合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法第4篇
第一篇: 勞動合同法第
三一文庫（>
第二篇: 勞動合同法第
無固定期限勞動合同解讀分析
前言 本學期選修了《勞動合同法解讀與案例分析》這門課程，在老師的帶領下，了解了很多有關勞動合同的知識和案例，為今后的工作和人生道路埋下了伏筆。結合本學期所學，簡單分析一下無固定期限勞動合同。
勞動合同是商品經濟和社會化大生產的產物。無固定期限勞動合同是勞動合同的一種重要類型,它對于促進經濟發展,維護勞動者的合法權益,調動勞動者的積極性,提高用人單位的經濟效益,都具有十分重要的意義。雖然針對當前勞動用工領域存在的不良現象,《勞動合同法》通過完善無固定期限勞動合同制度,已加大了對勞動者的保護力度,體現了以“保護勞動者合法權益”為核心的立法宗旨,但還存在一些不明確的地方,致使在實踐中可能引起不少爭議,使得無固定期限勞動合同在我國仍然沒有得到充分的使用,該制度被完全虛化,這與世界絕大多數國家的做法是相悖的。固定期限勞動合同在國外受到極大的限制,而在我國卻作為簽訂勞動合同的主導形式。大量的簽訂固定期限勞動合同,導致我國的勞動力市場,出現了“勞動合同短期化、勞動關系長期化”的格局,對于保護勞動者的合法權益非常不利。有鑒于此,本文對無固定期限勞動合同制度進行了深入探討。全文分為四大部分。
第一部分
闡述了無固定期限勞動合同的基本理論問題,通過分析無固定期限勞動合同的法律淵源和法律本質,對無固定期限勞動合同的內涵進行了仔細界定,并對其特征和功能進行了認真概括。
第二部分
對無固定期限勞動合同關系的確立進行研究,通過分析我國無固定期限勞動合同訂立的條件,與國外立法例比較,揭示我國無固定期限勞動合同的根本弊端在于《勞動合同法》缺乏對勞資雙方選擇合同期限類型的強制性規定,使無固定期限勞動合同的規定形同虛設;有關訂立無固定期限勞動合同的強制性規定,造成勞動者簽訂無固定期限勞動合同的條件比較苛刻,限制了無固定期限勞動合同的適用,從而難以達到保護勞動者合法權益之目的。筆者結合我國的實際情況,提出適合我國國情的立法建議:建議把無固定期限勞動合同作為企業用工的主導形式,擴大其適用范圍,強化固定期限勞動合同的限制,才能完善無固定期限勞動合同制度,確保無固定期限勞動合同在整個勞動合同體系的主導地位。
第三部分
對無固定期限勞動合同的變更規則考察分析,看出我國目前的勞動合同變更相關規定還比較簡單,不夠靈活。建議修改勞動合同的變更規則,在原有約定變更的基礎上,增加法定變更內容,并分為實質性變更與非實質性變更,支持用人單位在不損害勞動者依原合同可得預期利益的前提下對無固定期限勞動合同內容進行非實質變更,使無固定期限勞動合同變更制度能發揮起應有的功效。
第四部分
對無固定期限勞動合同的解除和終止進行研究,首先從人們對無固定期限勞動合同是不能解除的誤解入手,論述了無固定期限勞動合同解除規則的特殊意義。接著,分別對無固定期限勞動合同勞動者和用人單位的單方解除權進行分析,建議借鑒國外立法,采取“合并式”立法,賦予勞資雙方主體在解除合同方面平等的地位和能力;對勞動合同解除的條件和程序進行改進,如將無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同解除的條件做出區分規定,對預告解除合同根據不同情況規定不同的預告期限,對無固定期限勞動合同解除的情形在立法上采用列舉加概述的方法加以明確,就用人單位解除無固定期限勞動合同的程序作出更加嚴厲和具體的限制;同時完善解除和終止合同對勞動者的經濟補償和賠償制度,有助于減少勞動合同短期化現象,更好的保護勞動者的合法權益。隨著無固定期限勞動合同制度的不斷完善,在不遠的將來,我們堅信一定能建立一種真正和諧穩定的勞動關系。
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第三篇: 勞動合同法第
勞動合同法第38條
以上規定的即是單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，及用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利或勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的使勞動合同無效，勞動者可以此要求解除“無效勞動合同”的，并可向單位主張經濟補償金，這是勞動合同法第38條的本意。
勞動合同法第38條第一款第5項法律邏輯嚴重混亂
眾所周知，我國的合同法領域內，合同的無效和合同的解除是有嚴格界定和運用的，不可能存在著“解除無效合同”的荒謬情形發生，合同法第56條規定：“無效的合同或者被撤銷的合同自始沒有法律約束力”，第58條條又規定“合同無效或者被撤銷后，因該合同取得的財產，應當予以返還；不能返還或者沒有必要返還的，應當折價補償。有過錯的一方應當賠償對方因此所受到的損失，雙方都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。”合同無效的法律后果是合同自始無效，合同根本不符合法律規定的合同生效的條件，所產生的法律后果在當事人之間自始都不發生權利義務關系。說的通俗點，就相當于當事人間從來沒有簽署過合同。
而合同的解除是指本來合同是合法有效的，只是發生了法律規定的可以解除的條件，使原本合法有效的合同歸于解除，我國合同法規定合同的解除有約定解除和法定解除兩種，第93條規定“當事人協商一致，可以解除合同。”第94條則規定了法定解除的條件。
由此可見，合同無效和和合同解除是完全沒有交集的兩個概念，最大最明顯的區別在于合同解除需得有合法有效的合同為前提，合同無效法律后果為合同自始無效，絕對無效，不可能存在有所謂“解除無效合同”的荒唐的提法。
勞動合同法是一種特殊的合同法，該屬于合同法中的特別法，自然應該遵循合同法的基本原理和基本法理，勞動合同法第26條規定了勞動合同在何種情形下無效或部分無效，那么就應該遵循勞動合同無效的法律后果，即自始無效，沒有也不可能再有“解除”的必要。
沒有合法有效的勞動合同存在，談何解除勞動合同？既然勞動合同不能“解除”，沒有解除勞動合同的法律基礎，又何談支付勞動者經濟補償金？立法者錯誤的混淆了合同無效和合同解除的基本法理，使得勞動者不能以此條要求獲得經濟補償金。
勞動法第26條規定與勞動法第38條第一款第五項規定是相互沖突的，在一部法律中出現沖突的法律條文，立法者該自我反省。要不廢止勞動法第26條規定，要不廢止勞動法第38條第一款第五項的規定，從立法的本意及法律間相互照應看，應該廢止勞動法第38條第一款第五項的規定，勞動者不能獲得經濟補償金。
基于同樣道理，勞動合同法實施條例第18條關于無效勞動合同解除的提法也應該廢止，且勞動者不能得到經濟補償金。
第四篇: 勞動合同法第
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