無效，讀音wú xiào，漢語詞語，意思是沒有效果， 以下是為大家整理的關于勞動合同無效4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同無效4篇
第1篇: 勞動合同無效
《勞動合同法》第26條 勞動合同無效
時間:2010-04-22 21:31來源:未知 作者:胡燕來律師 所屬欄目:勞動合同法 點擊: 689次
《勞動合同法》第二十六條 勞動合同無效。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
第2篇: 勞動合同無效
勞動合同無效的情形有哪些
勞動合同法規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。那么，哪些勞動合同時無效的呢？根據相關規定，勞動合同無效的情形主要有以下幾種：
一、口頭約定的合同
個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定：“勞動合同應當以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。
二、顯失公平的合同
部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。
三、脅迫的合同
一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
四、附帶保證的合同
部分企業為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規定另簽一份“保證書”，其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。
五、真假合同
某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法勞動合同來約束勞動者。
六、抵押性質的勞動合同
部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。
七、無保障的勞動合同
一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發生的醫療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。
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第3篇: 勞動合同無效
（新勞動法合同）無效勞動合同專題無效勞動合同專題
一、專題界定
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。這一專題主要圍繞無效勞動合同的特征、無效勞動合同的確認、無效勞動合同引起的用人單位和勞動者的權利義務關系，及其相應的法律后果的承擔，結合國家相關法律法規和案例給予了解釋和說明。
二、名詞解釋
１.無效勞動合同是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部無效的勞動合同和部分無效的勞動合同。
２.顯失公平的勞動合同是指勞動者一方在緊迫或缺乏經驗的情況下而訂立的、如果履行對其有重大不利的勞動合同。
3.脅迫是指一方當事人向對方當事人表示施加危害，使其發生恐懼，并基于這種種恐懼而做出的違反真實意思表示的行為。脅迫的行為包括很多種，如暴力、語言威脅或條件威脅等。
三、案例分析
案例１沒蓋公章的勞動合同就無效嗎
【案例】杜小姐在某公司做文秘工作一年多了，最近在工作中出了幾次差錯，讓總經理很不滿意。于是，公司決定解除她的勞動合同。杜小姐對此不服，提起了勞動爭議仲裁。仲裁機構在審查公司與杜小姐簽訂的勞動合同時發現，公司在這份勞動合同上，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑒證機關的鑒證，公司這方只有一個法人代表的個人簽字。
有人認為，勞動合同上沒有加蓋公司的公章，本身就不符合訂立合同的形式要件，再加上又沒有經過鑒證，所以這份勞動合同無效。對此杜小姐說：“第一，我與公司簽訂的勞動合同，雖然沒有加蓋公章，但有法人代表的親筆簽名，這就表示公司認可該合同，怎么能說是無效合同呢？第二，這份合同雖然沒經過鑒證機關審查鑒證，但合同條款中并沒有違法和不公正的內容。所以，不能認定是無效勞動合同。”
【評析】根據法律規定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應該在勞動合同上簽章。即由法人代表簽字，并加蓋企業公章。本案中的公司在勞動合同上沒有加蓋公司的公章是不符合勞動法規定的，但這個問題的出現主要是由公司的過錯造成的，公司應當承擔主要責任。所以，雖然合同未加蓋公章，但畢竟有法人代表的簽名，法人代表有權代表公司訂立合同。不能僅憑沒有蓋公章就認定是無效合同。實際上，該公司與杜小姐雙方都已在一年多的時間里，按合同的約定履行了相應的義務，也享受了各自的權利，現在突然說合同是無效的，實在是荒唐可笑。
其次，關于勞動合同的鑒證，我國目前的規定是“鼓勵鑒證”，而不是“強制鑒證”。即鑒證只是勞動合同管理部門對合同進行審查認定的一種形式，并不是勞動合同成立的必備條件，更不能用它來作為勞動合同是否有效的標志。因此，稱勞動合同未經鑒證機關審核蓋章，就是無效合同的說法，也是站不住腳的。
盡管該合同在形式上有一定的缺陷，但還不能因此認定該合同無效。只要該合同內容是合法的，且雙方在簽訂時沒有任何一方存在欺詐或脅迫行為，仲裁機構完全可以將它看做一份有效的勞動合同。
案例２欺詐訂立的勞動合同無效
【案例】某食品加工企業向社會招聘一名銷售主管，王某前往應聘。雙方協商洽談中，王某向企業提交了以往在多個企業從事過銷售主管的書面說明。企業求賢若渴，急需一名銷售主管打開銷售局面，對王某工作經歷相當滿意，于是雙方當即協商簽訂了勞動合同。企業聘用王某為銷售主管，勞動合同簽訂后，企業即要求王某上班工作。 二個月后，企業發現王某的銷售業績平平，即要求王某制訂銷售計劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求。又二個月后，企業發現王某的銷售業績仍無起色，遂對王某的工作經歷產生懷疑。于是派人調查。經調查發現，王某所說的在多個企業從事過銷售主管純屬虛構，企業當即做出了解除合同的決定。王某認為自己正在努力開拓銷售渠道并即將取得業績，以往工作經歷與目前工作并無關系，企業即時解除合同沒有依據。 【評析】本案的爭議焦點是企業是否可以在調查發現王某工作經歷虛假后作出解除合同的決定。當事人采取欺詐的行為簽訂的勞動合同是否具有法律約束力呢？對此，《勞動法》第十八條作出明確規定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。《勞動法》規定：“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認”，勞動爭議仲裁委員會或者人民法院對勞動合同作出無效確認后，還將對這份從訂立時候起就沒有法律約束力的勞動合同所產生的遺留問題做出處理。
本案中，王某為了達到與企業簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構了以往在多個企業從事過銷售主管的工作經歷，騙取了企業的信任，致使企業在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業的正常生產工作秩序。因此，王某與企業訂立的勞動合同應屬無效合同。該無效勞動合同經勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，應從訂立時起就沒有法律約束力。
案例３與非法用人單位簽訂的勞動合同無效
【案例】申訴人李明新，原為常德米業有限責任公司職工。2003年10月5日，申訴人與被訴人常德金沙賓館簽訂了《金沙賓館總經理聘任協議》，約定：金沙賓館聘任李明新為總經理，聘期三年，起止時間為2003年12月1日至2006年12月31日，崗位工資為2000元每月等內容。《協議》簽訂后，申訴人向原單位提出辭職，2003年10月13日獲得批準。2003年11月12日，被訴人在工商行政部門辦理注冊登記，登記名稱為金沙大酒店。2003年12月1日以后，申訴人在被訴人處從事有關人員招聘、培訓等工作，雙方沒有再訂立書面勞動合同，2004年3月中旬，被訴人突然解除與申訴人的勞動合同關系。申訴人在被訴人處工作期間，被訴人僅支付工資1050元。
然而，被訴人稱：仲裁申請書中所載被訴主體是金沙賓館，而參加本案仲裁活動的是金沙大酒店，兩者在法律上是相互獨立的。另外，協議雙方均不符合法定條件，金沙賓館作為用人單位在簽訂協議之時未辦理工商登記，至今也無《營業執照》，不是合法用工主體。申訴人在2003年10月5日與金沙賓館簽訂協議時，尚沒有與原公司解除勞動合同，其沒有資格與另一用人單位再建立勞動關系，雖然聘用協議的生效時間是2003年12月1日，但合同成立之日是2003年10月5日，應屬無效合同。即使聘用協議合法有效，申訴人要求賠償經濟損失的要求也不應支持。首先，被訴人并沒有解聘申訴人，只是要求其提供總經理任職資格證明，如果沒有需調整工作崗位。被訴人變更申訴人工作崗位的要求符合法律規定，申訴人并不具備擔任總經理的任職資格。最后，申訴人所提出的賠償總額沒有事實依據，不能將預期收入作為實際收入要求賠償。
【評析】一份合法有效的協議，除內容合法外，還須主體資格。申訴人與金沙賓館簽訂《金沙賓館總經理聘任協議》之時，被訴人尚未依法成立，金沙賓館亦未依法進行登記，不具備勞動用工主體資格。2003年11月12日，被訴人依法登記為金沙大酒店，雙方沒有再訂立新的書面勞動合同，亦沒有對原聘用協議進行變更，原聘用協議對雙之間產生的新的勞動權利義務關系，沒有法律約束力，申訴人以原聘用協議向被訴人主張權利沒有法律依據，其賠償請求本會不予支持。申訴人自2003年12月1日至2003年3月離職期間，一直在被訴人處工作，雙方已形成事實勞動關系，被訴人應支付相應的勞動報酬3752元（938×4，938為2003年度企業職工月平均工資），扣除已支付的1050元，還應向申訴人支付2702元；駁回申訴人的其它仲裁請求；本案仲裁費20元，處理費980元，由申訴人負擔600元，被訴人負擔400元。
案例４勞動合同附帶承諾書“不平等條約”無效
【案例】小王到一家廣告公司應聘，在簽訂勞動合同時，發現勞動合同附帶有承諾書：本人被某公司招聘錄用為合同制員工后，如果公司因實際情況未能履行勞動合同中部分條款的，本人表示理解并自愿放棄權利，不作異議。承諾人：某某。小王怕自己的權益受侵害，就問公司不簽行不行？答案是不行。畢業在即，小王簽了承諾書。 很快，麻煩就來了。公司要求小王每周工作6天48小時。雖然合同中約定是每周40小時工作時間，但根據承諾書，特殊情況，公司有權要求增加工作時間。為此，小王申請勞動爭議仲裁。要求公司支付加班費。公司辯稱，加班是公司實際情況造成的小王在簽合同時也簽了附帶的承諾書，表示可以自動放棄權利。據此，公司認為自己的行為合法。但經審理，仲裁委員會支持了小王的請求，維護了他的合法權益。 【評析】訂立勞動合同應當遵循平等自愿協商一致的原則。從小王的情況看，在與單位簽訂勞動合同的過程中，如果小王不簽承諾書，等于自動放棄了這個工作機會，小王問單位不簽行不行，單位說不行，而找工作的艱辛使得小王違心簽下了承諾書。違反了訂立勞動合同應當遵循平等自愿協商一致的原則。
公司無權擅自增加工作時間。《勞動法》第36條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度。”《國務院關于職工工作時間的規定》第3條：“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”小王的單位實行每周工作48小時的工作時間，明顯違反了法律規定。盡管《勞動法》第39條規定：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可實行其他工作休息法。”但小王的單位是廣告公司，沒有特殊生產，顯然不在此例。 承諾書是無效的合同條款。承諾書屬于勞動合同的附加條款。不能隨便增加勞動者的權利，或者減少用人單位的義務；否則，權利義務不對等將使勞動合同的部分條款無效。由無效條款給勞動者帶來的損害，應由用人單位承擔。
案例５用人單位代簽勞動合同無效
【案例】1993年8月，申訴人江某被訴人招收為合同制工人；同年11月3日，雙方簽訂為期2年至1995年11月3日的勞動合同。1993年12月底，該公司根據生產經營需要將原公司的全日合同制工人的勞動合同期限全部延長3-8年，并將統一制訂的合同書文本發到各科室和車間，要求在一個星期之內勞動者簽字蓋章后統一交公司人事勞資部，以便在30日內到當地勞動局勞動仲裁機構辦理勞動合同鑒證手續。當時，江某正在外省某接受技術培訓。所在車間主任為了不影響及時上交，決定由車間統計員陳某為江某代簽。勞動合同期限為1993年11月3日至2003年11月3日。事后，陳某將代簽合同事忘記告訴申訴人，代簽的合同文本經鑒證后全部留在公司人事勞資部，只將《勞動手冊》發給申訴人，申訴人未注意，也沒有翻閱《勞動手冊》。
l995年11月4日，申訴人要求終止勞動合同，被訴人稱勞動合同遠未到期。江某提出第二份全員勞動合同本人并不知道，也未在上面簽字、蓋章或按手印，事后也未看到合同書，應屬無效，對申訴人沒有法律約束力。被訴人提出，勞動合同由他人代簽，但《勞動手冊》已發給申訴人自己保管已有2年，申訴人從來沒有提出過異議，客觀上承認了這份勞動合同的合法性，江某應履行。
【評析】《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則”。勞動部勞力字[1992]46號《關于試行全員勞動合同制有關問題處理意見的通知》①第二條也規定：“為了便于全體職工的統一管理，試行全員勞動合同制的企業與原招收的勞動合同制工人可以按試行全員勞動合同制的要求，經雙方協商同意變更勞動合同，或在雙方協商同意的前提下，解除原勞動合同，再按試行全員勞動合同制的要求，重新簽訂勞動合同。”即勞動合同訂立、變更是當事人雙方要約、承諾的過程，是雙方協商一致的結果。
被訴人由于生產發展需要，提出與申訴人重新簽訂全員勞動合同，終止原勞動合同，未與申訴人事先協商，事后亦未求得其同意，單方簽字蓋章后由第三人代簽，剝奪了申訴人的合同自由權，違反意思自治合同原則，對原勞動合同來講，是一種擅自毀約行為。全員勞動合同書制作后，由雙方當事人簽字蓋章認可是其成立和生效的必要條件，江某事先未委托陳某代簽，事后亦未對陳某越權行為予以追認，案發前一直處于不知曉狀態。根據《民法通則》第六十六條認定為無效代理，無效合同從訂立時起就沒有法律約束力。所以原訂勞動合同合法有效，到期應當依法終止。
案例６職工已達到法定退休年齡，超出退休年齡的勞動合同是否還有效
【案例】某省建筑安裝公司1994年8月實行全員勞動合同制，在簽訂全員勞動合同時，公司考慮到一些接近退休年齡和因工負傷職工實際情況，將這一部分職工的勞動合同單獨歸類，打算簽訂無固定期限勞動合同。因人事勞資處分管勞動合同的一名女同志臨時休產假，人事勞資處從車間臨時抽調一名同志頂替，由于該同志工作疏忽將已年滿57歲的工人梁某的勞動合同與五年期勞動合同混在一起，致使公司與梁某的勞動合同期限也簽訂為5年。1997年4月11日，梁某已年滿60歲，公司為其辦理了退休手續。但梁某認為勞動合同并沒到期，應當繼續履行。公司派人多次找梁某談話，承認由于公司工作疏忽，致使勞動合同期限與退休年齡相矛盾，希望梁某按規定到社會保險機構領取退休費，但梁某堅持到單位上班，要求按正常工作支付工資，并認為公司為其辦理退休手續屬于違法行為，剝奪了他的勞動權利，應當賠償損失。雙方因此發生爭議，公司方在說服不了梁某的情況下，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
【評析】《國務院關于工人退休、退職暫行辦法》第一條（一）款規定，男性年滿60歲，女性年滿55周歲的應當辦理退休。《勞動法》第十八條規定，違反法律、行政法規的勞動合同無效。無效勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。本案公司與梁某簽訂的合同期5年，已經超出了梁某的退休年齡，超出的合同期，與國家行政法規相抵觸，因而是無效的。梁某要求繼續履行勞動合同的要求是無理的。公司方按規定辦理梁某的退休手續符合國家有關規定，不負違約責任。
用人單位與勞動者簽訂勞動合同不能違反國家的法律和行政法規，違反國家規定簽訂的勞動合同即使雙方當事人簽字同意也是無效的。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，一定要根據勞動者的實際情況擬定有關條款規定，不能為簡便省事而忽視勞動合同條款的針對性，以避免給日后勞動合同的履行和解除帶來不必要的困難和麻煩。本案中公司方面由于人員工作交接疏忽造成與梁某錯誤地簽訂了5年期的勞動合同，反映在勞動合同的簽訂和管理方面存在缺陷，應吸取經驗教訓。
仲裁委員會可以對本案這樣裁定：1、申訴人某省建筑安裝公司與被訴人梁某簽訂的勞動合同部分無效，即合同期限前3年有效，后2年無效；2、雙方簽訂的勞動合同自梁某辦理了退休手續后，已不具有法律約束力，申訴人按時辦理梁某退休手續是符合法律、法規規定的。
案例７社會保險關系不可自行約定
【案例】王某2001年9月受聘于某物業管理公司，從事保安崗位，雙方簽訂勞動合同，合同中約定公司不承擔王某各項社會保險。王某工作后得知，用人單位應當自錄用之日起為職工辦理各項社會保險，于是向公司提出辦理養老、失業等社會保險手續，以及補繳以前欠繳的各項社會保險費的要求。公司以雙方在勞動合同中有約定為由，拒絕為其辦理社會保險。王某于2004年4月向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經核查于7月做出裁決：該物業管理公司為王某補辦勞動用工和各項社會保險的參保手續，并按規定向社會保險機構補繳2001年9月至2004年4月的各項社會保險費。【評析】首先，該公司必須依法參加社會保險、為職工繳納社會保險費。這是企業應盡的一項法定義務，也是勞動者享有的法定權利。該公司在仲裁中辯稱，自己屬私營企業，可以不受限制。《社會保險費征繳暫行條例》第3條指出，社會保險費征繳范圍包括城鎮私營企業。該公司不為職工辦理社會保險并繳納社會保險費的做法，顯然違背了法律、法規的規定。根據《勞動法》第100條規定：“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。”
其次，違反法律、法規的勞動合同無效。《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”王某與公司在合同中約定的“公司不承擔任何社會保險費用”內容明顯違反《勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》的規定。依據《勞動法》第18條規定：違反法律、行政法規的勞動合同無效；無效的勞動合同從訂立之日起，就沒有法律約束力。雙方大合同中的“公司不承擔任何社會保險費用”的約定無效。該公司以雙方有約定為由的辯解于法無據。
案例8用人單位單方變更勞動合同的行為是否有效
【案例】李某應聘到某銷售公司工作，并簽訂了2年的勞動合同。合同約定：李某擔任銷售主管，月工資為6000元。因市場形勢不好，公司與李某協商將其工資調整為5000元，李某未提出異議。隨著該公司產品市場份額的進一步減少，公司決定進行組織結構調整，安排李某做銷售代表，李某提出不能降低工資待遇公司不同意。李某隨后一個星期沒有到公司上班，公司即以曠工為由解除了勞動合同。李某不服，申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求補發降低的工資并支付25%的賠償金；同意解除勞動合同，但要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。李某認為，本人不能提供正常勞動的直接原因是市場變化帶來的公司結構調整，經營風險應由公司承擔，公司認為本人曠工的理由不成立。公司認為，調整李某的工作崗位，是企業用人自主權的體現，李某拒不服從安排并不來上班，屬曠工行為。勞動爭議仲裁委員會審理后裁決:公司以曠工為由作出解除勞動合同的決定是錯誤的。公司應向李某支付解除勞動合同的經濟補償金，駁回其他申訴請求。
【評析】第一，李某與公司之間簽訂的勞動合同有效，雙方關于工資待遇的約定合法。在勞動合同履行期間，公司根據本單位經濟效益情況對李某的工資進行調整，李某當時沒有提出異議，此后雙方按照調整后的工資標準履行。故可以視為雙方就工資待遇的變更達成了一致意見。因此，李某要求補發降低的工資并支付25%的賠償金的申訴請求，事實依據和法律依據不足。
第二，公司因客觀情況發生重大變化，致使與李某簽訂的勞動合同無法繼續履行時，有權就工作崗位及工資待遇調整問題，與李某進行協商。李某提出不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，說明雙方就變更工資待遇的內容沒有達成一致意見。據此，公司可以根據勞動法的規定，解除勞動合同，支付經濟補償金。因公司堅持變更李某的工作崗位和工資待遇，導致李某不能提供正常勞動，又鑒于仲裁審理期間，李某同意解除勞動合同，所以可以視為公司提出解除勞動合同，李某要求支付解除勞動合同經濟補償金的申訴請求，應予支持。
第三，公司以李某曠工為由解除勞動合同不成立。平等自愿、協商一致是勞動合同變更的原則，公司單方變更勞動合同無效，不能把李某不來新崗位上班，視為曠工行為。李某沒來公司上班，是公司內部組織結構調整后，其原工作崗位已經不存在，又不接受公司為其安排新崗位的工資待遇而造成的。在雙方對此間題沒有取得一致性意見之前，如果李某在新崗位工作，就會既成李某接受公司安排的事實，出現對李某不利的法律后果。可見，李某不來公司上班的原因，公司是知道的。李某的行為不構成曠工。公司作出李某違紀解除勞動合同的決定是錯誤的，應予撤銷。
四、操作實務
1.無效勞動合同的特征
無效勞動合同是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。下列勞動合同無效（一）違反勞動法律、法規的；（二）采取欺詐、脅迫等手段訂立的；（三）內容顯失公平的；（四）有關勞動報酬和勞動條件等標準低于集體合同規定的。
2.無效勞動合同的法律后果
無效合同自簽訂之時起就無效，沒有法律約束力。全部無效的勞動合同所確立的勞動關系應予以消滅；部分無效的勞動合同所確立的勞動關系可依法存續，只是部分勞動合同條款無效，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
3.無效勞動合同引起的損失賠償
由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失；勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。
4.有效的勞動合同的要求：
（1）勞動合同主體必須合格；（2）勞動合同內容必須合法；（3）雙方意思表示必須真實；（4）勞動合同形式必須合法；（5）勞動合同的訂立程序必須合法，尤其是平等自愿和協商一致的原則。
五、相關法規
１.關于無效勞動合同特征及認定的規定
《中華人民共和國勞動法》
第十八條下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第九十七條由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
北京市勞動合同規定
第二十二條下列勞動合同無效：（一）違反勞動法律、法規的；（二）采取欺詐、脅迫等手段訂立的；（三）內容顯失公平的；（四）有關勞動報酬和勞動條件等標準低于集體合同規定的。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效的勞動合同，從訂立之時起，就沒有法律約束力。確認部分無效的勞動合同，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動合同被確認為無效，勞動者已履行勞動合同的，用人單位應當支付相應的勞動報酬，提供相應的待遇。
外國文教專家聘用合同管理暫行辦法
第十條有下列情形之一的，為無效合同。 １、違反中華人民共和國法律，法規及社會公共利益的合同。 ２、采取欺詐或脅迫手段訂立的合同。
２.由于無效勞動合同引起的損失賠償的規定
《中華人民共和國勞動法》
第九十七條：由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
第十四條勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。
根據《勞動法》第九十七條之規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。
關于實施《勞動保障監察條例》若干規定
下列因用人單位違反勞動保障法律行為對勞動者造成損害，勞動者與用人單位就賠償發生爭議的，依照國家有關勞動爭議處理的規定處理： (一)因用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定，對勞動者造成損害的; (二)因用人單位違反對女職工和未成年工的保護規定，對女職工和未成年工造成損害的; (三)因用人單位原因訂立無效合同，對勞動者造成損害的;
深圳經濟特區勞務工條例
第三十一條勞動合同被確認無效的，有過錯的一方應賠償對方因此所受的損失，雙方都有過錯的，應各自承擔相應的責任。
六、問與答
1.問：什么樣的勞動合同是無效的？
答：中華人民共和國勞動法第十八條規定：下列勞動合同無效（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
北京市勞動合同第二十二條規定：下列勞動合同無效（一）違反勞動法律、法規的；（二）采取欺詐、脅迫等手段訂立的；（三）內容顯失公平的；（四）有關勞動報酬和勞動條件等標準低于集體合同規定的。
2.問：雙方同意的勞動合同就是有效的嗎？
答：中華人民共和國勞動法勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。雙方同意不是合同有效的充分條件，但如果采取脅迫威脅等手段訂立的勞動合同一定是無效的。勞動法第十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
3.問：勞動合同要有法律約束力，必須具備哪些條件？
答：必須具備：一是勞動合同主體合法。二是勞動合同內容合法。三是經過雙方平等協商一致的過程。四是雙方意思表示真實。如果符合上述條件，勞動合同即具有法律約束力。如果希望對勞動合同的把握更大一些，可以要求企業到勞動行政部門所屬的勞動事務咨詢事務所進行勞動合同文本鑒定。
4.問：如果勞動合同里沒有就社會保險的條款，我能享受到社會保險嗎？
答：勞動合同中可以不寫入社會保險的內容。雖然你與企業簽訂的勞動合同的必備條款未規定社會保險的內容，但《勞動法》第七十二條規定：企業和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。由此可以看出企業和勞動者參加社會保險是法律的確定性規定。因此不需當事人協商，也不論當事人是否在合同中約定，均要履行參加法定的社會保險的義務，為職工以后享受社會保險待遇奠定基礎。
5.問：無效合同的法律后果是什么?
答：勞動法第九十七條由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條規定：勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。自合同被確認無效時起，全部無效的勞動合同所引起的事實勞動關系應予終止；部分無效的合同中，無效條款應當由勞動法規、勞動政策、集體合同和內部勞動規則中的有關規定取代，或者由當事人重新商定的合同條款取代。
無效勞動合同被依法確認，還會導致特殊的法律后果。主要有（1）返還向勞動者收取的保證金或抵押證件等物品（2）用人單位過錯導致合同全部無效，若雙方主體合法，勞動者要求訂立合同的，在合同終止的同時，用人單位應與之訂立勞動合同（3）用人單位因使用童工，負有對童工安置、治療和賠償的責任，以及行政或刑事處罰的責任。（4）涉及當事人故意損害國家或公共利益的，應當按規定追繳故意一方或雙方取得或者約定取得的財產，收歸國家所有。
6.問：什么是顯失公平的合同？
答：所謂顯失公平，指一方在緊迫或缺乏經驗的情況下而訂立的如果履行對其有重大不利的合同。其特點是：第一，雙方權利義務不對等。第二，一方獲得的利益超過了法律所允許的限度。第三，受害的一方是在輕率、缺乏經驗或緊迫的情況下實施的民事行為，并不是其完全自愿接受的。由于該合同的訂立過程具有瑕疵，利益受到損害的一方并未充分表達其意志，所以，從這個意義上講，顯失公平的合同也可以說是一方意思表示不真實的合同。當然，這里的意思表示不真實的確與利益受損失的一方的過失有某種聯系。上述三個要件必須同時具備才符合顯失公平合同的構成要件。馮翠玲
第4篇: 勞動合同無效
員工謊報學歷簽訂的勞動合同是否無效
員工謊報學歷簽訂的勞動合同無效
勞動者謊報學歷，沒有履行法律規定的如實告知義務，根據《勞動合同法》的規定，以欺詐的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效，用人單位可以據此解除勞動合同。在判定勞動者的行為構成欺詐時應當遵循最高院《關于貫徹執行民法通則若干問題的意見試行》第68條的規定，一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。假如勞動者的學歷是公司的明確要求，勞動者明知卻謊報學歷的，應當認定為欺詐，勞動合同無效。
聘用的勞動合同無效處理辦法
無效的勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力，任何一方當事人不得根據無效的勞動合同要求另一方履行或承擔違約責任。由于勞動者用以交換的勞動力的特殊性，對于無效勞動合同，不可能采用返還及追繳等辦法處理，所以，根據無效勞動合同的特點可以采取相應的處理措施，包括撤銷合同、重新訂立合同、修改合同和賠償損失三種。
1、撤銷無效的勞動合同。
撤銷合同的處理方式，適用于被確認全部無效的勞動合同。全部無效的勞動合同是國家不予以承認和保護的，應通過撤銷合同來消滅依據該合同而產生的勞動關系，即勞動合同整體被確認無效。如正在履行的合同，要停止履行。對于已履行的部分，對勞動者付出了勞動的，用人單位應當到相應向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的支付，參照本單位相同或相似崗位勞動者的勞動報酬，按照同工同酬的原則確定。勞動合同全部無效而用人單位對此有過錯的，如果當事人雙方都具備主體資格，勞動者要求訂立勞動合同的，在撤銷無效的勞動合同的同時，用人單位應當與勞動者依法訂立勞動合同。
2、修改無效的勞動合同。
勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。修改合同的處理，適用于被確認部分無效的勞動合同及程序不合法而無效的勞動合同。勞動合同中的某項條款被確認無效，該項條款不得執行;應依法予以修改。
3、賠償相應的損失。
無效勞動合同所引起的賠償責任主體是用人單位，不是勞動者。這一點在《勞動法》第九十七條有規定：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。
聘用的員工不想續簽合同處理辦法
1. 對該員工采取勸說的方式，說明合同是為保障他的合法權益。否則，當他受到不平等待遇時，將不能得到任何保障。
2. 說明公司的立場，即假如不簽訂勞動合同，公司將沒有權利任用任何一名員工。假如他還不肯簽訂勞動合同的話，公司將立即解除勞動關系。
3. 假如該員工仍不簽訂勞動合同，說明該員工已經存在隨時要走的想法，那么，晚走不如早走，避免將來承擔雙倍工資，并且這樣的職工對用人單位也已經喪失了忠誠度，對于企業會存在更大的隱患。
4. 在新職工入職的時候，如果是考察的比較滿意的職工，建議在入職時直接簽訂勞動合同，約定好試用期等，對于不辦理入職手續，不簽訂勞動合同的職工，建議不用聘用。
5. 對于部分在入職時就明確表明不想簽訂合同的職工，建議不要錄用，如果因為工作需要，必須錄用的，建議直接要該職工在入職時明確表明不愿意與企業簽訂勞動合同，或者直接在入職時向該職工送達簽訂勞動合同通知書，規定職工簽訂勞動合同的時間，通知職工簽訂勞動合同，如果職工拒絕簽訂，責任就不再企業了，當然，簽訂合同通知書的樣式要進行設計，防止職工扯皮，主張他們根據通知書要求簽訂合同，企業拒絕簽訂的相關說法，關于通知書的設定，本書稿會專門講解，再次不再多說。
6. 對于招用的職工，沒有立即簽訂勞動合同，馬上就到一個月的，應該怎么辦呢?因為根據勞動合同法的規定，職工在入職后一個月內用人單位必須與職工簽訂勞動合同，否則，職工有權要求企業自入職第二個月的第一天開始支付職工雙倍工資。國家之所以制定該懲罰措施，目的是為了促進企業與職工積極簽訂勞動合同，防止一些企業為了規避法律，用工后不簽訂勞動合同，勞動者在與企業發生爭議后，沒有任何依據，只能承擔不利后果，為此，國家在此次勞動合同法中明確規定企業不與職工簽訂勞動合同的嚴重后果，就是支付雙倍工資的賠償。對于這種情況，企業應當即時向職工書面下達簽訂勞動合同通知書，要求職工書面簽收，企業保留好證據。如果更穩妥一些，建議在下達書面簽訂勞動合同簽署通知書的同時，最好要職工寫一份聲明，聲明內容大體為，“職工由于個人原因，拒絕與企業簽訂勞動合同，由于沒有簽訂勞動合同的一切后果由職工自己承擔，與企業無關，職工不得以未簽勞動合同為有主張2倍工資。”
7. 建議在規章制度里面明確約定，職工要限期簽訂勞動合同，如果職工不簽訂勞動合同，視為公司企業通知職工簽訂勞動合同，職工拒絕簽訂。
8. 建議在職工入職通知書中先列名職工簽訂勞動合同的具體時間，并明確表明職工不簽訂勞動合同視為書面通知職工簽訂勞動合同，職工拒絕簽訂的字樣，防止職工將來有意拖延簽訂合同，企業承擔不利后果。
9. 企業一定要將拒絕簽訂勞動合同的相關證據資料予以保留，并且保留期限不得少于職工離職后的一年，防止職工離職后的一年內隨時主張雙倍工資。
10. 企業可以召開全體職工會議，以會議的形式通知全體職工簽訂勞動合同，并將會議記錄由每位參會職工進行簽字確認，特別是沒有簽訂勞動合同的職工，公司做好備案。
11. 企業在運作過程中，還存在一種比較特殊的情況，就是企業通知職工簽訂勞動合同，職工不明確表示拒絕簽署，但是，職工手中還有許多企業非常重要的工作沒有完成，或者是公司的一些老員工，不好意思辭退，經企業多次通知簽訂合同拒絕簽訂，對于企業書面通知拒絕簽字，企業最終也沒有辦法，往往得過且過，結果，等項目結束，職工離職了，反過來告企業沒有簽訂勞動合同，索要雙倍工資，我們建議的辦法就將是，如果對于拒絕接收通知的職工，可以采取郵寄送達的方式進行通知。在郵寄送達的備注欄目及中，明確寫明書面送達簽訂合同通知書的字樣，以備將來進行訴訟時可以有回旋余地。
12. 除此之外，建議企業對于不簽訂勞動合同的職工，最好是解除勞動關系。只有這樣，企業的風險才可以將到最低。當然，因為拒絕簽訂勞動合同，雙方解除勞動關系的，企業仍舊需要支付勞動報酬但是企業可以不用支付經濟補償金。
13. 針對職工因為逃避保險而拒絕簽訂勞動合同的情況，建議企業最好與職工解除勞動關系，如果不能與職工解除勞動關系的，一定要職工自己寫明不簽訂勞動合同的原因，企業做好備案，以防備將來職工向企業索要雙倍工資。
14. 針對一些企業職工拒絕簽訂勞動合同，目的是為了擔心需要個人交納社保的問題，可以與職工約定提高職工的部分工資待遇，職工個人應當交納的社保由企業承擔，包含在社保以內。
15. 關于一些職工擔心簽訂合同會影響職工的跳槽問題，如果企業真的想保留該職工，需要該職工提供工作，企業可以在勞動合同中作出讓步，比如，可以約定職工需要離職時，可以隨時離職，企業不追究職工的責任。
16. 當然，需要明確說明的事情是，現在，對于職工明確表示不簽訂勞動合同，企業到底應當怎么做，勞動合同法規定的并不特別明確，通州區勞動爭議仲裁委員會的杜仲裁官認為，企業通知職工簽訂勞動合同的，企業就要與職工終止勞動關系，如果企業不與勞動者終止該勞動關系，繼續聘用該員工，如果該員工以未簽署勞動合同為由主張雙倍工資企業還是需要支付雙倍工資的。
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