合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于無效的勞動合同4篇 , 供大家參考選擇。
無效的勞動合同4篇
【篇一】無效的勞動合同
哪些勞動合同是無效的,怎么處理無效勞動合同
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我國法律有嚴格規定勞動合同的簽訂程序，包括對勞動合同應當具備的內容、生效條件等都有明確的規定。如果勞動合同不符合法律規定，則可能會無效。具體來講，都有哪些勞動合同是無效的呢？以下是具體介紹。
一、哪些勞動合同是無效的
根據《中護人民共和國勞動法》，下列勞動合同無效：
(1)違反法律、行政法規的勞動合同;
“法律、行政法規” 既包括現行的法律、行政法規，也包括以后頒布實行的法律、行政法規，既包括勞動法律、法規，也包括民事、經濟方面的法律、法規。
(2)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同;
“欺詐”是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為;
“威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實的意思表示的行為。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
勞動合同的無效，經仲裁未引起訴訟的，由勞動爭議仲裁委員會認定;經仲裁引起訴訟的，由人民法院認定。
二、應當如何處理無效勞動合同
無效的勞動合同是指不具有法律效力的勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。也就是說，勞動者自始至終都無須履行無效勞動合同。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。具體包括：
(1)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用;
【篇二】無效的勞動合同
論無效勞動合同
摘要：隨著《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱“勞動法”)的貫徹實施，在勞動法律關系的建立方面，勞動合同制正在逐步取代以往以行政管理命令手段為主建立用工關系的形式，由于勞動合同制推行的時間相對較短，對勞動法律關系的特點和勞動合同有效條件在理解上還存在一些問題，導致在實踐中不規范或無效的勞動合同仍不顯見，在法院審理的勞動爭議案件中，也經常涉及到應如何正確認定勞動合同是否有效的問題，由于對勞動合同的效國認一結果對當事人的切身利益影響很大，故有必要對此問題加以認真研究，以提高司法的準確性。
關鍵詞：勞動關系；勞動合同；無效勞動合同；
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同按合同的內容分為勞動合同制范圍以內的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同；按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。勞動合同作為確立勞動關系的法律形式，是組織社會勞動、合理配置勞動力資源、穩定勞動關系、促進社會生產力發展的重要手段。
1、無效勞動合同的概念和確認
根據勞動合同的效力來分，勞動合同可分為有效勞動合同和無效勞動合同。無效勞動合同?是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部無效的勞動合同和部分無效的勞動合同。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》27條規定：“無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。”
二、無效勞動合同的類型
《勞動合同法》第二十六條列舉了勞動合同無效或者部分無效的三種情形：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
從導致勞動合同無效的起因可分為用人單位原因、勞動者原因和雙方共同原因。
三、?對若干種無效勞動合同的成因分析?
1．勞動合同因違反國家法律、行政法規的強制性規定而無效。
法律、行政法規包含強制性規定和任意性規定。強制性規定排除了合同當事人的意思自治，即當事人在合同中不得合意排除法律、行政法規強制性規定的適用，如果當事人約定排除了強制性規定，則構成本項規定的無效情形。這里主要指國家制定的關于勞動者最基本勞動條件的法律、法規，包括最低工資法、工作時間法、勞動安全與衛生法等，其目的是改善勞動條件，保障勞動者的基本生活，避免傷亡事故的發生。還應當特別注意的是本項的規定只限于法律和行政法規，不能任意擴大范圍。實踐中存在的將違反地方行政管理規定的合同都認為無效，是不妥當的。
2．訂立勞動合同因采取欺詐、威脅等手段而無效。欺詐是指當事人一方故意制造假象或隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。欺詐的種類很多，包括：(1)在沒有履行能力的情況下簽訂合同。如根據勞動法的規定，從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。應聘的勞動者并沒有這種資格，提供了假的資格證書。(2)行為人負有義務向他方如實告知某種真實情況而故意不告知的。采取欺詐手段訂立的勞動合同是無效的。例如，有些用人單位利用虛假招工廣告誘使，或者要挾勞動者與之簽訂不符合勞動者真實意思表示的合同;也有些勞動者利用假學歷騙取用人單位與其簽訂違背真實意愿的勞動合同。
3．用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效。這屬于禁止用人單位同勞動者約定的內容，這也是合同的一般原則。
四、無效勞動合同的法律責任
（一）雙方原因使勞動合同無效
雙方原因使勞動合同無效主要表現為雙方惡意串通損害國家、集體或他人利益，應根據民法處理，情節嚴重的應追究刑事責任，其收益應收歸國有、返還集體或個人。比如，國有單位法人代表與某個勞動者惡意簽定競業限制協議，規定該勞動者離開本單位兩年內的競業限制補償金為每月五萬元，或者該勞動者未出具書面委托書的情況下讓某人代替其在勞動合同書上簽字而企圖獲取雙倍工資等，都屬于雙方惡意串通所為。此類情況隱蔽性強，調查取證相當困難，對國家和集體危害性很大。
（二）勞動者原因致使勞動合同無效
勞動者利用假學歷、假獲獎證書、假工作經驗、假身體狀況、假教育背景、假失業等所訂立的勞動合同違背誠實信用原則導致勞動合同無效，用人單位可以解除勞動合同，無需履行事先告知勞動者的義務，無須向勞動者支付經濟補償金，給原單位造成損失的還要賠償損失。
（三）用人單位原因致使勞動合同無效
1．根據《勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
2．勞動者的勞動關系解除權。根據《勞動合同法》38條，勞動者可以隨時解除勞動合同，無需事先告知用人單位，用人單位仍須依法向勞動者支付經濟補償金。
3．賠償損失。根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第二條和第三條，由于用人單位的原因訂立無效勞動合同或訂立部分無效勞動合同的應當對勞動者賠償：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入２５％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用２５％的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用２５％的賠償費用；（五）勞動合同約定的其他賠償費用。
筆者認為，無效勞動合同的制造者幾乎全部是用人單位，勞動者原因以及雙方惡意串通的情形極其罕見，因此，我們有必要對因用人單位原因造成的無效勞動合同所應承擔的法律后果做進一步分析。
作為法律強制性規定，訂立勞動合同的目的首先是證明勞動關系的存在——勞動關系是自勞動者付出勞動之日起建立，不訂立勞動合同并不否定勞動關系的存在，訂立無效勞動合同也不能否定勞動關系的存在，無效勞動合同只是不具備必備條款或者有些條款違反法律導致不能履行而已。訂立勞動合同的另一個目的是明確用人單位和勞動者雙方勞動權利義務——未訂立勞動合同而形成的勞動關系是事實勞動關系。雖然無效的勞動合同不能成為勞動合同雙方當事人履行約定的依據，但雙方建立的勞動關系卻是實際存在的，也就是等同于事實勞動關系（前提是用人單位原因導致無效的情形，雙方惡意串通當然排除）。況且，勞動合同法的立法宗旨只有一個，那就是保護勞動者利益。用人單位導致勞動合同無效，應當承擔勞動合同法第82條關于雙倍工資和無固定期限勞動合同的責任。
同時，為了杜絕用人單位和勞動者規避法律義務免除應擔責任，法律應當進一步完善：一是用人單位原因造成的勞動合同無效，不能自己向仲裁機構或法院主張無效；二是勞動者原因造成的勞動合同無效，不能自己向仲裁機構或法院主張無效；三是雙方原因造成的勞動合同無效，不能自己向仲裁機構或法院主張無效。
參考文獻：
《勞動合同法》
王全興、管斌 《勞動法學》
鞏春秋 《論無效勞動合同的認定和法律后果》
吳嘉怡 《論無效勞動合同制度的缺陷和完善》
【篇三】無效的勞動合同
案例一：企業與勞動者“代理人”簽訂勞動合同是否有效
案例簡介
楊某與其同鄉何某1997年5月3日同時被中山市某防火器材廠錄用。5月6日，該廠通知他們簽訂勞動合同時，楊某正好患重感冒發高燒在宿舍休息。何某見同鄉昏睡不醒，未向他說明，在與該廠簽訂勞動合同后，何某出于好意也幫楊某代簽了勞動合同。5月9日，楊某病愈上班。6月5日，該廠發工資時，楊某發現領到的工資比錄用時所承諾的報酬少，楊某隨即向廠方提出異議，該廠主管說這是勞動合同約定的，你老鄉已代你簽了字，合同一經訂立，具有法律效力。楊某不服，向當地勞動仲裁委員會提出申訴。
處理結果
仲裁委員會調查后，認為代簽的勞動合同無效，雙方應重新簽訂勞動合同。在仲裁委員會的說服教育下，該廠最終與楊某在報酬上達成一致，并與他重新簽訂了合同。
案例評析
我國《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。這一規定表明，訂立勞動合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動者本人。由于勞動關系的實質是實現勞動力和生產資料的結合，因此定理勞動合同的勞動者一方具有不可替代性。這是勞動合同的重要法律特征。本案中，何某代楊某與該防火器材廠簽訂的勞動合同，因主體不合法屬無效勞動合同。
我國《勞動法》第十七條規定，訂立勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則。所謂平等，是指訂立勞動合同的雙方當事人具有平等的法律地位；所謂志愿，是指雙方訂立勞動合同完全出于自己真實的意愿。由于本案中該防火器材廠與楊某所簽訂的勞動合同是何某代簽的根本不能代表楊某的意愿，不存在平等自愿和協商一致的問題。因此，這份勞動合同的訂立違背了法律規定的原則。我國《勞動法》第十八條規定，無效勞動合同從訂立時就沒有法律約束力。
所以，用人單位在招收錄用勞動者時，一定要按照《勞動法》和有關法律法規與勞動者簽訂勞動合同，不僅主體要合法，而且內容、程序也要合法。
案例二：勞動合同中約定“生死合同”等條款是否有效
案例簡介
孫某與某建筑公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款。孫某自恃年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護設備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當即身負重傷，經醫院搶救后死亡。該建筑公司以勞動合同中規定“發生事故本公司概不負責”的條款為由，拒絕死者家屬提出的應支付孫某在死亡后的一切費用的賠償請求。死者家屬遂向勞動仲裁機構提出申訴，要求該公司承擔孫某工傷事故的責任，并支付有關費用。
處理結果
仲裁機構認為，發生因工傷亡等職業災害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，而用人單位對遭受職業災害的勞動者負有賠償責任。該勞動合同中約定的“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款，是違反法律規定的，因此不具法律效力。經調解雙方達成如下協議：該建筑公司支付包括治療費、喪葬費及直系親屬供養費等各項總計79800元。
案例評析
訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。本案中，該建筑公司與孫某簽訂的勞動合同從表面上看是雙方自愿達成協議，孫某本人也在合同上簽了字，該公司的做法似乎有理有據。其實不然，這份合同中有關“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款明顯違反了法律、法規，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。其他相類似的如“合同期內不準結婚”的條款的勞動合同，也都屬于無效或部分無效勞動合同，因而不能發生法律效力。
案例三：違反法律規定的勞動合同約定無效
案例簡介
呂某從一封閉落后的山區來到城市一個企業求職。企業提出，呂某可以在該企業工作，但不能提出參加社會保險的要求。呂某初到城市，對社會保險一無所知，因此，他與企業簽訂了為期5年的勞動合同。合同明確約定，企業不為呂某繳納社會保險費。呂某在企業工作半年以后，經與其他工友交流，明白了社會保險的性質、作用和意義，而又得知企業為職工繳納社會保險費是企業的法定義務。因此，呂某明確要求企業為他繳納社會保險費。企業以勞動合同約定為由，拒絕呂某的請求。呂某于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
處理結果
勞動爭議仲裁委員會確認，該企業與呂某所簽訂的勞動合同中不繳納社會保險費的約定為無效條款，要求該企業按有關規定，從該勞動合同履行之日起，為呂某繳納各項社會保險費。
案例評析
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。呂某到企業就業，與企業簽訂勞動合同，這些無疑都是正確的。按照勞動法的規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。該企業與呂某訂立勞動合同時，雙方也在一定程度上進行了協商，基于雙方自愿簽訂了勞動合同。
但是，《勞動法》第十七條規定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法規的規定。第十八條所列無效勞動合同之一就是“違反法律、行政法規的勞動合同”。《勞動法》第七十二條規定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。《社會保險費征繳暫行條例》第三條對基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費等各項社會保險費的征繳范圍作出了明確的規定：根據這一規定，國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其他城鎮企業及其職工都應當參加基本養老保險、基本醫療保險和失業保險，依法繳納社會保險費。因此，該企業與呂某多訂立的勞動合同中有關養老保險的規定，屬于無效的約定。同時,《勞動法》第十八條規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
根據這一規定，勞動爭議仲裁委員會經過審查確認，該企業與呂某簽訂的勞動合同，為部分無效的合同。對無效的勞動合同和無效的條款，因為其訂立的時候就不具有法律效力，因此，該企業應從合同履行時開始為呂某繳納社會保險費。而不是從勞動爭議仲裁委員會確認之日繳納社會保險費。
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【篇四】無效的勞動合同
勞動合同部分無效
《勞動合同法》第二十六條第一款規定，下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。這一規定對勞動合同的無效或部分無效作了具體規定。
無效勞動合同是指訂立勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期法律后果的勞動合同。一般情況下，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致后才能簽訂，否則，訂立的勞動合同為無效勞動合同。勞動合同是否無效，主要的認定依據是看其是否違反法律法規的規定。根據《勞動合同法》的上述規定，確認勞動合同無效的條件有三：
其一，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。這里的“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為;“威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示的行為。欺詐、威脅或者乘人之危，違反了訂立和變更勞動合同必須遵循的平等自愿、協商一致原則，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，因此，以此種手段訂立和變更的勞動合同無效。除此之外，其他諸如采取恐嚇、威逼等手段，使對方當事人違背其真實意思而訂立和變更的勞動合同也是無效勞動合同。需要指出的是，該項內容不僅指用人單位，也包括勞動者在內。
第十五條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
其二，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。這主要是指用人單位通過訂立勞動合同，在勞動合同的條款中，只規定自己的權利，而對涉及勞動者的條款，則更多地規定的是義務，對勞動者應當享有的權利和用人單位應當承擔的責任則不作規定。這種勞動合同屬于無效勞動合同。
甲乙雙方發生勞動爭議的，應先協商解決。協商不成的，可以向本單位工會尋求解決或向依法設立的勞動爭議調解組織申請調解;也可以依法申請勞動爭議仲裁、提起訴訟。
應關注報到日期、未來勞動合同的期限、試用期、薪酬、崗位、福利、違約金等，這些都是未來勞動合同的主要內容，涉及雙方根本利益。
(二)除因乙方不勝任工作，甲方可以依法適當調整其工作內容外，變更勞動合同，雙方應當采用書面形式。變更后的合同文本雙方各執一份。
甲乙雙方因勞動合同發生爭議，經甲方勞動爭議調解委員會調解無效的，應向 勞動爭議仲裁委員會或法院申請仲裁或訴訟。
六月高校畢業季，又有大批莘莘學子走出校園，面臨就業問題。大部分高校畢業生對就業協議書和勞動合同的法律內涵認知有限，缺乏社會經驗，也缺乏法律風險意識，因此他們在簽訂就業協議和勞動合同時就會出現迷茫狀態，不知怎么簽訂。下面為大家普及一下關于簽訂勞動合同應該要注意的問題!
規定到崗時間的理由在于：《勞動合同法》規定勞動關系的建立日為用工之日(一般情況以到崗為準)，勞動者簽訂合同后一直不到崗，企業不能隨便解除合同，法律風險和成本很高，應約定到崗時間，以便后面約定本合同的自動失效。
其三，違反法律、行政法規強制性規定的。法律法規是國家意志的體現，違反了法律法規特別是強制性規定的勞動合同自然無效。這種無效勞動合同有兩種情況，一是訂立勞動合同的主體不符合法律、法規的規定，如用人單位不具有法人資格或者不能獨立承擔民事責任，勞動者不具備勞動行為能力或者尚不滿16周歲等。二是勞動合同的內容違反法律法規的規定，如工作時間超過國家規定，不支付勞動者延長工作時間的報酬，勞動報酬低于當地規定的最低工資標準等。
根據這一項規定，在勞動者沒有本法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。法律之所以不規定無效勞動合同的起算時間從履行的時候起，主要是因為無效勞動合同的訂立從一開始就是錯誤的，而對建立在錯誤基礎之上的勞動合同是不應予以承認的。
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