定期，讀音dìng qī，漢語詞語，意思是固定的時間狀態， 以下是為大家整理的關于無固定期限勞動合同解除4篇 , 供大家參考選擇。
無固定期限勞動合同解除4篇
【篇1】無固定期限勞動合同解除
無固定期限勞動合同怎么解除
一、無固定勞動合同的終止條件
(一)勞動合同期滿的。
勞動合同期滿，自然終止。
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。
勞動者開始依法享受基本養老保險待遇后，其就不能再作為勞動關系的主體，應當退出勞動關系，因而勞動合同也將隨之終止。
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。
勞動者死亡或被宣告死亡、失蹤，是主體的消亡，以該主體建立的所有的法律關系也隨之終止。
(四)用人單位被依法宣告破產的。
用人單位被依法宣告破產，同樣屬于主體消亡，其所建立的法律關系同樣隨主體的消亡而終止。
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
這同樣是主體消亡的表現形式之一。
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
勞動合同終止后，勞動合同雙方的勞動關系也將隨之終止，雙方也就不需用繼續履行原勞動合同所約定的權利義務。
二、無固定期限勞動合同如何解除
勞動合同的解除包括雙方協商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除三種情形。
(一)雙方協商解除
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
(二)勞動者單方解除
1、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(2)未及時足額支付勞動報酬的;
(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(5)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(三)用人單位單方解除
而對用人單位而言，其單方解除可以歸納為以下幾種：
1、隨時通知解除，即勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的
約定試用期的目的之一就是可以在試用期內對勞動者進行考核，從而決定是否有必要繼續履行雙方簽訂的勞動合同。因此，如果勞動者被證實不符合錄用條件，則用人單位可以隨時通知其解除勞動合同。
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的
勞動者與用人單位存在者隸屬性，勞動者在工作中應當服從用人單位的管理，否則將使得用人單位的管理陷入混亂，影響到用人單位的正常經營。因此，勞動者如果存在嚴重違反用人單位規章制度的情形，必須允許用人單位解除勞動合同，以維護用人單位的管理秩序。
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害本身就應當是違反用人單位規章制度的行為，而《勞動合同法》將該條單列規定，也是考慮到很多用人單位管理不規范，制度不健全，為了避免用人單位出現無章可查的尷尬局面，為用人單位作出的一條兜底條款。
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
人的精力是有限的，如果全日制用工的勞動者同時建立多個勞動關系，必然會影響工作質量。因此，對于嚴重影響本職工作或拒不改正的，用人單位就可以解除勞動合同。
(5)因存在以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的
《勞動合同法》明確規定訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時規定了勞動者應當向用人單位如實告知其有關情況，履行告知義務。如果勞動者通過欺詐、脅迫等違法手段與用人單位訂立了勞動合同，用人單位當然有權解除雙方的勞動合同。
(6)被依法追究刑事責任的
對于被依法追究刑事責任的勞動者，用人單位可以解除與其的勞動合同。這是出于兩方面的考慮，一是勞動關系是一種具有較強人身屬性的關系，勞動關系雙方需要相互的信賴，因此法律賦予了用人單位以此解除勞動合同的權利;另一方面，勞動者如果被處以自由刑，乃至于死刑后，勞動合同也就無法繼續履行，因而應當允許用人單位解除勞動合同。
2、提前通知解除
即有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、裁員解除
即有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(1)依照企業破產法規定進行重整的;
(2)生產經營發生嚴重困難的;
(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁員解除又被稱之為非過錯性解雇，是企業經營自主權的體現。但由于裁員可能影響到較多勞動者的勞動就業，所以法律對裁員作出了較多的限制，包括實體性的限制和程序性的限制。因此，行使裁員權必須符合法律規定的情形，并履行法定程序。
【篇2】無固定期限勞動合同解除
協商解除勞動合同協議書
簽訂時間： 年 月 日
協議雙方：
甲方： （用人單位）
法定代表人：
乙方：
身份證號碼：
甲乙雙方本著協商一致，平等自愿，公平合理的原則，依據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規的規定就解除雙方之間的勞動合同達成如下協議：
(一) 甲乙雙方一致同意于 年 月 日解除雙方于
年 月 日簽訂的無固定期限勞動合同。乙方工資發放至 年
月 日；根據相關法規，經雙方協商一致后同意由甲方一次性支付給乙方人民幣 ，作為甲方給予乙方的解除勞動合同的經濟補償金。
(二) 甲乙雙方一致同意自本協議簽署之時，終止履行勞動合同所約定的一切義務,自愿放棄因勞動合同履行及解除所產生的一切權利。并確認雙方之間已不存在任何勞動爭議及糾紛。(包括勞動合同履行期間及解除后，雙方應履行的所有義務等。)
(三) 自本協議簽署之日起 1 日內，乙方應將屬于甲方的所有財物，文件和資料等歸還給甲方，并按甲方人事管理制度規定及時辦理離職手續。若乙方未在規定時間內辦理完離職手續的，乙方同意甲方有權暫時緩發包含本協議第一條在內的一切費用。
(四) 勞動合同解除后，乙方仍需遵守解除勞動合同之前簽訂的《保密協議》，保守所知悉的甲方商業秘密（包括本協議），不得泄露給任何第三方，否則甲方有權追究乙方的法律和經濟賠償責任。
(五) 雙方若在履行本協議時產生爭議的，應先友好協商解決。如果協商不能解決的，可以到甲方所在地勞動行政部門提起仲裁申請。
(六) 甲方為乙方繳納社會保險費及公積金至本協議簽訂之日起終止。
(七) 勞動合同解除后，乙方不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。
(八) 本協議簽訂生效后，勞動者一方不再就此提出任何賠償或補償，放棄因勞動合同終止產生的實體權利。
本協議經雙方簽名蓋章后生效, 且原件一式兩份，用人單位、員工本人各執一份，具有同等法律效力。
甲方： （蓋章） 乙方： （簽名）
年 月 日 年 月 日
【篇3】無固定期限勞動合同解除
編號：_______________
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人 有權解除合同。法定解除合同情形有兩種，一種是用人單位可以解除 勞動合同情形，另一種是勞動者可以解除勞動合同情形。
(1)用人單位可以解除勞動合同情形
該情形又有三種情形：
第一種情形是用人單位不須提前通知就可以解除勞動合同，
但只有勞動者有下列情形之一的，用人單位才能行使這種權力：
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;b、嚴重違反勞動紀 律或者用人單位規章制度的;c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利 益造成重大損害的;d、被依法追究刑事責任的。
第二種情形是用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動 者本人，才可以解除勞動合同。在勞動者有下列情形之一的，用人單 位應受其約束：
a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工 作也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ;b、勞動者不能勝任工作,
經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;c、勞動合同訂立時 所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事 人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”
第三種情形是在用人單位瀕臨破產時可以解除勞動合同，但
要依法履行相應的程序，即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者 生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工 會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政 部門報告后，可以裁減人員。
但是，用人單位在行使上述權力時，還要受到以下法定情形 的限制，即勞動者有下列情形之一時，用人單位不得解除勞動合同： a、
患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的， b、患
病或者負傷，在規定的醫療期內的，c、女職工在孕期、產期、哺乳期 內的，d、法律、行政法規規定的其他情形。
(2) 勞動者可以解除勞動合同情形
該情形也分兩種，一種情形是勞動者可以隨時通知用人單位 解除勞動合同，但只有在用人單位存在下列情形之一的，勞動者才有 權力行使：
a、在試用期內的;b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人
身自由的手段強迫勞動的;c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動 報酬或者提供勞動條件的。
【篇4】無固定期限勞動合同解除
無固定期限勞動合同解除相關解釋案例：
小洋在一家化工廠工作，不久前他因在工作期間，違反單位規定吸煙，遭到了辭退。對此，小洋覺得難以接受，他表示自己與單位簽訂了無固定期限勞動合同，領導怎么能因為一件小事就辭退人?我們的觀點：
所謂的無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，而不是鐵飯碗。無固定期限勞動合同與“鐵飯碗”劃上等號是一種誤解。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
用人單位與勞動者解除無固定期限勞動合同有以下四種情形：一、協商解除，即用人單位與勞動者協商一致的;
二、是過失性辭退，即勞動者存在嚴重違反用人單位的規章制度、被依法追究刑事責任等過錯的情形;
三、預告解除，即勞動者有不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作等情形;
四、經濟性裁員，也就是用人單位存在生產經營發生嚴重困難等情形。
勞動者也可以主動與用人單位解除無固定期限勞動合同，除了協商解除的方式外，還包括預告解除，即提前30日以書面形式通知用人單位予以解除;即時解除，也就是用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險費等情形，勞動者可以隨時解除。
無固定期限勞動合同的優勢
訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現長期穩定職業，鉆研業務技術。
需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，法律規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”無固定期限勞動合同解除補償
若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金;若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。
1、第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
