動者的權益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。 5．因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。本法第二十六條第一款規定了勞動合同無效或者部分無效的幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經履行的，
< cla>< cla>< cla>< cla>給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。 6．法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。本項是一條兜底條款，以避免遺漏現行法律、法規規定的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。 本條第二款規定了可立即解除勞動合同的情形，即當用人單位存在嚴重違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而不需事先告知用人單位。 (1用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動自由的行為。人身自由是公民各種自由權利當中的一項基本權利，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者人民法院決定，并由公安機關執行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剝奪或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身體。”企業采取強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴重侵犯勞動者人身權利的行為，是非法的，勞動者有權隨時解除勞動合同，而不需事先告知用人單位。 (2用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧勞動者的人身安全，對從事危險作業，如采礦工人、高空作業人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業的行為，勞動者有權拒絕并撤離作業場所，并可以立即解除勞動合同。 因用人單位的上述行為引發重大傷亡事故時，用人單位和相關責任人應依法被追究行政責任和刑事責任。
