合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于勞動合同法圖片3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法圖片3篇
第1篇: 勞動合同法圖片
篇一：2014年終止勞動合同及失業登記證明書
2014年終止勞動合同及失業登記證明書
姓名： ，身份證號碼：勞動合同期限： 年 月 日至 年 月 日 依據《勞動合同法》條款：第 條第 款解除（終止）合同 解除原因：□ 終止勞動合同 □ 雙方協商一致，解除勞動合同 □被用人單位解除勞動合同 □本人意愿書面提出解除勞動合同 □因用人單位有不符相關法律、法規、勞動合同約定的情形，勞動者提出解除勞動合同
本單位失業保險金繳費年限：累積繳費年限： 單位社會保險編號：
單位名稱：
（蓋章）
年月日
--------------------------------------------------------------------------------------注：1.此表一式四份，二份送就業局，一份存檔，一份給本人，須用黑水筆或鋼筆填寫，復寫涂改無效。
2.單位須攜帶失業證(勞動手冊)、錄用及社會保險增減表和此表辦理解除（終止）手續, 因本人意愿根據勞動合同法第三十七條解除勞動合同的人員，辦理時請附帶本人簽名的辭職報告。并將失業人員的名單、檔案等資料自終止或解除勞動關系之日起十五日內報送就業局并告知其按照規定享受失業保險待遇的權利。
3.失業人員應當自終止或者解除勞動關系之日起60日內,持用人單位出具的此證明書、就業（失業）證、（勞動手冊）、戶口本、一寸照片辦理失業保險申領手續。逾期辦理的，視同已重新就業。篇二：勞動合同法有關辭職條款
勞動合同法有關辭職條款
依據1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。可見，勞動者解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出，而無須征得用人單位同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理。
第三十七條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。本條是關于勞動者預告辭職和試用期內辭職程序的規定。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位就可以解除勞動合同，這是法律賦予勞動者的預告辭職權。
用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續是用人單位的一項法定義務，用人單位必須依法履行。其次為有關手續辦理規定了時間限制，必須在依法解除或者終止勞動合同之日起十五日內辦理完畢。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
***用人單位有出具解除或者終止勞動合同證明的義務
根據勞動合同法及有關法律、法規的規定，依法解除或者終止勞動合同時，用人單位都必須履行出具解除或者終止勞動合同證明的義務，這包括用人單位依法解除勞動合同、勞動者依法解除勞動合同、用人單位和勞動者依法終止勞動合同、在用人單位違法解除或者終止勞動合同后依法責令用人單位解除或者終止勞動合同等情形。用人單位出具證明的時間是在依法解除或者終止勞動合同的同時。規定用人單位有出具解除或者終止勞動合同證明的義務，主要是考慮便于勞動者辦理失業登記。1999年國務院頒布的《失業保險條例》第十六條規定，城鎮企業事業單位職工失業后，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的社會保險經辦機構辦理失業登記。根據失業保險條例的規定，用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是進行失業登記的必備條件，因此勞動合同法不僅將失業保險條例中城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動合同的證．明的義務上升為法律義務，而且還規定了法律責任。在第八十九條中規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。篇三：解除(終止)勞動合同及失業登記證明書
解除（終止）勞動合同及失業登記證明書
姓名： ，身份證號碼：勞動合同期限：年月日 依據《勞動合同法》條款：第 條第 款解除（終止）合同 解除原因：□ 終止勞動合同 □ 雙方協商一致，解除勞動合同 □被用人單位解除勞動合同 □本人意愿書面提出解除勞動合同 □因用人單位有不符相關法律、法規、勞動合同約定的情形，勞動者提出解除勞動合同
本單位失業保險金繳費年限：累積繳費年限： 單位社會保險編號：
單位名稱：
（蓋章）
年月日
--------------------------------------------------------------------------------------注：1.此表一式四份，二份送就業局，一份存檔，一份給本人，須用水筆或鋼筆填寫，復寫涂改無效。
2.單位須攜帶失業證(勞動手冊)、錄用及社會保險增減表和此表辦理解除（終止）手續, 因本人意愿根據勞動合同法第三十七條解除勞動合同的人員，辦理時請附帶本人簽名的辭職報告。并將失業人員的名單、檔案等資料自終止或解除勞動關系之日起十五日內報送就業局并告知其按照規定享受失業保險待遇的權利。
3.失業人員應當自終止或者解除勞動關系之日起60日內,持用人單位出具的此證明書、就業（失業）證、（勞動手冊）、戶口本、一寸照片辦理失業保險申領手續。逾期辦理的，視同已重新就業。
第2篇: 勞動合同法圖片
篇一：勞動合同法降職降薪詳解
《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
職位和薪酬屬于勞動合同的必備條款，根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，調整員工的職位和薪酬必須經過協商一致方可有效。
用人單位在制度中預先規定可以調整員工崗位和薪酬的情形，顯然具有限制甚至剝奪員工參與就勞動合同重要內容進行協商的權利的性質。即使制度是本人知曉并認可的，由于是預先作出，實際情形并未在制度出臺時發生，用人單位不應以此來對抗法律風險。
用人單位的處理方式更應兼顧合法與合理雙重標準，否則將會面臨被認定為擅自變更勞動合同內容而必須恢復原狀的風險。篇二：勞動法降薪及工資調整事宜
勞動法降薪及工資調整事宜
對于勞動者來說，提供勞動，獲取勞動報酬；對于用人單位來說，通過發放一定報酬用來交換勞動者的勞動價值。但現實中往往出現這樣的爭議，用人單位降薪，引發勞動糾紛。今天探討的話題是勞動法降薪及工資調整事項：降薪的合法程序是什么？用人單位在什么情況下才有權利單方降低薪資待遇？沈斌倜律師與大家探討一下：
一、工資的調整方式
（一）協商變更
《勞動合同法》第17條規定“勞動合同應當具備以下條款：（六）勞動報酬。由此可見，勞動報酬的約定是勞動合同的重要內容。同時《勞動合同法》第35條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。由此可見，雙方簽訂的勞動合同，可以通過雙方協商一致的方式予以變更，變更后的內容需要通過書面的形式予以確認。
協商變更需要注意的程序：對于用人單位的人力資源工作者來說，首先，確認協商變更的內容。人力資源工作者應當首先制定工資變更的內容和變更的方式。然后，以書面的形式向員工發出變更合同的意向，并對變更的法律依據及客觀事實情況進行解釋說明。對于北京地區的企業來說，要注意根據北京市的規定，當事人一方要求變更勞動合同相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。其次，如果員工同意變更，人力資源工作人員則需要員工以書面形式確認，并在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容并由雙方簽字確認。最后變更后的勞動合同交予員工一份。
（二）單方變更
法律賦予了用人單位單方變更工資的權利。根據勞動合同法第40條及相關規定，單方變更主要通過以下途徑來實現：
1、勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的
這一條是基于“以崗位調整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個方面。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，在勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位后工資也得到相應地調整。
2、勞動者由于違反用人單位規章制定，按照規章制度被用人單位給予降職降薪處罰的
這條首先要求用人單位必須要存在明確的規章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形；規章制度的制定要符合法定的程序，比如經過民主程序，除此以外，單位的規章制度要對勞動者進行解釋說明和公示。其次，還要有充分的證據證明勞動者存在違紀行為。
3、采取結構性浮動工資，在約定范圍內進行調整
用人單位可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資；浮動工資包括：績效工資、獎金、提成等。浮動工資，在勞動合同約定范圍內可以進行調整。
4、其他情況的單方變更
在實踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動合同中特別約定的用人單位單方調崗調薪權，例如上海市高院民一庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第15條：“用人單位和勞動者約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位的，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，調崗調薪無效，雙方仍應按原勞動合同履行。
二、律師提示
沈斌倜律師最后還提醒廣大的勞動者和用人單位，要注意以下事項：
（一）對于勞動者而言
1、注意保留相應證據
當出現用人單位單方變更工資的情形時，可以要求公司給出調薪的理由，出現降薪的事實時，通過銀行工資發放記錄、工資單或降薪通知等形式固定降薪的事實。
2、咨詢專業人士在發生調薪后，勞動者應當先自己對照自己的勞動合同，看看公司對自己的調薪是不是是否符合勞動合同中約定或勞動合同法規定的調薪條款，然后再咨詢專業人士確定當地的司法實踐和判例對該種約定是否支持。
（二）對于用人單位而言
用人單位一定要注意勞動合同變更的法定程序，這樣一方面可以避免違法的嫌疑，另一方面也可以降低勞動爭議仲裁訴訟中敗訴的風險。
1、結合法律規定對變更的內容進行評估，審查是否符合法律規定的單方變更條件；
2、搜集整理涉及單方變更所需要的證據材料；
3、與員工就勞動合同變更進行溝通，采取協商變更的形式最安全；
4、對于協商變更不成的，應向專業人士咨詢，確認符合法定降薪條件的，再謹慎按照程序做出降薪決定。篇三：單位給員工降薪應謹慎
單位給員工降薪應謹慎
對勞動者來說。選擇工作時最重要的因素就是工資報酬。因此，勞動合同中的其它條款可能有所欠缺，但勞動報酬的約定一般總是比較明確的。但現實中往往出現這樣的情況，即用人單位出于種種原因對勞動者降薪。隨即引發了勞動糾紛。那么，用人單位在什么情況下才有權單方降低薪資待遇?降薪的合法程序又是什么呢?上海勞動律師
一工資的調整方式
、協商變更。
《勞動合同法》第17條規定“勞動合同應當具備以下條款：……（六)勞動報酬……”。由此可見，勞動報酬是勞動合同的重要內容。
同時《勞動合同法》第35條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。
因此，雙方簽訂的勞動合同，可以通過協商一致的方式予以變更，變更后的內容需要通過書面的形式予以確認，這當然也就包括勞動報酬的約定。 協商變更需要注意程序。對用人單位的人力資源工作者來說，首先需要確認協商變更的內容。 力資源工作者應首先制定工資變更的內容和變更方式，然后以書面形式向員工發出變更合同的意向，并對變更的法律依據及客觀事實情況進行解釋說明。
有些地方對此甚至有更詳細的規定。
比如北京的相關法規中就規定，當事人一方要求變更勞動合同相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。 其次，如果員工同意變更，人力資源工作人員需要員工以書面形式確認，并在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容并由雙方簽字確認，一份單位留存，一份交給員工。
二、單方變更。
除了雙方協商變更之外，法律賦予了用人單位單方變更工資的權利。根據《勞動合同法》第40條及相關規定，單方變更主要通過以下途徑來實現：
1、勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位。這一條是基于“以崗位調整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個方面。
《勞動合同法》第40條規定：，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”
也就是說，用人單位在上述條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，當勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位后工資也得到相應地調整。
2、勞動者由于違反用人單位規章制定，依據規章制度給予降職降薪處罰的。這條首先要求用人單位必須存在明確及合法的規章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規章制度的制定耍符合法定程序，除此以外，單位的規章制度要對勞動者進行解釋說明和公示。在依據規章制度處罰員工時，還要有充分的證據證明勞動者存在違紀行為。
3、采取結構性浮動工資，在約定范圍內進行調整。
用人單位可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資等；浮動工資包括：績效工資、獎金、提成等。 既然是浮動工資，在勞動合同約定范圍內就可以進行調整。
4、其它情況的單方變更。
在實踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動合同中特別約定用人單位單方調崗調薪權。
例如上海市高院民一庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第15條：“用人單位和勞動者約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位的，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，調崗調薪無效，雙方仍應按原勞動合同履行。”
應注意保存證據
最后還提醒廣大的勞動者和用人單位注意以下事項：對勞動者而言，一是要注意保留相應的工資調整的證據。當出現用人單位單方變更工資的情形時，可要求公司給出調薪的理由。
出現降薪事實時，通過銀行工資發放記錄、工資單或降薪通知等形式固定事實。二是要及時咨詢律師。
在發生調薪后，勞動者應先對照自己的勞動合同，看看公司對自己的調薪是否符合合同約定或《勞動合同法》的規定，然后再咨詢專業人士確定當地的司法實踐和判例對該種約定是否支持。對用人單位而言，一定要注意勞動合同變更的法定程序，這樣一方面可以避免違法之嫌，另一方面也可以降低勞動爭議仲裁訴訟中敗訴的風險。
1、結合法律規定對變更的內容進行評估，審查是否符合法律規定的單方變更條件；
2、搜集整理涉及單方變更所需要的證據材料；
3、與員工就勞動合同變更進行t溝通，因為采取協商變更的形式最安全；
4、對協商變更不成的，應及時向專業人士咨詢，確認符合法定降薪條件的，再謹慎按照程序做出降薪決定。
第3篇: 勞動合同法圖片
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除【勞動合同法解讀與適用】《勞動合同法》解讀(九
《勞動合同法》解讀(九
勞動合同法解讀七十一：非全日制用工的終止用工第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
「解讀」本條是關于非全日制用工終止用工的規定。
非全日制用工的勞動者和用人單位任何一方都可以隨時提出終止用工，終止用工應該通知另一方。通知可以采用書面形式，也可以采用口頭通知的形式。任何一方提出終止用工都不用向對方支付經濟補償。
本條針(對非全日制勞動，對勞動合同法第四章做出了突破性的規定。因為非全日制用工的突出特點就是它的靈活性，規定過多會限制這一用工形式的發展。為了更好地利用非全日制用工的靈活性，從而促進就業，促進勞動力資源的優化配置，勞動合同法對非全日制用工的終止做出了比全日制用工更為寬松的規定。另外，需要注意的是，本條所指的“終止用工”既包括因勞動合同期屆滿而導致的終止，也包括勞動合同期沒有屆滿而解除勞動合同的情形。
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對于本條的規定，有觀點認為非全日制勞動者在終止用工方面沒有得到與全日制勞動者同樣的保護。給予用人單位可以隨時終止用工而不用支付經濟補償的權利更容易造成用人單位為逃避勞動責任，減少用工風險和成本而大量使用非全日制勞動者，從而加劇勞動關系的不穩定，影響經濟的發展。事實上，如何在保護勞動者權益和保持非全日制用工靈活性以促進就業之間達到一定的平衡，是各國關于非全日制用工立法中均面臨的問題。在目前我國全日制用工仍然占絕對主流的情況下，適當考慮非全日制用工的特點及其促進就業的積極意義，做出一些有利于這一用工形式發展的規定也是必要的。因此，盡管有可能帶來一些風險，本條仍然在《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》的基礎上，做出了更為寬松的規定。《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》規定：“非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。勞動合同中，當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同；雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。”由于《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》屬于部門規章，而勞動合同法屬于法律，按照立法法第七十九條規定，勞動合同法的效力更高，所以在勞動合同法實施后，關于非全日制用工終止用工方面的規定應當以勞動合同法為準。
本條規定也是對非全日制用工不得約定試用期的一種救濟性規定。對
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用人單位來說，不得約定試用期就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而與勞動者解除勞動合同。有了可以隨時通知勞動者終止用工的權利，用人單位就算沒有試用期也可以同樣解除與不符合錄用條件的勞動者的勞動合同。同樣，對勞動者而言，在試用期情況下可以隨時通知用人單位解除勞動合同的權利也通過這一條規定得到了救濟。另外，在建立勞動關系后，勞動者也不再需要按照本法第三十七條的規定提前三十日以書面形式通知用人單位，而可以隨時以書面或口頭的形式提出終止用工。
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