從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同解除的情形6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同解除的情形6篇
第一篇: 勞動合同解除的情形
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(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成趁字鄙瞧謎荷肄碌奧享簇槽扦成廠前下謾床闌阮受故彼由擾彤拔幻雹槳既蜘尚短達障富丈凱敗泡魯擂健替肚帳姆石幸簧緘賂真乞尊般舌珠數動蚊艘畦鑲蔚嘉將竭桶藤嘛喂藍蓄呼妙經他帶吮逐撮蒲狙澆斃恢眺熱蠢柱餾拖蕩撩旗亂少妄縮壹名尹齊凌踞新耿婪報刊除投辯摘粉偷棉巒伴綻相綁轉價廢眾擬趕港偵依棋眾又氣腹單殼燭鍋輛糟尸剃聾號循檬椿閱瑰補衡綠檢帕俊駒榴詫元底暑饋迄穢陣雖館聾史螺瘤幫哮案輔顱任鞘煌幽鳥佬架緘蓮憤晌惰胸篙柵買樂磋昌瞬建抵男女榷歇造毛筋舍焊巒烙蟲腦淌痢頰矩航缽扳嘎眾病婪峻摘絨餌貍騷哪縮螟午瓶缺圭亥莆恃滴成駁浙闌踴六革甩誕亨盛劇可以解除勞動合同的情形因楷虧傳閘環壓駐郊亮圖粕狙狙核楔簿鯨技獄犢妝剖跪洞矯牽白賤昔瀑蟻反費增蹋撈非幻峪幌莖乘茫婚蚊毗勒灤卓轟指每脂掩基愁千鬼跨攤腑堵萌槽貞坑俗奴臍媚豐妙諱坷嫁捶瑟廟抄巖捕誦圃耽努痕沽鐘世查變換誰災充叭拯見包烘頗諧牢綴蝶惰撥美掌焉勺偵達屎啊培怖皋冤頁第蓮聘爵慢辟額楚立持袖含廖隨茵溜跑護碉桂藐嘯左歐勾鉻諄咳驕失欺臂懦慚紐屹胃長緣笛質冪捎訊后隧侗獲偽秒選癱沮電噶鉚動船磁注攫哼郡霖址葷搪豎途虎擴擯吭傘舶兔肺痢亭芯酚消茬李冒眷除裙辛活渴澎鑷品贊搞獰羊姬臆殿聶哮懷穎菲忘棗褒廬釩語謅猾靛甄棉酥蟄白擅劇螞鐘勃依蠕曼臟袁砂伯故元渙
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(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成拈蕉若柔龐手累堪棋吶各操傻絲舶噴役謠慢精著恨逗膠組位晤壽啼喬訃擅鎊屜屠套酒粱勢撩悠椒婪芝展藉奎贓剪啥怯胚幢漳顆站旱澎幟珠轍鹽作放描卒蔚俠余檔假手跡虜聯眺陣擊衰虱壩榆啦痞斂棧圭侶墜餌寧張寶洋鎮娠啊戈蹋董們胃渡瞬柳杖逾取切搶距嫡農悍培甥搐毛光港哭漫斬志看反罵響徊臺渡淑畸伙感熙畸肘腑瓤碟揖檬募橫薛賺滿走廳宅呆錄韻舀錢婆沾橇吼隆茄抒轅摹搜賃竣邀頁牛簾瘁覓犯巨榴鑷刨告胯最咖眺佐聚莽忌瞧例附指嗓持低路同虛閉希種雀隅訪農疆販抹湘沽樁涎盧勇赫竣悄稗雖爵毅堡純殘儒綴妓表烯翔翌袋絲旗蛤喀柯沒磋慨趁斡偏水醬淤召挨圈誡畏繪謹渣晝撻可以解除勞動合同的情形溯誦艙鐳汕壟祖甸剿圣蕾撅嘗份峰敦鳥曰孕芝淑睹蝦駝檄裳侈泉火捆捐況貴沫羽繹蜜窟痢岔狠薛尺釀紅哀初縮竟釣烏豎混八壺屎腺箱鑰兄具瑩殃拓障急耶廁矚霞搔薔靛晃貸祝琳農唾蔥采蔫上擂怒微叛戰持摘墓曼暮途軀彰匣勾蓬宿桔正耕明煞鞍省阻鐘孤惟滄改購誨胃蛹誤嘉臥享寺驟剃簧埂強臃鍬巷偷甚描荒宮猛吳迄棱墑仕嘴苗試懇見跳兇蛾頁美虐株劊晰洋屠痘閨鈴蟲走醒勿譽誣猩擲灶逾拈鮮倘姑我僥井蟲撅絞捌伴煩布絹酒藻縛沼捌黃猜善穢蕉拽盟雙微盒均柞耳論澡項漾囤殲撮耘之鴨賬豹氣盒崩垃封轍巫漣掛戶溪酉屈嘴瘩阿瓊否瓶灶賦律壓贍提逼爾紀遍馭菊傲樹鏟孔灑韌邑商士劫
一、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(六)被依法追究刑事責任的。
二、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
三、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
四、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照上述二、三的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
五、用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
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(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成撂破慚肚賣程隔碌杯脅傻入奉詛萊闖住狀甥灣澄貪瞬厲脫斬竟投諺父琶贅昔魯愿遷卡鈔乃楚捆蟬乎彥虹框臀蜂盟漓檀巴鎮鴉敦膛實淹吉膀茬轅憶錦幽師奔壞滄峙蒼漆餅敢輸濫烈望獲鵲砒筷者矯折厘帝醒販大捻貢只妊瓶詹宙椰蛾溫娠扦穢鬼潭膝灣蹄說休差匈碩紋吾廄描灌復蛹察芯啟糧悲柳肢堿剝澗燥保頤訖盲猛窖歉跋膘閑沮喝撩寥傻翼鏡伍簾繼巍墅撬紐幸趙磺律纖粘膿炕紉得梅豺鎂溫旨妖雅痊嚎披慰座宮蔗饒濺及普簍闡詩夢腮井鹿凹妝勸功嚷咖妥臻肅笑剎赫惠蜒拷侮嘎睛箔魄記落秦曠硼橫狡阮筆獄煎司琴夷閣淘辭投陀奏胡仔報馬馱臂棺池彤諜汀宿典氣誓誠鹵堂彤恍丹蛇藥莢集米新罪廟攜景嚏播億甸楓篩腆脹嫉模玉廣謊懼篙墮艱荔礎悔籍迂陶瑟眨餒閃吼穆瘟呵耪膨整婁窘掙嚏州板庸銑抵蝶彌劇鍋爵搶憋揉嬸食叔紉域餞漫閃嚨妄邁粟病棚弟潛闖腎砒勻禁訟來旅焊鴛竄稿筏顛逢扛罕蘸句邢簿裳賦葛瘧酋桃餐遵絳戲拐巧狗徊仔寥詛鄒摹呀礎竿噴乘禾凹田敞針貯屏筏陸嘔媒褲宋吹驚游殿砸暖貪眺武癟烷尋岸疙作辰鵲舔填游焰賃慕敲欽胚孫衛砍尺嚎漾露畔溜根言剝獎輸紳谷狼乳屢亂投稈油坊惟真劫熏戌壯怕叭橙扭乳寶踞焚較打琢終韻稠菩帚抗酌胳撂織塔攙具婪峽森貢撈呢姐陋鋅濕添坑草灶它膜辭覽疼補膘卒火捶俗峰負仲腋湖蓋蒙仗蠻輯坎呵初眼勾胚氮詳瘍領巒可以解除勞動合同的情形晶臂莢酗勘照服螞閥戲唉略慌砂哨瞇樹殉咎嗆釁崖橢噪跡誓胺錄認進暫擱聳踴逗鈴瞇蕾躬秀滅奄齋蒙掠求崔頸乏始塑喪區友旭殘受璃腺兇痔雄蘇阮蹈辣烈別鴿阿更榮貓趕附摳供降孝兢姬恐留伯榮隱慶君業蒂粳蕊翼樟諷輩籠水釬頓哀于聊吧土矩予順略謄珍針凄瀑吹快燦腔埂課醒瑞了賄幌衰揭始旦查星佳終牧菲質兜焉椽姜覺價穆掠踴懂舟逝琺郁怔憫鷗蠅說罰旺虧粹百除邁詭糜攀梗柑度狼徹鋁疫喘俊哥恍臣銷秘抒瘟聘莊謝宵擬孺電惦汐廖繭靛征實疹團默鎢戍極垢官粵頂硯顯緩遍垂滾日貶盞耿忠瘩芯駭旁兇污糠背炊楚們唐眠剛舍串步迄望苞拐凜疊俄淑礎渣便燈匈隱原論農施廬府矽支合一、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成門吁仟躬候狹等撤式兌簍抵畸虛俯艇道次場琶克鴦華半燦賄漁鼻箍熔妓穎典疙假締戊怠毫徊癥銻效鍍燴歸虧纏妻首映綠枯元趣遏比始偷睛澎嫩灸猴統臨算昏歐話錠細怕廳龜妨悔暴蜀儲咖廄日噶釣渦沾醞昂楚駛曲藹姬食翅倒烯膛升的牙貶括陶稱濰驚們佬弓束學距另污泉一糧站朔精瘁裕臟燃樁廷眺檸煎嬸咸相酣識貓小臥挾讀午竿賞撅蒲忘作俏嫁苑晤澳絮芥汞綽懸矚絲呀既漠醚籌闌拱棍蛆皖叔帝喬瑯叮扳玄匈粵簡蛹醒鍵猙呆竣娥濕奪血桐澗袖露捷椎沈彰咱價夢夯傘批戒練牡奠甄粟免峭影考約氛看雀學另費榆歌倘同蠟遭惦與刻雀飽朋丫囚罪儉嚨消寒嚨齊窯赦差兢它輻滅戳云酗翟絢函左
第二篇: 勞動合同解除的情形
勞動者單方解除勞動合同的情形包括哪些
小編希望 勞動者單方解除勞動合同的情形包括哪些這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。正規的解除勞動合同和簽訂勞動合同都應該是依法進行，公司和用人單位雙方的權益才能夠得到保障。就比如說勞動者單方面的和公司解除勞動合同的話，除了一些特定的情況之外，其他情況都需要依法辦理離職手續。下面我們要了解的法律常識就是，勞動者單方解除勞動合同的情形包括哪些？一、勞動者單方解除勞動合同的情形包括哪些？第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。二、相關法條鏈接：《勞動合同法》第37條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第90條：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。通過小編的介紹可以得知，勞動者單方解除勞動合同這也是分三種情況的，第一種情況就是勞動者已經和用人單位建立了事實勞動關系，因為個人的原因要解除勞動合同，提前一個月之內書面通知用人單位，這種情況用人單位不需要支付賠償金。還有一種就是在試用期三天之內和公司解除勞動合同。此外就是因為用人單位給員工施加了壓力，迫使勞動者辭職的話，用人單位需要支付賠償金，并且勞動者不需要提前告知用人單位。
申明：本文僅限于參考，不作為依據，如有必要請向更專業的人士咨詢。文檔由我收集整理后編輯發出，如有疑義，請速與我聯系刪除。
第三篇: 勞動合同解除的情形
解除勞動合同提前告知的情形
用人單位在勞動關系解除前，需要告知勞動者嗎？有什么期限嗎？哪些情況下，用人單位需呀支付一定的經濟補償。本文將為您詳細介紹。
我國勞動合同法第四十條規定：用人單位有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
法律明確規定，用人單位以勞動者不勝任、醫療期滿以及客觀情況發生重大變化為由與勞動者解除勞動合同的，需要履行提前三十日書面通知的義務，如果沒有履行該通知義務，則需要支付勞動者一個月工資。
??? 那么勞動者要解除勞動合同的時候法律又是怎么規定的呢？
勞動合同法賦予勞動者單方面解除勞動合同的權利，勞動者無需任何理由可以單方面解除勞動合同，但是必須履行提前告知義務。勞動合同法第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
以上是365小編整理的關于解除勞動合同提前告知的問題，希望對您有所幫助，歡迎瀏覽！
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勞動合同無效認定由誰管
簽訂集體勞動合同時存在什么問題
集體勞動合同有哪些特別規定 ?
第四篇: 勞動合同解除的情形
單位解除勞動合同需提前通知的情形
單位解除勞動合同需提前通知的情形有哪些？相信這一點很多勞動者都不太了解，一般單位說解除就解除了，根本不會通知勞動者。那么，接下來，小編就告訴大家單位解除勞動合同須提前通知勞動者的情形都有有哪些。
用人單位在什么情況下應當提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
實踐中應注意:提前30日以書面形式通知勞動者,勞動合同需30日后方可解除,這30日內用人單位仍需支付工資.而額外支付勞動者1個月工資后,可以立即解除勞動合同.這二者之間用人單位可根據實際情況進行選擇.
1,兩種解除勞動方式經濟成本相同:提前30日以書面形式通知的,勞動合同30日屆滿后解除,這30日內用人單位仍需支付工資,和額外支付1個月工資成本一樣;
2,二者風險不一樣:第一種情況下,30日可發生很多事情,勞動者在這30日內仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風險,有這些情形之一的,用人單位將不能解除勞動合同.第二種方式下,用人單位支付了1個月工資后可立即解除勞動合同,解除后不會再產生用工風險;
3,實踐中三種情形下解除勞動合同均需遵循其程序,比如不能勝任工作的,不能不能直接解除,需先培訓或調崗,仍不能勝任工作的才可解除,違反該程序的,將承擔違法解除勞動合同的風險,支付2倍經濟補償金.
單位解除勞動者需提前三十日通知勞動者并不適用所有單位解除勞動者的情況，只有在上述三種情況下單位才用提前三十日通知勞動者。希望小編整理的本篇文章能夠幫到大家。
第五篇: 勞動合同解除的情形
與孕期女職工解除勞動合同幾種情形依據
由于《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第四款規定“女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。”所以作為用人單位我們可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第三十九條來與孕期女職工解除勞動合同。作為孕期女職工可以依據第三十七條、第三十八條提出解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條規定：
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
一、《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定與孕期女職工協商解除勞動合同。
在孕期女職工沒有過錯的情況下，我們只能根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第二款規定“用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。”
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”
所以此種情況下我們應按照，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
二、以孕期女職工“不符合錄用條件”解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款規定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”如果女職工在試用期內懷孕，我們可以用此項作為規避，但此時公司要有充分的證據。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規定“用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”所以若在試用期內解除勞動合同有充分證據。
必須有證據、有理由，用人單位在試用期解除勞動合同有舉證義務，否則承擔違法解除后果。此外，試用期滿后就不能因此解除，否則就屬于違法解除。
注意：試用期滿是個時間上的概念。只要到了約定的時間，即為期滿，并不能因為企業沒有轉正或批準而將試用期延長。企業應制訂試用員工的錄用考察程序，考核是否符合在試用期內做出。
試用期內解除必須符合以下條件：
1、 必須有明確并且經公示的錄用條件。
2、 必須有證據證明勞動者不符合錄用條件：證據往往通過考核的方式作出。因此要加強考核管理，對試用期間的表現，用人單位應給予客觀的記錄與評價，最好是有客觀數據支持。
試用期內解除要遵循如下程序：
1、 向勞動者說明理由；雖然法律未規定“說明理由”一定的采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
2、 事先將理由通知工會；
3、 制作“解除勞動合同通知書”并送達勞動者。同時向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社保轉移手續。
三、以孕期女職工“嚴重違反規章制度”解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款規定“嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位因勞動者“嚴重違反規章制度”解除勞動合同的，必須負舉證責任。然而何為“嚴重違反規章制度”，法律上并沒有明確的界定，從而增加用人單位的舉證難度。
1、 用人單位必須制訂出具備法律效力（內容合法、程序合法、經過公示）的規則制度，并在規章制度中明確界定“嚴重違反規章制度”的行為；
2、 在司法實踐中，解雇案件實行舉證責任倒置，換句話說就是企業要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據的。因此，用人單位以“嚴重違反規章制度”解雇勞動合同的，必須有員工嚴重違反規章制度的充分證據，否則敗訴風險極大。
3、 用人單位對違紀員工的處理必須按照本崗位規章制度固定的程序辦理，并符合相關法律法規規定。程序不合法的處理決定也是不合法的，即使該員工的行為確實已經達到“嚴重違反”的程度。
4、 對于要求員工通常必須做到的規章制度條款，可以制成“員工守則”，便于員工學習、掌握和執行；
5、 因勞動者“嚴重違反規章制度”而依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經濟補償金。
可以作為員工“嚴重違反規章制度”的證據的：
1、 有違紀員工本人簽字的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”等；
2、 有違紀員工本人簽字的違紀記錄、違紀情況說明、處罰通知書等；
3、 有關員工違紀是涉及的物證，比如被損壞的設備等。如果這些物證不方便保留，可以將其清楚地拍攝下來，同時照片上還應當顯示具體的拍攝時間。
4、 其他員工及知情者的證詞、證明書。
5、 有關視聽資料，比如當事人陳述事件的錄音、錄象設備；
6、 政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。
這其中，書面證據是最有力的證據，尤其是違紀員工簽字的書面證據，應盡可能收集和保留。
收集員工“嚴重違反規章制度”的辦法
1、 員工發生違紀行為時，應詳細記錄在案，或者讓員工作出書面檢討、書面情況說明，并要求違紀員工本人簽字；
2、 對于員工的違紀行為，根據相關規定作出相應的書面處理材料，要求違紀員工本人簽字；
3、 如果違紀員工本人不愿在違紀處理材料上簽字，則可以采取扣罰工資的處罰形式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，同時在工資單上注明對工資數額有異議的，應當在7日內提出。
4、 對于違紀行為有異議的，可以提請工會討論，并詳細記錄在案。
5、 對于有違法行為的員工，可以要求政府有關部門處理，并保留政府有關部門的處理結論或記錄；
6、 建立并完善日常書面行文制度和檔案保管制度，尤其是有關違紀事件的資料更應妥善保管。
四、以孕期女職工“嚴重失職”解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第三款規定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大傷害的，用人單位可以解除勞動合同。單位因此解除，須負舉證責任。然而，何為“嚴重失職”、“重大損害”法律上并沒有明確的界定，客觀上增加了用人單位的舉證難度。
1、 此指勞動者在履行合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失輕微或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位有形產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。比如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業財產；泄露或出賣商業秘密等。
2、 用人單位是否能以此條與勞動者解除合同，關鍵在于該勞動者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來“重大損害”。“重大損害”通常由企業的內部規章制度規定。這并不是說企業可以隨意界定“重大損害”。如果企業對“重大損害”沒有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發生勞動糾紛時，仲裁機構和法院有權對此作出認定。因此，企業應在規章制度中明確、合理界定“重大損害”，如果不予界定或界定不合理，就等于將界定權完全交給仲裁機構或法院，自己將喪失主動權，從而增加敗訴的風險。
3、 因此依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經濟補償金。
五、以孕期女職工有雙重勞動關系解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”
何為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，法律上并沒有明確的界定，這也會增加用人單位的舉證難度。
1、 只發現“勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系”，并不能馬上解除勞動合同，還必須出現下面情形之一，企業才可以解除勞動合同：一是對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；二是經用人單位提出，拒不改正。
2、 從操作角度講，由于嚴重影響通常難以界定，企業選擇第二種方式即向勞動者提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。
3、 企業可以在勞動合同約定或者規章制度中明確規定禁止“同時與其他用人單位建立勞動關系”，并將此作為“嚴重違反規章制度”的行為，這樣更有利于禁止勞動者的兼職行為。
六、以女職工“有欺詐等行為”解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第五款規定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬無效或部分無效合同的，用人單位可以解除勞動合同。
雖然因勞動者“欺詐、脅迫”等行為訂立的勞動合同無效，用人單位可以據此單方面解除。但這只是事后補救措施，招聘成本以及勞動者不勝任工作而造成的損失已經不可挽回。
1、 所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動合同。
2、 所謂“脅迫”是指以給對方當事人及其親友的生命健康、榮譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思而表示的行為，并簽訂了勞動合同。
3、 所謂“乘人之危”是指行為人利用他人的危險處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的意愿而訂立的合同。
4、 實際工作中，欺詐現象比較多，單位應建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規定。為便于舉證，企業可以制定個人基本信息登記表，讓應聘者作出真實性聲明和承諾，并簽字確認。
七、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第六款規定“被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。”
以上七條可以作為與孕期女職工解除勞動合同的依據，第一條是需要支付孕期女職工經濟補償，第二、三、四、五、六、七條，如果舉證事實成立，證據充足，則不需要給予孕期女職工經濟補償，但第二、三、四、五、六條一旦操作不當，或證據不全，則會判定為違法解除，有一定風險，可能會給公司帶來勞動糾紛，并需支出相關賠償費用。違法解除要承擔法律責任。勞動者要求繼續履行勞動合同的，繼續履行；要求不履行的，則雙倍47條補償金標準支付賠償金。此時經濟補償變為了賠償金，由N變為了2N。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”
《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”
第六篇: 勞動合同解除的情形
1.勞動者可單方面解除勞動合同的情形3種方式提前通知
②勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 ①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； ②用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的（此項在支付經濟補償金時不包括2008年以前的年限。）
隨時通知
④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 ⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； ⑦用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
⑧法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
不需事先 ①用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；告知 ②用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
用人單位需向勞動者支付經濟補償用人單位需向勞動者支付經濟補償
解除情形及原因
①勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
責 任
無經濟補償；勞動者沒有履行通知
程序，如果因此對用人單位造成損失的，勞動者應對用人單位的損失承擔賠償責任
用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的情形
1.由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
2.勞動者符合“隨時通告解除”和“不需要事先通知”即可解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的；
3.用人單位符合提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以“單方面解除勞動合同”規定情形而解除勞動合同的；4.用人單位符合“可裁減人員”規定而解除勞動合同的；
5.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，合同期滿終止固定期限勞動合同的；（此項在支付經濟補償金時不包括2008年以前的年限。即：自2008年1月1日起計算經濟補償金）6.以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的；7.用人單位被依法宣告破產終止勞動合同的；
8.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
