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勞動合同法第四十條規定4篇
【篇一】勞動合同法第四十條規定
解讀勞動合同法第四十條及實例分析
一、勞動合同法第四十條解讀
第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【解讀】本條是關于無過失性辭退的規定。
用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由于經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降;后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產技術后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。
用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：
一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條的規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。” 這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做準備。
二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。
需要注意的是用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。
三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
本項規定是情勢變更原則在勞動合同中的體現。這里的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續履行，必須根據變化后的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的協商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。
此外根據本法的相關規定，用人單位因勞動者的非過失性原因而解除合同的還應當給予勞動者相應的經濟補償。
二、勞動合同法第四十條案例分析
岳某不到20歲就來到省城打工，在某汽車銷售4s店擔任客戶管理員，兩年之后，公司調整人員構架，縮減后勤編制，擴充一線銷售隊伍，岳某也被調為銷售員。此后，公司開始了進一步的改革，經理宣布要在銷售人員中實行末位淘汰制，也就是說，按照一年中完成的汽車銷售額，排名最后的人員將被公司辭退。由于沒有經驗，岳某第一年就排在了最后一名，于是公司向岳某下達了《解除勞動關系通知書》，宣布解除與岳某的勞動關系，而且沒有給予任何經濟補償。岳某對公司的做法不服，因此向法律援助部門進行咨詢，法援律師告訴岳某，可以申請勞動爭議仲裁。于是岳某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付非法解除勞動合同的賠償金。勞動爭議仲裁委員會經過審理，支持了岳某的請求。但是岳某沒有高興兩天，就接到了法院的應訴通知，原來公司不服仲裁結果，向法院提起訴訟。
公司在法庭審理時宣稱，末位淘汰制是公司為了激勵員工所采取的措施，并不針對任何個人，從提高公司業績的角度出發，并沒有什么不妥。同時，岳某的業績排名最后，客觀上也說明了岳某不具備從事這一工作的客觀條件。岳某則提出，任何工作和事情都存在末位問題，但是這并不能說明自己不具備從事這一工作的條件，同時光看一年的工作表現也不能說明自己的銷售能力。法院認為，《勞動合同法》明確規定，公司如果要和員工解除勞動關系，只能在法律規定的條件下才可以解除，否則就是違反了《勞動合同法》。岳某的績效表現排在末位，不能成為公司解除其勞動合同的理由，即使公司認為岳某的工作能力不能勝任工作，也應當對其進行培訓或者調換工作崗位，只有在岳某仍然不能勝任工作的情況下，才能夠解除勞動合同。綜上，法院判決公司向岳某支付違法解除勞動合同賠償金1XX元。
三、勞動合同法第40條實務操作
實際工作中對于勞動合同法第40條適用時採提前三十天通知，抑或採支付一個月工資方式解除，人資部門往往感到無所適從而胡亂選擇，實際操作中，大部分人資人員為了為公司節省費用，直覺上採提前三十天通知的方式。其實，余綜合各方面原因，認為支付一個月工資即俗稱之代通金方式較提前三十天通知較好，原因如下：
雖然看起來支付了一個月工資，而員工并沒有工作，這一個月工資好像打了水漂。但是用人單位只是一個月工資，沒有其他費用需要支付，而提前三十天通知的方式需要額外支付社保、公積金的用人單位支付部分，在有些地區這部分的費用相當高。另外，如果一個員工已經知道其一個月后離職，這一月的工作業績可想而知，基本不會再有什么貢獻了。有的時候不但沒有貢獻，可能還會有負面的效果。這種情況下，提前支付代通金解除勞動關系較提前一個月通知對用人單位較為有利。
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【篇二】勞動合同法第四十條規定
相關法規：
中華人民共和國勞動合同法
釋義標題：
中華人民共和國勞動合同法釋義 第四章 勞動合同的解除和終止
法條內容：
?
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的；
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)用人單位被依法宣告破產的：
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的：
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
釋義內容：
?
【釋義】 本條是關于勞動合同終止的規定。
在法學理論上，所謂勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關系由于一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。但是，勞動合同終止，原有的權利義務不再存在，并不是說勞動合同終止之前發生的權利義務關系消滅，而是說合同終止之后，雙方不再執行原勞動合同中約定的事項，如用人單位在合同終止前拖欠勞動者工資的，勞動合同終止后勞動者仍可依法請求法律救濟。
我國合同法上合同終止包括合同解除的情形，我國勞動法學界也一直對勞動合同終止與解除的關系存在爭議，有并列說和包容說兩種觀點。1994年勞動法第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。顯然，勞動法確立了勞動合同終止與解除的并列說。考慮到勞動合同終止與解除存在以下幾方面的不同，勞動合同法延續了勞動法并列說的做法：第一，階段不同勞動合同終止是勞動合同關系的自然結束，而解除是勞動合同關系的提前結束。第二，結束勞動關系的條件都有約定條件和法定條件，但具體內容不同。勞動合同終止的條件中，約定條件主要是合同期滿的情形，而法定條件主要是勞動者和用人單位主體資格的消滅。勞動合同解除的條件中，約定條件主要是協商一致解除合同情形，而法定條件是一些違法違紀違規等行為。第三，預見性不同，勞動合同終止一般是可以預見的，特別是勞動合同期滿終止的，而勞動合同解除一般不可預見。第四，適用原則不同，勞動合同終止受當事人意思自治的程度多一點，一般遵循民法的原則和精神，而解除受法律約束的程度較高，更多的體現社會法的性質和國家公權力的介入，體現對勞動者的傾斜保護。
實踐中勞動合同終止的情形比較多，而勞動法僅規定了兩類勞動合同終止的情形，包括勞動合同期滿和雙方約定的終止條件出現，顯然過于簡單。因此勞動合同法在制定過程中借鑒了各地方立法中有關勞動合同終止情形的具體規定，對勞動合同終止情形做了進一步細化：
一、勞動合同期滿
這主要適用于固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同兩種情形。勞動合同期滿，除依法續訂勞動合同的和依法應延期的以外，勞動合同自然終止，雙方權利義務結束。根據勞動保障部的規定，勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。
實踐中，對于勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，但也未辦理終止或者續訂勞動合同的，該如何處理？對此，1996年，勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)中規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。2001年，最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。2001年勞動和社會保障部在《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》中規定，在上述情形下，“終止”是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在的是一種事實的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。上述的規定和司法解釋，有其合理性，但對勞動者的保護顯然弱了一點。根據本法，該種情形下的勞動者可以得到進一步的保護。按照本法的規定，勞動合同期滿自然終止，原勞動合同消滅。如果勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，應視為一個新勞動合同的開始。勞動合同法實施后，勞動者要增強勞動合同意識，主動提出續訂勞動合同。考慮到用人單位續簽勞動合同的實際情況，以及在這種情形下勞動者也有一定責任，所以可依照本法第十條的規定，在前一勞動合同終止之日后勞動者提供勞動的第一天起一個月內訂立書面勞動合同，否則用人單位就要承擔本法第十四條第四款、第八十二條的法律責任。至于后一勞動合同的內容，除了期限，應視為與原勞動合同一致。
二、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇
我國基本養老保險制度從無到有，現還處于改革過程中。1991年國務院頒布了《關于企業職工養老保險制度改革的決定》(國發[1991]33號)，要求企業逐步建立健全企業職工養老保險制度。1994年勞動法第七十三條規定：“勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休；(二)患病、負傷；(三)因工傷殘或者患職業病；(四)失業；(五)生育。……勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。……”勞動法第七十三條規定的五類保險待遇分別是基本養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險五大類。在勞動者退休的情況下，可以享受基本養老保險。1995年，國務院頒布了《關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》(國發[1995]6號)，規定職工到達法定離退休年齡，凡個人繳費累計滿15年，或本辦法實施前參加工作連續工齡(包括繳費年限)滿10年的人員，均可享受基本養老保險待遇，按月領取養老金。1997年，國務院頒布了《關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》(國發[1997]26號)，規定本決定實施后參加工作的職工、個人繳費年限累計滿15年的，退休后按月發給基本養老金。本決定實施前參加工作、實施后退休且個人繳費和視同繳費年限累計滿15年的人員，按照新老辦法平衡銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上再確定過渡性養老金，過渡性養老金從養老保險基金中解決。根據法律、行政法規的規定，我國勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的條件大致有兩個，一是勞動者已退休，二是個人繳費年限累計滿15年或者個人繳費和視同繳費年限累計滿15年。
從1951年開始，我國政府機關、城鎮企業和事業單位便實行了退休制度。根據有關政策和法律規定，職工達到退休年齡(男60歲，女50歲，女干部55歲)、工齡年限(連續工齡滿10年)和身體健康狀況的條件，即可以申請退休。從批準退休的第二個月開始，停發工資，按照工齡及其他條件支付個人工資一定比例的退休金，直至退休人員死亡。按照勞動和社會保障部的相關解釋(勞社廳函[2001]125號)，“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。
按照現行有關基本養老保險的規定和實際做法，勞動者達到退休年齡是依法享受基本養老保險的前提，享受基本養老保險基本上可以涵蓋達到法定退休年齡的情形。同時，退休制度主要發生在國有企業中，面比較窄，而且現在退休情況比較復雜，有正常退休、提前退休、內退等，因此本條并沒有以退休為勞動合同終止的情形之一。如果勞動者達到了退休年齡但并沒有依法享受基本養老保險待遇的，除國家另有規定的外，其勞動合同并不終止。
三、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤
民法通則第九條規定，公民從出生時起到死亡時止，具有民事權利能力，依法享有民事權利，承擔民事義務。第二十條規定，公民下落不明滿二年的，利害關系人可以向人民法院審請宣告他為失蹤人。第二十三條規定，公民有下列情形之一的，利害關系人可以向人民法院申請宣告他死亡：(1)下落不明滿四年的；(2)因意外事故下落不明，從事故發生之日起滿二年的。在民事領域中，公民死亡、被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡的，將喪失民事權利能力和民事行為能力。在勞動領域中，公民死亡、被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡的，勞動合同簽訂一方主體資格消滅，客觀上喪失提供勞動的可能，之前簽訂的勞動合同因為缺乏一方主體而歸于消滅，屬于勞動合同終止的情形之一。
四、用人單位被依法宣告破產
企業破產法第一百零七條規定，人民法院依照本法規定宣告債務人破產的，應當自裁定做出之日起五日內送達債務人和管理人，自裁定做出之日起十日內通知已知債權人，并予以公告。第一百二十一條規定，管理人應當自破產程序終結之日起十日內，持人民法院終結破產程序的裁定，向破產人的原登記機關辦理注銷登記。根據企業破產法的規定，用人單位一旦被依法宣告破產，就進入破產清算程序，用人單位的主體資格即將歸于消滅，因此用人單位一旦進入被依法宣告破產的階段，意味著勞動合同一方主體資格必然消滅，勞動合同歸于終止。
五、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散
公司法第一百八十一條規定，公司因下列原因解散：(1)公司章程規定的營業期限屆滿或者公司章程規定的其他解散事由出現；(2)股東會或者股東大會決議解散；(3)因公司合并或者分立需要解散；(4)依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷；(5)人民法院依照本法第一百八十三條的規定予以解散。根據公司法的規定，公司解散是指已經成立的公司，因公司章程或者法定事由出現而停止公司的經營活動，開始公司的清算，使公司法人資格消滅的法律行為。由于公司解散將會導致公司法人歸于消滅，因此，在公司解散的情況下，勞動合同由于缺乏一方主體，而歸于終止。考慮到與后面條文中有關經濟補償規定的銜接，因此本項僅規定用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。
所謂吊銷營業執照，是指剝奪用人單位已經取得的營業執照，使其喪失繼續從事生產或者經營的資格。所謂責令關閉，是指行為人違反了法律、行政法規的規定，被行政機關做出了停止生產或者經營的處罰決定，從而停止生產或者經營。所謂被撤銷，是指由行政機關撤銷有瑕疵的公司登記。用人單位被依法吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷，已經不能進行生產或者經營，應當解散，以該用人單位為一方的勞動合同終止。所謂用人單位決定提前解散，是指在股東會或者股東大會決議解散，或者公司合并或者分立需要解散，或者持有公司全部股東表決權百分之十以上的股東，請求人民法院解散公司的情形下，用人單位提前于公司章程規定的公司終止時間而解散公司的。
六、法律、行政法規規定的其他情形
有關勞動終止的情形，除了勞動合同法規定的五種情形外，可由法律、行政法規做出規定。考慮到保持整個勞動合同終止制度的統一性和勞動合同終止并沒有地方獨特性等情：況，勞動合同法并沒有授權地方性法規創設勞動合同終止制度。
【篇三】勞動合同法第四十條規定
勞動合同法第四十五條
《勞動法》第四十五條帶薪年休假法規的由來與解讀
1995年1月1日實施的《勞動法》第四十五條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由 __規定。”
由勞動法的上述規定可知，法律賦予了 __制訂帶薪年休假規定的權利和義務。
本人還記得xx年的某一天，同事手捧《勞動法》，咨詢個人年休假有幾天問題時，當我告訴他 __尚未有規定出臺，同事那詫異的眼光，至今依稀可辨。
盼了13年之后， __終于出臺了《職工帶薪年休假條例》（下稱條例），自xx年1月1日起施行。歸根結底，還要歸功于勞動合同法的施行。
因此，從時間意義上說， __失職了。
縱然條例跚跚來遲，但來得遲總比沒有來要好。
條例出臺之后，國家勞動和社會保障部依據條例，于xx年9月18日頒布實施《企業職工帶薪年休假實施辦法》（下稱辦法）。
依據條例和辦法，廣東省勞保廳于xx年1月23日印發《關于廣東省企業貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》（粵勞社發[xx]7號）。
據了解，其它各省市同樣也出臺了相應的年休假意見。
至此，關于帶薪年休假制度的官方設計已告完成。接下來最大的問題在于如何監督實施，這才是要害。
講完年休假法律法規的由來之后，本人自詡為“半個勞動法規專家”，愿意對該制度加以一一解讀，以方便各位HR同行及關心個人切身利益的你了解、查閱。
一、適用對象
機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。
民企的各位同仁請注意了，你當然也有享受帶薪年休假的權利。至于你所在的單位愿意實施與否，這是另一話題，在此不作討論。
掌握法律時，要注意下述幾點：
（一）勞務派遣者適用
但被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。
（二）非全日制員工不適用
這一點與勞動合同法規定非全日制員工可以不與用人單位簽訂勞動合同，在操作思路上是前后一致的。
（三）船員不適用
船員按xx年9月1日施行的《船員條例》執行。
《船員條例》規定：船員用人單位應當向在勞動合同有效期內的待派船員，支付不低于船員用人單位所在地人民政府公布的最低工資。船員用人單位應當在船員年休假期間，向其支付不低于該船員在船工作期間平均工資的報酬。船員除享有國家法定節假日的假期外，還享有在船舶上每工作2個月不少于5日的年休假。
二、享受資格
必須“連續工作1年以上”。
連續的含義，勞部發[1995]309號文22條稍有說明，但還是有點含糊不清。
廣東省在粵勞社發[xx]7號文中作如下規定：“職工連續工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續工作滿12個月以上。職工如經勞動、人事或組織部門審核同意，在不同用人單位之間調動或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時間可合并計算為連續工作時間。”
而xx年4月15日，人保部辦公廳在答復上海市人保局關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函（人社廳函?xx?149號）中說明，“職工連續工作滿12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上
的情形。”
實踐中，你在機關事業單位和國企中調動，連續性的計算當然沒有任何問題。
但作為民企的員工，當你跳槽時，誰能證明你前后工作的連續性呢？舊東家的人力資源部有資格證明嗎？
因此，民企的員工，不妨記得廣東省上述規定的第一句就好了：在同一用人單位中連續工作。
三、年休假放假天數的規定
法律規定有如下三種情況：
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天； 已滿10年不滿20年的，年休假10天；
已滿20年的，年休假15天。
各位HR在掌握法規時要注意：國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。按潮汕話的講法，年休假放假天數是“盡”的。
四、不能享受帶薪年休假的情形
法律規定有如下5種情形不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月
以上的；
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
若職工已享受當年的年休假，年度內又出現上述 (二)、
(三)、 (四)、 (五)項規定情形之一的，則不享受下一年度的年休假。
上述規定，很明顯讓有心跳槽的職工有個小小的空子可鉆。當他（或她）準備跳槽時，必在提交辭職書前申請休完當年的年休假。至于下一年度，老東家你還管得著嗎？
問題：有曠工行為的職工能否享受當年的帶薪年休假嗎？ 本人以為，一般企業都會視曠工為嚴重的違紀行為，甚至現行法律都賦予企業采取制裁的權利（注：勞動合同法出臺后，《企業職工獎懲條例》已被宣告作廢，曠工開除由企業依民主程序自行規定，無須再拘泥于累計曠工15天才能開除了）。 企業不開除曠工的職工，已是網開一面，何言要求年休假？當然，最穩妥的辦法是在企業內部規章制度中就此做出明確規定。
注意：依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，以及因工傷停工留薪期間，不計入年休假假期。按潮汕話的講法，同樣是“盡”的。
所以，若企業以你本人本年度休了婚假、產假等理由而拒絕給你休年休假時，你完全可以據理力爭。
勞動法釋義第四十五條勞動者患職業病或者因工負傷并被確認部分喪失勞動能力的情形八
勞動法釋義第四十五條
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規定執行。
【解讀】本條是關于勞動合同期滿不得終止的規定
勞動合同法的重要宗旨之一是保護勞動者的合法權益，對于一些處于特殊困難階段或者作出特殊貢獻的勞動者，勞動合同法予以了相應特殊保護，勞動合同法第四十二條規定在五種情形下的勞動者，用人單位不得解除勞動合同。如果勞動者有勞動合同法第四十二條規定的五種情形的，勞動合同期滿時，用人單位能否終止?本條對此作出了基本否定的回答，要求必須將勞動合同延續至相應情形消失時才能終止。
其中從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，勞動合同期滿的，必須等到進行了職業健康檢查后，勞動合同才能終止。疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間，勞動合同期滿的，必須等到排除了職業病、確認了職業病或者醫學觀察期間結束，勞動合同才能終止。在本單位患職業病，勞動合同期滿的，必須等到職業病治愈，勞動合同才能終止，如果職業病不能治愈，勞動合同就不能終止。因工負傷并被確認喪失勞動能力，勞動合同期滿的，必須等到勞動能力全部恢復，勞動合同才能終止，如果勞動能力不能全部恢復，勞動合同就不能終止。患病或者非因工負傷在醫療期內，勞動合同期滿的，必須等到醫療期滿后才能終止勞動合同。女職工孕期、產期、哺乳期滿后，勞動合同才可以終止。在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，如果勞動合同期滿，由于這種工作年限的情況不可能消失，因此就不能終止勞動合同。
本條對勞動者患職業病或者因工負傷并被確認部分喪失勞動能力的情形作了例外規定，在這種情形下，適用工傷保險條例的規定。工傷保險條例第三十四條規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。經工
傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。第三十五條規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷
殘就業補助金。根據工傷保險條例的規定，鑒定為五級至六級傷殘的，安排適當工作的，保留與用人單位的勞動關系，勞動合同不會終止。難以安排工作的，按月發放傷殘津貼，勞動合同不會終止。經本人提出，勞動合同期滿，可以終止勞動合同，但用人單位須支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿可以終止，但用人單位須支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
【解讀】本條是關于用人單位違法解除或者終止勞動合同法律后果的規定
為保護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同作了明確的規定，這些規定都是強制性規定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔相應的法律后果。 所謂“違反本法規定”，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者的合法勞動權益，使勞動關系“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者有關是否繼續勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權衡利弊后，要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同;如果勞動者認為繼續履行勞動合同實際困難太大，不要求繼續履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應當依法支付賠償金。關于賠償金標準，勞動合同法第八十六條規定為經濟補償標準的二倍。
另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經不能繼續履行了，如原用人單位已經搬遷外地、原工作部門已經被撤銷等，此時即使勞動者想繼續勞動合同也無法繼續，因此，在用人單位支付經濟賠償金后，勞動合同解除或者終止。為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應對“勞動合同已經不能繼續履行”作限制性解釋，不能作寬泛理解。經濟補償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，用人單位支付經濟賠償不能免除其依法支付經濟補償的法定義務。
相關法規： 中華人民 __勞動合同法
釋義標題： 中華人民 __勞動合同法釋義 第四章 勞動合同的解除
和終止
法條內容：
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
釋義內容：
【釋義】 本條是關于因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規定。 目前社會上一些用人單位任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權，可無條件與用人單位解除勞動合同。
特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，它是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以，立法在平衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形做了具
體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況：
1．未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。(1)保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全等是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。(2)勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞動安全衛生保護措施，即用人單位保障勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位未按照國家規定的標準或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，經國家勞動部門、衛生部門確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
2．未及時足額支付勞動報酬的。勞動報酬，即我們通常所說的工資，也稱為“薪水”、“薪金”、“薪酬”、“薪資”等，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，以貨幣形式直接支付給勞動者的工資。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律、法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者工資。支付勞動報酬，也是勞動合同所規定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯。勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。
3．未依法為勞動者繳納社會保險費的。社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業、工傷、年老以及其他生活困難情況下，給予物質幫助的制度。它包括養老保險、疾病保險、失業保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條第一款規定：“中華人民 __公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。”憲法賦予我國公民的這一基本權利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現。根據我國
勞動法第七十二條的規定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應當依照有關法律、法規的規定，負責繳納各項社會保險費用，并負有代扣、代繳本單位勞動者社會保險費的義務。因此，如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
4．用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。此項規定包含了兩層含義：第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。首先，規章制度的內容要合法，即其內容不得違 __憲法、勞動法、勞動合同法及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同或集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度中有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低于合同的約定。其次，規章制度的制定和公布的程序要合法。(1)要經過一定的民主程序。規章制度的制定權雖然屬于用人單位，但規章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規章制度時，要經過一定的民主程序。(2)應當公示。職工作為規章制度的遵守者，有權了解規章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規章制度。本法第四條第四款規定：“直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。”因此，公示是規章制度產生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權益，即因用人單位沒有按法律規定制定規章制度，給勞動者的權益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。
5．因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。本法第二十六條第一款規定了勞動合同無效或者部分無效的幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經履行的，
給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。
6．法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。本項是一條兜底條款，以避免遺漏現行法律、法規規定的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。
本條第二款規定了可立即解除勞動合同的情形，即當用人單位存在嚴重違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而不需事先告知用人單位。
(1)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動自由的行為。人身自由是公民各種自由權利當中的一項基本權利，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規定：“中華人民 __公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者 __決定，并由公安機關執行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剝奪或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身體。”企業采取強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴重侵犯勞動者人身權利的行為，是非法的，勞動者有權隨時解除勞動合同，而不需事先告知用人單位。
(2)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧勞動者的人身安全，對從事危險作業，如采礦工人、高空作業人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業的行為，勞動者有權拒絕并撤離作業場所，并可以立即解除勞動合同。
因用人單位的上述行為引發重大傷亡事故時，用人單位和相關責任人應依法被追究行政責任和刑事責任。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
【解釋】本條是關于勞動合同期滿不得終止的規定。
勞動合同法的重要宗旨之一是保護勞動者的合法權益，對于一些處于特殊困難階段或者做出特殊貢獻的勞動者，勞動合同法給予了相應的特殊保護，勞動合同法第四十二條規定在五種情形下的勞動者，用人單位不得解除勞動合同。如果勞動者有勞動合同法第四十二條規定的五種情形的，勞動合同期滿時，用人單位能否終止？本條對此做出了基本否定的回答，要求必須將勞動合同延續至相應情形消失時才能終止。其中從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，勞動合同期滿的，必須等到進行了職業健康檢查后，勞動合同才能終止。疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間，勞動合同期滿的，必須等到排除了職業病、確認了職業病或者醫學觀察期間結束，勞動合同才能終止。在本單位患職業病，勞動合同期滿的，必須等到職業病治愈，勞動合同才能終止，如果職業病不能治愈，勞動合同就不能終止，國家另有規定的除外。患病或者非因工負傷在醫療期內，勞動合同期滿的，必須等到醫療期滿后才能終止勞動合同。女職工孕期、產期、哺乳期滿后，勞動合同才可以終止。在本單位連續工作滿十五年；且距法定退休年齡不足五年的，如果勞動合同期滿，由于這種工作年限的情況不可能消失，因此就不能終止勞動合同。
本條對勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的情形做了例外規定。
在勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的時，勞動合同何時終止，不以相應情形消失為準，而是按照國家有關工傷保險的規定執行。按照工傷保險條例第三十三條、第三十四條、第三十五條的規定，對于勞動者被鑒定為喪失、大部分喪失、部分喪失勞動能力，勞動合同終止的標準更有不同，具體有如下規定：
第一，勞動者因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，即喪失勞動能力的，保留勞動關系，退出工作崗位。換言之，勞動者被鑒定為喪失勞動能力的，無論其勞動能力是否恢復，用人單位都不得終止勞動合同，直至勞動者達到退休年齡并辦理退休手續，享受基本養老保險待遇。
第二，勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，即大部分喪失勞動能力的，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系。換言之，勞動者被鑒定為大部分喪失勞動能力的，只要工傷職工本人提出，勞動合同就可以終止，但如果工傷職工本人沒有提出，不管其勞動能力是否恢復，勞動合同就不得終止。
第三，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，即部分喪失勞動能力的，勞動合同期滿終止。換言之，勞動者被鑒定為部分喪失勞動能力的，不管其勞動能力是否恢復，勞動合同期滿即可終止。
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;_勞動合同法第四十五條。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被 __宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
《中華人民 __勞動合同法》已由中華人民 __第十屆全國人民 __常務委員會第二十八次會議于xx年6月29日通過，現予公布，自xx年1月1日起施行。
《全國人民 __常務委員會關于修改〈中華人民 __勞動合同法〉的決定》已由中華人民 __第十一屆全國人民 __常務委員會第三十次會議于xx年12月28日通過，自xx年7月1日起施行。
所以xx年現行的《中華人民 __勞動合同法》還是xx年7月1日起施行的那個版本。
第一章 總 則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的履行和變更
第四章 勞動合同的解除和終止
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第二節 勞務派遣
第三節 非全日制用工
第六章 監督檢查
第七章 法律責任
第八章 附 則
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工 __或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民 __或者其他有效 __件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
內容僅供參考
【篇四】勞動合同法第四十條規定
勞動合同法第四十一條
篇一：勞動合同法第87條的解釋
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
【解讀】本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（四）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。規定：“有
下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝
任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算；如果勞動者在該單位工作年
限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍不超過十二年；如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資六倍的數額支付。還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
通過提高用人單位的違法解除勞動合同的成本，在一定程度上遏制用
人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，同時這也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種懲罰性賠償，體現了對勞動者權益的有力保障。但是，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行的，可以不向勞動者支付賠償金。因為，本條規定賠償金的目的是對用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的一種懲罰，也是對勞動者的一種賠償，如勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行，用人單位不向勞動者支付賠償金，則可以鼓勵用人單位糾正違法行為，繼續履行合同，保障勞動者的合法權益。
經濟補償
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
【解讀】本條是關于支付經濟補償的規定。
經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經濟補償各種觀點激烈交鋒。最后勞動合同法根據常委會委員和各方面意見，對經濟補償作了明確規定。
一、 經濟補償的性質
各方面對勞動合同中經濟補償的性質爭議較大。有的認為，經濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經濟補償。因此經濟補償是對用人
單位的一種懲罰。有的認為，經濟補償是一種國家要求用人單位承擔的社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經濟補償，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任國家承擔的多一點，用人單位支付的經濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的經濟補償就多一點。有的認為，經濟補償是對勞動者以往為用人單位作出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。勞動者對用人單位貢獻不完全體現在用人單位支付給勞動者的
勞動報酬中，用人單位的經營效益、持續發展能力和資產的積累都有勞動者的貢獻。經研究，比較認同對經濟補償性質的第二種觀點。經濟補償是一種企業承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好社會氛圍。經濟補償不同于經濟賠償，不是一種懲罰手段。我國實行按勞分配制度，勞動者付出勞動得到勞動報酬，勞動報酬基本能體現勞動者的貢獻。
另外，經濟補償是國家調節勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經濟補償，就不
會隨意解除勞動合同，從而達到穩定勞動關系的目的。勞動合同法基本延續了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經濟補償的規定，同時增加規定勞動合同期滿，用人單位依法支付經濟補償。這一增加規定有利于解決短期勞動合同普遍化的問題。實踐中，短期勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規避關于解除勞動合同支付經濟補償的規定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關系。勞動合同法通過規定勞動合同終止，用人單位依法支付經濟補償，可以防止用人單位鉆法律的空子，按照企業實際需求，簽訂勞動合同。
二、經濟補償的范圍
篇二：20XX年1月1日實施《中華人民共和國勞動合同法》全文
一、總則
二、勞動合同的訂立
三、勞動合同的履行和變更
四、勞動合同解除和終止
五、集體合同
六、勞務派遣
(xx提醒：點擊上列目錄標題可以查看相應的勞動法實施細則)
一、總則
1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。
5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并
依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休
息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。
18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。
二、勞動合同的訂立
19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。
20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。
“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。
“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。
21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞
動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項)
22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。
23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。
24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。
用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付
經濟補償金。
用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。
25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個用人單位的工作年限。
27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限不合并計算為改制后非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同后重新與改制后非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合并計算為改制后國有企業的工作年限。
28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞
動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。
29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業后初次與勞動者簽訂勞動合同的。
30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。
31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。
32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過一年。
33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。
34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的
第一次。
35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。
36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。
37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。
39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。
40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。
41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內容。
42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。
43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。
44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。
45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。
46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費，“專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬于專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。
47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。
48、服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商
變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。
49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”
是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。
篇三：勞動合同法試題--帶答案
《勞動合同法》測試題
一．不定項選擇題（每題2分）
1.根據《勞動合同法》第十條第一款的規定，建立勞動關系，應當訂立。A
A.書面勞動合同B.口頭勞動合同C.書面或者口頭勞動合同
2.根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬的支付標準是。C
A.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，按最低工資標準支付
B.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，按本單位同崗位勞動者工資的百分之八十支付
C.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬
3.根據《勞動合同法》第十二條的規定，勞動合同類型有。ABC
A.固定期限勞動合同
B.無固定期限勞動合同
C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同
4.根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列情形的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。ABC
A.勞動者在該用人單位連續工作滿十年
B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足五年
C.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，續訂勞動合同的
5.根據《勞動合同法》第十四條的規定，用人單位自用工之日起滿不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。C
個月 個月 年
6.根據《勞動合同法》第十七條的規定，下列是勞動合同的必備條款。AC
A.工作內容和工作地點B.勞動紀律 C.社會保險
7.根據《勞動合同法》第十九條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過 ，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 個月，勞動合同期限不滿 個月的，不得約定試用期。A
個月個月個月
8.根據《勞動合同法》第十九條第二款，同一用人單位與同一勞動者在約定試用期時A
A.可以多次約定試用期
B.只有在與勞動者解除或終止勞動合同一段時間后又重新雇傭時才可以重新約定試用期
C.只能約定一次試用期
A9.根據《勞動合同法》第二十條的規定，下列關于勞動者在試用期的工資說法正確的是
A.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準
B.勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的社會平均工資
C.勞動者在試用期的工資不得低于本單位平均工資的百分之八十
B10.根據《勞動合同法》第十九條的規定，試用期最長
不得超過
個月個月 個月
AB11.根據《勞動合同法》第二十一條的規定，下列關于用人單位在試用期中解除勞動合同的說法不正確的是
A.試用期內用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同
B.用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說明理由
C.在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同
B12.根據《勞動合同法》第二十二條的規定，在
的條件下，用人單位可以與勞動者訂立協議，約定服務期。
A.用人單位為勞動者提供了培訓
B.用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓
C.用人單位為勞動者提供了培訓，并與勞動者協商一致
A13.根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，在服務期中可約定勞動者違反服務期約定的，應支付的違約金數額。
A.不得超過用人單位提供的培訓費用
B.應等于用人單位提供的培訓費用
C.可以大于用人單位提供的培訓費用
BC14.根據《勞動合同法》的規定，下列關于勞動合同無效的說法正確的是
A.勞動合同部分無效，則整個勞動合同無效
B.勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效
C.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬C15.根據《勞動合同法》第二十八條的規定，勞動合同被確認無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位向勞動者支付勞動報酬的數額，應當
A.按照當地最低工資標準支付
B.按照本單位平均工資支付
C.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定
A16.根據《勞動合同法》第十七條的規定，以下 條款不是勞動合同的必備條款。
A.試用期 B.用人單位的法定代表人或者主要負責人
C.保密約定
A17.按照《勞動合同法》規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以 向 申請支付令，應當依法發出支付令。
A.當地人民法院 B.當地勞動保障行政部門C.當地人民法院或勞動保障行政部門C18.根據《勞動合同法》第三十四條規定用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同
A.終止B.由用人單位解除勞動合同
C.繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行
A19.根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同，應當采用 形式。
A.書面 B.口頭C.書面或者口頭
ABC20.《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位可以裁減人員的情形有
A.依照企業破產法規定進行重整的
B.生產經營發生嚴重困難的
C.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的ABC21.根據《勞動合同法》第四十一條規定，企業裁減人員的程序是
A.提前30日向工會或者全體職工說明情況
B.聽取工會或者職工的意見
C.將裁減人員方案向勞動行政部門報告
B22.根據《勞動合同法》第四十七條規定，以下情況正確的是
A.經濟補償金按勞動者簽訂勞動合同的時間開始算，不
滿一年按一年計算，每滿一年支付一個月工資的標準支付
B.按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償
C.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，不用支付
勞動者經濟補償金
A23.根據《勞動合同法》第四十七條規定，計算經濟補償金的月工資標準是
A.依據勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資
B.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資確定計算
C.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資高于企業月平均工資，低于當地社會平均工資的，按當地社會平均工資標準計算
AC24.根據《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的情況下，以下說法正確的是
A.勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行
B.勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位支付經濟補償金
C.勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位依據《勞動合同法》規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
BC25.根據《勞動合同法》第五十七條的規定，勞務派遣單位應符合下列條件
A.經勞動行政部門審批同意
B.依照公司法的有關規定設立
C.注冊資本不得少于五十萬
ABC26.根據《勞動合同法》第五十八條的規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的等情況。
A.用工單位 B.派遣期限 C.工作崗位
B27.根據《勞動合同法》第六十八條的規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過 小時，每周工作時間累計不超過小時的用工形式
A.四；三十六 B.四；二十四C.八；二十四
A28.根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支
倍的工資。
A.二 B.三 C.四
AB29.按照《勞動合同法》的規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的。
A.由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償
B.勞動行政部門責令用人單位限期支付，但用人單位逾期不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金
C.勞動行政部門以每人500元以上20XX元以下的標準處以罰款
AC30.按照《勞動合同法》的規定，用人單位安排加班又不依法支付加班費的。
A.由勞動行政部門責令限期支付加班費
B.勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金
C.如勞動行政部門責令用人單位限期支付，但用人單位逾期不支付的，勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金
二、問答題：（每題10分）
1.根據《勞動合同法》規定，哪幾種情形中，用人單位須提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動
者一個月工資，可以解除勞動合同。
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2.王某于20XX年2月入職現在的公司，與公司簽訂的勞動合同將于20XX年12月31日到期，公司將不再續訂勞動合同，王某的工資由兩部分構成，基本工資3500元，加班工資1500元，公司將支付給王某多少經濟補償金，怎樣計算？
（1）需支付經濟補償金的月份數
《勞動合同法》第九十七條第三款規定，“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”從該規定可以得出結論，勞動合同法并無溯及力，20XX年1月1日之前的工作年限是否支付經濟補償應當按照勞動法的相
關規定處理。而按照勞動部之前的規定，勞動合同終止的，用人單位可不支付經濟補償，因此，本案中公司只需要支付兩個月工資的經濟補償
（2）經濟補償金的計算基數
《勞動合同法實施條例》 第二十七條規定，“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”本條明確了月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。因此，經濟補償金的計算基數也應當包括加班工資，為3500+1500=5000元。
公司應該支付的經濟補償金為：2*5000=10000元
三、案例分析題（20分）
馮某于20XX年11月3日與某公司簽訂了為期10年的勞動合同，任銷售部經理。20XX年3月，該公司與馮某協商解除勞動合同，馮某同意。經協商，該公司向馮某支付經濟
補償萬元，雙方解除了勞動合同。馮某解除勞動合同前12個月的平均工資為1萬元。20XX年5月，馮某以該公司拖欠經濟補償為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求該公司補發經濟補償2萬元并加付50%的額外經濟補償金1萬元。仲裁委審理后，是否會支持了馮某的請求？請說明理由支持你的觀點。
分析：根據《勞動合同法》第47條的規定，用人單位與勞動者協商解除勞動合同時的經濟補償標準應當按照其離職前12個月的平均工資計算。而且，根據《勞動合同法》第85條的規定，用人單位在解除或終止勞動合同時未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付差額部分；逾期不支付的，加付賠償金。從此條款可以看出，原則上經濟補償不能低于法定標準。雖然馮某在解除勞動合同協議上簽字，但該公司未提交有效證據證明馮某主動放棄了差額部分。因此，仲裁委的裁決會支持馮某的請求。
在此提醒用人單位，如果雙方就經濟補償的給付標準自行達成協議，如約定的給付標準低于法定標準，應在協議中特別注明已明確告知勞動者法定標準，并且要求勞動者在協議中明確已放棄要求補足差額的權利，以避免不必要的損失
篇四：勞動法第四十條有下列情形之一的
勞動法第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三
十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動
者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
你需要到戶口所在地社保局進行申請才可以。
一般一個月能夠領取幾百元左右，即最低生活水平。
如果說購買了失業保險,你還可以申請失業補貼金.
享受失業金是有一定條件的：
（1）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按規定履行繳費義務滿一年以上的；
（2）在法定勞動年齡內非因本人意愿中斷就業的；
（3）已按規定辦理失業和求職登記的。只要滿足以上條件，是可以享受失業保險金的。
其失業金的領取有這樣方面的規定：累計交納滿一年不足兩年的時間的，可以領取到三個月的失業金，滿兩年不足三年的為六個月，以此類推,最長不超過二十四個月即兩年時間。
手續包括失業證，解除勞動關系證明，失業登記，身份證等。
相關手續需要自解除勞動關系之日起60天內辦理有效。
篇五：20XX年最新勞動合同法
20XX年最新勞動法實施細則（勞動合同法）
一、 總則
二、 勞動合同的訂立
三、 勞動合同的履行和變更
四、 勞動合同解除和終止
五、 集體合同
六、 勞務派遣
一、 總則
1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用
人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。
5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身
利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》
第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保
險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。
18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。
二、 勞動合同的訂立
19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。
20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。
“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。
“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項)
22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。
23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。
24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。
用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。
用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。
25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合
同。
26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個用人單位的工作年限。
27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限
不合并計算為改制后非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同后重新與改制后非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合并計算為改制后國有企業的工作年限。
28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。
29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業后初次與勞動者簽訂勞動合同的。
30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未
到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。
31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。
32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過一年。
33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。
34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。
35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。
36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。
37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。
39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。
40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。
41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內容。
42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。
43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。
44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。
45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。
46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費， “專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬于專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。
47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。
48、服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。
49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。
三、 勞動合同的履行和變更
51、《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。
52、國有企業改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從20XX年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。
四、 勞動合同解除和終止
53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。
54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。
55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。
56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經濟情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法
履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。
57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上”是指在三個月內裁減人員達到此標準，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。
58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先后順序之分。
用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什么法律責任在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什么法律責任
59、企業由于生產經營發生重大困難，經過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。
60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未征求工會意見的，可以事后補正程序。
61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。
62、計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標準的，
按最低工資標準支付。
63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標準計算。
64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設區的高級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受十二年的限制。
勞動者的勞動合同履行地與企業注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標準為參照。
65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發[1994]481號執行，計算本法實施后的經濟補償年限，按本法規定執行。
《勞動合同法》施行之后終止勞動合同的，經濟補償金的計發年限從20XX年1月1日開始計算。同時國有企業還要按《關于(國營企業實行勞動合同制度暫行規定)廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》(勞社廳函[20XX]280號)支付生活補助費。
五、 集體合同
66、集體合同的規定不適用國家機關、事業單位和社會
團體。
六、 勞務派遣
67、勞務派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。
68、勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
69、勞務派遣單位支付經濟補償金的情形適用本法第四十六條的規定。
70、勞務派遣單位注冊資金低于50萬元的，《勞動合同法》施行后，應增資至50萬元及以上。
71、勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。
72、用工單位設立的勞務派遣單位，無論是控股、參股，20XX年1月1日前都要退出投資。
73、勞務派遣單位不得招用非全日制用工。
七、問題解答
1、勞動法關于公司罰款的問題與規定
關于公司“罰款”制度，原先作為“懲罰”依據的《企業職工獎懲條例》已于20XX年1月15日被廢止，公司實際上已經失去處罰權，只能通過績效考核制度的扣分機制達到“處罰”的效果。因為“處罰權”相當于一種行政權力，需要法律的授權，否則企業不得行使。
【建議】：
（1）人事制度中不宜出現“處罰”、“懲罰”、“罰款”的條款，無法律依據。
（2）對于違反公司規章制度的員工，區分違約、經濟損失賠償和績效考核減分的不同情形，具體做法如下：
a 根據《勞動合同法》的規定，對于違反“公司提供培訓費用而約定服務期約定”以及“保密條款和競業限制條款”的員工，要求其承擔違約金。
b 根據《工資支付暫行規定》第16條的規定，員工造成公司經濟損失的，根據損失金額，在每月工資20%的范圍內予以扣減。
c 除上述兩款外，員工若有違反公司規章制度的行為的，公司根據不同的情形，予以績效考核減分，最終根據考核分數核發工資。初步建議如下：
公司將員工每月工資的20%作為考核工資，若考核滿分，將核發全額考核工資；若有考核減分，將考核工資按照一定考核分數予以核發工資，最多可扣減全額的考核工資。
2、關于新勞動法年假的問題與規定
根據《職工帶薪年休假條例》規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
3、勞動法是怎么規定工作時間的？
我國勞動法規定的工時制度有三種，即標準工時制、綜合工時制和不定時工時制。根據《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》（國務院令第174號）的規定，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標
準工時制。有條件的企業應實行標準工時制。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。
篇六：如何正確理解《勞動合同法》第四十六條、四十八條、八十七條？
如何正確理解《勞動合同法》第四十六條、四十八條、八十七條？
一、法律規定
勞動合同法第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：
1、勞動者依照本法第三十八條解除勞動合同的；
2、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者
3、協商一致解除勞動合同的；
4、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
5、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
6、除用人單位維持或提高勞動合同約定的條件續簽勞動合同，勞動者不愿意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
7、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動
合同的；
8、法律規定的其他情形。
第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同
的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
二、經濟補償金和經濟賠償金的區別
1、“經濟補償金”是指用人單位根據勞動合同法的規定，行使合法解除勞動合同的權利，但仍需向勞動者支付經濟補償金。既為“補償”，就不具有懲罰性質，經濟補償金的支付方式根據四十七條的規定。
2、“經濟賠償金”，是指用人單位違法解除勞動合同，除支付經濟補償金外，還須再支付經濟補償金標準的二倍的賠償金，這是針對用人單位違法行為所作的一種具有懲罰性的經濟制裁。
二者區別主要是：
A、一是前提不同，補償金的前提是合法解除；賠償金
的前提是違法解除。
B、二是法律后果不盡相同：合法解除勞動合同后，勞動者不享有選擇權即可以選擇繼續履行合同或是接受補償金；而違法解除合同，勞動者具有二者的選擇權，還可以要求經濟補償金。
C、三是計算標準不同，補償金按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資，按工作年限來計算；賠償金是經濟補償金的二倍。
D、四是范圍不同。不論是合法解除還是違法解除勞動合
同，除本法特別規定的除外，用人單位均需支付補償金，而經濟賠償金只是用人單位違法解除勞動合同的法律后果之 一，合法解除不能要求二倍的賠償。
三、本法生效之前的實際操作
1、在勞動合同法生效之前，關于經濟補償金支付的規定是《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條和第十條，而在勞動爭議案件的裁判中，只要是違法解除勞動合同關系或事實勞動關系的，仲裁委員會和法院均是裁判支付經濟補償金而不是賠償金，而對于賠償金問題，基本上沒有涉及。新的勞動合同法將二者作了明顯的區別，完善了這一規定。
2、在實際中，勞動者被解雇，首先要分清楚是合法解
除還是違法解除，如果是合法解除，則只可要求經濟補償金，不能要求賠償金或是繼續履行勞動合同；如果是違法解除，則可以既可以要求經濟補償金也可以要求經濟賠償金或者是要求繼續履行勞動合同。且在實際案例中，仲裁委員會或法院均會事先行使釋明權。
篇七：勞動合同法第四十六條oft Word 文檔 (2)
相關法規： 中華人民共和國勞動合同法
釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第四章
勞動合同的解除
和終止
法條內容：
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
釋義內容：
【釋義】 本條是關于支付經濟補償的規定。
經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經濟補償問題各種觀點激烈交鋒。根據常委會委員和各方面意見，本法對經濟補償做了明確規定。
一、經濟補償的性質
各方面對勞動合同中經濟補償的性質爭議較大。有的認為，經濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經濟補
償。因此經濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經濟補償是國家要求用人單位承擔的一種社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經濟補償，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任，國家承擔的多一點，用人單位支付的經濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的經濟補償就多一點。有的認為，經濟補償是對勞動者以往為用人單位做出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果
的肯定。勞動者對用人單位的貢獻不完全體現在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經營效益、持續發展能力和資產的積累都有勞動者的貢獻。研究，我們比較認同對經濟補償性質的第二種觀點。經濟補償是企業承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好氛圍。經濟補償不同于經濟賠償，不是一種懲罰手段。
另外，經濟補償是國家調節勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩定勞動關系的目的。勞動合同法基本延續了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經濟補償的規定，同時增加規定勞動合同期滿，滿足一定條件的，用人單位依法支付經濟補償。這一增加規定有利于解決勞動合同短期化的問題。實踐中，勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規避關于解除勞動合同支付經濟補償的規定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關系。勞動合同法通過規定勞動合同終止，用人單位依法支付經濟補償，可以起到遏制勞動合同短期化趨勢，防止用人單位鉆法律的空子，按照企業實際需求，簽
訂勞動合同。
二、經濟補償的范圍
(一)有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經濟補償。
用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權取得經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償是勞動合同法增加的內容。本法第三十八條規定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以解除勞動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的；法律、行政法規規定的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
(二)雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。
用人單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、
第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件做了一定限制。
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。
本法第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且做了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權利義務，用
人單位須支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。
(四)用人單位依照第一款規定解除勞動合同的。本法第
四十一條規定的是經濟性裁員。經濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業的發展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經濟性裁員中，用人單位應當支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。
根據本項規定，勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。在本法制定過程中，本項規定引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預期，因此用人單位不應當支付經濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續訂勞動合同，勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位給予一定的經濟補償是合理的。有些勞動者在同一
用人單位工作較長時同，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權利義務，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經濟補償的規定外，也做了一定限制。較勞動法的規定，本項經濟補償是增加規定。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。
本法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫
恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
有些法律、行政法規中有關于用人單位支付經濟補償的規定。例如，《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定
國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系后可以領取相當于經濟補償的有關生活補助費。盡管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》于20XX年被廢止，但20XX年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至20XX年的生活補助費。在本法施行后，勞動者仍可按照有關規定領取生活補助費。
篇八：勞動合同法第八十七條
相關法規：
釋義標題：
中華人民共和國勞動合同法 中華人民共和國勞動合同法釋義 第七章 法律責任
法條內容：
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
釋義內容：
【釋義】 本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的法律責任的規定。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：
(一)用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同
包括以下情形：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者
未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
(二)用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序
勞動合同法第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程
序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外
支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年限六個月以上不滿一年的應按一年計算；如果勞動者在該單位的工作年限不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金；如果受到支付經濟補償十二年限制的勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付賠償金不超過經濟補償的最高年限十二年；如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照職工月平均工資六倍的數額支付賠償金。還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
通過提高用人單位違法解除勞動合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，同時也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種
懲罰性賠償，體現了對勞動者權益的有力保障。但是，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行的，可以不向勞動者支付賠償金。因為，本條規定賠償金的目的是對用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的一種懲罰，也是對勞動者的一種賠償，如勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行，用人單位不向勞動者支付賠償金，則可以鼓勵用人單位糾正違法行為，促使勞動合同得以繼續履行，保障勞動者的合法權益。
篇九：《勞動合同法》復習重點內容
《勞動合同法》重點內容
1、【基本原則】
訂立勞動合同法，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
2、【用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保】
用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
3、【勞動合同的種類】
（1）固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同的終止時間的勞動合同。 （2）無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
以下情形勞動者可以提出訂立、續訂無固定期限勞動合同：
①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者雜該用人單位連續工作滿十年但距法定退休年齡不足十年的；
③連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第
一、第二項規定的情形，續訂的勞動合同的；
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
4、【試用期】
（1）勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月。 （2）勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。 （3）3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。 （4）以完成一定工作任務為期限額勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 試
用期包含在勞動合同期限內。
5、【試用期工資】
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位的最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
6、【服務期】
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超
過用人單位提供的培訓費。
7、【保密義務和競業限制】
對負有保密義務的勞動者，約定在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
8、【勞動合同的無效】
（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （3）違反法律、行政法規強制性規定的。 對合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動仲裁機構或人民法院確認。
9、【勞動者拒絕違章指揮、強令作業】
勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
10、【勞動者解除勞動合同】
用人單位有以下情況之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （2）未及時足額支付勞動報酬的； （3）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
11、【用人單位解除勞動合同】
勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒
不改正的；
（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（以欺詐、脅迫….）致使勞動合同無效的；
（6）被追究刑事責任的。
12、【無過失性辭退】
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
13、【用人單位不得解除勞動合同的情形】
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （3）患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的； （4）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （6）法律、行政法規規定的其他情形。
14、【勞動合同的終止】
（1）勞動合同期滿的； （2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的； （3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （4）用人單位被依法宣告破產的；
（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位提前解散的； （6）法律、行政法規規定的其他情況。
15、【經濟補償】
（1）勞動者依照本法第三十八條規定（勞動者解除勞動合同）解除勞動合同的； （2）用人單位依照本法第三十六條規定（協商解除勞動合同）向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（3）用人單位依照本法第四十條規定（無過失性辭退）解除勞動合同的； （4）用人單位依照本法第四十一條規定第一款規定（經濟性裁員）解除勞動合同的；
（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況下，依照本法第四十四條第一項規定（勞動合同期滿的）終止固定期限勞動合同的；
（6）依照本法第四十四條第四項、第五項規定（破產、吊銷營業執照、關閉、撤銷、解散）終止勞動合同的；
（7）法律、行政法規規定的其他情況。
16、【經濟補償的計算】
（1）每滿1年，支付1個月工資； （2）6個月以上不
滿1年，按1年計算，支付1個月工資； （3）不滿6個月，支付半個月工資。 經濟補償的年限最高不超過12年。
17、【違反解除或者終止勞動合同的法律后果】
勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行或者
勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。（第四十七條規定的經濟補償標準的二倍）
18、【勞務派遣】
注冊資本不得少于人民幣200萬元。
19、【勞務派遣單位、用工單位、勞動者】
（1）勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地的最低工資標準，向其按月支付報酬。
20、【勞務派遣協議】
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
21、【用工單位的義務】
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
22、【勞務派遣的適用崗位】
勞動派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者
替代性的工作崗位上實施。
23、【用人單位不得自設勞務派遣單位】
用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
24、【非全日制用工】
勞動者在同一用人單位一幫平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。
25、【非全日制用工不得約定試用期】
26、【非全日制用工可以隨時通知對方終止用工】
27【非全日制用工的工資報酬】
非全日制用工按小時計薪標準不得低于用人單位所在地的最低小時工資標準。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。
28、【不訂立書面合同的法律責任】
（1）超過1個月不滿1年的，每月支付二倍的工資。 （2）違反法規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日其向勞動者每月支付二倍的工資。
29、【違反解除或者終止勞動合同的法律后果】
應當依據本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
30、【用人單位的連帶賠償責任】
用人單位招用未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
