合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于勞動合同的形式3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同的形式3篇
第一篇: 勞動合同的形式
集體勞動合同與個人勞動合同的區別
集體合同的協商與簽訂集體合同(Collective contract)是指企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商達成的書面協議 。
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同按合同的內容分為勞動合同制范圍以內的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同;按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。
集體合同與勞動合同的區別如下：
1、主體不同：集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表。勞動合同的當事人是企業和勞動者個人。
2、內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權力和義務為內容。勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。
3、功能不同：協商訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則。勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。
4、法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。
第二篇: 勞動合同的形式
勞動合同論文關于勞動合同的論文
淺論勞動合同的解除
摘要：勞動合同的解除是中國勞動合同法律制度中的核心內容，學界對勞動合同解除有不同的理解。以《勞動合同法》為中心，從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三個方面對中國關于勞動合同解除的法律規定作了具體的分析；最后從經濟補償金與賠償金制度的角度對勞動合同解除后，用人單位對勞動者經濟補償進行的分析。
關鍵詞：勞動合同；解除；經濟補償金；賠償金
一、勞動合同的概念理解
勞動合同解除是指在勞動合同有效成立以后，沒有履行或沒有完全履行完畢之前，當解除勞動合同條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關系消滅的法律行為。勞動合同的解除意味著合同雙方當事人權利義務關系消滅，對于用人單位和勞動者來說都具有很大的影響，尤其是對于勞動者，解除勞動合同就面臨著失業。因此，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的重點問題。
二、關于勞動合同解除的規定
關于勞動合同解除主要從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三種情況進行了具體的規定：
1.雙方協議解除勞動合同。協議解除即勞動合同經當事人雙方協商一致而解除。任何合同都是雙方當事人合意而產生的，勞動合同也不例外。雙方當事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在勞動合同成立后，不存在用人單位強迫勞動者解除勞動合同的問題，所以，立法對協議解除一般不規定條件，只要求當事人在解除合同時內容、形式、程序上合法即可解除合同。中國《勞動合同法》第36條規定了協議解除勞動合同即用人單位與勞動者在協商一致的情況下可以解除勞動合同。同時《勞動合同法》第46條第2款規定了如果是雙方協議解除勞動合同，且是用人單位向勞動者提出的解除合同，用人單位要向勞動者支付經濟補償金。這項規定明確排除了由勞動者向用人單位提出解除合同并由雙方協商一致解除的情形，即在勞動合同的協商解除中，用人單位只對由自己單方提出并經勞動者同意后的解除支付經濟補償，不對由勞動者提出的協商解除承擔補償責任。
2.勞動者單方解除勞動合同。單方解除即享有解除權的當事人以單方意思表示而解除合同。單方解除權屬于民法上的形成權，由于單方解除權使權利人可以僅憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動關系消滅，所以，對相對人的保護是十分重要的，尤其是對勞動者的保護。《勞動合同法》第37條規定了勞動者的單方解除，勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發生，但必須提前30日以書面形式通知用人單位。這一規定在理論界有一定的爭議，有的學者認為只授予勞動者單方預告解除權，導致用人單位與勞動者嚴重利益失衡，違反公平原則；主張將這種權利也賦予用人單位，但要求提供經濟補償；并且單方預告解除權只適用于定期勞動合同與合同法原理不符，我認為這種規定是由勞動合同的特殊性決定的，而且勞動者依法行使辭職權不應承擔違約責任，但因此給用人單位造成損失，應承擔相應的賠償責任。由于勞動合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以勞動者付出一定的勞動為前提的，而且勞動者在勞資關系中又處于比較弱勢的地位，勞動立法一般也比較傾向于保護勞動者，所以從這方面來說，這一規定在保護勞動者方面還是具有一定作用的。
《勞動合同法》第37條修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，規定勞動者在試用期內解除勞動合同要提前三日通知用人單位。《勞動合同法》第38條規定了勞動者即時解除勞動合同的六種情形，只要出現了法律規定的這六種情形之一，勞動者無須向用人單位預告就可以隨時解除勞動合同，由于在即時解除的情形下，沒有給用人單位以準備時間，用人單位在無法立刻安排其他勞動者來頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。所以這種解除勞動合同的形式一般限于用人單位有過錯的情形。
3.用人單位單方解除勞動合同。勞動合同是勞動者的勞動權得以實現的重要保證，中國勞動法對用人單位單方解除勞動合同做了嚴格的限制。《勞動法》第25~27條和《勞動合同法》第39~41條分別規定了用人單位在下面三種情況下可以單方解除勞動合同：過錯性解除、非過錯性解除和經濟性裁員。
過錯性解雇，又稱即時辭退，它是指用人單位無須向勞動者預告就可以單方解除勞動合同。過錯性解雇一般是由用人單位做出的，可以立即生效，無須事先通知勞動者，而被解雇的勞動者也沒有請求用人單位給付經濟補償金的權利。這種具有處罰性質的解雇必須以勞動者的主觀過錯為前提，以勞動者在試用期內有證據證明不符合用人單位錄用條件，或者勞動者有嚴重過錯的情況下，用人單位才能對其解除勞動合同。為了避免用人單位濫用過錯性解雇而侵害勞動者的合法權益，中國《勞動合同法》第39條以羅列的形式規定了有關過錯性解雇的幾種情形，對過錯性解雇進行了極其嚴厲的規定。例如，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的或者嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的等情形用人單位是可以解除勞動合同的，并不用支付經濟補償金。
非過錯性解雇指勞動者無主觀過錯，但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動合同的行為。非過錯性解雇主要是因為是勞動者的身體原因和技能原因不能適應多次調整后的工作需要，用人單位在無法提供與勞動者的身體或技能條件相適應的工作崗位情況下，只能將勞動者解雇。為了保障勞動者的權益，立法對非過錯性解雇作了嚴格的規定限制，而且還要求用人單位對被解雇的勞動者都需要進行一定的經濟補償。
經濟性裁員是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，渡過暫時的難關。經濟性裁員實質上是屬于非過錯性解雇，它是在市場經濟發展中不可避免的一種現象，市場競爭導致一些企業不能清償債務的情況，通過裁員來緩解企業的資金壓力，便于企業的進一步發展，但是由于大量的裁員會造成大量的失業勞動者，對社會的穩定造成不利的影響。因此，一般對經濟性裁員的立法的態度是既要允許又要加以嚴格的限制，中國《勞動合同法》第41條對經濟性裁員作了比較具體的規定，主要從裁員的法定的許可條件及其程序方面進行限制，還規定了優先留用和優先招用制度。由于經濟性裁員也屬于非過錯性裁員的一種，所以也應當給予勞動者經濟補償金制度。例如，依照破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的等情形用人單位是可以經濟性裁員的，可以解除勞動合同，但用人單位應當給予勞動者經濟補償金。
4.不允許解除勞動合同的情形。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第42條規定了勞動者有本條規定的六種情形之一的用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同，例如，職工因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或患職業病的，這兩種情況用人單位都是不允許解除勞動合同的。
三、經濟補償金與賠償金制度
勞動合同對于保護勞動者的合法權益是有非常重要的意義，它是勞動者生活的主要來源，為了保證勞動者的生活不受或少受勞動合同解除的影響，中國法律主要從經濟補償金和賠償金兩個方面對此做出了有關規定。
中國勞動合同法上的經濟補償金是指勞動者在無過錯的情況下，用人單位解除勞動合同后，企業應承擔的一項法定的幫助義務。用人單位與勞動者解除勞動合同，實際上也就意味著勞動者失去工作，基于對勞動者弱勢群體的保護，國家要求用人單位在非勞動者主觀過錯的情形下解除勞動合同的，必須給予勞動者一定的補償金，以保證勞動者在勞動合同解除后的一段時間內生活的需要。經濟補償金不是賠償金也不是違約金，而是勞動合同解除的一種費用，是用人單位依法履行對勞動者承擔的一種法定的幫助義務。用人單位也不是向所有的被解除的勞動合同的勞動者支付經濟補償金，而是只向被動的接受提前結束勞動關系的勞動者提供，中國《勞動合同法》第46條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形，只有在這七種情形下，用人單位才承擔向勞動者支付經濟補償金的義務，因此，如果是勞動者的主觀導致的勞動合同的解除，用人單位不需要給予勞動者一定的經濟補償金；而因勞動者的非主觀過錯被用人單位解除勞動合同的或者是因為用人單位自身的原因解除勞動合同的，都應當向勞動者支付經濟補償金。
勞動合同解除中的賠償金，是指用人單位或勞動者不當解除勞動合同給對方造成損失時給付對方的一定數量的金錢，是承擔違約責任的形式之一，一般又稱作損害賠償或損害賠償金。勞動合同法中的賠償金制度，實際上是一種懲罰性質的賠償制度。中國勞動合同法的賠償金分為兩類，一類是責令賠償金；另一類是其他賠償金。責令賠償金主要是針對用人單位違反勞動法所規定的有關義務時，由勞動保障行政部門責令用人單位在履行原義務的條件下，加付給勞動者一定的金額。中國《勞動合同法》第83條和第85條對勞動合同中的責令賠償作了具體的規定；而對其他賠償金的規定立法表現的比較混亂，有許多模糊之處還需要進一步的明確。
綜上所述，《勞動合同法》的確為保護勞動者的權利，在立法層面起到了很大的作用，尤其是對于解除勞動合同更是最大限度地維護勞動者的權利，這是中國現行體制下構建和諧社會的需要。有了好的法律法規，能夠很好地執行，才能實現立法的初衷。
第三篇: 勞動合同的形式
勞動合同法下的特殊用工形式
我國《勞動合同法》規定了兩種特殊用工形式，一種是勞務派遣，另一種是非全日制用工。這兩種用工形式有效的補充了普通勞動關系的不足，為解決用人單位特殊情況下的用工提供了有效的方法和手段。當然，使用不當，也會給用人單位帶來不必要的法律風險和損失。
1、勞務派遣
勞務派遣又稱勞動力派遣，是由派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，然后向用工單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監督，以完成勞動力和生產資料的結合的一種特殊用工方式、一種人力資源配置方式，亦是一種就業形式，一種勞務經濟。
2012年《勞動合同法》修訂案，對勞務派遣的規定進行了修訂。
2014年，中華人民共和國人力資源和社會保障部出臺了《勞務派遣暫行規定》，專門對勞務派遣進行了規定。
1. 勞務派遣的主體
勞務派遣涉及勞務派遣單位、用工單位、勞動者三方主體，《勞動合同法》對三方主體都做了特別規定。
勞務派遣單位是勞動關系中的用人單位，應當與被派遣勞動者訂立勞動合同，履行用人單位對勞動者的義務。
用工單位是使用被派遣勞動者從事勞動的單位.
《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣做了明確的限制：
（1）在使用崗位上，一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞務派遣暫行規定》第三條第二款規定：臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。第三款規定：用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。
（2）在使用比例上，《勞務派遣暫行規定》第四條規定：用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量（包括合同工和勞務派遣工）的10%。
（3）《勞動合同法》第六十二條規定：用工單位應當只能在本單位使用被派遣勞動者，不得再將被派遣勞動者再派遣至其他用人單位。
2. 勞務派遣內容
對于勞務派遣單位，《勞動合同法》規定，勞務派遣單位要與被派遣勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同。在工資報酬上，《勞動合同法》規定勞務派遣單位有按月支付勞動報酬的義務。被派遣勞動者在無工作期間，雖然沒有用工單位，也未提供任何勞動，派遣單位仍然應當支付工資，工資標準不得低于勞務派遣單位所在地區最低工資標準。
對于用工單位，《勞動合同法》對被派遣勞動者在用工單位工作期間的勞動報酬標準做了特別規定即同工同酬。《勞動合同法》第六十三條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用人單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
3. 用工單位使用勞務派遣不當的賠償責任
《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》均規定，勞務派遣單位和用工單位違反勞務派遣的相關規定，給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。
4. 用工單位如何退回被派遣勞動者
有下列情形的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣公司：
（1）用工單位在派遣員工有嚴重過失的情況下可以退回派遣機構。
（2）被派遣勞動者患病或者非因工受傷的，可以醫療期，如醫療期滿不能從事原工作也不能從事用工單位新的工作的，用人單位可以將其退回勞務派遣單位。
（3）被派遣勞動者不能勝任工作的，用人單位可以予以培訓或調整工作崗位，如仍然不能勝任工作的，用工單位可以將其退回勞務派遣單位。
（4）簽訂合同的客觀情況發生變化。
（5）經濟性裁員的。
（6）用人單位破產、吊銷營業執照、責令關閉、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的。
（7）勞務派遣協議終止。
2、非全日制用工
1. 非全日制用工的主體
非全日制工作的勞動者與用人單位之間建立的是勞動關系，所簽訂的合同為勞動合同，在用人單位和勞動者的主體要求上與標準勞動關系完全一致。在校學生利用業余時間勤工助學和家庭雇主與家庭服務人員之間等不屬于非全日制用工。
2. 非全日制用工的形式
《勞動合同法》第六十九條規定，用人單位和勞動者可以訂立口頭協議，也可以訂立書面協議。從事非全日制用工的勞動者可以與多個用人單位建立勞動關系。
《勞動合同法》第七十條對合同內容作了排除性規定，規定非全日制用工不得約定試用期。
3. 非全日制用工的內容
《勞動合同法》對非全日制用工設定了三項和標準勞動關系不同勞動標準：
其一，設定最高工時。標準勞動關系中的工時制度為每天不超過小時，每周不超過40小時，每周至少休息一天。而非全日制勞動者在同一用人單位每日工作時間不得超過4小時，每周不得超過24小時。
其二，最低工資。非全日制用工小時工資，不得低于當地最低小時工資標準。
其三，設定了新的工資支付周期。標準勞動關系中，勞動報酬至少每月支付一次，而非全日制勞動關系中，工資支付周期不得超過十五日。
4. 非全日制用工的解除和終止
《勞動合同法》第七十一條規定：非全日制勞動關系中，任何一方均有權隨時終止勞動關系，而且終止非全日制用工不需要支付經濟補償金
