合同糾紛，是指因合同的生效、解釋、履行、變更、終止等行為而引起的合同當事人的所有爭議。合同糾紛的內容主要表現在爭議主體對于導致合同法律關系產生、變更與消滅的法律事實以及法律關系的內容有著不同的觀點與看法。合同糾紛的范圍涵蓋了一項合同的從成立到， 以下是為大家整理的關于勞動合同糾紛咨詢6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同糾紛咨詢6篇
第1篇: 勞動合同糾紛咨詢
案例：未與勞動者及時簽訂合法勞動合同，致賠償雙倍工資
廣東省東莞市第一人民法院
民 事 判 決 書
（2014）東一法排民一初字第44號
原告：段志某，男，XXXX年XX月XX日出生，漢族，住XXX。
委托代理人：唐澤某，廣東明冠律師事務所律師。
被告：東莞某公司，住所地：廣東某，企業法人營業執照注冊號為XX。
法定代表人：張定某，該公司副董事長。
委托代理人：龔志某，湖南國緯律師事務所律師。
原告段志某訴被告東莞某公司（以下簡稱“美信公司”）勞動合同糾紛一案，本院于2014年1月13日立案受理后，依法由代理審判員李慧儀適用簡易程序進行獨任審判，并先后于2014年2月18日、2014年4月25日兩次公開開庭進行了審理，第一次開庭時原告段志某及其委托代理人唐澤某、被告美信公司的委托代理人龔志某到庭參加訴訟。本案現已審理終結。
原告段志某起訴稱，段志謀于2012年11月16日入職被告美信公司從事保安工作，但美信公司并未和段志某簽訂書面的勞動合同，也沒有根據相關的法律規定為段志某繳納養老保險、支付加班工資及高溫津貼。2013年10 月28日，美信公司與段志某解除了事實勞動關系。美信公司的行為侵犯了段志某的合法權益，段志某為維護自身的合法權益，特向法院起訴，請求判令美信公司支付段志某：1、因為簽訂勞動合同的二倍工資24200（從2012年12月16日至2013年10月28日）；2、2012年11月至2013年10月的加班工資16813.16元；3、高溫津貼（2013年6月至10月）750元；4、經濟補償金2200元；以上共計43963.16元。
被告美信公司口頭答辯稱，一、其無需支付段志某未簽訂勞動合同的二倍工資，理由為段志某入職時手續齊全，包括簽訂了入場登記表、承諾書、入職擔保書，雙方于段志某入職后第二天即2012年11月16日簽訂勞動合同；二、段志某的加班費應根據美信公司提交的有段志某簽名確認的考勤表進行認定處理；三、美信公司無需支付段志某高溫津貼，因為保安室是個獨立的房間，內置風扇；四、段志某以更換工作環境為由主動離職，故美信公司無需支付段志某經濟補償金。
經審理查明，原告段志某于2012年11月16日入職被告美信公司工作 ，任職保安。2013年9月16日，段志某向美信公司提交辭職單，并于2013年10月28日離職。段志某在2012年11月、12月及2013年2月至9月的工資條顯示其應發工資分別為988.74元、1913.2元、2554元、2036.8元、2133.1元、2195元、1996.35元、2050.36元、2223.14元及2187.1元，共計20277.8元。
段志某向勞動部門申請勞動仲裁，要求美信公司支付：1、2012年12月16日至2013年10月28日未簽訂勞動合同的二倍工資24200元；2、工資差額（含加班費）16813.16元；3、2013年6月至10月的高溫津貼750元；4、經濟補償金2200元。東莞市勞動人事爭議仲裁院企石仲裁庭于2013年12月18日作出東勞人仲企庭案字（2013）53號仲裁裁決書，裁決：一、美信公司應于該仲裁裁決生效后三日內支付段志某：1、2012年11月份至2013年10月份工資差額（含加班費）12553.34元；2、高溫津貼750元。二、駁回段志某的其他請求。段志某對裁決不服，于法定期限內向本院起訴，請求依法裁判。
庭審中，段志某同意其訴求的加班費按照仲裁裁決認定的金額12553.34元計算。雙方均確認段志某離職前十二個月的平均工資為2200元/月。段志某主張其在職期間，美信公司并未與其簽訂書面勞動合同，故要求美信公司支付2012年12月16日至2013年10月28日期間的二倍工資，以2200元/月計算11個月為24200元。美信公司對二倍工資以2200元/月計算的方式沒有異議，但主張其與段志某已簽訂了勞動合同，其無須支付二倍工資差額，并提供員工入廠登記表、擔保書、承諾書及勞動合同及1309間接人員考勤表，證明段志某的工號為FXXXXX及其與段志某簽訂勞動合同的情況。上述材料中，員工入廠登記表顯示段志某的工號為FXXXXX，與段志某提供的工牌及工資條中的工號一致；勞動合同的首頁有手寫編號：“F8067”的字樣，落款處有“段志某2012.11.16”字樣的簽名，據此美信公司主張段志某作為保安已按照美信公司的要求辦理了擔保手續，其入職的第二天即2012年11月16日即簽訂了勞動合同，該勞動合同的編號是唯一的且與段志某的工號一致。段志某度勞動合同的真實性提出異議，主張其并未與美信公司簽訂勞動合同，勞動合同的簽名并非本人的簽名，同時1309間接人員考勤表并不能完全記載其上班的時間。
美信公司提供辭職單，證明段志某的離職原因是自愿離職。該辭職單顯示，段志某的離職原因是欲更換壞境，離職簽名欄有“段志某”字樣的簽名。段志某對該辭職單的簽名沒有異議，但主張其是被美信公司辭退，因美信公司要求其在辭職單上簽名才能發工資，但對此未提供證據予以證明。
段志某向本院提交筆跡鑒定申請書，要求對美信公司提供的勞動合同中“段志某”字樣的簽名進行鑒定，同時美信公司亦向本院提交了鑒定申請書，要求對上述勞動合同中“段志某”字樣的簽名的形成時間進行鑒定。經雙方協商一致，有本院委托廣東南天司法鑒定所對上述申請的內容進行鑒定。期間，因美信公司并未按時繳納鑒定費，鑒定機構終止了其申請的關于“段志某”簽名形成時間的鑒定。后廣東南天司法鑒定所于2014年4月3日出具司法鑒定意見書，認定案涉勞動合同落款處乙方（簽名或蓋章）處“段志某”字樣的簽名不是段志某所寫，段志某為此繳納鑒定費4040元。段志某、美信公司對該鑒定結論均沒有異議，但美信公司認為1、段志某的廠牌是在入職時辦理的，明確記載了段志某所簽訂的勞動合同的編號，且該編號是唯一的；2、段志某在2012年12月15日以需要了解合同內容為由，取走案涉勞動合同，后于第二天向美信公司交還以簽好的勞動合同，現經核實落款處的名字是段志某的擔保人所簽，美信公司已履行了簽訂勞動合同的義務。同時，美信公司陳述其放棄鑒定的原因在于合同的編號是唯一的，結合其他員工簽訂合同的時間，可以印證段志某簽訂勞動合同的時間，此外，鑒定費過高。
以上事實，有原告提供的廠牌、工資條、加班工資說明、仲裁裁決書及送達回證、被告提供的員工入廠登記表、擔保書、承諾書、勞動合同、1309間接人員考勤表、辭職單、廣東南天司法鑒定所出具的鑒定意見書、鑒定費發票及本案庭審筆錄等附卷為證。
本院認為，段志某與美信公司存在勞動關系，本案為勞動合同糾紛。根據查明的事實，段志某于2013年10月28日離職，雙方的勞動關系已于當日解除，本院對此予以認定。東莞勞動人事爭議仲裁院企石仲裁庭仲裁裁決認定美信公司應向段志某支付2012年11月至2013年10月份的工資差額（含加班費）12553.34元，美信公司并未就此提起訴訟，而段志某在庭審中亦同意該期間的加班工資以此數額計算，故本院對此予以認定。段志某請求美信公司支付在2013年6月至10月的高溫津貼750元，仲裁裁決亦認定美信公司應支付段志某該期間的高溫津貼750元，美信公司并未就此提起訴訟，視為其服從仲裁裁決的結果，本院對此予以準照。本案的爭議焦點為：一、段志某離職的原因；二、美信公司是否支付段志某2012年12月16日至2013年10月28日期間的二倍工資差額。
關于爭議焦點一。美信公司提供辭職單，證明段志某的離職原因是辭職。根據該離職單的內容，段志某離職的原因為“欲更換工作環境”，離職者簽名處有段志某的簽名。段志某確認了該簽名的真實性，但對離職單的內容不予確認，其主張是被美信公司辭退，但并未提供證據予以證明，本院對其主張不予采納。段志某自愿辭職，其要求美信公司支付經濟補償金沒有事實和法律依據，本院對其該項主張不予支持。
關于爭議點二。段志某主張其在職期間并未與美信公司簽訂勞動合同，而美信公司提供勞動合同、員工入廠登記表、擔保書、承諾書等證明其已履行了簽訂合同的義務。第一、根據查明的事實，美信公司提供的勞動合同中“段志某”字樣的簽名，經鑒定機構鑒定，并非段志某本人所簽，雙方均未對該鑒定結論提出異議，本院對此予以認定。第二、美信公司主張該勞動合同是由段志某于2012年11月15日自行領走，后于2012年11月16日交還已簽好的合同，該“段志某”字樣的簽名為段志某的入廠擔保人所簽，但并未對該主張提供證據予以證明；第三，案涉勞動合同的首頁有手寫的編號“F8067”，該編號與段志某的入廠員工登記表及工資條中的工號一致，但并不足以證明案涉勞動合同是由段志某所簽訂及具體的簽訂時間。綜合上述分析，美信公司提供的現有證據不足以證明其與段志某簽訂了勞動合同，且結合美信公司申請對該勞動合同中“段志某”簽名的形成時間進行鑒定，后來又未按時交納鑒定費而放棄鑒定的事實，故本院對美信公司提出的已與段志某簽訂了勞動合同的主張不予采納。美信公司未能及時與段志某簽訂書面勞動合同，其應依法支付段志某2012年12月16日至2013年10月28日期間的二倍工資差額。段志某主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額以每月2200元的標準，從2012年12月16日計算至2013年10月28日，美信公司以同意二倍工資按照每月2200元的標準計算，故美信公司應支付段志某上述期間的二倍工資差額為2200元/月X（17/30月+9個月+28/30月）=23100元。對于段志某超出上述數額的請求，本院依法予以駁回。
綜上所述，依照《中華人民共和國勞動合同法》第十條、第八十三條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、第一百四十二條的規定，判決如下：
一、被告東莞某公司應在本判決生效之日起五日內支付原告段志某2012年12月16日至2013年10月28日的二倍工資差額23100元、2012年11月至2013年10月工資差額（含加班工資）12553.34元、2013年6月至10月的高溫津貼750元，以上合計36403.34元。
二、駁回原告段志某的其他訴訟請求
如果被告未按照本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
本案受理費5元、鑒定費4040元（原告已預交），均由被告東莞某公司負擔。
如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內向本院遞交上訴狀，并按照對方當事人的人數提出副本，上訴于東莞市中級人民法院。
代理審判員 李 慧 儀
二〇一四年六月九日
書 記 員 蘇俏針（兼）
資料來源：中國裁判文書網
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第2篇: 勞動合同糾紛咨詢
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除勞動合同糾紛個人案例篇一：勞動合同糾紛案例 第七章工作時間和假期 1、工作時間的標準及限制 【案例一】強行給員工“放假”不發工資，勞動者可以辭職嗎？ 根據《勞動合同法》第38條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環境與勞動合同約定的內容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。 【案例二】超時加班違法自愿條款無效 沂水縣某企業招用農民工，勞資雙方在合同中約定，月工資800元，每天加班4小時，加班費另算。1個月后，職工們感覺實在太累，紛紛要求不再加班。然而，廠方以有勞動合同約定為由不允許，聲稱不加班就要職工支付違約金。無奈之下，職工將廠方告上了當地勞動爭議仲裁委員會。 仲裁委經審理認為，《勞動法》規定，國家實行勞動者每日工作時間8小時的工作制度。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過１小時，因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。該企業利用職工掙錢心切，不熟悉法律的弱點，與職工簽訂勞動合同，規定日加班時間4小時，比國家規定的特殊情況下的3小時還要多1小時，顯然是違法的。違反法律的合同是無效的，無效的勞動合同從訂立時起就沒有法律效力。仲裁委遂裁決：超時加班的合同條款無效，廠方要嚴格執行8小時工作制。 2、法定假日 3、特殊時期的假日 【案例一】勞動者因工負傷應續簽勞動合同 近日，西城法院審結一起勞動爭議案件，判決原告某出租汽車公司與被告宋某續簽勞動合同；原告退還被告車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費共計1.4萬余元。 原告某出租汽車公司訴稱：1999年1月，我公司與被告簽訂了為期4年的勞動合同及營運任務承包合同。20XX年2月，被告因疲勞駕駛發生重大交通事故，有關部門認定被告負事故全部責任。20XX年1月20日，我公司與被告續簽了勞動合同，合同期限至20XX年1月31日止。根據20XX年1月1日起執行的《工傷保險條例》有關規定，我公司通知被告不再續簽勞動合同，按規定給予被告一次性補助。被告的個人行為致使《營運任務承包合同》中止，屬被告的違約行為，故起訴要求不與被告續簽勞動合同，不退還被告的車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費。 被告宋某辯稱：我于20XX年被評定為7級傷殘，不應適用20XX年1月1日起執行的《工傷保險條例》。勞動法明確規定用人單位不得以任何方式收取風險抵押金，故車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費應予退還。 法院認為：被告于20XX年1月進行了工傷認定，故原、被告之間的糾紛不適用20XX年1月1日起實施的《工傷保險條例》。根據有關規定，勞動者患職業病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級，要求續訂勞動合同的，用人單位應當續簽勞動合同。被告因工傷致使《營運任務承包合同》無法履行，不屬于被告無故違約，故被告要求原告退還部分車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費，理由正當。 第八章工資 1、最低工資 【案例一】勞動者隱藏勞動合同索兩倍工資 本報訊（記者唐紅杰通訊員王創輝、彭書紅）工廠發生員工打架事件，課長劉某清沒有及時處理被罰，因不服處罰結果，他沖進副總經理辦公室，將副總經理打傷，最終被解聘出廠。劉某清事后將廠方告上法院，認為廠方未與自己簽訂勞動合同，向用人單位追討雙倍工資。不滿廠方解聘申請仲裁 劉某清20XX年10月26日，他進入東莞市道滘鎮金達公司工作，擔任管理課課長職務，主要負責管理人事和勞動合同。 因劉某清在20XX年4月22日晚處理一起打架斗毆事件時沒有盡到課長的責任，4月25日上午，林某東開了一次協調會，當面指出劉某清對打架事件處理不當，決定罰劉某清200元并開除出廠。當天下午，劉某清拿到處理懲罰單后沖進林某東辦公室討說法。隨后劉某清當面撕毀懲罰結果并動手打了林某東。不久，按照金達廠的規定，劉某清被廠方解聘。20XX年5月29日，劉某清向東莞市勞動爭議仲裁庭道滘分庭申請勞動仲裁，認為金達公司將他違法開除，同時入廠時沒有和他簽訂勞動合同，請求裁決金達公司向其支付違法開除賠償金共計57220元。 20XX年7月5日，仲裁分庭作出裁決，由金達公司支付10571元給劉某清。金達公司與劉某清都不服仲裁裁決，訴至法院，金達公司表示已經與劉某清簽訂了勞動合同，因此無需向劉某清支付未簽訂勞動合同兩倍工資。 法院：劉某嚴重違反廠規 法院調查得知，金達公司提供了一份通知，內容證明公司與所有在職的員工簽訂了勞動合同，而劉某清擔任課長期間，主要負責管理公司人事和勞動合同的簽訂工作，他利用職務之便把勞動合同隱藏起來拒不交給法院。 法院審理認為，劉某清因故與副總經理林某東發生爭執，進而動手打人，其行為已屬嚴重違反了廠規，影響了金達公司的工作管理秩序，金達公司解除與劉佳清之間的勞動關系，具有合理合法性，該院予以確認。 近日，法院終審判金達公司無需向劉某清支付未簽訂勞動合同兩倍工資。 2、特殊時期的工資 【案例一】在醫療期內不能與職工解除勞動合同 王薇參加工作已經十一年了，來到現在的醫藥公司做銷售部主管也已經快兩年了。今年春節以后王薇總覺得右腹隱隱作痛，銷售業績也受到影響，去醫院檢查。醫生馬上要求她住院進行手術。 手術成功了，可就在這時王薇卻收到了公司辭退她的解聘書。在律師的幫助下，王薇向當地的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求恢復和醫藥公司的勞動關系，最終勞動爭議委員會支持了王薇的申請。為了保護生病職工的合法權益，我們國家規定了醫療期制度，讓他們能夠盡快地恢復健康。 相關法律法規提示：《勞動法》第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： （一）患病或者負傷，在規定的醫療期內的 相關法律法規提示：勞部發[1994]479號第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。 （二）實際工作年限十年以上，在本單位工作年限五年以下的為六個月：五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。 【案例二】職工在工作崗位發病企業是否承擔責任 案例介紹：馬先生是一家工廠的職工，為人勤勤懇懇，兢兢業業。前不久在正常上班時間因突發高血壓而引起中風，工廠迅速組織人手、派出車輛，將其送到了醫院。馬先生因搶救及時而保住了生命，但是卻留下了半身不遂的后遺癥。工廠領導親自到馬先生的病房探病，表示慰問，但是當馬先生的家人和工廠交涉要求享受工傷待遇時，工廠明確拒絕按工傷處理，只同意按非因工負傷而享受相應的待遇。 在雙方交涉中，馬先生表示工廠常年實行12小時工作制，還不給工人上社保，本身就違反《勞動合同法》的有關規定。之所以突發高血壓是由于工作量大、時間長，自己身體承受不了而造成，這種在工作時間受到的傷害屬于認定工傷范疇。 由于未能達成一致，馬先生及其家人向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求工廠按工傷標準給予相關待遇。同時由于工廠一直未能上社保，故要求工廠給予賠償金。 上班時間發病是否就認定為工傷？ 上班時間，分為正常上班時間和加班時間。員工是在正常上班時間發病亦或是在加班時間發病，所能享受的待遇并不相同，后述。 工傷，是指勞動者在從事職業活動或者與工作有關的活動時，所遭受的外在不良因素的傷害和職業病傷害。我國《工傷保險條例》第十四條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。”第十五條規定“職工有下列情形之一的，視同工傷：(一)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；(三)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。”通常情況下，我們看員工受傷或發病是否屬于工傷，應看其是否是在工作時間、工作場所，因工作原因而受到傷害，即工傷的認定應符合《工傷保險條例》第十四條關于認定工傷的三個要件。 本案中，我們首先可以依據《工傷保險條例》第十五條，排除馬先生被認定為視同工傷的可能性。然后再繼續分析，馬先生是在正常上班時間發病，符合工傷認定要件中的在工作時間及工作場所的要件。然而，馬先生的病發是否屬于因工作原因引起？這是認定其是否屬于工傷的關鍵所在。從案情陳述中可知，馬先生是因高血壓病發入院的，依照《勞動部辦公廳關于在工作時間發病不作工傷處理的復函》的規定：“??高血壓病為一種常見病，發病原因及發病時間很難確定，現行政策也沒有按工傷處理的規 定。我們認為，即使在工作現場、工作時間內發病，也不應作工傷處理，而應按因病或非因工負傷處理。”馬先生在正常上班時間突發高血壓，正常情況下，依法不能被認定為工傷，而只能享受因病或非因工負傷的相關待遇。 但是1996年7月11日勞辦發[1996]133號《關于在工作時間發病是否可比照工傷處理的復函》精神：“勞動者在發病前，有連續加班加點工作的具體情節，這在一定程度上影響了高血壓病的復發的，應按比照工傷待遇處理。”因此，如果馬先生家屬有證據證明馬先生在發病前有連續加班加點工作的情況，而影響了馬先生高血壓病的復發的，則有權要求用人單位比照工傷待遇同樣有法可依，有權要求申請工傷認定，享受工傷待遇，只是這樣成功的案例比較少。 【案例三】醫療期滿尚未痊愈解除勞動合同 勞動者患病或者非因工負傷.經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作.也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的.用人單位應按其在本單位的工作年限.每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金.同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費.患重病和絕癥的還應增加醫療補助費.患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十.患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的 【案例四】長期病休職工仍應與單位簽訂勞動合同 案例：陳某，男，43歲，連續工齡26年，系某國有機器廠固定工。1990年2月起因類風濕性關節炎，雙手每個指間關節活動功能受限，并患有慢性遷延性肝炎而長期病休吃勞保迄今。1994年8月，單位按上級部門要求，要在全廠推行全員勞動合同制，為此，單位要求陳某也應簽訂勞動合同。但陳某對此不甚理解，既然單位已批準其長期病休，為何還要簽訂勞動合同。 專家評析： 勞動部勞部發［1995］202號“關于印發《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》的通知”規定：“企業中長期病休、放長假和提前退養的職工（注：固定工），仍是企業職工，與用人單位保持著勞動關系，按照《勞動法》關于建立勞動關系應當訂立勞動合同的規定，上述職工也應與企業簽訂勞動合同。”可見，陳某也應與單位簽訂勞動合同。這里需要指出的是：單位批準職工病休（包括長期病休），應嚴格按廣州市勞動局、廣州市衛生局印發的《廣州市病假建議書發放和病休職工管理規定》（穗勞險字［1991］第008號）的有關規定辦理批假、續假手續，超過6個月仍需繼續病休治療的，須由單位勞動人事部門根據醫院出具的病假建議書和同級醫務勞動鑒定委員會（小組）的意見，審批辦理長期病休。長期病休期間仍需憑病假建議書辦理續假手續。單位勞動鑒定委員會（小組）或勞動人事部門，應定期對長期病休職工進行復查，復查間隔期限不應超過3個月。? 【案例五】患病的原固定工改為勞動合同制工后也可享受退休待遇 案例： 梁某，男，54歲，連續工齡30年，是廣州某市屬集體所有制企業的固定工，1994年2月起因患冠心病經常出現心絞痛，以及支氣管哮喘反復發作，單位批準其吃勞保。1995年11月，單位醫務勞動鑒定小組要求他鑒定復查，確認屬于部分喪失勞動能力，并按規定，雙方簽訂了三年勞動合同，他也因此轉制為勞動合同制工。之后梁某也能按單位決定回單位試工、復工。1997年6月，梁某病情日趨嚴重，出現了心肌梗塞，心臟功能經常在四級，肺功能也明顯下降，梁某認為他應屬完全喪失勞動能力，故向單位提出辦理“病退”，但單位不同意，理由是他已轉制為勞動合同制工，不能再享受原固定工辦理“病退”的待遇，梁某覺得不合理，因而雙方發生了爭議。? 專家評析： 根據勞動部勞部發［1994］479號《關于發布〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》規定，企業職工患病或非因工負傷，在醫療期內醫療終結，或醫療期滿，經勞動鑒定委員會鑒定確認為“一至四級（即完全喪失勞動能力）的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇”。這里所指的職工包括已轉制的原固定工，也就是說，如果單位勞動鑒定小組根據廣州市勞動局、醫務勞動鑒定委員會印發的《廣州市職工非因工負傷與疾病等級評定標準》（穗勞福字［1997］7號）評定梁某為一至四級殘廢時，可按規定程序逐級報送市醫務勞動鑒定委員會鑒定，若確認屬一至四級殘廢或完全喪失勞動能力的，且年齡、工齡又符合國家規定，則可辦理因病提前退休或退職（即俗稱的“病退”）。 【案例六】 20XX年5月，河南某大學與某市某企業簽訂了實習協議，雙方約定：該大學向這家企業提供實習學生５８名，企業對實習學生進行實習教學，實習期限為２００９年５月８日至１１月７日。今年５月鄭某等3人被學校委派到該企業實習，從事技術員工作。７月１日，３位學生在學校正常領取了大學畢業證書。隨后３人提出，他們已經屬于畢業生，而不再是學校委派的實習生，企業應當給予他們正常勞動者的待遇，但此要求遭到企業拒絕。學校和企業都認為只有實習期滿才能獲得正式員工的待遇。９月２４日，３位畢業生決定離開該企業，但該企業堅持不向３人發放９月份工資，雙方為工資給付等問題產生了勞動爭議。此后，３位畢業生向該市市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會認為此案不屬于其受理范圍，于１０月２３日發出不予受理通知書。１０月２６日，３人向該市人民法院提起訴訟。受理案件后，辦案法官最終使雙方達成調解協議。１２月２７日，鄭海等３位畢業生拿到了應得的工資。 【案例七】 我這個暑假去一家在本市很有名的ktv打工，加上試用期3天我一共干了13天。剛開始去應聘的時候，主管只跟我說先交200塊的“服裝押金”并且這200塊等你不干了可以退還（注：沒有書面證明），然后試用了3天我正式上崗，并且干了10天，到了正式上崗第10天有個和我一樣的暑期工有事要辭職，主管說沒到一個月，工資沒有，押金不退，那人什么沒說就走了，白干了十幾天。我這才知道押金一共有500塊錢，剩下的300要在工資里扣，只有等你干滿了半年才會全額退款。我去找主管說因還要上學要辭職，它也是說工資沒有押金不退并且問我當時為什么知道這個還要干，我說我不知道（我是真的不知道），主管以為人事部收錢時跟我說了。然后主管說幫我問問可不可以把押金退給你，我答應了。都過了10幾天了還沒有信 （當時押金的收款收據我有，這是唯一的書面證明） 【案例八】 假如我在成都找了個工作，工資說好的1500一月，但要實習2個月做試用期，試用期期間一個月300或者沒工資，如果2個月過后，公司不要我了，那只能領到600元甚至是白干，如果遇到這種問題和就業合同有多大關聯？因為一般就業合同不會明確這點吧，那到時候該如何維權呢？ 【案例九】 大學畢業前夕，曾某和A公司、學校三方簽訂了《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，對工作條件和勞動保護、勞動報酬、福利待遇及三方的違約責任做了詳細的約定。在此之前，A公司為曾某辦妥了人事等相關手續，代曾某繳交了人事代理服務費和流動服務費合計3500元。畢業后的第二天，曾某就到A公司上班，雙方約定曾某試用期月薪2000元，試用期3個月。但曾某剛工作了一個月，就提出辭職。A公司沒有發給曾某工資。 【案例十】 應屆畢業生小劉,接到某公司的面試通知十分高興。一番面試后,該公司當時并沒有向他收取培訓費,只是說讓他先試用一段時間,然后再考慮是否錄用他。小劉十分高興,想好好表現一下,爭取能留在該公司工作。于是,他起早貪黑地干了近一個月,結果卻被告知:你干得不錯,但專業知識不足,公司需要對你進行專業培訓,請先交300元培訓費。當小劉對此進行質疑時,該公司卻說,不交培訓費可以走人,但此前工作一個月的薪水免談,這令小劉氣憤不已 篇二：人民法院報案例刊登的50個勞動合同糾紛案件 J勞動爭議案unguconsultingcompany維護您的合法權益，我們鼎力相助 人民法院報案例刊登的50個勞動合同糾紛案件（請在律師的指導下使用咨詢） 目錄 （一）工傷住院期間被解除勞動關系，法院判決簽訂無固定期限合同并補發工資 （二）工資條上加班費空白辭職后索賠償獲支持 （三）工作時間過短導致醫保“天窗”，用人單位被判承擔勞動者醫療費 （四）提供虛假學歷獲聘，勞動合同被判無效 （五）員工私自成立經營同類產品公司被起訴，法院判決解除勞動關系并賠償違約金 （六）電工沒有完成月餅銷售任務被扣工資，洛陽一家酒店被判違法 （七）服務期未滿跳槽，員工違反勞動協議被判支付違約金關注公眾號：netlawyer，獲得更多法律資訊 （八）發出聘用通知書后又撤銷，用人單位有違誠信被判賠償應聘人員損失 （九）聘用退休醫生，解聘引發糾紛，法院判決公司無故解除勞動協議承擔違約責任 （十）員工違反競業限制，被判承擔違約責任 （十一）離崗待退期間又找工作，要求新單位繳納社保費一審被駁回（十二）無故拒簽合同書,勞動關系可解除 （十三）工資不足最低標準，訴請補發獲得支持 （十四）以工資已含為由拒交社保金，法院判決約定無效應繳納 （十五）丟失職工人事檔案，單位被判賠償損失 （十六）報紙公告開除職工引糾紛，告知事項未窮盡企業敗訴 （十七）公司延期簽訂勞動合同被起訴，四民工獲賠雙倍工資 （十八）用工期間不簽書面合同，家電公司被判賠償雙薪 （十九）社保津貼和產假工資不可兼得，企業只需向女員工支付差額部分（二十）兩單位丟了檔案，原職工無法就業，法院判決單位賠償 （二十一）能力不夠試用期即被辭退，狀告公司研究生訴求被駁 （二十二）解雇員工未通知，用人單位要擔責 （二十三）管理制度未公示，開除決定不支持 （二十四）員工吵架被開除，訴諸法院獲賠償 （二十五）安裝工人一仆多主引發工傷買單糾紛，廠家擺脫勞動賠償終沒擺脫雇工賠償 （二十六）未替勞動者購買基本醫療保險，佛山一個體工商戶被判賠償醫療費用差額 （二十七）福州中院終審一起飛行員辭職糾紛案，擅自離職員工被判賠償153萬元 （二十八）事實勞動關系中勞動者的權益受法律保護——河南商丘中院判決 篇三：因勞動合同引起的糾紛案例分析 因勞動合同引起的糾紛案例分析 勞動合同的簽署不僅保護公司的利益同時也保護員工自己個人的利益。所以員工幾個人要妥善保護好勞動合同。 案例： 20XX年1月，李某入職某餐飲公司，任人事經理，負責公司全體員工勞動合同的簽訂、保管等人事管理工作。同年11月底，出于不能勝任工作等原因，李某被單位解除勞動合同。李某離職后，提起仲裁申請，要求該公司支付20XX年2月至當年11月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額10萬元。但公司則稱，公司在李某入職一個月內就與他依法簽訂了勞動合同；離職前，李某將公司和自己簽訂的勞動合同銷毀。但對于這一主張，公司沒能提出有效證據。最終，經法官調解，雙方和解，公司向李某一次性支付5萬元。 評析： 《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。可以看出，勞動者因用人單位不與之簽訂勞動合同獲得兩倍工資必須滿足兩個條件：第一個是時間限制，第二個是單位存在過錯造成勞動合同沒有依法簽訂。 本案中，李某一方面是勞動者，另一方面又是該單位的人事經理。在審理涉及高管的勞動爭議案件時，非常有必要綜合考慮高管的職權、崗位職責以及接受管理的程度等工作因素來認定由誰承擔法律后果。 這一原則近年來在一些地方法規中也有體現。例如《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要 （二）》第31條規定：“用人單位的人事管理部門負責人或主管人員依據《勞動合同法》第82條規定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，可不予支持。有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。” 因此，在地方有相應規定的前提下，如果發生類似案例，即使用人單位無法舉證證明勞動合同是人事經理銷毀，只要舉證證明簽訂勞動合同屬于該勞動者職責范圍，也可主張勞動者應負相應的法律責任。 希望以上案例的分析，可以讓廣大用人單位，重視起勞動合同的保管，做好勞動者簽收勞動合同記錄等相關工作。
第3篇: 勞動合同糾紛咨詢
常見勞動合同糾紛有哪些
小編希望 常見勞動合同糾紛有哪些這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。勞動合同糾紛是日常生活中比較常見的一種糾紛類型，究其原因，是因為勞動合同糾紛所包含的類型眾多。究竟常見勞動合同糾紛有哪些？小編將在下文中為大家做具體介紹，希望能為您提供一些幫助。1、工資的標準以及范圍工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。最低工資：“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。2、解除勞動合同期限有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。除此之外，勞動者解除勞動合同應當提前30日3、用人單位不能解除勞動合同的情況勞動者有下列情形之一的，用人單位不解除勞動合同，勞動合同期限屆滿時，用人單位也不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;(三)女職工在孕期、產假、哺乳期內的;(四)法律、行政法規規定的其他情形。但是勞動法25條規定的情況除外：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。4、經濟補償金(一)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。以上四個內容就是勞動合同糾紛最常見的，不知道有沒有幫到大家。
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第4篇: 勞動合同糾紛咨詢
２００７年６月２９日，《中華人民共和國勞動合同法》獲十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，并已于２００８年１月１日施行。《勞動合同法》的實施，將推動我國勞動用工管理法治化進程，對電力企業的勞動用工管理以及人力資源管理產生廣泛、深遠的影響。
近年來，隨著電力法制化建設的不斷深入，大多電力企業已牢固樹立依法維護勞動者合法權益的法律意識，但筆者通過網絡和報刊等途徑了解到，一些電力企業的勞動用工管理仍不同程度地存在同《勞動合同法》不和諧的音符，如法律意識淡薄，未按規定同員工簽訂勞動合同，企業規章制度制訂公布程序不當，忽視對勞動合同的全面依法履行，損害職工勞動權益的情況仍有發生等，這必須引起高度關注。
電力企業應全面貫徹勞動合同法，構建和諧穩定的勞動關系，依法化解勞動用工管理不規范給企業帶來潛在的法律和經營風險。
簽訂書面勞動合同———企業不容忽視的法律義務
案例一：２００７年９月，齊某被某電力多經企業招聘為倉庫保管員，但該企業人力資源管理較為混亂，一直未同齊某簽訂書面勞動合同，這符合《勞動合同法》規定嗎？這將給企業帶來怎樣的法律風險？勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協議，勞動合同的訂立，是勞動合同制度實施的基礎。書面勞動合同不僅能證明勞動關系的存在，而且清楚地記載勞動合同雙方的權利和義務，有利于勞動爭議糾紛的及時解決。
《勞動合同法》明確了建立勞動關系，必須訂立書面勞動合同。該企業自用工之日起滿一年不與齊某訂立書面勞動合同的，視為與齊某已訂立無固定期限勞動合同，自用工之日起超過一個月不滿一年未與齊某訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。電力企業應依法同勞動者簽訂書面勞動合同，簽訂合同應符合法律法規要求，避免出現合同無效或部分無效情形發生。合同內容要盡量全面詳盡，應載明法律規定的勞動合同必備條款，合同的條款表述要明確易懂，不發生歧義。
涉及勞動者切身利益的規章制度不由企業一家說了算
案例二：某電力企業在制訂或修改涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，僅通過黨委會及總經理辦公會議研究決定，沒有經職工代表大會或者全體職工討論，沒有履行平等協商和公示程序，這些規章制度具有法律效力嗎？
《勞動合同法》規定，企業制定規章制度的行為是一個民主表決和集體協商的雙方行為。該企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
該企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。由于該企業在制訂規章制度時，忽視了按法律規定程序操作，發生勞動合同糾紛時，規章制度的法律效力將不被法律認可，這將使企業處于非常尷尬的境地。
今后電力企業規章制度要具有法律效力，必須符合以下生效要件：不違反公序良俗，不與勞動合同和集體勞動合同沖突，用人單位主體適格，內容合法、合理，經過平等協商程序，向勞動者公示或告知。否則，將不具有法律效力。
集體合同不應成為花瓶擺設
案例三：２００６年５月２日，某企業同工會簽訂了集體合同，２００７年１月２日，該企業剛剛結束試用期的王某發現，自己勞動合同中勞動報酬的標準低于集體合同規定的標準，該企業確定的王某勞動報酬標準符合法律規定嗎？
集體合同制度是市場經濟條件下協調市場化、契約化勞動關系的重要法律制度，是維護勞動者合法權益的重要機制。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。
王某勞動報酬標準違反了法律規定，該企業與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。同時集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準也不得低于當地人民政府規定的最低標準。
若王某的勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，王某如與企業協商不成的，應適用集體合同規定。
集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
被法律重新定位的無固定期限勞動合同
案例四：柳某在某企業工作已有１２年，近日，他向企業人力資源部門提出，要求簽訂無固定期限勞動合同，該企業負責人擔心這將形成“鐵飯碗”，不利于企業人才流動和管理，王某的要求合法嗎？該企業負責人觀點是否正確？
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同并非沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者和用人單位都可以依法解除勞動合同。
為了解決勞動合同短期化和勞動合同簽訂率低的問題，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同進行了重新定位，鼓勵用人單位和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
電力企業應了解訂立無固定期限勞動合同的情形有：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同；在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，具體有勞動者在該用人單位連續工作滿十年、連續訂立二次固定期限勞動合同等三種情形。
柳某在該企業連續工作已滿十年，按《勞動合同法》規定，柳某提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，該企業應當同其訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
對企業濫用試用期說“不”
案例五：周某同某企業簽訂了２年期限的勞動合同，合同中約定試用期為６個月，試用期的工資為勞動合同約定工資的５０％，該勞動合同關于試用期限及工資的約定是否合法？
《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月，《勞動合同法》對試用期做出了有針對性的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
《勞動合同法》規定了試用期間的勞動者工資待遇的法定最低標準，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
而本案６個月試用期及其工資的約定明顯違反《勞動合同法》的上述強制性規定，屬無效條款，周某的試用期不應超過２個月，試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的８０％。
應當注意的是，試用期是勞動合同的一個約定的條款，如果雙方事先沒有約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。
可以肯定，《勞動合同法》的實施給電力企業用工管理帶來了巨大的挑戰和機遇，但是只要電力企業全面理解并有效運用《勞動合同法》，如嚴格依法訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依法防范勞動用工法律風險，維護勞動者的合法權益，就一定能避免不必要勞動爭議的發生，就一定能構建新型的和諧穩定勞動關系。
幸福，不能用手去捉摸，只能用心去琢磨，只能靜靜去體味。細細地品味了，你就享受到了它溫馨的暖，或濃或淡的甜！
幸福，其實很簡單。幸福就是和愛人一起漫步，幸福就是吃到媽媽的拿手飯菜，幸福就是孩子在你的腳跟前轉悠，幸福就是你能幫父母洗衣洗碗。
幸福，其實很簡單。擁有一份稱心的工作，就是一種幸福；擁有一個溫馨的家，就是一種幸福；擁有一位知心的朋友，就是一種幸福；擁有一份好的心態，就是一種幸福；擁有一個相濡以沫的愛人，那更是一種幸福。幸福就是如此的平平凡凡，幸福就是這樣的簡簡單單。
幸福，其實就是自己心靈的感覺，沉淀在自己的心底，看不見摸不著，沒有那么直觀，可那種體驗與享受卻很真實、很直接。或許你沒有豐富的物質，或許你不能掌控自己的名利，但只要你擁有一份良好的心情，幸福就會圍著你轉。
幸福，其實很簡單。幸福就是口渴時的那杯水，幸福就是饑餓時的那頓飯，幸福就是勞累時的歇歇腳，幸福就是閑暇時的那茶盞，幸福就是困倦時的那場眠，幸福就是相愛的人彼此的牽掛，幸福就是離別的人默默的思念！
幸福，其實很簡單。幸福就是平靜的呼吸，仔細的聆聽，忘情的觀看；幸福就是有人愛，有事做，有所期待，有人給溫暖；幸福就是不迷茫，不慌亂，生而無悔，活而無憾。幸福，其實就在路上，走一步，有一步的風景；進一步，有一步的欣喜；退一步，有一步的心境；停下步，憶往事，感到舒心的甜。
幸福，其實很簡單。當你失落，當你傷心，當你落淚時，有人會走到你身邊給你一個擁抱，讓你不再心酸，讓你頓生溫暖。
幸福似一杯香茗，輕飲慢品里，溢出的卻是淡淡的清香，沁人心脾，愜意而舒心；幸福似一杯紅酒，無論酒的種類是什么，用心細品里，總能品出那縷濃濃的甘醇柔綿；幸福沒有明天，幸福也沒有昨天，它不懷念過去，也不向往未來，它只在乎眼前。
幸福，其實很簡單。別人的幸福在你的眼里，你羨慕甚至嫉妒；可你的幸福也在別人眼里，你如果不覺得，豈不遺憾？
第5篇: 勞動合同糾紛咨詢
勞動合同糾紛的答辯狀怎么寫
答辯狀
答辯人：xxx
住所：xxx
法定代表人：xxx
被答辯人：xxx
住所：xxx
答辯人因被答辯人xxx勞動爭議糾紛一案，提出如下答辯：
一、 被答辯人所稱與答辯人在05年4月7日至09年6月15日期間存在勞動關系沒有事實依據。(可從兩方面來說，一是，從w處網上記錄信息得知，xxx是從06年4月1日才正是開始在公司上班，而不是其所稱的05年4月7日;二是，據仲裁申請書中，xxx所述，其06年所簽合同與07年所簽合同都已經遺失，是否可以據此認為其與公司之間這兩年內不存在勞動關系?)
二、被答辯人要求經濟補償金5400元無法律依據。xxx其打架行為已嚴重違反我公司規章制度，根據《勞動合同法》第39條和第46條的規定，公司可以依法與其解除勞動合同，而不必給予經濟補償金。
三、被答辯人要求我方支付其養老保險金與失業保險金無法律依據。其一，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險費征繳暫行條例》的規定，勞動者與用人單位必須依法向社保機構繳納社會保險，被答辯人要求答辯人向其支付無任何法律依據。其二，領取養老保險金與失業保險金需要具備一定條件才可以，而被答辯人的條件尚不具備領取資格。
四、被答辯人要求公司支付養老保險金與失業保險金數額無事實根據，根據湖北省社保部門的規定，企業為員工繳納養老保險的比例是20%，繳納失業保險的比例為2%，如果從06年4月1日開始起算，答辯人應繳納養老保險金為9090元，繳納失業保險金為909元;如果從08年1月1日開始算，答辯人應繳納養老保險金為5490元，失業保險金為549元。
五、被答辯人要求我方支付遲延賠償金5000元無事實根據與法律依據。
綜上所述，被答辯人的訴訟請求無事實根據與法律依據，請人民法院公正審理，依法判決，維護答辯人的合法權益。
此致
xxx人民法院
答辯人：xxx
時間：XXX
第6篇: 勞動合同糾紛咨詢
解析勞動合同糾紛案例
一勞動者在公司工作已滿10年且距法定退休年齡不滿10年，單位卻拒簽無固定期限勞動合同。他向天津市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，其公司不服仲裁，向法院提起訴訟，本市河西區人民法院于2008年2月14日立案受理，進行了公開開庭審理，日前，此案已一審終結，勞動者打贏了維權官司。
為維權勞動者申請仲裁
今年54歲的王某某，于1994年10月進入某某證券股份有限公司工作，1999年起轉為B類員工。其公司內部規定，B類人員不是正式員工。在相同的單位，相同(或相似的崗位、干相同(或相似的工作，其享受的待遇卻不相同，這讓王某某心里不舒服。2005年某某證券股份有限公司某某路證券營業部向員工發放親屬慰問費2000元，卻沒有王某某的份兒，他向有關負責人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。2006年公司繼續發放親屬慰問費3000元，依然沒有王某某的份兒，而且，公司2005年、2006年發給員工的補充醫療保險費8000元，也沒有他的份兒。他在公司工作已經10年以上，單位卻拒絕與其簽訂無固定期限勞動合同。
王某某感到自己在公司受到不公平待遇，其合法正當的勞動權益受到侵害，于2007年11月向天津市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求與公司簽訂無固定期限勞動合同，要求公司補發其2005年、2006年親屬慰問費，2005年、2006年補充醫療保險費。
天津市勞動爭議仲裁委員會津勞仲裁字(2008第XX號仲裁裁決書裁決：某某證券股份有限公司于10日內與王某某簽訂無固定期限勞動合同;三日內支付王某某2005年、2006年親屬慰問費人民幣5000元;三日內支付王某某補充醫療保險費人民幣8000元。
公司不服雙方對簿公堂
某某證券股份有限公司接到津勞仲裁字(2008第XX號仲裁裁決書后，不服天津市勞動爭議仲裁委員會所作出的裁決，向河西區人民法院提起訴訟，要求法院保護其公司的合法權益，判令駁回被告王某某要求簽訂無固定期限勞動合同、補發慰問費和醫療保險費的請求。
法院立案受理并進行了公開開庭審理。庭審中，原告某某證券股份有限公司委托代理人訴稱，對于被告王某某向天津市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁及其裁決結果，原告單位認為，被告王某某是公司B類員工，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，裁決書適用法律錯誤。為此，要求法庭判令駁回被告簽訂無固定期限勞動合同、補發慰問費和醫療保險費的請求。原告就其主張，向法庭提供的證據有：營業執照一份、組織機構代碼證一份、天津市勞動爭議仲裁委員會裁決書一份。
被告王某某辯稱，我在某某證券股份有限公司工作已長達近14年之久，且盡職盡責，能夠勝任并完成工作任務，理應享有公司員工同等待遇。我今年54周歲,距離法定退休年齡僅有6年，依據全國人大常委會修訂通過的相關法律規定，公司應當依法與我簽訂無固定期限勞動合同并補發親屬慰問費和醫療保險費。
雙方各執一詞，爭持不下，但雙方當事人對于被告王某某在某某證券股份有限公司的工作年限及工作事實，對于天津市勞動爭議仲裁委員會所作的裁決事實，均無異議。
法庭依法審理一審判決
法庭經審理查明，被告王某某于1994年10月進入某證券有限公司工作，1999年12月，該證券有限公司與另一證券公司合并為某某證券股份有限公司。被告現在某某證券股份有限公司某某路證券營業部工作。在兩個公司合并后，其公司內部規定被告為B類人員(不是正式員工，因被告是B類人員，不享受原告公司正式員工的待遇，導致被告于2007年11月9日向天津市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁……
法庭認為，公民合法的勞動權益受法律保護，被告王某某在勞動期間應享有勞動保障的權利。被告在原告單位工作已滿10年且距法定退休年齡不滿10年，原告應與被告簽訂無固定期限的勞動合同。關于被告的2005年、2006年親屬慰問費5000元及2005年、2006年補充醫療保險費8000元，被告在原告單位工作，應享有與其他員工同樣的待遇。原告稱被告是企業B類人員，不享有上述待遇，沒有法律依據。所以，天津市勞動爭議仲裁委員會裁決原告補發被告親屬慰問費及補充醫療保險費，并無不當，應予照準。
據此，法庭依據《中華人民共和國勞動法》第三條、第四十六條，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款之規定，作出一審判決：駁回原告的訴訟請求。自本判決生效之日起十日內，原告某某證券股份有限公司與被告王某某簽訂無固定期限勞動合同。自本判決生效之日起三日內原告支付被告2005年、2006年親屬慰問費人民幣5000元;并支付被告補充醫療保險費人民幣8000元。
法律鏈接：
《中華人民共和國勞動法》第三條：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
