規章制度是指用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。以下是小編為大家收集的公司勞動規章制度范文三篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司勞動規章制度篇1
章制度的含義原來是十分寬泛的，但當它與用人單位相聯系時，則是一個專門的勞動法律術語。它是指用人單位為加強勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則。這種行為準則對單位的全體人員都具有約束力。我國《勞動法》第4條：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”雖然勞動法有此規定，但從現實的具體實踐中，我們發現用人單位勞動規章規則日益成為影響勞動法實施的重要因素之一。一、立法背景剖析1、法律缺陷。早在1954年，我國法律就涉及到用人單位勞動規章制度。1954年，政務院發布了《國營企業內部勞動規則綱要》，然而，由于時代的局限性，該綱要僅限于“全民所有制企業”。目前，該規定已經失效。1982年和1986年，國務院分別發布了《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，直至今日，這兩個行政法規仍然有效。但是這兩個法規的有些內容已經無法適應經濟發展帶來的新情況。更何況，這兩個法規的適用范圍僅限于“全民所有制企業和城鎮集體所有制企業”和“國營企業”?的全體職工。1995年，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）作為高層次的法律，共有三個條文涉及到用人單位勞動規章制度。該法第4條：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”該法第25條第（二）項將勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度作為用人單位可以隨時解除勞動合同的法定情形之一。該法第89條規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”這三個條文明確了制定勞動規章制度既是用人單位的權利，又是用人單位的義務，并規范了用人單位違法履行此項義務或行使該項權利的法律后果。接著，在《關于貫徹執行若干問題的意見》的第87條，明確了《勞動法》第25條第（三）項中的“重大損害”應由企業內部規章來規定。雖然這些規定都具有較高的法律效力，但是過于原則化，抽象化。而且關于勞動規章制度的內容，程序，效力等均未涉及，這給實踐操作帶來彈性的同時，也增加了實際操作的難度，甚至給某些用人單位提供了規避法律的機會。1997年，勞動部頒發了勞部發（1997）338號文件，它規定了勞動規章制度應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內容，而且要求勞動行政部門從內容和程序兩方面對其進行審查，符合規定的，才予以備案。可以說，勞部發（1997）338號文件使用人單位勞動規章制度從抽象到具體邁進了一步。但是它畢竟只是由部門頒發一個規范性文件，即“通知”，因而其效力是有限的。2、現實缺陷。雖然《勞動法》第4條和勞部發（1997）338號文件均規定用人單位應該制定勞動規章制度，但實際上，一些用人單位并沒有制定勞動規章制度，另有一些用人單位不按程序制定勞動規章制度，或者是勞動規章的內容違反勞動法律法規，片面強調了勞動者的義務，因而造成了許多的勞動糾紛，嚴重影響了勞動關系的和諧和穩定。近幾年就曾發生了一些因廠規廠紀內容違法而引發的爭議，有的地方還形象地稱之為企業中的“病灶”。（1）這是企業方面存在的弊端。另外，由于理論界對用人勞動單位規章制度的探討較少，這也在一定程度上影響了勞動執法部門在勞動執法過程中對用人單位勞動規章制度的性質認識不清，混淆規章制度與勞動紀律之間的界限，從而使具體的執法上有了一定的偏差。法律的不完善和現實的缺陷使我國必須將用人單位勞動規章制度的立法提到議程上。另外，由于我國已經全面實行勞動合同制，隨著締約和履約大量產生，不斷重復，而成為用工的例行事項時，無論是用人單位還是勞動者均有簡化締約程序的要求。如果能夠將用人單位勞動規章制度中涉及勞動者權利和義務的內容直接納進勞動合同中，那么，就可以降低交易費用，減少訂約和履約的成本，從而有利于增進效率。當然這樣實行的前提是用人單位勞動規章制度的內容和程序都必須合法，這就需要制定一部專門關于用人勞動單位規章制度的法律。二、用人單位規章制度的內容凡是在勞動法典中對用人單位勞動規章制度做出明確規定的國家，大多同時從立法上對勞動規章制度應包含的事項作列舉式的規定。如《日本勞動標準法》第九章對雇用規則作了明確規定，其中第89條對應包含的事項進行了列舉，包括工作時間，工資制度，退職，津貼及分紅和最低工資事項，工人負擔，安全衛生，職業訓練，事故及非因工負傷和疾病的救濟，懲罰及其他工十個方面的內容。（2）我國臺灣地區的《勞動基準法》也規定了類似的內容，同時增加了福利措施和牢固雙方溝通意見，加強合作的方法這兩項的內容。可見，用人單位的勞動規章制度包含的事項十分廣泛，幾乎涉及了勞動法律關系內容的.各個方面和勞動關系運行的各個主要環節。為了指導用人單位合法、全面和完整地確定勞動規章制度的內容，有的國家還授權特定機關制定勞動規章制度的范本。例如《巴林勞工法》規定，“勞工和社會事務部可以通過命令頒布適合工作性質的紀律規定的范本，作為雇主制定他們自己的規則的指導。”（3）我國目前尚無專門關于用人單位勞動規章制度的法律。但勞部發[1997]338號文件明文規定勞動規章制度的內容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理。這是屬于列舉式的規定。鑒于我國目前用人單位在制定勞動規章制度內容的隨意性的情況，將來我國立法對內部勞動規則應不至于列舉規定其應包含的事項，還應進一步對某些重要事項規定如何確定其內容或直接規定其內容的規則。其中較多的是關于勞動組織、勞動紀律、工時工資等方面的規定。立法規定用人單位勞動規章制度的法定內容外，還應考慮到各個用人單位及勞動者的現實狀況和差異性，賦予用人單位一定的自主權，允許其在法定內容外制定一系列的與差異性緊密相關的非法定內容，譬如員工選聘依據、考核標準、晉升條件、工資分級等。當然，這些非法定內容不得與法律法規相沖突，比如，工資分級中的最低一級的水平不得低于當地的平均收入水平。具體操作中一定要把握這樣一個出發點-無論法定內容還是非法定內容，其目的都是為了保障勞動者能更好地行使勞動權利和履行勞動義務。有學者認為，勞動規章制度應就日常的工作管理做出規定，而不能對勞動合同已經確定的事項予以規定。筆者以為，用人單位勞動規章制度的內容可以與集體合同、勞動合同的內容重疊。如果是新開辦的用人單位，其制定的內容合法的勞動規章制度，在征得勞動者同意后，可將其一部分內容納進集體合同和勞動合同中，這樣有利于簡化締約手續，提高效率。如果是已經簽訂集體合同、勞動合同的用人單位，還沒有制定勞動規章制度或已制定的勞動規章制度與法律精神不符合，則可以考慮在制定或修改勞動規章制度后將集體合同和勞動合同的某些內容納入其中，這樣，可以是勞動規章制度更多地體現廣大員工的意志。三、制定用人單位勞動規章制度的程序程序是正義的保障。將
來我國立法對用人單位規章制度的法定化程序應包括以下三個環節：1、職工參與。現代企業是以民主管理為基礎的，它強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的準確性和透明度。而且，勞動規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施。于是，有學者提出：我國立法應當規定，用人單位制定勞動規章制度的程序之一是必須經過職工代表大會的審議通過。這種觀點的依據就是我國《全民所有制工業企業法》第52條和《法國勞動法典》、《日本勞動標準法》都有此方面的規定。筆者對此不予贊同。職工參與并不能否定用人單位制定勞動規章制度的單方主體性（其實，這點也是勞動規章制度與集體合同的區別之一）。職工代表大會的通過不能作為勞動規章制度生效的條件，因為職工代表大會僅存在于全民所有制企業，而以所有制作為劃分企業性質的傳統做法終將會被歷史拋棄。目前在我國方興未艾的是公司制。我國《公司法》只對國有股參股的公司要求有職工代表大會和職工股東、監事，而對非國有股參股的公司，卻沒有涉及職工代表大會的只言片語，只是規定股東會才是公司的最高權力機構。所以我國將來立法應規定用人單位制定勞動規章制度必須聽取職工的意見（具體的程序方法可以授權用人單位自行決定并由勞動行政部門予以一定的監督），但絕不能將職代會的通過作為生效要件，否則，大量的“公司”將無法制定勞動規章制度。
2、報送備案。用人單位勞動規章制度的內容體現了國家法律法規、勞動政策的執行，因此各國立法都將勞動規章制度的制定至于國家的監督之下。日本、法國和我國的臺灣地區均有這方面的規定。在我國，因為不能將職工代表大會的通過作為用人單位勞動規章制度的生效要件，于是，報送備案就顯得更為重要。報送備案的環節能夠及時發現和解決用人單位在制定勞動規章制度過程中可能存在的問題，預防違法行為的發生，以此保障勞動規章制度內容的合法性，保護全體職工的利益。勞部發[1997]338號文件規定，勞動行政部門……要檢查……用人單位制定規章制度的情況，并督促其按時報送備案；對制定的規章制度違反勞動法律法規，不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處分。同時還規定勞動行政部門對用人單位規章制度備案審查的內容主要是：勞動規章制度的內容是否符合法律規定；制定勞動規章制度的程序是否符合有關規定。若發現用人單位的勞動規章制度內容違反法律法規規定的，應責令限期改正。我國將來制定用人單位勞動規章制度的法律對這些內容可以予以考慮。
3、正式公布。用人單位規章制度的適用對象是本單位的全體職工和本單位行政的各個部分，所以它必須為單位的所有成員所知悉。《日本勞動基準法》規定，工作規則必須張貼在各車間部門及食堂、休息室等明顯的位置，以保證有關人員認真執行，互相監督。（4）《法國勞動法典》規定，雇用規則應于完成了公布等手續兩周之后實施。目前，在我國的一些企業中，僅將勞動規章制度寫在員工手冊里就作為正式公布，這是不妥當的，此種方式僅是將勞動規章制度的內容為員工知曉，而不是對勞動規章制度的正式公布。我國立法應當要求勞動規章制度必須由用人單位以經其法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件公布。而且，也可以借鑒法國的規定，即從公布之日起經過兩周才能在本單位范圍內生效。這是為了讓單位所有成員有學習勞動規章制度的過程。
四、用人單位勞動規章制度的效力
關于用人單位勞動規章制度的效力，有人主張無效說。其理由是勞動規章制度是用人單位單方制定的，職工事后才知道，因而不屬于勞動契約，不能約束職工。但是，目前的通說是承認勞動規章制度的有效性的，并認為其效力來自于法律的約束。筆者采納通說的觀點。我國《憲法》規定，遵守勞動紀律是公民的一項義務。《勞動法》規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，勞動者應當遵守勞動紀律。可見，勞動規章制度是法律法規的延伸和具體，是實現勞動過程的自治規范，它對單位的全體成員均具有約束力。
關于勞動規章制度和集體合同、勞動合同的效力沖突問題，許多學者贊同勞動規章制度的效力低于集體合同，集體合同的效力低于勞動合同。?這固然有一定的道理，因為勞動規章制度僅是用人單位單方面制定的，而集體合同和勞動合同分別體現了勞動者的群體意愿和個體意愿，是勞動者真實意志的表達。不過，也有不同的聲音。筆者淺見，當用人單位勞動規章制度與集體合同、勞動合同的內容出現沖突時，應本著標準上“就高不就低”的原則，以最大限度體現勞動者利益為出發點，并考慮合同訂立時間的先后等因素加以解決，而不能盲目的將勞動規章制度、集體合同和勞動合同的效力予以簡單的排序。這個問題的解決還關系到用人單位勞動規章制度在勞動爭議案件中的適用。只有用人單位制定的勞動規章制度的內容和程序合法，并且，與已經簽訂的集體合同、勞動合同相比而言，它更加能夠體現勞動者的權益時，在勞動爭議案件中，才能考慮適用之。
申言之，鑒于我國的具體國情，我國應該加快用人單位勞動規章制度的立法步伐。一方面，使當前立法關于勞動規章制度的抵觸性規定得以解決，另一方面，也可以規范用人單位的行為，保障勞動者更好地行使勞動權利和履行勞動義務。
注釋：
（1）石美瑕：《對我國企業內部勞動規則立法的幾點初步建議》，載《中國勞動》1999年第7期。
（2）肖海龍：《用人單位勞動規章制度及其立法模式探討》，載《河南省政法管理干部學院學報》，1999年第4期。
（3）?王全興著：《勞動法》，第223頁，法律出版社1997年版。
（4）?袁鐵錚：《日本企業內部的勞動力管理》，載《中國勞動科學》，1999年第6期。
（5）?《1999年中國法律年鑒》，第925頁。
公司勞動規章制度篇2
為規范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合公司的實際情況，制定本規章制度。
一、本規章制度適用于公司所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工;包括試用工和正式工;對特殊職位的員工另有規定的從其規定。
二、員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守公司規章制度和職業道德等勞動義務。
三、公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。
第一章：會議制度
為有效地實行經理負責制和健全民主管理，特制訂各種會議制度。
一、經理辦公會議
一般每半月召開一次，由總經理主持，管理層次人員參加，必要時請有關負責人列席。會議主要內容：
1、學習和貫徹政府有關建設工作政策;
2、討論年(季)度工作計劃和總結;
3、討論公司發展規劃、經營方針、人事勞資與分配等全局性的重大事項。
二、工作會議
每周召開一次，由總經理主持，副總經理、總工程師及各職能部門負責人和各項目總工作工程師參加。會議內容：
1、各部室負責人匯報工作的執行和完成情況;
2、傳達上級有關的重要規定和內部的工作措施或決定;
3、聽取各種加強管理和改進工作的會議;
4、討論存在的主要問題及提出相應的改進措施。
三、職工大會
每半年召開一次，由總經理主持，全體職工參加。也可有外聘人員參加。會議主要內容是向職工報告生產經營的完成情況，年(季)度的工作計劃、行政總結以及表彰先進等。
四、業務會議
按各職能部門所規定的業務職責，根據待討論的具體事項，不定期的有總經理、總工程師或部門負責人分別召開，要求對某事項達到同一認識、協調配合和解決問題的目的。
各種會議的召開，務須做到事前有準備、事后有記錄，凡總經理召開和主持的會議，其會議工作由綜合部負責;其他各種會議由會議主持人的所在部門負責。
第二章：人事管理制度
為了加強我公司工作人員的管理，調動全體成員的積極性、主動性和創造性，不斷提高工作效率，保證公司以工程工作為中心的各項工作的完成，特制訂本制度。
一、職工的使用、考核與晉升
(一)職工的聘用原則
公司對所屬人員的調配使用按照學用一致和用其所長的原則，根據工作需要統一調配、雙向選擇，擇優聘用。
(二)職工的考核、考核標準、依據及原則
職工的考核制度是實行崗位責任制的關鍵，考核職工以德才兼備為標準，以執行各類人員崗位制為依據，堅持客觀公正、民主公開、注重實際的原則。
1、考核時間
年度考核每年一次，隨年度工作總結一起進行。
2、考核內容
考核內容包括：德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。
德：主要考核政治、思想表現和職業道德表現。
能：主要考核業務技術水平，管理能力的運用發揮，業務技術提高，知識更新情況。
勤：主要考核工作態度，勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況。
績：主要考核履行職責情況。
3、考核組織
在年度考核時，設立非常設性的考核委員會或考核小組，負責公司年度考核工作。
4、考核方法
實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法。
第三章：檔案管理制度
為執行國家《檔案法》的規定和加強檔案的管理，特制訂本辦法。
一、公司各部門和項目工作在工作活動中形成的文件材料、照片、盤片、錄像等凡有保存和利用價值的均應作為檔案材料。
二、檔案是公司的集體財產，由綜合部負責統一管理和保管。
三、所有資料要有專人負責管理，檔案的管理人員，要做好以下工作：
1、按檔案類別，制定各類的編號規定;
2、嚴格檔案材料的接收手續，仔細檢點移交的歸檔材料并履行移交簽字手續;
3、檔案材料的立卷及編制總目錄;
4、檔案材料的檢查工具，制定借閱辦法，重視機密文件，要經領導批準后，方可借出;
5、做好檔案匯編和利用的統計;
6定期清點檔案，經組織鑒定后銷毀無保存價值的材料。
四、凡檔案材料均要求字跡工整、審簽手續齊全，禁用字跡不牢固和易褪色的書寫工具。
五、材料的整理與歸檔期限
1、行政文書類材料，在完成該項目活動后由專職人員于半月內整理歸檔。
2、工程項目工作類的管理和技術性材料，在完成項目合同任務，后項目工作組一個月內整理歸檔。
六、行政文書類材料的歸檔范圍見附件一。項目工作類材料的歸檔范圍見附件二
七、其他如人事、勞資、經營、財務、資產設備類檔案材料的范圍另行補充。
八、保守機密，防止泄露有可能損害本公司利益的資料信息。
九、遇到有關人員查尋資料要隨時予以協助。
第四章：工程部管理制度
一、工程部由主任負責全面工作，對上做好經理安排的所有工作項目，對下做好人員的協調工作，調動各方積極性，充分創造出最大的積極效益。
二、部屬各工作人員要嚴格執行國家和省工程建設工作政策、法規、維護國家利益。認真執行國家和省頒布的設計、施工規范、工程質量驗評標準，建筑安裝工程施工技術資料管理規定。
三、各專業人員間要團結協作，密切配合。
四、要積極、熱情、主動、誠懇，以第三方的公正立場維護單位和施工單位的正當合理利益。
五、堅持原則、秉公辦事、自覺抵制不正之風。
六、努力學習工作業務，按時參加每周一次的工作業務學習，不斷提高工作業務水平。
七、認真執行工作服務協議，不得從事授權范圍外的工作。
第五章：財務管理制度
一、財務管理工作必須在加強宏觀控制和微觀搞活的基礎上，嚴格執行財經紀律，以提高經濟效益、壯大企業經濟實力為宗旨，財務管理工作要貫徹“勤儉辦企業”的方針，勤儉節約、精打細算、在企業經營中制止鋪張浪費和一切不必要的開支，降低消耗，增加積累。
二、公司設財務部，財務部主任協助總經理管理好財務會計工作。
三、出納員不得兼管、會計檔案保管和債權債務賬目的登記工作。
四、財會人員都要認真執行崗位責任制，各司其職，互相配合，如實反映和嚴格監督各項經濟活動。記賬、算賬、報賬必須做到手續完備、內容真實、數字準確、賬目清楚、日清月結、近期報賬。
五、財務人員在辦理會計事務中，必須堅持原則，照章辦事。對于違反財經紀律和財務制度的事項，必須拒絕付款、拒絕報銷或拒絕執行，并及時向總經理報告。
六、財會人員力求穩定，不隨便調動。財務人員調動工作或因故離職，必須與接替人員辦理交接手續，沒有辦清交接手續的，不得離職，亦不得中斷會計工作。移交交接包括移交人經管的會計憑證、報表、賬目、款項、公章、實物及未了事項等。移交交接必須由建設局財務科監交。
七、公司嚴格執行《中華人民共和國會計法》及其他法律法規關于會計核算一般原則、會計憑證和賬簿、內部審計和財產清查、成本清查等事項的規定。
八、記賬方法采用借貸記賬法。記賬原則采用權責發生制，以人民幣為記賬本位幣。
九、一切會計憑證、賬簿、報表中各種文字記錄用中文記載，數目字用阿拉伯數字記載。記載、書寫必須使用鋼筆，不得用鉛筆及圓珠筆書寫。
十、財務部要加強對資產、資金、現金及費用開支的管理，防止損失，杜絕浪費，良好運用，提高效益。
十一、銀行賬戶必須遵守銀行的規定開設和使用。銀行賬戶只供本單位經營業務收支結算使用，嚴禁借賬戶供外單位或個人使用，嚴禁為外單位或個人代收代支、轉賬套取現金的。
第六章：合同管理制度
風險提示：企業要在員工入職一個月內與員工簽訂書面的勞動合同，否則企業需要承擔雙倍工資的風險;勞動合同必須具備勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件以及違反勞動合同的責任等條款，建議企業與員工簽訂勞動合同時，可以先咨詢專業的律師，或者查閱好相關法律問題，避免引起不必要的勞動糾紛。法律效力。勞動爭議糾紛案件中，工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬以及計算勞動者工作年限等都由企業舉證，所以企業制定和完善相關規章制度的時候，應該注意收集和保留履行民主程序和公示程序的證據，以免在仲裁和訴訟時候出現舉證不能的后果。
一、公司對外簽訂的各類合同一律使用本制度。
二、合同管理是企業管理的一項重要內容，搞好合同管理，對于公司經濟活動的開展和經濟利益的取得，都有積極的意義。各級領導干部、法人委托人以及其他有關人員，都必須嚴格遵守、切實執行本制度。各有關部門必須互相配合，共同努力，搞好公司以“重合同、守信譽”為核心的合同管理工作。
三、合同談判須由總經理或副總經理與相關部門負責人共同參加，不得一個人直接與對方談判合同。
四、簽訂合同必須遵守國家的法律、政策及有關規定。對外簽訂合同，除法定代表人外，必須是持有法人委托書的法人委托人，法人委托人必須對本企業負責。
五、簽約人在簽訂合同之前，必須認真了解對方當事人的情況。
六、簽訂合同必須貫徹“平等互利、協商一致、等價有償”的原則和“價廉物美、擇優簽約”的原則。
七、合同除即時清結者外，一律采用書面格式，并必須采用統一合同文本。
八、合同對各方當事人權利、義務的規定必須明確、具體，文字表達要清楚、準確。
九、簽訂合同：除合同履行地在我方所在地外，簽約時應力爭協議合同由我方所在市人民法院管轄。
十、合同在正式簽訂前，必須按規定上報領導審查批準后，方能正式簽訂。
十一、合同審批權限如下：
1、一般情況下合同由董事長授權總經理審批。
2、下列合同由董事長審批：
標的超過50萬元的;投資10萬元以上的聯營、合資、合作、涉外合同。
3、標的超過公司資產1/3以上的合同由董事會審批。
十二、合同原則上由部門負責人具體經辦，擬訂初稿后必須經分管副總經理審閱后按合同審批權限審批。重要合同必須經法律顧問審查。合同審查的要點是：
1、合同的合法性。包括：當事人有無簽訂、履行該合同的權利能力和行為能力;合同內容是否符合國家法律、政策和本制度規定。
2、合同的嚴密性。包括：合同應具備的條款是否齊全;當事人雙方的權利、義務是否具體、明確;文字表述是否確切無誤。
3、合同的可行性。包括：當事人雙方特別是對方是否具備履行合同的能力、條件;預計取得的經濟效益和可能承擔的風險;合同非正常履行時可能受到的經濟損失。
十三、根據法律規定或實際需要，合同還應當或可以呈報上級主管機關鑒證、批準，或報工商行政管理部門鑒證，或請公證處公證。公司管理制度合同的履行
十四、合同依法成立，既具有法律約束力。一切與合同有關的部門、人員都必須本著“重合同、守信譽”的原則。嚴格執行合同所規定的義務，確保合同的實際履行或全面履行。
十五、合同履行完畢的標準，應以合同條款或法律規定為準。沒有合同條款或法律規定的，一般應以物資交清，工程竣工并驗收合格、價款結清、無遺留交涉手續為準。
十六、總經理、副總經理、財務部及有關部門負責人應隨時了解、掌握合同的履行情況，發現問題及時處理或匯報。否則，造成合同不能履行、不能完全履行的，要追究有關人員的責任。公司管理制度合同的變更、解除
十七、對方當事人提出變更、解除合同的，應從維護本公司合法權益出發，從嚴控制。
十八、變更、解除合同，必須符合《民法典》的規定，并應在公司內辦理有關的手續。
十九、變更、解除合同的手續，應按本制度規定的審批權限和程序執行。
二十、變更、解除合同的協議在未達成或未批準之前，原合同仍有效，仍應履行。但特殊情況經雙方一致同意的例外。
二十一、變更、解除合同，一律必需采用書面形式(包括當事人雙方的信件、函電、電傳等)，口頭形式一律無效。
二十二、以變更、解除合同為名，行以權謀私、假公濟私之實，損公肥私的，一經發現，從嚴懲處。
二十三、因變更、解除合同而使當事人的利益遭受損失的，除法律允許免責任的以外，均應承擔相應的責任，并在變更、解除合同的協議書中明確規定。合同糾紛的處理
二十四、合同在履行過程中如與對方當事人發生糾紛的，應按《民法典》等有關法規和本《制度》規定妥善處理。
二十五、合同糾紛有關業務部門與法律顧問負責處理，經辦人對糾紛的處理必須具體負責到底。
二十六、處理合同的原則是：
1、堅持以事實為依據、以法律為準繩，法律沒規定的，以國家政策或合同條款為準。
2、以雙方協商解決為基本辦法。糾紛發生后，應及時與對方當事人友好協商，在既維護本公司合法權益，又不侵犯對方合法權益的基礎上，互諒互讓，達成協議，解決糾紛。
3、因對方責任引起怕糾紛，應堅持原則，保障我方合法權益不受侵犯;因我方責任引起的糾紛，應尊重對方的合法權益，主動承擔責任，并盡量采取補救措施，減少我方損失;因雙方責任引起的糾紛，應實事求是，分清主次，合情合理解決。
第七章：安全管理制度
一、組織安全生產領導小組的活動，定期不定期的開展對監理組及項目部職工進行遵紀守法教育，不斷增強職工的安全生產意識，并經常對工地安全員進行
二、負責制定好安全生產管理制度，操作規章制度及各項安全制度，并監督實施。
三、領導編制安全技術改造計劃，合理安排安全技改經費，并認真組織實施，保證安全技改經費的及時落實。
四、組織創建“安全企業”活動，強化“班組安全建設”工作。
五、加強對施工現場的消防設施的檢查管理，及交通復雜的施工現場管理。
六、安全員上崗必須經上級主管部門嚴格培訓考核，做到持證上崗。
七、牢固樹立安全第一的思想，搞好安全、文明試生產，堅持交接班時必須交清安全情況。
八、遵守勞動制度，認真執行安全員工作制度，制止他人違章操作。
九、按時檢查，發現問題能自己處理的立即解決，不能解決的立即上報領導，以防事故發生。
風險提示：企業規章制度也可以成為企業用工管理的證據，是公司內部的法律，但是并非制定的任何規章制度都具有法律效力，只有依法制定的規章制度才具有法律效力。勞動爭議糾紛案件中，工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬以及計算勞動者工作年限等都由企業舉證，所以企業制定和完善相關規章制度的時候，應該注意收集和保留履行民主程序和公示程序的證據，以免在仲裁和訴訟時候出現舉證不能的后果。
企業規章制度也可以成為企業用工管理的證據，是公司內部的法律，但是并非制定的任何規章制度都具有法律效力，只有依法制定的規章制度才具有法律效力。勞動爭議糾紛案件中，工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬以及計算勞動者工作年限等都由企業舉證，所以企業制定和完善相關規章制度的時候，應該注意收集和保留履行民主程序和公示程序的證據，以免在仲裁和訴訟時候出現舉證不能的后果。
公司勞動規章制度篇3
第1條為規范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合的實際情況，制定本規章制度，
第2條 *****有限公司是在XX工商局注冊的私營企業。法人代表：***。
第4條本規章制度適用于公司所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工;包括試用工和正式工;對特殊職位的員工另有規定的從其規定。
第5條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守規章制度和職業道德等勞動義務。
第6條公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。
第7條 招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規定的從其規定。
第8條 招用員工實行全面考核、擇優錄用、任人唯賢、先內部選用后對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。
第9條員工應聘職位時，一般應當年滿18周歲(必須年滿18周歲)，身體健康，現實表現良好。員工應聘時提供的身份證、畢業證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工，不收取員工的押金(物)，不扣留員工的身份證、畢業證等證件。
第10條 公司十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。
第11條 公司用于員工職業技能培訓費用的支付和員工違約時培訓費用的賠償問題由勞動合同另行約定。
第12條公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的`長短，試用期為15天至2個月：合同期限不滿6個月的，試用期15天;合同期限滿6個月不滿一年的，試用期30天;合同期限滿一年不滿兩年的，試用期60天;試用期包括在勞動合同期限中，并算作本公司的工作年限。
第17條 公司招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。
第18條勞動合同統一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經員工本人、公司法定代表人(或法定代表人書面授權的人)簽字，并加蓋公司公章方能生效。
第19條 勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效;勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。
第20條 在本公司連續工作滿以上的員工，可以與公司簽訂無固定期限的勞動合同，但公司不同意續延的除外，
第21條公司與員工協商一致可以解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付員工經濟補償金(按本規定第31條支付);由員工提出解除勞動合同的，可以不支付員工經濟補償金。
雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。
第22條 員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
(1)、在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(2)、嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的;
(3)、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的;
(4)、被依法追究刑事責任的;
(5)、被勞動教養的;
(6)、公司依法制定的懲罰制度中規定可以辭退的;
(9)、法律、法規、規章規定的其他情形。
公司依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。
第23條 有下列情形之一，公司提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：
(1)、員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作的(經勞動鑒定委員會確認);
(2)、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的;
(4)、公司生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的;
(5)、法律、法規、規章規定的其他情形。
公司依本條規定解除勞動合同, 按國家及本省、市有關規定支付員工經濟補償金(按本規定第31條支付);未提前30天通知員工的，另多支付員工一個月工資的補償金(代通知金);
依本條第一款第(1)項解除勞動合同，除依法支付經濟補償金外，同時支付員工六個月工資的醫療補助費。患重病的增加50%，患絕癥的增加100%。
第24條 員工有下列情形之一，公司不得依據本規定第23條的規定解除勞動合同，但可以依據本規定第22條的規定解除勞動合同：
(1)、患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的;
(2)、患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(4)、應征入伍，在義務服兵役期間的;
(5)、法律、法規、規章規定的其他情形。
第25條 公司與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。
員工違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償公司下列損失：
(1)、公司錄用員工所支付的費用;
(2)、公司為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
(3)、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(4)、勞動合同約定的其他賠償費用。
