根據勞動合同法(通用6篇)

根據是一個漢語詞匯，讀音為gēn jù，指盤據；根據的本質是指，某對象的根本道理或上一概括、抽象層次的普通道理，道理：屬性或與其他事物的關系。語出《漢書·霍光傳》：“黨親連體，根據於朝廷。”， 以下是為大家整理的關于根據勞動合同法6篇 , 供大家參考選擇。

根據勞動合同法6篇

【篇一】根據勞動合同法

合同訂立原則

平等原則：

根據《中華人民共和國合同法》第三條： “合同當事人的法律地

位平等，一方不得將自己的意志強加給另一方 ”的規定，平等原 則是指地位平等的合同當事人，在充分協商達成一致意思表示的 前提下訂立合同的原則。這一原則包括三方面內容：①合同當事 人的法律地位一律平等。不論所有制性質，也不問單位大小和經 濟實力的強弱，其地位都是平等的。②合同中的權利義務對等。 當事人所取得財產、勞務或工作成果與其履行的義務大體相當； 要求一方不得無償占有另一方的財產，侵犯他人權益；要求禁止 平調和無償調撥。③合同當事人必須就合同條款充分協商，取得 一致，合同才能成立。任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得 把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽 訂合同。

自愿原則：

訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預 ”的規定，民事

活動除法律強制性的規定外，由當事人自愿約定。包括：第一， 訂不訂立合同自愿；第二，與誰訂合同自愿，；第三，合同內容 由當事人在不違法的情況下自愿約定；第四，當事人可以協議補 充、變更有關內容；第五，雙方也可以協議解除合同；第六，可 以自由約定違約責任，在發生爭議時，當事人可以自愿選擇解決 爭議的方式。

公平原則：

根據《中華人民共和國合同法》第五條： “當事人應當遵循公平

原則確定各方的權利和義務”的規定，公平原則要求合同雙方當 事人之間的權利義務要公平合理具體包括：第一，在訂立合同時， 要根據公平原則確定雙方的權利和義務；第二，根據公平原則確 定風險的合理分配；第三，根據公平原則確定違約責任。

誠實信用原則：

根據《中華人民共和國合同法》第六條： “當事人行使權利、履

行義務應當遵循誠實信用原則”的規定，誠實信用原則要求當事 人在訂立合同的全過程中，都要誠實，講信用，不得有欺詐或其 他違背誠實信用的行為。

2015最新勞動合同法

找工作的時候要跟用人單位簽訂勞動合同，那么勞動合同法你有 了解過嗎？小編為您帶來了最新的勞動合同法的全文，希望對你 有所幫助歡迎瀏覽！

總則

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的 權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞 動關系，制定本法。

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非 企業單位等組織 （以下稱用人單位 ）與勞動者建立勞動關系，訂立、 履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動

者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協 商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履 行勞動合同約定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞 動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、 休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及 勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事

項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為 不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大 事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面 代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動 關系的重大問題。

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履 行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合 法權益。

兇

訂立

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用

人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內

容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬， 以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動 合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證

和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者 收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工

之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用 工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞 動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照 集體合同規定的標準執行 ;沒有集體合同或者集體合同未規定的， 實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動 合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合 同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定 無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的， 除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞 動合同：

（一 ）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的 ;

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂

立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退 休年齡不足十年的 ;

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三 十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同

的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人

單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務 為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人

單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件 號碼 ;

（三 ）勞動合同期限 ;

（四 ）工作內容和工作地點 ;

（五 ）工作時間和休息休假 ;

（六 ）勞動報酬 ;

（七 ）社會保險 ;

（八 ）勞動保護、勞動條件和職業危害防護 ;

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以 約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確， 引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商 ;協商不成的，適用

集體合同規定 ;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實 行同工同酬 ;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的， 適用國家有關規定。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得 超過一個月 ;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過 二個月 ;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得 超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不 滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的， 試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最 低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人 單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四 十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同 用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行

專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違 約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單 位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分 攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調 整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用 人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保 密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞 動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者 違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、 高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地

域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法 律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生

產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單

位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業 限制期限，不得超過二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外， 用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意 思的情況下訂立或者變更勞動合同的 ;

（二 ）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的 ;

（三 ）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁 機構或者人民法院確認。

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其 他部分仍然有效。

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用 人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單 位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

兇

兇

履行和變更

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全 面履行各自的義務。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞

動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法

向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫 或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家 有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒 險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人 單位提出批評、檢舉和控告。

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或

者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同

繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同

約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

兇

兇

解除和終止

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可

以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可

以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞

動合同：

（一 ）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 ;

（二 ）未及時足額支付勞動報酬的 ;

（三 ）未依法為勞動者繳納社會保險費的 ;

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者 權益的 ;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞

動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者 人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人 單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞

動合同：

（一 ）在試用期間被證明不符合錄用條件的 ;

（二 ）嚴重違反用人單位的規章制度的 ;

（三 ）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 ;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位

的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同 無效的 ;

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形 式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除 勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從

事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ;

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不 能勝任工作的 ;

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞 動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合 同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者

裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提

前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意 見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一 ）依照企業破產法規定進行重整的 ;

（二 ）生產經營發生嚴重困難的 ;

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動

合同后，仍需裁減人員的 ;

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變

化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一 ）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 ;

（二 ）與本單位訂立無固定期限勞動合同的 ;

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招

用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被 裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本 法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康

檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的 ;

（二 ）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪 失勞動能力的 ;

（三 ）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的 ;

（四 ）女職工在孕期、產期、哺乳期的 ;

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年 的;

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通 知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的， 工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并 將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的

（二 ）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的 ;

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的

（四 ）用人單位被依法宣告破產的 ;

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位 決定提前解散的 ;

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一

的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第

四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合 同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付 經濟補償：

（一 ）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的 ;

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動

合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的 ;

（三 ）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的 ;

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同， 勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終 止固定期限勞動合同的 ;

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一 年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的， 按一年計算 ;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政 府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補

償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償 的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二 個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同， 勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行 ;勞動者

不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用 人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨 地區轉移接續制度。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除 或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社 會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本

法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支 付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存 二年備查。

兇

特別規定

第一節集體合同

第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事 項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體 職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立 ;尚未建立

工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位

訂立。

第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、

女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十三條在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務 業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者 訂立區域性集體合同。

第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門 ;勞動行 政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體 合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業 性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者 具有約束力。

第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于 當地人民政府規定的最低標準 ;用人單位與勞動者訂立的勞動合同

中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的， 工會可以依法要求用人單位承擔責任 ;因履行集體合同發生爭議， 經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節勞務派遣

第五十七條經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一 ）注冊資本不得少于人民幣二百萬元 ;

（二 ）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施 ;

（三 ）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度 ;

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可 經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個 人不得經營勞務派遣業務。

第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用

人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞

動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被 派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限 勞動合同，按月支付勞動報酬 ;被派遣勞動者在無工作期間，勞務 派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按 月支付報酬。

第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣 形式用工的單位 （以下稱用工單位 ）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協 議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保 險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定

派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派 遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被

派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動 者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護

（二 ）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬 ;

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬 的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本 單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位 無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞 動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位 訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞 動報酬應當符合前款規定。

第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位 依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十 八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項 規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派 遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務 派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作 崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗 位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗 位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原 因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工 總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所 屬單位派遣勞動者。

第三節非全日制用工

第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在 同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時 間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單 位訂立勞動合同 ;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動 合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通 知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所 在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

監督檢查

第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施 的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動 合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的 監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主 管部門的意見

第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列

實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執 行的情況 ;

（二 ）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況 ;

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況

（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的 情況;

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標 準的情況 ;

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢

查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動

場所進行實地檢查 ,用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和

材料。

勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依 法行使職權，文明執法。

第七十六條縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管 理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同 制度的情況進行監督管理。

第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門 依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履 行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、 法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正 勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報， 縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報 有功人員給予獎勵。

法律責任

第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反

法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告 ；給勞動

者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八^一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的

勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，

由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責 任。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與 勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同 的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二 倍的工資。

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的， 由勞動行政部門責令改正 ;違法約定的試用期已經履行的，由用人 單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試 用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證 等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有 關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取 財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五

百元以上二千元以下的標準處以罰款 ;給勞動者造成損害的，應當

承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔 案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責 令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償 ;勞動報酬低于當地最 低工資標準的，應當支付其差額部分 ;逾期不支付的，責令用人單 位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加 付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者 勞動報酬的 ;

（二 ）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的 ;

（三 ）安排加班不支付加班費的 ;

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經 濟補償的。

第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效， 給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的， 應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支 付賠償金。

第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰 構成犯罪的，依法追究刑事責任 ;給勞動者造成損害的，應當承擔 賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的

（二 ）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的 ;

（三 ）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的 ;

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴 重損害的。

第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者 終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正 ;給勞動者造

成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動 合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的， 應當承擔賠償責任。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止 勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶 賠償責任。

第九十二條違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業 務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處 違法所得一倍以上五倍以下的罰款 ;沒有違法所得的，可以處五萬 元以下的罰款。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由 勞動行政部門責令限期改正 ;逾期不改正的，以每人五千元到一萬

元的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營 許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與 用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行 為，依法追究法律責任 ;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出 資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、 賠償金 ;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動

者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員 玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者 用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任 ;對直接負責的主管人員 和其他直接責任人員，依法給予行政處分 ;構成犯罪的，依法追究

刑事責任。

附則

第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、 變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有 規定的，依照其規定 ;未作規定的，依照本法有關規定執行。

第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的 勞動合同，繼續履行 ;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固 定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時 開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應 當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止， 依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自

本法施行之日起計算 ;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應

當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

第九十八條本法自 2008 年 1 月 1 日起施行。 延伸閱讀：

解除勞動合同提前告知的情形 工傷私了協議有效嗎？ 農民工工傷賠償規定

【篇二】根據勞動合同法

袃勞動法

蕿案例導入:

芇2014年8月7日，小張應聘到江蘇省徐州市東方設備公司，并與后者簽訂了勞動協議。協議約定：小張應聘潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為每月1200元，基本銷售任務每月100桶潤滑油，獎金在公司所派任務完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷售任務，公司有權給予處罰或者不發試用期基本工資。小張稱，他從合同簽訂之日起便開始上班，但是由于任職期間他未能完成推銷任務，公司拒絕向其支付工資。9月18日，小張申請辭職。

薄問：小張有權要求公司支付工資嗎？試用勞動法相關規定對本案加以評析。

羃

羀第一節 勞動法概述

螅一、勞動法的概念與淵源

莃（一）勞動法的概念

肅 勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。制定勞動法的目的是保護勞動者的合法權益，維護、發展和諧穩定的勞動關系，維護社會安定，促進經濟發展和社會進步。

莁勞動法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動法僅指勞動法法律，是由國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的法律規范，即《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法），《中華人民共和國勞動法》是1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布，自1995年1月1日起施行。

蕆廣義上的勞動法，是指一個國家的勞動法法律以及與之實施相配套的一系列勞動法規和規章。

莆（二）勞動法的淵源

膃1. 憲法中關于勞動問題的規定。

蒈憲法中關于勞動問題的規定是我國勞動法的首要淵源，是勞動法的立法依據。憲法中的作為勞動法所依據的原則和規定，如關于所有權的規定（？）、關于民事主體的基本權利和義務的規定等，既是勞動法的立法依據，也是調整勞動法關系的法律規范。

腿2. 勞動法律。

膅法律是由全國人民代表大會及其常務委員會制定并頒布，專門調整勞動關系的法律主要有《勞動法》和《勞動合同法》。

節3. 國務院勞動行政法規。

衿國務院根據憲法和法律，制定行政法規，如《失業保險條例》、《社會保險費征繳暫行條例》、《工傷保險條例》等。

蚇4. 地方性法規。

襖省、自治區、直轄市的人民代表大會及其常務委員會根據本行政區域的具體情況和實際需要，在不與憲法、法律、行政法規相抵觸的前提下，可以制定地方性法規。較大的市的人民代表大會及其常務委員會根據本市的具體情況和實際需要，在不與憲法、法律、行政法規及本省、自治區的地方性法規相抵觸的前提下，可以制定地方性法規，報省、自治區的人民代表大會常務委員會批準后施行。

莂5. 勞動規章。

芀勞動規章包括國務院的部門行政規章和地方性行政規章兩種。部門行政規章是國務院勞動行政部門及其他有關部門在本部門權限內制定的規范性勞動文件，如勞動和社會保障部發布的《社會保險登記管理暫行辦法》等。地方性規章指由省、自治區、直轄市以及較大的市的人民政府根據法律和行政法規制定的普遍適用于本地區勞動行政管理工作的規范性文件。

荿6. 司法解釋。

蚃司法解釋，是指由最高人民法院在審理勞動爭議案件中對于如何正確適用勞動法律規范所作的解釋。根據《中華人民共和國人民法院組織法》第33條和第五屆全國人大常委會第十九次會議通過的《關于加強法律解釋工作的決議》第二條的規定，凡屬于人民法院在審判工作中具體應用法律、法令的問題，由最高人民法院進行解釋。最高人民法院對勞動法律作出的司法解釋，是一種具有普遍約束力的解釋，對全國的勞動爭議案件審判工作具有指導意義，是全國各級人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，最高人民法院對勞動法律規范的解釋，也是勞動法淵源的組成部分。

莂7. 我國政府批準生效的國際勞動公約

蟻國際勞工組織通過的公約，須經成員國批準后方可在成員國內付諸實施，發生法律效力。我國是國際勞工組織的成員國，凡經我國政府批準的國際勞工公約在我國就具有法律效力，成為我國勞動法的組成部分，因而也是我國勞動法的表現形式之一。如：1987年9月，我國批準了《1983年（殘疾人）職業康復和就業公約》（即“159號公約”，1983年6月20日國際勞工組織第69屆大會通過）。

螇二、勞動法的調整對象和適用范圍

蚆《勞動法》第1條規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。”據此，我們明確勞動關系是勞動法的主要調整對象，同時也調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系。

蒂（一）勞動關系是勞動法調整的最基本、最主要的社會關系

螈 勞動關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系，其特征是：

薈 1．勞動關系的當事人是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位。

蒅（1）勞動者。

薂我國勞動法限定勞動關系的主體資格，勞動者只能是自然人，是勞動力的所有者，可以釋放其腦力和體力的勞動能力以從事物質創造和完成其他工作任務。勞動者包括在法定勞動年齡內具有勞動能力的我國公民、外國人、無國籍人。

膈（2）用人單位。

羆《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”據此，用人單位主要是指企業和個體經濟組織，在國家機關、事業單位享有國家編制的工作人員不適用勞動法，例如公務員適用公務員法。但是，與國家機關、事業單位和社會團體簽訂勞動合同的勞動者，其勞動關系適用勞動法，此時的國家機關、事業單位和社會團體是勞動法主體。同時，勞動法主體還包括民辦非企業單位，在民辦非企業單位中工作的勞動者與民辦非企業單位之間的勞動關系，適用勞動法。

芃企業，是指依法注冊取得營業執照的企業組織，是從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立核算的經濟組織。凡是中華人民共和國境內的企業，不分所有制形式及經濟形態，也不分組織形式，包括國有企業、集體所有制企業、民營企業、中外合資企業、中外合作企業、外商獨資企業等，都是勞動法意義上的用人單位。個體經濟組織是指依法取得個體營業執照的個體工商戶，一般雇工在7人以下，從事工商業經營。民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的從事非營利性社會服務活動的社會組織，例如民辦學校、民辦醫院等。

螞 2．勞動關系是在實現勞動過程中發生的社會關系。

蕿所謂實現勞動過程，就是勞動者參加到某一用人單位中去勞動，使勞動者與用人單位提供的生產資料、工作條件相結合。在我國，私人雇傭關系、家庭成員的共同勞動關系等不受勞動法調整。

蚈 3．勞動關系具有人身、財產關系的屬性。

芆（1）人身屬性

螂勞動者向用人單位提供勞動力，就是將其人身在一定限度內交給用人單位支配，因而勞動關系具有人身屬性。表現在勞動關系中用人單位未經勞動者同意，不得將其勞動力請求權讓與他人；同樣，勞動者未經用人單位同意，不得讓他人代為提供勞務，這是由勞動力直接依附于勞動者人身不能分離的本性決定的。

羀（2）財產屬性

膆在勞動關系中，勞動者出賣勞動力，用人單位支付工資報酬，具有財產屬性。

肅 4．勞動關系具有平等、從屬關系的屬性。

袁（1）平等性

莁在市場經濟條件下，勞動關系是通過現代契約形式——勞動合同確定的，雙方當事人在建立變更或終止勞動關系時，依照平等、自愿、協商原則進行，因而勞動關系具有平等關系的屬性，不具有懲罰性、強制性。但是，由于我國勞動力市場供大于求現象的存在，用人單位有一定的經濟實力，勞動者在勞動關系建立后從屬于用人單位，因而勞動關系還存在著事實上的不平等，一般而言，勞動者處于相對弱勢，因此需要國家公力干預勞動關系，制定強制實施的勞動條件和標準，以實現社會公平。

袈（2）從屬性

襖勞動關系具有從屬性，勞動關系一經確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經濟上的從屬關系，用人單位控制和管理勞動者，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關系。

羈（二）勞動法也調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系。

薈用人單位與勞動者之間形成的勞動關系是勞動法調整的最基本、最主要的對象，而在勞動過程中，用人單位和勞動者與國家勞動行政管理部門、監督檢查部門等也在發生著社會關系，這些與勞動密切聯系的社會關系，也是勞動法調整的內容。這些關系可以概括為以下五個方面：

芆1. 職業中介機構為用人單位及勞動者提供服務過程中發生的社會關系。

薃2. 行政管理方面的社會關系，勞動行政部門與用人單位之間因職工招收、錄用、工資、解聘等方面發生的管理社會關系。

羈3. 社會保險方面的社會關系，社會保險機構與用人單位及勞動者之間因社會保險制度而發生的社會關系。

罿4. 工會組織關系、工會監督方面的社會關系。

肈5. 處理勞動爭議方面的社會關系，勞動爭議仲裁機構、人民法院與用人單位及勞動者之間在處理勞動爭議過程中發生的關系。

蚆

肁第二節 勞動合同法

莀一、勞動法與勞動合同法

蒆（一）勞動法與勞動合同法的立法背景

蒞《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）是我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期，為解決市場經濟下出現的新勞動關系，勞動法由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施。但是，隨著我國市場經濟的發展，勞動關系中出現了許多新的社會問題，為解決社會矛盾，保護弱勢群體勞動者，中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是21世紀中國勞動關系發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

膁（二）勞動法與勞動合同法的關系

螁勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執行中，實際操作中都可以作為法律依據。

膇勞動法調整的范圍更大更寬泛，涉及到促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、 勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議等等。勞動合同法，是指關于調整勞動合同關系的法律規范的總稱。與勞動法相比，勞動合同法的規定更具體、更具有操作性，只針對勞動關系中涉及勞動合同的訂立 、勞動合同的履行和變更 、勞動合同的解除和終止 、特別規定 、集體合同 、勞務派遣 、非全日制用工等方面做出規定。

膄現實中，如果出現勞動法與勞動合同法的法律適用沖突，根據后法優于前法的原則，在實際操作中更多的按勞動合同法執行。

芁二、勞動合同的概念和種類

膂（一）勞動合同的概念

蚅勞動合同，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。勞動合同是確立勞動關系的普遍性法律形式，是用人單位與勞動者履行勞動權利義務的法律依據。

膆（二）勞動合同的種類

莁 根據《勞動合同法》第12條的規定，“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。”簽訂何種類型的勞動合同，用人單位與勞動者可以通過自由協商確定，但要遵守法律強制性規定。

羋 1. 固定期限的勞動合同

莇固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。雙方約定的勞動合同期滿，雙方無續訂勞動合同的意思表示，勞動合同即告終止。如果雙方有續訂勞動合同的意思表示的，可以續訂。但勞動合同法對固定期限的勞動合同有訂立次數的限制，連續兩次訂立固定期限勞動合同后續訂的，勞動者提出要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當按照法律規定簽訂無固定期限的勞動合同。固定期限的勞動合同在具備法定終止情形時，如勞動者喪失勞動能力，用人單位破產、解散，該固定期限勞動合同亦終止。

羅2. 無固定期限勞動合同

蒁無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即雙方當事人在合同書上只約定合同生效的起始日期，沒有確定合同的終止日期。在不出現法律、法規規定的或當事人約定的變更、解除勞動合同的條件或法定終止情形時，無固定期限勞動合同可持續至勞動者法定退休年齡為止。無固定期限勞動合同在符合法律、法規規定的或雙方當事人約定的變更、解除的條件或法定終止情形時，可以依法解除、變更、終止。法律規定無固定期限勞動合同的目的在于保護勞動者的“黃金年齡”，保護勞動者的職業穩定權，解決勞動合同短期化問題。

蠆用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第14條的規定，有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。（3）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條規定的過錯性辭退和第40條第1頂、第2項規定的非過錯性辭退情形，續訂勞動合同的。為了使勞動合同制度平穩過渡，勞動合同法規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自勞動合同法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

聿為保證勞動者簽訂無固定期限勞動合同選擇權的實現，勞動合同法第82條規定了用人單位不履行該義務時應當加倍支付工資，即用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

螄3. 以完成一定工作任務為期限的勞動合同

薀以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務的完成時間為合同期限的勞動合同。當該項工作完成后，勞動合同即告終止。這種勞動合同沒有明確約定合同有效時間的長短，而是把某項工作任務完成的時間作為勞動合同終止的時間，實際是固定期限勞動合同的轉化。主要是便于用人單位根據工作性質、工作任務完成的狀況，靈活確定勞動合同開始和結束的時間，具有較大的靈活性。

肀勞動合同法對以完成一定工作任務為期限的勞動合同在簽訂上沒有特殊或強制性的要求，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。它適用于建筑業、臨時性、季節性的工作，或者由于工作性質可以采取此種合同期限的工作。

薇三、訂立勞動合同的原則

蒃 《勞動合同法》第3條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”

薀 1．合法原則。即勞動合同必須依法訂立，不得違反法律、行政法規的規定，不得違反國家強制性、禁止性的規定。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

蒁（1）勞動合同的主體合法

艿我國公民就業，勞動者應是年滿16周歲、身體健康，具有勞動能力。外國公民也可在我國就業，但必須符合《外國人在中國就業管理規定》。《外國人在中國就業管理規定》第8條規定：“在中國就業的外國人應持職業簽證入境（有互免簽證協議的，按協議辦理），入境后取得《外國人就業證》和外國人居留證件，方可在中國境內就業。”用人單位需要聘用外國公民的，用人單位須為該外國人申請就業許可，經獲準并取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用。

薆（2）內容合法

蝕勞動合同的內容必須符合國家法律、行政法規的規定，主要包括最低工資標準、勞動保障等。

蚈 （3）訂立程序和形式合法

蚇勞動合同訂立的程序必須符合法律規定，未經雙方協商一致、強迫訂立的勞動合同無效。在形式方面，勞動合同必須采用書面形式，用人單位和勞動者各執一份。

芅2.公平原則。

螀公平原則主要體現在三個方面，一是用人單位與勞動者在法律地位上的平等，雖然勞動者是弱勢群體，勞動法重點保護勞動者的權益，但同時兼顧用人單位的合法權益；二是在訂立合同的過程中，應本著公平的原則確定其相互之間的權利與義務；三是在處理勞動糾紛時，應以事實為依據，以法律為準繩，公平的解決糾紛，以實現結果公平。

聿3．平等自愿、協商一致的原則。

葿（1）平等，是指在訂立勞動合同過程中，雙方當事人有雙向選擇權，任何一方不得憑借事實上的優勢地位強迫對方接受不合理、不公平、不合法的條款。

肄（2）自愿，是指勞動合同的訂立及其合同內容的達成，完全出于當事人自己的意志，是其真實意思的表示，任何一方不得將自己的意志強加于對方，也不允許第三者非法干預。

膄（3）協商一致，是指經過雙方當事人充分協商，達成一致意見，簽訂勞動合同。勞動者被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。

蒀4．誠實信用原則。是指勞動合同的雙方當事人訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同過程中，應當講究信用，誠實不欺，在追求自身合法權益的同時，以善意的方式履行義務，尊重對方當事人的利益和他人利益，不得損人利己。

袆四、勞動合同的內容

肇《勞動合同法》第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”

芄依據勞動合同法第17條的規定，勞動合同的內容，分為必備條款和可備條款。必備條款，是指法津規定勞動合同必須具備的條款，它是勞動合同生效的必備內容，必備條款的不完善，會導致勞動合同的不能成立。

袀《勞動合同法》第81條規定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”可見，向勞動者提供載明法律規定的必備條款的勞動合同文本是用人單位的法定義務，不履行這一義務用人單位將承擔行政責任和賠償責任。

薈（一）必備條款

裊根據《勞動合同法》第17條的規定，勞動合同必備條款具備以下內容：

芄1. 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人以及勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。該規定主要是確定雙方當事人的準確信息，也有利于發生勞動糾紛后準確的確定當事人。

芁2. 勞動合同期限。勞動合同的期限在我國分為三種，固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

肆3. 工作內容和工作地點。工作內容是用人單位對勞動者提供勞動的具體要求，

蚄4. 工作時間和休息休假。工作時間又稱勞動時間，是指依照法律規定，一天（24小時）以及一周（7個工作日）內，勞動者的勞動時間。休息休假，是指勞動者按照國家的法律規定，可以自由安排的非工作時間。

莄5. 勞動報酬。勞動報酬包括工資、津貼、獎金等。

莈6. 社會保險。社會保險是由政府強制繳納，將勞動者收入的一部分作為社會保險費形成社會保險基金，在滿足一定條件的情況下，被保險人可從基金獲得固定的收入或損失的補償，它是一種再分配制度，它的目標是保證物質及勞動力的再生產和社會的穩定。社會保險的主要項目包括養老社會保險、醫療社會保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

螈7. 勞動保護、勞動條件和職業危害防護。勞動保護和勞動條件，是指用人單位應當為勞動者提供符合國家安全標準的工作環境，并提供相應的勞動保護措施。職業危害防護，是指對因從事放射性、有害化學物質等職業活動而對身體健康所造成傷害的勞動者采取的預防和保護措施。

蒃8. 法律、法規規定應當納人勞動合同的其他事項。

蒄（二）可備條款

蝿可備條款，是指除勞動合同法定必備條款外，勞動合同當事人可以協商約定、也可以不約定的條款。可備條款是否約定，由當事人確定，約定條款的缺少，并不影響勞動合同的成立。雖然約定哪些條款由雙方當事人決定，但國家對約定條款的內容有強制性，禁止性規定的，仍應當遵守，約定條款不得違反法律、法規的規定。

芆勞動合同的約定條款一般包括：試用期條款、培訓條款、保守商業秘密條款、補充保險和福利待遇等其他事項的條款。

蒆1. 試用期

薃勞動合同的試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考查期。試用期一般適用于初次就業或再次就業的勞動者，試用期滿，被試用者即成為正式職工。

膀依據勞動合同法，我國對試用期的規定如下：

羈（1）限制試用期的約定次數。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在同一用人單位調整或變更工作崗位，用人單位不得再次約定試用期。

羈（2）限制試用期的時間。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

荿（3）規定不得約定試用期的情形。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。非全日制用工不得約定試用期。

莇（4）規定試用期不成立的情形。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

膂（5）保障試用期內勞動者的最低工資標準。《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

螀（6）試用期內勞動者的各項勞動權利受法律保護。試用期內用人單位為試用者提供的勞動條件不得低于勞動法律、法規規定的標準，用人單位應為試用者繳納社會保險費。

葿（7）對在試用期中的勞動者，用人單位不得濫用解雇權。除有證據證明勞動者不符合錄用條件、勞動者有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動洽伺的，應當向勞動者說明理由。

蒄（8）違反試用期規定應承擔行政責任和賠償責任。用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期己經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按己經履行的超過法定試用期的期限向勞動者支付賠償金。

襖2. 保守商業秘密和與知識產權相關的保密條款。

葿《勞動合同法》第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

蕿商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。商業秘密是企業的財產權利，它關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事頂，雙方當事人可以就商業秘密的范圍、保密期限、保密措施、保密義務及違約責任和賠償責任等進行約定，勞動者因違反約定保密事項給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。

裊3. 競業限制條款。

芁競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但最長不得超過2年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。在競業限制期限內，用人單位按月給予勞動者經濟補償，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

薁4. 服務期限協議。

蠆《勞動合同法》第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”

芅5. 違約金條款。

肅違約金是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的不履行或不完全履行勞動合同約定義務時，由違約方支付給對方的一定金額的貨幣。勞動合同法對違約金條款進行限制，規定只有在用人單位與勞動者約定服務期限、約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項、約定競業限制條款時，才能與勞動者約定違約金，且對因勞動者違反服務期限協議而約定的違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

芀五、勞動合同的效力

蝿 勞動合同依法成立，即雙方當事人意思表示一致，合同內容符合國家法律法規的規定，合同從成立之日或者約定生效之日起生效。

蚆勞動合同的無效是指當事人違反法律、法規，訂立的不具有法律效力的勞動合同。《勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”

蒁勞動合同被勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認為無效的，勞動合同應當終止履行，勞動報酬按勞動合同法第28條執行。《勞動合同法》第28條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

聿《勞動合同法》第27條規定：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”

蝿六、勞動合同的履行

肇（一）履行原則

膃 《勞動合同法》第29條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”依據此規定，勞動者必須遵循以下原則：

肂 1. 親自履行原則；

袈2. 全面履行合同義務原則。

膄（二）用人單位的履行義務

裊用人單位應當按照勞動合同的約定，全面履行義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。　　

袁用人單位應當嚴格執行勞動強度標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。　　

羈用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

薅七、勞動合同的變更、解除與終止

莃（一）勞動合同的變更

蝕勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關系的發展，原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更后的內容就取代了原合同的相關內容，新達成的變更協議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。

肈（二）勞動合同的解除

羆勞動合同的解除是指勞動合同當事人在勞動合同期限屆滿之前依法提前終止勞動合同關系的法律行為。勞動合同的解除可分為協商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除等。肅1．雙方協商解除勞動合同。荿用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。我國勞動法對雙方協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序沒有違反法律禁止性、強制性規定，該解除行為有效。膈2.勞動者單方解除勞動合同

莇（1）即時解除。

薂即時解除勞動合同，是指勞動者無需事先告知用人單位，當法定情形出現時，勞動者可立即單方解除與用人單位之間的勞動關系。《勞動合同法》第38條第2款規定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

蒂（2）通知解除。

羋通知解除，是指勞動者要解除與用人單位之間的勞動合同，必須履行提前告知用人單位的法定義務，否則不能解除勞動合同。《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”《勞動合同法》第38條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”

薄3．用人單位單方解除勞動合同。芄在具備法律規定的條件時，無須雙方協商達成一致意，用人單位享有單方解除勞動合同的權利。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。膀用人單位單方解除勞動合同有三種情況：

莈 （1）即時解除。《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。”

羄 （2）通知解除。《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

螞（3）因經濟性裁員而發生的解除。《勞動合同法》第41條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。”

罿　　為保障勞動者的合法權益，《勞動合同法》還規定了用人單位不得解除勞動合同的情形，包括：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； (2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； (4)女職工在孕期、產期、哺乳期的； (5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； (6)法律、行政法規規定的其他情形。

莈（三）不得解除勞動合同情形和勞動合同的終止

蒞1. 不得解除勞動合同情形

蒄《勞動合同法》第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。”

肂2.勞動合同的終止

蒈勞動合同終止是指勞動合同中各主體的權利義務的消滅。除勞動合同的解除之外，下列情況會導致勞動合同的終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

螆　　有下列情形之一的，勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，具體包括（1）勞動者因用人單位違反法律法規或勞動合同要求解除勞動合同的；（2）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（3）勞動者因非過失性原因被用人單位辭退的；（4）用人單位依照企業破產法規定進行重整裁員的等。

袂經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

螁勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。以上所指月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

薇八、集體合同

膇（一）集體合同的概念

薄集體合同是工會代表企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立的合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。集體合同是協調勞動關系、保護勞動者權益、建立現代企業管理制度的重要手段。勞動合同與集體合同的關系體現在：薀1．勞動合同規定的勞動者的個人勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規定，否則無效。《勞動合同法》第55條規定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。”蚇2．勞動合同約定不明時，適用集體合同的規定。芄《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”肂3．未訂立書面勞動合同的，有集體合同適用集體合同的規定。荿《勞動合同法》第11條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集休合同未規定的，實行同工同酬。”

螇（二）集體合同的訂立

蚅集體合同的訂立，是指工會或職工代表與企業單位之間，為規定用人單位和全體職工的權利義務而依法就集體合同條款經過協商一致，確立集體合同關系的法律行為。在我國，集體合同主要是由代表勞動者的工會或職工代表與企業簽訂。尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。螄集體合同按如下程序訂立：(1)討論集體合同草案或專項集體合同草案。經雙方代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應提交職工代表大會或者全體職工討論。（2）通過草案。全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。（3）集體協商雙方首席代表簽字。莂集休合同的生效與勞動合同的生效不同，法律對集體合同的生效規定了特殊程序：集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

袇（三）集體合同爭議處理

肆用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申諸仲裁、提起訴訟。

芁九、勞務派遣

膁勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同后，由派遣單位與實際用工單位通過簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣到要派單位工作，要派單位實際使用勞動者，要派單位向勞務派遣單位支付管理費而形成的關系。勞務派遣是典型的“有關系無勞動，有勞動無關系”，即勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但勞動者卻不為勞務派遣單位提供勞動，勞動者為要派單位提供勞動，但卻沒有勞動關系，造成了勞動力的雇用和勞動力的使用分離。

羇（一）勞務派遣單位

蕆勞務派遣單位是將勞動者派遣到實際用工單位的企業法人。為規范勞務派遣關系，保護被派遣的勞動者的合法權益，法律為勞務派遣公司設立了“門檻”：規定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。勞動合同法明確勞務派遣單位就是用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，遵守勞動法的相關規定，與被派遣的勞動者訂立書面勞動合同。其勞動合同應符合如下要求：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，保障勞務派遣者的工作權；在勞動合同中除應當載明勞動合同的必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等清況；為保障被派遣勞動者的勞動報酬權，勞動合同法規定應按月支付勞動者勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬；勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。同時勞務派遣單位有權依照勞動合同法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

羃（二）勞務派遣協議

衿勞務派遣協議是勞務派遣單位與實際用工單位就勞務派遣事項簽訂的書面協議。勞動合同法規定：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數目、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；被派遣勞動者有知情權。

羇（三）用工單位的義務

袇勞動合同法雖未規定在勞務派遣關系中實際用工單位是勞動法意義上的用人單位，但從以下幾個方面強化勞務派遣中實際用工單位的義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護，告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

莁（四）被派遣勞動者的權利

蚈勞動合同法賦予勞務派遣者如下權利：袃賦予被派遣勞動者參加和組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益；賦予被派遣勞動者解除勞動合同的權利，被派遣勞動者可以依照勞動合同法與用人單位協商一致解除勞動合同，在用人單位有違法、違約情形時，被派遣勞動者有權與勞務派遣單位單方解除勞動合同；享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

螀十、非全日制用工

衿非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工是靈活用工的一種形式，非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，雙方當事人可以訂立口頭協議；法律允許非全日制用工建立雙重或多重勞動關系，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合間；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行；非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。蕆為保障非全日制用工勞動者的勞動權利，勞動合同法規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期；非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準；非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

袂十一、違反勞動合同的法律責任

膁 違反勞動合同的法律責任，是指勞動合同雙方當事人由于自身的過錯不按照勞動合同的約定履行應當履行的合同義務，而應當承擔的法律責任。

薁（一）違反勞動合同，用人單位的法律責任

膆用人單位違法違約應承擔法律責任，根據勞動合同法的規定，用人單位應承擔的法律責任有：

羂1．用人單位故意拖延，不與勞動者訂立勞動合同。

薂《勞動合同法》第42條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

罿2．訂立勞動合同違法應承擔的法律責任。

羅用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；

肂3. 用人單位扣押勞動者證件應承擔的法律責任。

羃用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰；用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

螁4．侵犯勞動者勞動報酬權應承擔的法律責任。

羈用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金；未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

膂5．勞動合同無效應承擔的法律責任。

肀勞動合同依照勞動合同法第26條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

腿6．違法解除或終止勞動合同應承擔的法律責任。

螇用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照法律規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金；用人單位違法未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

節7．侵犯勞動者人身權應承擔的法律責任。

蒁用人單位有下列情形之一的，依法給于行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑爭責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

袀對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

薆（二）勞動者的法律責任

薆勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

麥檔網

袁勞動者應賠償用人單位下列損失：（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按反不正當競爭法第20條的規定支付用人單位賠償費用。

莈（三）連帶賠償責任

薈連帶賠償責任是指權利人可以向任何一個責任人要求權利時，各個責任人不分份額、不分先后次序地根據權利人的請求對外承擔全部責任。在權利人提出請求時，各個責任人不得以超過自己應承擔的部分為由而拒絕。勞動法規定的連帶賠償責任主要有：

蚆1．用人單位與勞動者的連帶賠償責任。

節用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

肀2．勞務派遣單位與用工單位的勞動賠償責任。

莇勞務派遣單位違反規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

螆3．沒有經營資質的個人承包經營違反法律規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

蚃

薈

膆第三節 勞動者的權利制度

袆 在現實社會中，勞動者與用人單位相比，勞動者是弱勢群體，為保障勞動者的合法權益，我國《勞動法》制定了一系列的制度來保障勞動者的各項權利。

袀一、休息休假制度

芀（一）工作時間

裊 為保障勞動者的休息休假權，我國《勞動法》對勞動者的工作時間進行了嚴格的規定。工作時間是指法律規定的勞動者在一晝夜和一周內從事勞動的時間。它包括每日工作的小時數，每周工作的天數和小時數。工作時間的種類：

羅 1．標準工作時間，又稱標準工時。

芁標準工作時間是指法律規定的在一般情況下普遍適用的，按照正常作息辦法安排的工作日和工作周的工時制度。《勞動法》第36條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。” 《勞動法》第38條規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日工作8小時、每周工作40小時的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

蚈 2．縮短工作時間。

羈縮短工作時間是指法律規定的在特殊情況下勞動者的工作時間長度少于標準工作時間的工時制度。即每日工作少于8小時。縮短工作日適用于：（1）從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重或過度緊張等作業的勞動者（2）從事夜班工作的勞動者；（3）哺乳期內的女職工。

肅 3．延長工作時間。

螞《勞動法》第36條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”但下列情況延長工作時間不受第36條的限制：“發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。”

莀（二）休息休假的概念和種類

蚇 休息休假是指勞動者為行使休息權在國家規定的法定工作時間以外，不從事生產或工作而自行支配的時間。

肅 1．休息時間的種類：

肅（1）工作日內的間歇時間。

袈工作日內的間歇時間是指在工作日內給予勞動者休息和用膳的時間。一般為1～2小時，最少不得少于半小時。

膂（2）工作日間的休息時間。

羈工作日間的休息時間是指兩個鄰近工作日之間的休息時間。一般不少于16小時。

羆（3）公休假日，又稱周休息日，是勞動者在1周（7日）內享有的休息日，公休假日一般為每周2日，一般安排在周六和周日休息。不能實行國家標準工時制度的企業和事業組織，可根據實際情況靈活安排周休息日，應當保證勞動者每周至少休息1日。

蒞 2．休假的種類：

羀（1）法定節假日

肁法定節假日，是指根據我國各民族的風俗習慣或紀念要求，由國家法律統一規定的用以進行慶祝及度假的休息時間。第一類是對全體公民放假的，包括元旦，放假1天；(春節，放假3天(農歷正月初一、初二、初三) ；清明節，放假1天；勞動節，放假1天；端午節，放假1天；中秋節，放假1天；國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。第二類是只針對部分公民放假的節日及紀念日，包括：婦女節（3月8日婦女放假半天）；青年節（5月4日14周歲以上28周歲以下的青年放假半天）；兒童節（6月1日14周歲以下的少年兒童放假1天）、中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日現役軍人放假半天）。第三類是少數民族習慣的節日，具體節日由各少數民族聚居地區的地方人民政府，按照各該民族習慣，規定放假日期。

莆（2）探親假。

螃探親假，是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假期。根據《國務院關于職工探親待遇的規定》，探親假只適用于在國家機關、人民團體、全民所有制企業、事業單位工作滿1年的固定職工。《國務院關于職工探親待遇的規定》第4條規定探親假期分為以下幾種：探望配偶，每年給予一方探親假一次，30天；未婚員工探望父母，每年給假一次，20天，也可根據實際情況，2年給假一次，45天；已婚員工探望父母，每4年給假一次，20天。另外，根據實際需要給予路程假，上述假期均包括公休假日和法定節日在內。

羃（3）職工帶薪年休假。

肁《職工帶薪年休假條例》第2條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”

螇帶薪年休假的時間，《職工帶薪年休假條例》第3條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”

蒅不能享受帶薪年休假的情況包括：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

螂（三）延長工作時間的主要法律規定

膁 延長勞動時間，也稱加班加點，是指用人單位經過一定程序，要求勞動者超過法律、法規規定的最高限制的日工作時數和周工作天數而工作。加班是指用人單位經過法定批準手續，要求職工在法定節日或公休假日從事工作的時間。加點是指用人單位經過法定批準手續，要求職工在正常工作日工作時數之外延長工作的時間。一般分為正常情況下延長工作時間和非正常情況下延長工作時間兩種形式。

膈 1．一般情況下延長工作時間的規定。《勞動法》第41條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”

羃 2．非正常情況下延長工作時間

薁非正常情況下延長工作時間的，不受勞動法第41條的限制。《勞動法》第42條規定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。”

芀 3．延長工作時間的工資標準。

蕿 《勞動法》第44條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。” 《職工帶薪年休假條例》第5條規定：“ 單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

蚅 4．監督檢查措施。縣級以上各級勞動保障行政部門對本行政區域內的用人單位組織勞動者延長工作時間的情況依法監督檢查，分不同情況，予以行政處罰：（1）用人單位未與工會或勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，給予警告，責令改正，并可按每名勞動者延長工作時間每小時罰款100元以下的標準處罰；（2）用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。

薄二、工資法律制度

莀（一）工資的概念

蚆 工資是指用人單位依據與勞動者之間的勞動合同，以貨幣形式對勞動者的勞動所支付的報酬。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法與勞動者協商確定本單位的工資分配方式和工資水平。

莇（二）工資形式

莃 根據《關于工資總額組成的規定》的規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

蒀1. 計時工資。

肇計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；新參加工作職工的見習工資；運動員體育津貼等。

裊2. 計件工資。

肂計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；按工會任務包干方法支付給個人的工資；按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

薀3. 獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎、節約獎、勞動競賽獎、機關、事業單位的獎勵工資等。

蒈4. 津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的工資，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼等。物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

薇5. 加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

袁6. 特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。

蝕（三）最低工資保障制度

衿《勞動法》第48條第2款明確規定：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。” 《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

羄最低工資保障制度是指國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付最低勞動報酬的制度。其中，所謂的正常勞動是勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定的工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。最低工資保障制度是國家對勞動力市場的運行進行干預的一種重要手段，以保障勞動者能夠滿足其自身及其家庭成員基本生活需要。

袃 最低工資不包括下列各項：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼；（3）國家法律、法規和政策規定的勞動者保險、福利待遇；（4）用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。

蝕 最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。在確定和調整最低工資標準時，綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率；（4）就業狀況；（5）地區之間經濟發展水平的差異。

羅最低工資標準應當高于當地的社會救濟金和失業保險金標準，低于平均工資。最低工資標準發布實施后，如確定最低工資標準參考的因素發生變化，或本地區職工生活費用價格指數累計變動較大時，應當適時調整，但每年最多調整一次。

螆 最低工資應以法定貨幣支付。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由當地人民政府勞動保障行政部門責令其限期改正，逾期未改正的，由勞動保障行政部門對用人單位和責任者給予經濟處罰，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。

螞三、職業安全衛生制度

螀 職業安全衛生制度是國家為了保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，改善勞動條件而制定的勞動安全衛生保障制度。用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

莆勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。

膄四、女職工和未成年工的特殊保護

蒁（一）女職工的特殊勞動保護

袀女職工特殊勞動保護是指根據女職工生理特點和撫育子女的需要，對其在勞動過程中的安全健康所采取的有別于男子的特殊保護。我國《勞動法》對女職工的特殊保護包括：

螇（1）工種保護，禁止用人單位安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

袆（2）經期保護，不用單位不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

蒄（3）孕期保護，用人單位不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

罿（4）產期保護，根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工生育享受14周的產假。

膈（5）哺乳期保護，用人單位不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

莄（二）未成年工特殊勞動保護

芃未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。《勞動法》明確規定用人單位不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。此外，用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

聿五、職業培訓制度

蕿1.國家在制度上，鼓勵支持對勞動者的職業培訓肆《勞動法》第66條規定：“國家通過各種途徑，采取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。”《勞動法》第67條規定：“各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。”肂2.對勞動者進行職業培訓是用人單位的義務腿《勞動法》第68條規定：“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。”螆3.國家職業技能標準制度薄國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標準，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。

螁六、社會保險制度

艿社會保險制度，是指國家依法建立的，由國家、用人單位和個人共同籌集資金、建立基金，使個人在年老(退休)、患病、工傷(因工傷殘或者患職業病)、失業、生育等情況下獲得物質幫助和補償的一種社會保障制度。膇依據2011年7月1日正式實施的《中華人民共和國社會保險法》，我國社會保險主要包括基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險五大類。。社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。以下僅對職工社會保險制度做介紹。

芆（一）職工基本養老保險制度

襖職工養老保險是指勞動者在因年老或病殘而喪失勞動能力的情況下，退出勞動領域，從國家和社會獲得物質幫助，以滿足其老年生活需要的一項社會保險制度。

艿職工基本養老保險金，從職工養老保險基金中提取。職工養老保險基金主要由企業和職工繳費形成，企業交納基本養老保險費的比例，一般不超過企業工資總額的20%，個人交納基本養老保險費的比例為本人繳費工資的8%，由用人單位代扣代繳。

薈參加職工基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金；達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金。

蚃（二）職工基本醫療保險制度

莈職工基本醫療保險，是指當職工因生病或受到傷害后，從國家和社會獲得一定醫療幫助的社會保險制度。

膅職工基本醫療保險具有社會保險的強制性、互濟性、社會性等基本特征。因此，職工基本醫療保險制度由國家立法，強制實施，建立基本醫療保險基金制度，費用由用人單位和個人共同繳納，醫療保險金由醫療保險機構支付，以解決勞動者因患病或受傷害帶來的醫療風險。

蚄基本醫療保險基金原則上實行地市級統籌。基本醫療保險覆蓋城鎮所有用人單位及其職工，所有企業、國家行政機關、事業單位和其他單位及其職工必須履行繳納基本醫療保險費的義務。用人單位的繳費比例為工資總額的6%左右，個人繳費比例為本人工資的2%。單位繳納的基本醫療保險費一部分用于建立統籌基金，一部分劃入個人賬戶；個人繳納的基本醫療保險費計入個人賬戶。統籌基金和個人賬戶分別承擔不同的醫療費用支付責任。統籌基金主要用于支付住院和部分慢性病門診治療的費用，統籌基金設有起付標準、最高支付限額；個人賬戶主要用于支付一般門診費用。

膁（三）工傷保險制度

肇工傷，是指勞動者在從事職業活動或者與職業活動有關的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業病傷害。

膅工傷保險，是指國家和社會為勞動者在生產經營活動中遭受意外傷害、患職業病，以及因這兩種情況造成的死亡、勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，給予勞動者及其親屬必要的醫療救治、生活保障、經濟補償、醫療康復、社會康復和職業康復等物質幫助的一種社會保障制度。

肅1. 工傷認定范圍

蕿《工傷保險條例》第14條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

膀《工傷保險條例》第14條規定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。”

芄對于廣受社會關注的上下班途中的工傷認定問題，2014年9月1日施行的《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》最高人民法院發布司法解釋，明確職工在上下班途中工傷的四種情形：“對社會保險行政部門認定下列情形為‘上下班途中’的，人民法院應予支持：在合理時間內往返于工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；在合理時間內往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中；在合理時間內其他合理路線的上下班途中。”

節不得認定為工傷或者視同工傷的情形包括三種，“故意犯罪的；醉酒或者吸毒的；自殘或者自殺的。”

芁職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。

衿2. 費用的支付

莄（1）醫療費

蚃①職工治療工傷應當在簽訂服務協議的醫療機構就醫，情況緊急時可以先到就近的醫療機構急救。

肅②治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。

蚈③職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標準由統籌地區人民政府規定。

蒄（2）誤工費（停工留薪期待遇）

肄①職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。

蒁②停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

蕆③工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

薄（3）護理費

蒅①生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

膃②工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。

蒀（四）職工失業保險制度

蚄失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。

薂1. 領取失業保險的條件

蝕在我國，失業人員領取失業保險的條件有三條：

艿（1）非因本人意愿中斷就業；

螄（2）已辦理失業登記，并有求職要求；

羂（3）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年。

莂2. 失業保險待遇

羇失業保險待遇內容主要涉及以下四個方面：

肈　　（1）按月領取的失業保險金，失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿一年不足五年的，領取失業保險金的期限最長為十二個月；累計繳費滿五年不足十年的，領取失業保險金的期限最長為十八個月；累計繳費十年以上的，領取失業保險金的期限最長為二十四個月。重新就業后，再次失業的，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限與前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金的期限合并計算，最長不超過二十四個月。

莃（2）領取失業保險金期間的醫療補助金，即：支付給失業人員領取失業保險金期間發生的醫療費用的補助。

袀（3）失業人員在領取失業保險金期間死亡的喪葬補助金和供養其配偶直系親屬的撫恤金。

螆（4）為失業人員在領取失業保險金期間開展職業培訓、介紹的機構或接受職業培訓、介紹的本人給予補償，幫助其再就業。

襖（五）生育保險制度

蒀生育保險是在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫療服務、生育津貼和產假的一種社會保險制度。職工應當參加生育保險，包括男職工。生育保險費用由用人單位按照國家規定繳納，職工不繳納生育保險費。

羋1. 職工享受生育保險待遇的條件：

薅①用人單位為職工累計繳費滿1年以上，并且繼續為其繳費；

羃②符合國家和省人口與計劃生育規定。

袁2. 生育保險待遇

螆生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。

莄生育醫療費用包括：（1）生育的醫療費用；（2）計劃生育的醫療費用；（3）法律、法規規定的其他項目費用。

肅生育津貼包括：（1）女職工生育享受產假（正常情況90日）；（2）享受計劃生育手術休假；（3）法律、法規規定的其他情形。生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。

肈

蒈

肅第四節 勞動爭議的處理

膃一、勞動爭議的概念

葿 勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因執行勞動法律、法規或履行勞動合同、集體合同發生的糾紛。

袆 勞動爭議發生在勞動者與用人單位之間，勞動爭議的主體與勞動法、勞動合同法規定的勞動關系的主體相同。

膆二、勞動爭議的范圍

芃根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：（1）因確認勞動關系發生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

袀下列糾紛不屬于勞動爭議：（1）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛。（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；（4）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；（5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（6）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

蚈三、勞動爭議的解決方式及處理程序

裊 《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”根據這一規定，我國勞動爭議的解決方式主要有協商、調解、仲裁和訴訟。

莃（一）協商程序

芁發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商解決糾紛，但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。

肅勞動爭議發生后，當事人應當協商解決，協商一致后，雙方可達成和解協議，但和解協議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。

蚃協商不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不愿協商或協商不成，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

莃（二）調解程序

莇調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自愿選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

螇（三）仲裁程序

蒂勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。

蒃　　勞動爭議仲裁是勞動爭議案件處理必經的法律程序，仲裁一般要經歷這樣幾個階段：

螈1. 案件受理階段。

芅（1）當事人在規定的時效內向勞動爭議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請。

蒅勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起1年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

薃（2）案件受理。

腿勞動爭議仲裁委員會接到仲裁申請后，應當在5日內作出是否受理的決定。

羇2. 調查取證階段。調查取證的目的是收集有關證據和材料，查明爭議事實，為下一步的調解或裁決做好準備工作。調查取證工作包括撰寫調查提綱，根據調查提綱進行有針對性的調查取證，核實調查結果和有關證據等。

芄3. 調解階段。

螞仲裁庭在查明事實的基礎上，首先要做調解工作，努力促使雙方當事人自愿達成協議。仲裁委員會可依法進行調解，經調解達成協議的，制作仲裁調解書。仲裁調解書具有法律效力，自送達之日起具有法律約束力，當事人須自覺履行，一方當事人不履行的，另一方當事人可向人民法院申請強制執行。

薀4. 裁決階段。

蒞經仲裁庭調解無效或仲裁調解書送達前當事人反悔，調解失敗的，勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經過庭審調查、雙方辯論和陳述等過程，最后由仲裁員對爭議事實進行充分協商，按照少數服從多數的原則做出裁決。仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起45日內作出仲裁裁決，案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

羃除一裁終局的仲裁裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決，當事人不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。一方當事人逾期不履行，另一方當事人可以向人民法院申請強制執行。

螂（四）訴訟

羈《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”該法第83條還規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”以上規定說明，仲裁程序是勞動爭議案件的前置程序，未經仲裁，案件不能進入訴訟程序。

膇1. 起訴

肆勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

袂2．勞動爭議案件的管轄。

膈勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

衿3. 舉證責任

螅在勞動訴訟中，適用民事訴訟的一般舉證原則，即“誰主張，誰舉證”。但在現實中，勞動者并不能掌握公司的運營資料，為此我國規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

羂4．人民法院對一裁終局的部分勞動爭議仲裁裁決有撤銷權。

蕿《勞動爭議調解仲裁法》 第47條規定：“下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。”

芆《勞動爭議調解仲裁法》 第49條規定：“用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：適用法律、法規確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；違反法定程序的；裁決所根據的證據是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。”

薄仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

羂5．人民法院審理勞動爭議案件實行兩審終審制。

羀人民法院一審審理終結后，對一審判決不服的，當事人可在15日內向上一級人民法院提起上訴；對一審裁定不服的，當事人可在10日內向上一級人民法院提起上訴。經二審審理所作出的裁決是終審裁決，自送達之日起發生法律效力，當事人必須履行。

肈本章思考題：

莂1、《勞動法》與《勞動合同法》的關系？

肂2、簡述勞動合同的分類？

莀3、勞動合同的解除有哪幾種形式？

蒆4、勞動者具體有哪些基本權利？

膁5、發生勞動爭議后，勞動者可以選擇哪些方式處理這些糾紛？

袈本章案例分析題：

膃一、以下是用人單位與某勞動者簽訂的勞動合同的部分要點（其他符合勞動合同的法定條款），請根據勞動合同法的規定，說明該合同的錯誤之處，并說明理由。

羄勞動合同

袀甲方：××××企業

羇乙方：××　女 （23歲，具有完全民事行為能力的自然人）

薄1.甲乙雙方經過協商，簽訂勞動合同期5年，一年試用期。試用期滿，經過甲方的考核，對乙方予以轉正，并錄用為職工，確定正式合同期，實行勞動合同制。

莂2.乙方到甲方工作，實行內部承包，需交500元承包抵押金， 勞動合同終止時予以退還。

蠆3.職工工資采用計件制形式，每月結算一次，平時支付工資的80％，余額在年終結清。

肇4.在合同期內，職工患病或非因工負傷，可按本企業的規章制度報銷醫療費，醫療期滿后，如因不能從事原工作的，甲方可以解除勞動合同。

羅5.甲方應按照國家規定，向乙方提供必要的勞動保護用品；乙方應遵守有關的規章制度，安全生產。如果乙方因違反操作規程而負傷，甲方將按非因工負傷的有關規定，給予補償和處理。

肄6.乙方在試用期和合同期內應當遵守有關的勞動紀律，服從甲方的管理和指揮，違反勞動紀律的，按《企業職工獎懲條例》和本企業的規章制度處理。在試用期內，乙方不得結婚，違者將不得享受有關的婚假和生育假期。違反本條規定的，甲方有權解除勞動合同，年終工資將不予結算，乙方的承包抵押金將不予退還。

螞7.乙方提前離職，應交納在崗期間的培訓費，按工資的10％扣除。

膇8.除第五條、第七條的規定外，任何一方，無論以哪一種理由要求解除勞動合同，都必須提前15日向對方提出，并取得對方的同意。

蒆9.本合同自雙方簽字蓋章之日起生效，雙方都必須嚴格執行，同時勞動關系也確定了。

薂 甲方：××××企業（蓋章）　　法定代表人：××（簽字）

蒁 簽字日期： 2013年11月10日

芇 乙方：×××（簽字）

袇 簽字日期： 2013年11月10日

芄

芀

莇二、 張某和李某同為江蘇省徐州市某大型國有企業員工，二人工作均從2012年8月1日入職，張某月工資均為8900元，李某由于擔任公司核心技術部門的經理職務，月工資均為9900元。因客觀情況發生重大變化，公司于2014年5月30日合法解除勞動合同。假設解除勞動合同時徐州市上年度職工平均工資為3000元，兩人工作期間的工資假若不變。

羄請根據勞動法律法規，回答以下問題：

螁1.計算張某和李某因解除勞動合同獲得的經濟補償金。

罿2.若違法解除勞動合同，張某和李某的經濟賠償金標準是多少？

蕆3.若終止勞動合同，張某和李某的經濟補償金標準是多少？

莄

蒃

肁

蕆

螅

袁

【篇三】根據勞動合同法

廢除勞動合同法

　　篇一：已廢止的勞動和社會保障規章目錄
　　勞動和社會保障規章清理情況表
　　已廢止的勞動和社會保障規章目錄
　　二、擬修訂的勞動和社會保障規章目錄
　　篇二：《勞動合同法》修改之爭：是“保護傘”還是“絆腳石”？
　　《勞動合同法》修改之爭：是“保護傘”還是“絆腳石”？
　　中國法院XX-04-26 15:55 近期以來，財政部部長樓繼偉就現行的《勞動合同法》接連發聲，稱其對企業的保護不足，降低了中國勞動力市場靈活性，不利于提高全要素生產率，最終損害了勞動者的利益。上述發言被媒體解讀為“三次炮轟《勞動合同法》”。隨后，人力資源和社會保障部部長尹蔚民也公開承認，《勞動合同法》實施八年以來，雖然發揮了積極作用，但在勞動力市場的靈活性，以及企業用工成本方面存在一些問題。兩位部長的表態，引發社會持續關注與討論，一些學者甚至提出了廢除《勞動合同法》的建議。這一切，似乎為《勞動合同法》的修改敲響了前奏。 其實，《勞動合同法》從孕育到出生，爭議一直沒停過。無論從立法調研到起草審議，還是從立法宗旨到具體條款，勞資雙方的意見始終針鋒相對。集中體現在“法律對勞動者權利是否存在過度保護”的問題上。XX年3月20日，全國人大常委會將《勞動合同法(草案)》向社會征求意見時，不到一個月便收到了19萬多條建議或意見，成為中國立法史上不多見的“奇特現象”。XX年5月，正當勞資雙方的利益代言人圍繞《勞動合同法》鏖戰正酣的時候，山西省“黑磚窯事件”被媒體爆光，大大刺激了公眾的神經，也刺痛了立法者的眼球，“依法保護勞動者權益”在輿論上占了上風，助推《勞動合同法》高票通過。但是，關于《勞動合同法》的爭議并未因法律的通過而停止，不時有兩會代表提出修法的建議。兩位部長的發言，不過是舊話重提罷了。
　　一、對《勞動合同法》的批評之聲 對《勞動合同法》批評之聲在該法通過之后、實施之前就開始了，主要原因是企業的擔憂引發“解雇潮”和“撤資潮”，批評者認為是《勞動合同法》拖累了經濟發展。據當時媒體報道：因為擔心《勞動合同法》實施后公司無法輕易解雇員工和聘請臨時工，為了壓縮成本和轉移風險，一些企業開始策略性裁員，部分外資關
　　停中國工廠，最有名的當屬“華為辭職門事件”。除了華為外，當年7月，韓國LG電子裁掉11%的中國員工；8月，中央電視臺解聘1800名編外人員；9月，“展訊通信”縮編北京分部，隨后上海總部亦進行裁員；10月，沃爾瑪全球采購中心中國區無原則突擊裁員。雇有11300名工人的日本廠商奧林巴斯公司關閉一座中國工廠，將產能移到了越南。
　　轉眼間，《勞動合同法》已經施行了八年，這也是中國經濟由高速發展急轉直下的八年。雖然要求修法的呼聲從未間斷，但國家強力干預的動作反而越強。最為明顯的即為XX年對《勞動合同法》進行的修改---對規避法律的勞務派遣行為進行了更有力的管制。當然，收獲的反對聲音也更大了。筆者將批評者的觀點進行了歸納總結，主要包括以下方面：
　　1、管制與自治失衡，勞動力市場的靈活性受限。
　　批評者認為，《勞動合同法》是基于“資惡勞善”的假設觀點而立，而這種假設其實并不存在，勞動者也并不天然地處于被動地位。立法者正是在這種錯誤的思想指導下，強化管制，限制自治，不僅壓縮了勞動關系雙方當事人協商自治的空間，也對企業用工管理自主權進行了多重限制，導致勞資關系的管制與自治的失衡，限制了勞動力市場的靈活性。
　　2、片面追求穩定，企業用工成本增加。
　　按照傳統理論，在社會主義國家，勞動者是主人，不存在勞動力與生產資料的結合問題，因此勞動力不是商品，其價格的確定不能靠市場。這種否認市場對勞動力價格的調節作用，忽視勞動力供求關系，片面強調價值觀和道德標準的理念在《勞動合同法》立法時得以體現。而企業的實際用工情況有著自身的規律，在完全市場經濟條件下，企業在經營情況不好時，會考慮裁員以降低成本，待經營狀況改善時，再行招兵買馬。但《勞動合同法》基于對穩定勞動關系的片面追求，對企業解聘員工設置了較高的門坎，讓企業難以根據實際需求靈活用工，人為推高了企業用工成本。
　　3、立法設計不科學，企業經營管理難度加大。
　　《勞動合同法》要求企業在管理過程中嚴格執行法律的規定。但通常情況下，一些中小企業的管理人員較少，管理也相對簡單，一人多職，靈活高效。而《勞動合同法》無視了企業經營的現實，剛性規定過多且處罰嚴厲，讓剛剛創立的企業或小型企業不得不招聘更多人來從事不能給企業帶來直接效益的工作。《勞動合同法》還有一些關于規章制度、集體協商和民主程序的硬性規定，這對一個只有幾十或十幾個員工的小企業來說無疑是一項沉重的負擔。
　　4、企業社會責任增大，政府未充分考慮企業承受能力。
　　就業問題是任何政府都要首要解決的問題，關乎經濟發展和社會穩定。隨著中國加入WTO，中國經濟進入連續高增長期，企業的蓬勃發展似乎為政府提供了一條控制失業率的有效解決途徑。從立法層面降低勞動關系終止的可能，保證就業穩定、降低失業率不失是個好方法。于是，這項光榮而艱巨的任務就落到了《勞動合同法》的頭上，繼而成為企業的法定社會責任，政府反而撒手不管了。
　　二、 目前應當厘清的問題
　　1、關于《勞動合同法》是否偏袒勞動者的問題。
　　從《勞動合同法》第一條明確了“保護勞動者的合法權益”的立法宗旨和若干強制性規范來看，整部《勞動合同法》的確存在向勞動者方面的傾斜。在市場經濟中，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現，這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾。在矛盾存在的情況下，如何體現社會正義？美國法學家羅爾斯似乎給出了答案。他在其名著《正義論》寫道：社會公正應體現兩條正義原則，一是平等原則，即每個人應該在社會中享有平等的自由權利；二是差別原則，即如果不得不產生某種不平等的話，這種不平等應該有利于境遇最差的人們的最大利益。
　　按照通常理解，合同是雙方當事人在平等自愿、協商一致的合意結果，具有平等主體的特性。但就勞動合同而言，勞工方與用工方具有隸屬關系，勞動合同不同于經濟合同，經濟地位的不平等性加上“資強勞弱”的普遍格局，決定了國家有必要進行一定的法律干預，根據國家現實中的勞資狀況，在勞動合同的形式和內容、履行和解除、經濟補償金、違約金條款等方面都做了明確的規定。這也是國際勞動立法的通行做法。
　　事實證明，《勞動合同法》的實施，對保護我國勞動者利益確實發揮了重要作用，起碼在法律層面上改變了以往企業普遍強勢的現象，在一定程度上緩解了勞動者權益被侵犯而救濟無門的窘況。所以說，《勞動合同法》向勞動者傾斜，并非是偏袒勞動者，故意制造不平等。相反，這種立足于現實的傾斜恰恰體現了立法者對勞資雙方實質平等的追求。值得注意的是，法律對勞動合同的管制應保持一定的力度與限度的平衡，干預不足的，無法解決問題；干預過重，則會導致管制與自治失衡，產生負面效應。
　　2、關于企業成本增加的問題。 對《勞動合同法》的批判涉及企業成本增加的問題，這里包含著要式書面合同、最低保障工資、企業解雇權、薪酬增漲快、無固定期限勞動合同等問題。一些專家劍指《勞動合同法》，視其為中國經濟下行的“罪魁禍首”，欲殺之而后快。事實真的如此嗎？ 首先，筆者承認《勞動合同法》的施行在一定程度上增加了企業的用工成本，但由此帶來的成本增加非常有限，影響面不大。一個重要原因就是“上有政策，下有對策”的企業規避操作。當然，這與執法不嚴、力度不夠也有關系。單舉簽訂書面合同一例，根據國家統計局公布的農民工監測報告顯示，XX年只有38%的農民工與企業簽訂了勞動合同。一葉知秋，可見大部分企業并沒被《勞動合同法》限制住。從這個角度來看，法律確實低估了中國人的“聰明智慧”。 搞企業的人心里都清楚，與《勞動合同法》相比，真正讓企業害怕的是稅費、社保以及人口紅利的減退等。以稅費為例，中國企業稅負比例超過法國。根據工信
　　部XX年9月發布的《企業負擔調查評價報告》顯示，中國企業費負和繳稅的比例約為：1，相當于企業繳納100元稅款時也同時需繳納52元各種費用。讓人無奈的是，近年來企業經營利潤空間下降，稅負卻仍在上升，中國財政收入增速更是長期高于GDP增速。XX年財政收入增速為%，創下27年來新低，但仍高于當年%的GDP增速，而當年全國規模以上工業企業利潤總額則比上一年度下降了%。除此之外，企業還要按照《社會保險法》的強制規定為企業員工交納社保費用。根據人社保社保研究所的報告，中國企業和個人所承擔的五險費率為40%左右，其中個人承擔11%。而據美國社會保障署提供的24個經合組織成員國數據，雇主社保費率為18%，總體社保費率為32%，遠低于中國。所以說，把企業成本增加的責任算到《勞動合同法》的頭上，是典型的“冤假錯案”！
　　3、關于薪酬上漲的問題。
　　自《勞動合同法》再次引起爭議以來，以工資增長超過勞動生產率的增長為由對《勞動合同法》發難的言論不少。而事實上，《勞動合同法》只規定了最低保障工資，并未對工資增長作出具體的規定。換句話說，即使工資增長速度過快給經濟發展造成負面影響，也不能怪罪《勞動合同法》。從另一個方面來看，長期以來，我國工資增速一直低于勞動生產率增速，即使最近幾年工資增速超過勞動生產率增速，這也可以看做是對過去工資增速慢的彌補。 雖然《勞動合同法》規定了最低工資制度，但具體標準由各地政府發布，該標準并不算高且不具備強制力，最終的工資數額還是由市場的供求關系來決定的。究其工資標準快速增長的根本原因，還得說是中國人口紅利消失所導致。另外，與物價、房價的增長速度相比，勞動者工資增長速度還是遠遠低于勞動者預期的。
　　三、對《勞動合同法》修改的建議
　　為提振經濟想辦法、為經濟衰退找原因都是無可厚非的，也是值得肯定的。一部新法的出臺往往會導致利益格局的重新調整，并隨著時代發展而出現一些問題，這些都屬正常。但法律帶來的問題不僅僅是法律問題，還有其深層次的文化、社
　　篇三：企業職工獎罰條例(廢止原因
　　國務院于1982 年4 月10 日發布施行的《企業職工獎懲條例》（以下簡稱《條例》）于XX 年1 月15 日被國務院516 號令廢止，并明確該《條例》被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替。25年來，《條例》作為職工的行為規范、企業對職工的獎罰依據，對我國全民所有制企業以及集體所有制企業的用工管理，對維護企業的正常生產秩序和工作秩序發揮了積極有效的作用，并對企業文化的建立產生了深刻的影響。《條例》廢止后，企業管理者首先應該正確理解《條例》廢止的原因，并在管理理念和管理方式上及時作出相應的調整，盡快制定或修改本企業獎懲條例或相關制度。
　　《條例》廢止的主要原因
　　原因一：《條例》適用的主體已經不存在
　　《條例》第4 條規定，“本條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。”依據國家當時的用工制度，該條例所適用的職工，是指依據國家下達的招工指標，由勞動行政部門錄用調配的具有全民所有制身份或者集體所有制身份的固定制職工。隨著《勞動法》和《勞動合同法》的施行，國家的用工制度已經由固定制改為合同制，國家不再下達招工指標， 勞動行政部門也不再錄用調配職工，原有的固定制職工已經轉為合同制職工。因此，具有全民所有制身份或者集體所有制身份的固定制職工已經不存在了。
　　原因二：《條例》與《勞動法》《勞動合同法》相抵觸
　　《條例》與《勞動法》《勞動合同法》相抵觸的內容較多，例如：
　　1.《勞動法》《勞動合同法》確定的是合同用工制度，《條例》適用的是固定用工制度。2. 依據《勞動法》《勞動合同法》的規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。用人單位不經勞動者同意，單方面變更勞動者的工作內容屬于違約。而依據《條例》的規定，職工無正當理由不服從工作分配和調動的，單位可以給予職工處分。
　　3.《勞動法》第77 條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”而《條例》第21 條規定：“在批準職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后10 日內，向上級領導機關提出書面申訴。但在上級領導機關未作改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執行”。
　　4.《勞動合同法》第4 條規定：“用人單位在制定、修改或者決定？？等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論？？”而《條例》除對職工給予開除處分時，需由職工代表大會或職工大會討論決定外，其他對職工的行政處分均無此規定。
　　5《勞動合同法》第25 條規定：“除約定有專業培訓、競業限制條款的情形下，勞動者違約時需支付違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”而《條例》第15 條有降低工資級別的處罰，第16 條有對職工罰款的處罰，第17 條有對職工處以違約金的處罰。
　　原因三：《條例》已經沒有存在的必要
　　現今職工與企業的關系是主體平等的合同關系，而不是行政關系，勞資雙方的相關事務應用《勞動法》和《勞動合同法》進行調整。另外，國家用工制度改革之后，在企業工作的是該企業職工，獎懲職工是企業的內部事務，企業和職工的具體情況各不相同，繼續適用國家統一規定的獎懲制度，不符合現代企業法制原則。《勞動合同法》規定，對企業自身的規章制度只要符合民主程序且不違法，經過公示后即可對內產生效力。所以國家沒有必要對企業內部的具體性規章制度再予以規范，將其交由企業自主決定更符合法律精神、市場規律和企業實際。原因四：《條例》繼續適用不利于《勞動法》《勞動合同法》的實施
　　《勞動法》《勞動合同法》若與《條例》并行適用，由于幾個文件、法規傾斜角度不同且存在諸多相抵觸之處，必然會引發大量的勞動爭議案件。就如同1986 年施行的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》廢止之前，有關勞動合同期滿終止合同生活補助費問題，在全國引發了不少勞動爭議糾紛案件。直到XX 年10 月6 日國務院將此規定廢止，這類爭議就不存在了。
　　企業在管理理念和管理方式上需進行調整
　　確立市場用工理念。市場用工理念是企業根據需要自行招聘員工，員工到企業需要遵守企業相應規章制度并完成規定的崗位職責。若員工違反相應規章制度或沒有完成相應崗位職責，公司可依據內部規章制度與其解除勞動合同。因此，隨著《條例》的廢止，企業應當杜絕過去依靠行政手段、領導意志對員工進行管理的現象，盡快確立通過勞動合同實現對員工進行有效管理的方式與理念。自行制訂獎懲辦法。獎懲辦法是企業維護正常的生產秩序和工作秩序的重要管理手段，是企業用工自主權的體現。部分企業一直以《條例》來管理員工，沒有結合自身實際制訂內部獎懲辦法。《條例》廢止后，國家規定的處罰方式與情形將失去法律支持。因此，企業應盡快根據自身情況制訂本企業的獎懲辦法。修改相應規章制度。《條例》雖然只適用于全民或集體企業，但多年來，很多其他性質的企業也深受影響。《條例》的廢止使很多企業對員工的開除、除名、辭退、罰款的規定失去了法律依據，若內部規章制度中繼續沿用上述規定，依據《勞動合同法》精神，則屬于規章制度違法。《勞動合同法》規定員工與用人單位協商一致，可以解除勞動合同，并可按規定要求單位支付經濟補償金。
　　此外，在日常管理上，很多企業的內部規章制度都有對員工進行罰款的規定。《條例》的廢止使這些規定完全喪失了法律依據，即企業無權對員工進行罰款。企業對員工最大的處罰權就是解除其勞動合同，無權再對員工進行行政上的處罰。
　　因此，企業需要及時修改調整相應的規章制度，以保證企業正常運轉和管理，維護企業與職工和諧的勞動關系。
　　抓緊制定和完善企業內部的獎懲規定
　　依法制訂。企業的規章制度實際上就是用人單位內部的“法律”。如何使之做到不違法？筆者認為應把握以下兩個原則：第一，《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規已經明確允許的不違法。第二，在相關法規條款上雖沒有具體明確，但與有關法律法規的立法目的和立法原則相吻合或不相沖突的，也應是合法的。建議單位在制定規章制度時最好聘請相關專家把關，以免存在違法條款。處罰調整。對于職工觸犯刑律的，宜直接交由司法機關依法懲處。對于職工違反企業內部紀律或規章的，建議其處罰方式視情節輕重酌行：批評教育→違紀違規情況記入其檔案→一定時期內不提升職務→合同期滿不再續簽勞動合同，直至解除勞動合同。對因其有意違紀違規給企業造成經濟損失的，可視情節輕重采取扣減一定時間內的績效工資、減緩工資提升，直至解除勞動合同的處罰方式。程序有效。制定和修改的獎罰辦法或相關規章制度應按照合法、民主、公示三個步驟進行。合法，即主體合法、內容合法、程序合法。其中內容合法是指規定的內容需符合國家法規對工作時間、工資、勞動安全與衛生和社會保障等方面的強制性標準。民主，即用人單位和工會雙方共同提出方案，雙方通過平等協商，使勞動者知悉內容。公示，即制定和修改的職工獎懲辦法或相關規章制度必須告知每一個員工。
　　標準嚴謹。獎懲的依據和獎懲的尺度不能含糊不清、模棱兩可，最好能量化標準，尤其是處罰的部分。對于獎懲辦法或相關管理制度中規定應處罰的違紀違規行為，如量罰時缺乏明確標準或難以準確把握的，應按制定和修改獎罰辦法或相關規章制度的程序進行補充確定處罰方式或標準，并公示。
　　篇四：勞動法與勞動合同法
　　勞動法與勞動合同法重點內容
　　第一章勞動法的產生、發展
　　一、《學徒健康與道德法》
　　資本主義國家的勞動法最先發端于幾個先進的資本主義國家的工廠立法。
　　1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》標志著現代意義的勞動法的產生。該法規定：紡織廠不能雇傭9歲以下的學徒；童工每天工作不得超過12小時，而且限于清晨6時至晚間9時之間，禁止做夜工。但該法僅適用于從救濟院出來的貧苦兒童，而當時一般的紡織業工廠依然可以直接通過兒童家長雇傭童工。
　　二、工會立法的出現
　　1868年，英國全國總工會成立。1871年英國通過了世界上第一部《工會法》，正式承認工會的合法地位，并承認工會有代表雇員與雇主談判并簽訂集體合同的權利。1876年，又通過了《工會法修正案》，進一步承認工會為合法組織。
　　三、國際勞動法的基本內容
　　1、基本權利方面：包括結社自由、廢除強迫勞動、機會均等、待遇平等等。
　　2、就業政策方面：包括就業服務、職業培訓、就業保障、殘疾人就業等。
　　3、工作條件方面：包括勞動者、工時、休息、安全、防護、衛生、福利等。
　　4、社會保障方面：包括各種綜合標準，各種勞動津貼等。
　　5、工資制度方面：包括最低工資保障、工資支付保障等。
　　6、特殊勞動保護：女工、童工、未成年工、老年工以及特殊工人的勞動保護等。
　　7、勞動關系方面：包括勞動關系、集體協議、調解仲裁等。
　　8、勞動監督管理方面：包括勞動管理、勞動監察、勞動統計等。
　　四、《勞動法案大綱》
　　1921年中國共產黨成立后，就在上海成立了中國勞動組合書記部，作為中國共產黨領導工人運動的公開的合法機構。擬定了《勞動立法原則》制定了《勞動法案大綱》。
　　《勞動法案大綱》的主要內容為：承認勞動者有集會結社、同盟罷工、締結團體契約、國際聯合之權；每日晝間勞動時間不得超過8小時，夜工不得超過6小時，18歲以下之男女工及劇烈勞動之勞動時間，不得超過6小時；18歲以下的男女工不得從事劇烈、有害衛生及法定之工作時間外之勞動等。
　　第二章 勞動法基本理論
　　一、勞動法的調整對象
　　勞動法的調整對象是勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系。
　　（一）勞動關系
　　勞動法中所稱的勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間在實現勞動過程中發生的社會關系。
　　（二）與勞動關系密切聯系的其他社會關系
　　1、國家進行勞動力管理中的關系
　　主要是指勞動行政部門、其他業務主管部門與企業、事業、社會團體等用人單位之間在勞動力的招收、錄用、調配、培訓等方面發生的社會關系。
　　2、勞動力配置服務方面的關系
　　主要是指勞動就業服務機構、職業介紹機構、勞動力市場、職業培訓機構為勞動力的招用、配置與流動提供服務過程中與用人單位、勞動者之間的關系。
　　3、社會保障方面的關系
　　4、工會活動方面的關系
　　5、監督勞動法律執行方面的關系
　　6、處理勞動爭議方面的關系
　　主要是指國家行政機關、勞動爭議仲裁機構、人民法院與用人單位、職工之間由于調處和審理勞動爭議而產生的社會關系。
　　二、我國勞動法對勞動者的適用范圍
　　（一）適用范圍
　　根據規定，以下勞動者適用我國《勞動法》：在我國境內的用人單位和與之形成勞動關系的勞動者；國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員，“工勤人員”即是我國傳統人事體制中“工人”編制的人員；實行企業化管理的事業組織的非工勤人員；其
　　他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。
　　（二）不適用我國《勞動法》的人員
　　公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員；農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人、家庭保姆、在中國境內享有外交特權和豁免權的外國人。
　　三、勞動者作為勞動法律關系主體必須具備的條件
　　勞動者作為勞動法律關系主體必須具備一定的條件，即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力的特征
　　1、勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力，是從年滿16周歲開始的 2、勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是同時產生的，不可分割的
　　我國勞動法律法規從保護勞動者利益出發，規定不具有勞動行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。
　　3、公民的勞動權利能力和勞動行為能力只能由本人依法行使，不允許第二者代理公民行使勞動權利能力和勞動行為能力。
　　4、某些工種對未成年人（指年滿16周歲而未滿18周歲的人）和婦女的勞動權利能力、勞動行為能力是有所限制的。
　　5、一般情況，公民只能參加一個勞動法律關系。
　　第三章就業促進法律制度
　　一、勞動就業的涵義
　　勞動就業，是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內，依法從事某種有報酬或勞動收入的社會活動。由此可見，勞動就業包括以下涵義：
　　1、勞動者是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民，包括法定勞動年齡內能夠參加勞動的盲、聾、啞和其他有殘疾的公民；
　　2、勞動者必須從事法律允許的有益于國家和社會的某種社會職業；
　　3、勞動者所從事的社會職業必須是有一定的勞動報酬或經營收入，能夠用以維持勞動者本人及其贍養一定的家庭人口的基本生活需要。
　　勞動就業的實質是勞動力與生產資料相結合。
　　二、《中華人民共和國就業促進法》的內容
　　我國《就業促進法》主要內容歸納為“一個方針，一面旗幟，六大責任，五項制度，十大政策”。 一個方針，即堅持“勞動者自主擇業，市場調節就業，政府促進就業”的方針； 一面旗幟，即高舉“公平就業”旗幟，創造公平就業的環境；六大責任，即法律對政府在促進就業中承擔的六個方面重要職責；五項制度，即以法律形式將就業工作制度化，主要包括五個方面；十大政策，即國家的促進就業方面的十項政策。
　　三、我國就業的非歧視原則
　　（一）勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。
　　（二）政府在促進公平就業方面的義務
　　各級人民政府創造公平就業的環境，消除就業歧視，制定政策并采取措施對就業困難人員給予扶持和援助。
　　（三）用人單位、職業中介機構不得對勞動者實施就業歧視
　　用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。
　　四、職業介紹機構
　　職業介紹機構，是指依法設立的，專門從事職業介紹服務工作的機構。職業介紹機構分為非營利性職業介紹機構和營利性職業介紹機構。
　　（一）營利性職業介紹機構
　　是指由法人、其他組織和公民個人舉辦，從事營利性職業介紹活動的服務機構。
　　（二）非營利性職業介紹機構
　　包括公共職業介紹機構和其他非營利性職業介紹機構。
　　1、公共職業介紹機構，是指各級勞動保障行政部門舉辦，承擔公共就業服務職能的公益性服務機構。公共職業介紹機構使用全國統一標識。
　　2、其他非營利性職業介紹機構，是指由勞動保障行政部門以外的其他政府部門、企事業單位、社會團體和其他社會力量舉辦，從事非營利性職業介紹活動的服務機構。
　　（三）職業介紹機構設立條件、程序
　　1、職業中介機構設立的條件
　　有明確的章程和管理制度；有開展業務必備的固定場所、辦公設施和一定數額的開辦資金；有一定數量具備相應職業資格的專職工作人員；法律、法規規定的其他條件。
　　2、職業中介機構的程序
　　設立職業中介機構，應當依法辦理行政許可。經許可的職業中介機構，應當向工商行政部門辦理登記。
　　3、職業中介機構不得有下列行為：
　　1）提供虛假就業信息；
　　2）為無合法證照的用人單位提供職業中介服務；
　　3）偽造、涂改、轉讓職業中介許可證；
　　4）扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金；
　　5）其他違反法律、法規規定的行為。
　　第四章 勞動合同法律制度
　　一、勞動合同的書面形式
　　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
　　對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。根據本法規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。
　　用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了勞動合同。對于這種情況，其勞動關系從用工之日起建立，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經濟補償金等，均從用工之日起計算。
　　二、無效勞動合同
　　《勞動合同法》規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的是無效合同。
　　如何處理因履行無效勞動合同而產生的勞動報酬《勞動合同法》規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
　　三、試用期條款
　　（一）試用期的期限
　　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
　　（二）試用期的工資
　　勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
　　四、培訓和服務期
　　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
　　勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
　　五、勞動合同的解除
　　（一）勞動者即時辭職
　　即時辭職，即勞動者無條件解除勞動合同的情形，是指勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。
　　1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的
　　2、未及時足額支付勞動報酬的
　　3、未依法為勞動者繳納社會保險費的
　　4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的
　　5、勞動合同無效的情形。
　　6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形
　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
　　（二）用人單位不得解除勞動合同的情況
　　1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。
　　2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
　　3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的
　　4、女職工在孕期、產期、哺乳期的
　　5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的
　　6）法律、行政法規規定的其他情形
　　（三）經濟補償
　　經濟補償，是指解除勞動合同后或勞動合同終止，用人單位給勞動者的經濟上的補助，包括生活補助和醫療補助。
　　1、經濟補償的范圍
　　1）用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，用人單位支付經濟補償。
　　2）雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。
　　3）用人單位因勞動者非過錯性辭退解除勞動合同的。
　　4）用人單位因經濟性裁員解除勞動合同的。
　　5）因法定事由或其它情形終止勞動合同的。
　　2、經濟補償的計算
　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
　　第五章工時法律制度
　　一、工作時間
　　工作時間，不僅是指勞動者實際進行本職工作的時間，即正常的工作時間，也包括進行與正常工作密切聯系的其他工作的時間和法律法規規定的視為提供了正常工作的時間。
　　這些時間主要包括：輔助工作時間，如必要的工作準備時間和工作結束整理時間、職業培訓時間等；因用人單位原因造成的等待工作任務的時間，如停工待料的時間；根據法律規定視為工作的工作時間，如必要的工間休息時間、女職工哺乳嬰兒時間、依據法律法規或用人單位的安排離開正常的工作崗位從事其他活動的時間等。
　　二、縮短工作時間的適用范圍
　　（一）特殊勞動崗位
　　從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害，特別繁重或過度緊張的勞動職工，實行每日工作少于8小時的工作時間。
　　（二）夜班工作時間
　　夜班工作時間一般是指從本日22時至次日6時之間的時間。從事夜班工作的企業、事業、機關、團體等單位的職工，其工作時間比標準工作時間少1小時，同時，按照規定發給夜班津貼。
　　（三）哺乳時間
　　哺乳時間是指有不滿一周歲嬰兒的女職工在工作時間內哺乳嬰兒所占用的時間。
　　（四）16周歲至18周歲的未成年勞動者。
　　三、年休假制度
　　（一）年休假的條件、期限
　　年休假，是指勞動者依照法律規定，在工作滿一定期限后每年所享有的保留工作和帶薪連續休息的時間。
　　職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
　　（二）不享受當年年休假的情形
　　職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
　　三、限制延長工作時間的規定
　　（一）勞動者范圍的限制
　　根據我國《勞動法》及相關法律法規的規定，懷孕七個月以上的女職工和哺乳未滿一周歲的嬰兒期間的女職工，不得安排延長工作時間，禁止安排未成年工（滿十六周歲未滿十八周歲職工）延長工作時間。
　　（二）延長工作時間長度的限制
　　用人單位延長工時，一般每日不得超過1小時； 因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班總時數不得超過36小時。
　　第六章工資法律制度
　　一、最低工資的概念
　　最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
　　正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。
　　勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
　　二、我國的工資支付的保障
　　（一）用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
　　（二）工資以法定貨幣形式支付。
　　（三）工資支付給勞動者本人
　　（四）工資按規定期限支付。
　　（五）用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資
　　1、不得克扣工資
　　這里所稱"克扣"，系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資，即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。不包括以下減發工資的情況：國家的法律、法規中有明確規定的；依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；因勞動者請事假等相應減發工資等。
　　2、不得無故拖欠工資
　　這里所稱“無故拖欠”，系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
　　3、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的的處理
　　用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還須加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。
　　第七章職業安全與衛生法律制度
　　一、勞動者等權利
　　《勞動法》規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。同時還規定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
　　勞動合同法規定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。 《勞動合同法》規定：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
　　二、生產安全事故報告和處理制度
　　（一）生產安全事故等級
　　1、特別重大事故
　　造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業中毒，下同），或者1億元以上直接經濟損失的事故。
　　2、重大事故
　　篇五：淺析我國《勞動合同法》的缺陷與完善
　　淺析我國《勞動合同法》的缺陷與完善
　　內容摘要：勞動關系是社會基本生活中最基本、最重要的社會關系，維護穩定和諧的勞動關系是構建和諧社會的重要基礎和前提。正因為如此，我國非常注重有關調整勞動關系的法律的制定。繼《勞動法》制定和實施之后，我國又適時制定了《勞動合同法》，專門調整勞動合同關系。《勞動合同法》的內容體系比較完整，符合我國現階段勞動關系發展變化的新形勢的需要。我國的勞動合同制度隨著《勞動法》的實施而建立，但迄今為止還相當不完善。為了完善我國的勞動合同制度，XX年1月1日，《勞動合同法》開始實施。勞動合同不僅僅是一張單純的勞動關系協議，它也涉及到了勞資雙方的博弈和國民財富的分配。本文以。我國《勞動合同法》的缺陷與完善。作為選題，對《勞動合同法》的立法與實踐之缺陷剖析，并嘗試就如何完善《勞動合同法》提出一些有益的見解。
　　關鍵字：勞動合同法；缺陷；完善
　　一、引言
　　（一）選題背景與意義
　　勞動關系是社會基本生活中最基本、最重要的社會關系，維護穩定和諧的勞動關系是構建和諧社會的重要基礎和前提。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，勞動關系的主體發生了改變，計劃經濟時期國家主導型的勞動關系已經不再適應經濟的發展和社會的進步。
　　我國的勞動合同制度隨著《勞動法》的實施而建立，但迄今為止還相當不完善。為了完善我國的勞動合同制度，XX年1月1日，《勞動合同法》開始實施。勞動合同不僅僅是一張單純的勞動關系協議，它也涉及到了勞資雙方的博弈和國民財富的分配。可以說，《勞動合同法》的實施，一方面是為了。廢舊。，即廢除之前勞動力市場中的不正當行為和勞動合同制度的不合理之處；另一方面是為了。立新。，即重建勞資雙方博弈的新秩序。
　　從總體上看，《勞動合同法》的頒布實施，既順應了勞動力市場形勢的變化，也符合構建和諧社會的基本理念。《勞動合同法》是中國勞動力市場發育的一個重要里程碑，它標志著中國在充分利用市場機制配置勞動力資源的同時，開始注
　　重對勞動力市場進行法律規制。
　　然而，由于《勞動合同法》的頒布和實施時間不長，盡管學界對《勞動合同法》的研討充滿了熱情，但迄今為止，專門研究《勞動合同法》的論著并不多見。因此本文以我國《勞動合同法》的缺陷為切入點，分析我國現有《勞動合同法》的部分不足之處，并試圖提出改進建議。從而，提高我國對勞動關系的法律保障，加強對勞動者的保護，提高勞動效率，提高企業的收益，提高勞動者的收益，促進國內消費水平的提高，帶動企業的長遠發展，達到勞動者與企業雙臝的目的。
　　（二）內容安排
　　本文主要分為三個部分：
　　第一部分，主要闡釋《勞動合同法》的基本理論。首先論述了我國《勞動合同法》的產生背景；其次，闡釋了《勞動合同法》的宗旨；最后，闡述了《勞動合同法》的意義。
　　第二部分，主要剖析了《勞動合同法》所存在的缺陷，客觀地講，我國《勞動合同法》的缺陷主要表現在以下方面：《勞動合同法》關于勞動合同訂立的立法規定和具體實施均存在缺陷；《勞動合同法》關于勞動合同履行的立法規定和具體實施均存在著缺陷；《勞動合同法》關于合同解除的立法規定和具體實施均存在缺陷；《勞動合同法》關于勞動者集體談判權的立法規定和具體實施也存在著問題；《勞動合同法》關于勞務派遣之立法規定和具體實施同樣存在不盡如人意的地方。而存在諸多缺陷的原因是多方面的，既有立法者本身的原因，也有勞動關系本身的復雜多變方面的原因。
　　第三部分，主要針對第二部分所列缺陷，就如何完善我國《勞動合同法》提出自己的見解。具體地講，我國《勞動合同法》應當適應不斷發展和變化的勞動關系的需要，對勞動合同的訂立、履行、解除、勞動者集體談判權、勞務派遣等方面逐一進行完善。
　　二、《勞動合同法》基本理論
　　（一）《勞動合同法》的產生背景
　　任何法律的出臺，都是為了適應一定的歷史時期的需要，調整某種特定的社會關系而制定實施的。。《勞動合同法》的出臺，就是為了適應經濟全球化和中國國內的經濟體制改革這一特定的歷史時期的需要而制定實施的。
　　經濟全球化無疑推動了全球經濟的發展，但是這也無疑將資本主義中的資本和勞動的矛盾推向了全世界。資本和勞動的矛盾具體來說就是，生產資料被私人占有，即社會大部分的財富掌握在少數人手里，他們通過各種方式榨取勞動者的剩余價值。因此導致了社會的兩級分化和勞資沖突。而經濟全球化，則將這種沖突推向了全球，導致世界范圍內的兩級分化、強資本弱勞工的格局日趨明顯，勞資沖突等社會矛盾不斷加劇。正是為了解決這些矛盾和沖突，我國才適時出臺了《勞動合同法》。
　　勞動關系作為國內經濟體制的一部分，隨著國內經濟體制的改革的進一步深入，其本身也發生了諸多變化。而國內經濟體制改革中的所有制改革和工資分配制的改革，直接影響和決定了原有的勞動關系正不斷地向市場化的勞動關系轉型，且呈現出不斷發展和變化的趨勢。
　　（二）《勞動合同法》的宗旨
　　在《勞動合同法》起草過程中，其立法宗旨是只保護勞動者又稱。單保護。，還是保護雙方當事人又稱。雙保護。，一直是一個爭論的問題。筆者認為此爭論是沒有必要的。筆者認為勞動合同法的立法宗旨是維護正義。正義是法律的一項很重要的價值。
　　目前中國的勞動者處于-種非常弱勢的地位，由于勞動者與用人單位信息的不對等，勞動力市場的供大于求，勞動關系的隸屬性等原因，勞動者在勞動合同的訂立、履行、解除等各個環節上都處于弱勢的地位，那么在分配中就應當傾向于保護他們的利益，只有這樣才能夠達到實體的正義。
　　（三）《勞動合同法》的意義
　　1、有利于確認和維護正常的勞資關系
　　勞資關系指的是，資方與勞方之間的權利與義務關系。正常的勞資關系應當是勞方與資方的權利義務關系達到平等，不僅要形式上平等，也要實質上平等。《勞動合同法》的出臺就有利于確認和維護這種正常的勞資關系。
　　2、有利于保護勞動者的合法權益
　　《勞動合同法》要求用人單位內部制定完善的勞動規章制度，并且在一些關系到勞動者切身利益的規章制度和重大事項的制定、修改及實施過程中貫徹民主協商和用人單位與勞動者共議原則。這就體現了《勞動合同法》對勞動者的集體
　　談判權的確認和維護。《勞動合同法》增加了勞動者在試用期工資報酬的最低保護線，對勞動者在試用期的權益進行了保護。
　　3、有利于和諧社會的構建
　　《勞動合同法》的出臺將有利于和諧社會的構建。這是因為其保護了勞動者的合法權益，有利于勞動者自身素質的發展，而勞動者自身素質的提高對企業的長遠發展同樣是有利的。同時，其也平衡了勞動者與用人單位之間的權利義務關系，減少了勞動糾紛的產生，規范了勞動力市場，改善了投資環境，這也有利于和諧社會的構建。
　　三、《勞動合同法》的缺陷分析
　　（一）《勞動合同法》關于合同的缺陷
　　《勞動合同法》關于合同之規定的缺陷主要體現在一下幾方面：
　　1、關于合同訂立的缺陷
　　《勞動合同法》第12條規定了三種勞動合同分別是：具有一定固定期限的勞動合同，不具有固定期限的勞動合同和以完成特定工作為期限的勞動合同。此條法律的缺陷在于，其并沒有對沒有約定勞動期限的合同作出規定。若訂立的合同中沒有約定合同的履行期限，那么這種合同很明顯不屬于三種合同中的一種。
　　《勞動合同法》第14條第2款第1項規定，勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。此項規定的缺陷在于當勞動者在該用人單位連續工作滿10年中的10年橫跨《勞動合同法》的實施日期，連續工作10年中10年的起點存在著爭議。第一，此類合同是否能適用此條規定。第二，若能適用，十年的起算點是首次勞動合同的訂立之日，還是《勞動合同法》的實施之日。
　　《勞動合同法》第14條第2款第3項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的，可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。這意味著，勞動者與用人單位連續訂立兩次1年期的固定期限勞動合同就享有與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的權利。而依照14條第2款第1項規定，勞動者與用人單位訂立了 1次合同期限為9年的固定期限勞動合同，但是其卻不享有與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同的權利。兩者相比明顯對第二種情況中的勞動者不公平。
　　2、關于合同履行的缺陷
　　為了解決用人單位拖欠和克扣勞動者勞動報酬的問題，《勞動合同法》第30條作出了以下規定：。用人單位應當按照勞動合同的約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。支付令制度由來已久，并不是《勞動合同法》首創，早在《民事訴訟法》中就對支付令進行了規定。《勞動合同法》第30條作出此規定，只是將支付令制度應用到用人單位拖欠和克扣勞動者勞動報酬上。可以這么說欠薪支付令是支付令的一種。除了受《勞動合同法》第30條的約束，還受有關支付令制度的法律約束。有關支付令制度的法律有《民事訴訟法》，還有《關于適用(中華人民共和國民事糾紛)若干問題的意見》。而正是這一原因，使得在有關欠薪支付令申請條件上的規定存在著缺陷。
　　3、關于合同解除的缺陷
　　《勞動合同法》第39條第6項規定了，勞動者被依法追宄刑事責任的這種情況是用人單位可以解除勞動合同的情況之一。筆者認為這一項規定存在缺陷。按照《中華人民共和國刑法》的規定，刑事責任分為附加刑和主刑。其中附加刑被分為3個種類，分別是罰金、剝奪政治權利和沒收財產。主刑又被分為5個種類，分別是管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑。若按照39條的規定，則意味著被單處以主刑或者即處以主刑又處以附加刑或者單處以附加刑的勞動者，都是用人單位可以解除勞動合同的情況，這存在不妥。筆者認為這樣規定，首先剝奪了承擔刑事責任勞動者的勞動權利。勞動權是憲法賦予每一個勞動者的權利，只要是有勞動能力的人都享有勞動權。其次，《勞動合同法》的立法主旨就是傾斜的保護勞動者，而39條的這一規定與這個立法主旨不符。
　　（二）《勞動合同法》關于勞動者集體談判權的缺陷
　　《勞動合同法》關于勞動者集體談判權之規定的缺陷主要體現在《勞動合同法》第4條第2款之規定方面。
　　《勞動合同法》第4條第2款、第3款賦予了職工或者工會與用人單位就相關事項進行平等協商的談判權。但是雖然賦予了集體談判權，并沒有規定若此項權利沒有得到實現，用人單位將會承擔什么樣的法律責任，因此在這種情況下，職工和工會的談判權很難得到實現。法律的一個基本特征就是，法是由國家保證實施的社會規范。法所具有的國家強制性，既體現在違法行為被國家否定并且制
　　篇六：合理規避新勞動法風險
　　合理規避新勞動法風險
　　劉墉說：我不是教你詐，是教你看清世事；
　　我說：我不是教企業詐，是教企業看清新《勞動合同法》！
　　新勞動法一出，企業頓成“弱勢群體”。
　　央視大裁員，華為大辭職，知名企業動作頻出，猶如驚弓之鳥，而這一幕將在XX年1月1日，新《勞動合同法》正式實施以后達到高潮。
　　比起1994年的《勞動法》，新法最明顯的特征就是加強了對勞動者的保護，而且明確以“保護勞動者合法權益”為核心，對企業沖擊最大的莫過于以下幾點：
　　A.連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同；
　　B.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同；
　　C.試用期不得超過6個月，工資不得低于本單位同崗位工資的80%；
　　D.除培訓費、保守商業秘密和競業限制外，不得要求勞動者承擔違約金；E.企業勞動制度的民主和公開；
　　F.勞務派遣人員無工作期間工資不得低于勞務派遣單位所在地區的最低工資標準。
　　面對苛刻的新法，在保持企業競爭力與維護勞動者權益方面，企業該何處何從？
　　A.連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同
　　對策：XX年1月1日新法實施后，第一次簽訂勞動合同最好以3年合同期為宜，因為按照新法規定，3年的勞動合同試用期為6個月，這樣便于企業利用試用期充分考察勞動者，掌握主動，一旦不符合條件，可以在這個期間解除合同；同時，如果該企業是一個集團公司，可以讓下屬多個子公司分別多次與勞動者訂立有期限的勞動合同，就可以規避一個企業連續訂立兩次固定期限合同。“續訂勞動合同的”是指誰要求續訂？法律條文指向不明確，如果是企業提出續訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話，似乎又回到原來規定的連續工作滿十年，雙方當事人同意簽訂勞動合同上面去了，那么，企業依然可以采取不同意續訂方式而不簽無固定期限勞動合同。
　　例如：近期華為公司，包括任正非（老總）在內的所有工作滿八年的華為員
　　工，在XX年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(即先“主動辭職”，再“競業上崗”)，再與公司簽訂1~3年的勞動合同；廢除現行的工號制度，所有工號重新排序。盡管華為的做法有些偏激，但毫無疑問卻是對《勞動合同法》的“積極”回應，尤其對于一些歷史悠久，員工數量龐大的企業來說，及時清理企業內部勞動關系應當是當務之急。
　　B.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同
　　對策：新《勞動合同法》規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立；滿一年不訂立的，視為已訂立無固定期限。不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資。企業應當改變觀念，將上崗后再簽合同轉變為先簽合同后上崗，規范管理。
　　前段時間央視大面積辭退“臨時工”，包括中央電視臺及各欄目聘請的未簽訂勞動合同的工作人員。眾所周知，中央電視臺機構龐大，部門眾多；加之其受體制限制，正式員工數量有限。那么僅憑中央電視臺的正式員工，絕難完成紛繁復雜的電視采、編、播這一系統工作，需要大量臨時性或長期性的“編外人員”作為補充。但在新《勞動合同法》正式實施后，這些未與中央電視臺簽訂勞動合同的“編外人員”就違背了新《勞動合同法》的立法精神，而中央電視臺也極有可能面對眾多的勞動爭議。
　　C.試用期不得超過6個月，工資不得低于本單位同崗位工資的80%
　　對策：《勞動合同法》關于勞動合同的試用期的規定，包含三層意思：第一是對試用期限作了法律上的限制，即勞動合同3個月以上不滿一年的，試用期不超過1個月；勞動合同1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。第二是規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；第三是規定以完成一定工作任務為期限的合同不得約定試用期和試用期不得單獨約定，應包括在勞動合同期限內。面對這些規定，企業首先必須遵從，但可以選擇簽訂三年以上固定期限的勞動合同而充分行使六個月的試用期；需要提出的是，對同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規定，筆者認為存在問題，因為如果是辭職后再次應聘的勞動者，或再次聘用不同崗位的勞動者，按照這個規定，就無須簽訂試用期，但企業不可能將一個能力技術都不了解的員工直接正式聘用，這樣的規定顯得有些武斷。
　　至于試用期工資不得低于同崗位工資80%的問題，建議企業可以對崗位進行細化，制定出更加詳細的職位等級和工資分級，并建議在勞動合同中約定基本工資，獎金和效益工資則約定應當經過對勞動者績效考核按月或季度確定，這樣就可以避免試用期工資過高產生的系列問題。
　　D.除培訓費、保守商業秘密和競業限制外，不得要求勞動者承擔違約金對策：新法規定只有專項培訓，專業技術培訓才可以主張培訓費的損失或違約金，它不包括入職培訓（基本適崗培訓），僅針對如生產線國外培訓、參加脫產學習、繼續教育、出國考察、學習等；違約金的數額更不得超過提供的培訓費用總額，承擔的責任也只是服務期尚未履行部分所應分攤的比例。
　　商業秘密對于用人單位而言必須具備三個條件：非公知性（未公開）、保密性（采取保密措施、制度）、實用性（具有經濟利益）的技術信息和經營信息。《勞動法》第二十二條、《勞動合同法》二十三條均規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守企業商業秘密的有關事項。
　　新法規定對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或終止后，一定期限內勞動者不得到同行業、同類具有競爭關系的單位任職或自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。但是，競業限制必須要用人單位支付一定的補償后，該條款才具有約束力，且應約定限制的范圍、地域、期限，并不得超過2年。
　　企業為保護自身利益，應對高管人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員約定培訓費、保守商業秘密和競業限制承擔違約金。并且，這些內容最好同時約定，以有利于收集證據。并且，如果勞動者侵犯企業商業秘密達到一定程度或獲取巨大利益，就構成《刑法》上的“泄露商業秘密罪”，企業可依法追究其法律責任。
　　E.企業勞動制度的民主和公開
　　對策：新《勞動合同法》規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提
　　出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
　　1.訂立合同：“挖人”謹防連帶責任
　　企業應當格外注意“挖墻腳”問題。曾經有這樣的案例：保險公司招聘保險業務經理，應聘的人員沒有離職證明，以個人單方承諾書替代。結果，該人員由于經濟問題而未辦理離職手續，此保險公司因為招用了這個應聘人員承擔了連帶賠償責任。
　　《勞動合同法》第九十一條規定：招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶責任。所以，實務操作中，用人單位在“挖墻腳”時，除了向勞動者了解其是否對前用人單位承擔競業限制義務外，還應當核實原用人單位是否出具了《解除或終止勞動合同證明》。
　　《勞動合同法》第七條、八條、九條對用人單位的招用權利還在三個方面進行了限制和規范：第一是確定了勞動關系建立的日期是用工之日而非實際簽訂勞動合同之日；第二是規范了勞資雙方的知情權和告知義務，對雙方權利都是一種保護；第三是禁止扣押證件、收取財物及擔保，即使是第三人的擔保也不允許。 針對第一個方面，企業必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規范管理。在招用勞動者一個月內及時訂立書面勞動合同并建立員工花名冊備查，以便糾紛發生時承擔舉證責任。第二個方面，企業應盡到告知和一般審查義務，充分如實地告知勞動者企業的相關情況，同時做好審慎調查，充分了解招用人員的基本情況：真實住址、身份、個人品行、資信、專業技能、學歷及健康狀況等。一旦出現勞動者不辦理交接手續離職或侵占企業財產逃逸等情況，便于及時追查索賠。第三個方面，企業除了解、核實勞動者基本情況外，應對招聘人員進行守法教育，告知侵占公司企業財產的民事、刑事責任。可以在勞動合同中約定擅自離職產生的經濟責任，通過抵扣相應勞動報酬等措施予以預防，也可以約定勞動者因重大過錯或故意造成用人單位經濟損失的，承擔賠償責任。
　　2.解除合同：補償金是個大問題
　　無固定期限勞動合同正在越來越廣泛地被企業誤讀，以為又回復到“鐵飯碗”時代了。事實上，新《勞動合同法》并沒有規定不能裁員，只是規定不能隨意裁員，企業在解除勞動合同時應特別注意補償金的問題：
　　1）勞動合同期滿，用人單位終止而不續簽的，或降低原勞動合同條件要求
　　續訂而勞動者不同意導致終止的，新法規定應當支付經濟補償金。也就是說企業是不能在合同期滿后隨意終止或降低待遇和條件來逼迫勞動者終止合同。同時需要防備的是勞動者自身要離開，卻以企業降低條件為借口要求補償金，應對的技巧是在續簽勞動合同通知書上明確告知：“是在不降低原合同條件下續訂”，以防止勞動者提出是企業降低條件而無法舉證。
　　2）用人單位單方解除合同情形在原來提前30日通知的基礎上增加了額外支付一個月工資后可立即解除的情形。新增條款對企業有利，目的是為了避免意外情況發生。諸如女員工在接到提前30日通知后突擊懷孕，或員工在30日內發生工傷、患病、非因工負傷而導致無法解除的情況。我們建議企業應當很好地運用該條款，及時終止可能發生意外的勞動關系。
　　3）增加了裁員解除的程序性和限制性規定。裁減20人以上或占企業總人數10%以上，須提前30日向工會或全體職工說明并征求意見，同時報勞動行政部門，但仍然要根據工作年限支付經濟補償金。
　　4）增加了用人單位違法解除或終止的情形。新法第四十八條作了專門規定，特別需要提出的是未提供勞動保護和勞動條件以及未依法繳納社會保險費的，勞動者可以解除并要求支付經濟補償金，或者直接要求支付經濟補償金標準的兩倍賠償金。
　　同時，新法解除、終止勞動合同不支付經濟補償金的情形，與原《勞動法》相比，也有所增加。主要體現以下兩個方面：
　　1）勞動者建立雙重勞動關系，對本單位工作任務造成嚴重影響，或經提出拒不改正的。從條文規定來看似乎法律并不完全否定雙重勞動關系，只是在造成嚴重影響或經提出拒不改正兩種情形發生時，才可以解除，但嚴重影響的界定并不好把握。對此，建議企業在自己的規章制度里面明確規定禁止雙重勞動關系，便于操作處理。
　　2）欺詐、脅迫、乘人之危、違背真實意思訂立或變更勞動合同的，新法規定用人單位可以立即解除合同且不支付補償金。該條規定的是勞動者的欺詐情形，包括但不限于提供虛假資料，如假文憑、假證件、假履歷等。因此，建議用人單位應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用自己知情權的法律規定約束勞動者。
　　3.工資支付：加班也要精打細算
　　　　　　　　　　　　

【篇四】根據勞動合同法

篇一：勞動合同法實務講課稿

勞動合同法實務講課稿（1）

注：作者在2009年8月1日為40余家法律顧問單位企業老總及人事主管培訓會上的講稿

安徽今昔律師事務所

勞動合同法實務講課

（2009-08-01）

背景

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》等最新勞動法律的頒布實施，極大沖擊著用人單以往的用工管理模式，給用人單位勞動用工管理帶來了挑戰，勞動爭議案件急劇上升。在這種背景下，如何根據新法調整用工思路、規范操作模式、規避法律風險、節約用工成本，成為我們企業用人單位十分關注的內容。為此根據最新勞動法律法規，結合勞動爭議處理的工作經驗，對用人單位用工管理操作技巧與應對措施進行闡述和討論。

我今天主要講六個方面的內容：

第一部分 勞動合同訂立中的問題

勞動合同是確立用人單位和勞動者之間權利與義務關系的協議。

勞動合同期限分三種：固定期限、無固定期限（無終止時間）、以完成一定工作任務為期限的勞動合同（約定以某項工作的完成為合同期限）；勞動者上班方式兩種：全日制用工，還有種非全日制勞動用工（以小時計酬為主，在同一單位每日工作不超4小時，每周不超24小時的用工形式）。

法律要求用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。

一、不訂立書面勞動合同的后果

1、支付雙倍工資。勞動合同法第82條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、補訂書面勞動合同。條例第6條7條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。3、形成無固定期限勞動合同。條例第7條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

二、勞動合同訂立的程序

1、審查勞動者主體資格。

勞動者年齡審查 勞動者學歷、資格和經歷等審查 審查勞動者是否與其他用人單位存在勞動關系 查驗勞動者的身體健康狀況——防止錄用到有潛在疾病、殘疾、職業病的勞動者，增加用人單位的經濟負擔和法律風險。

2、履行告知義務。

用人單位在錄用前應將工作內容、條件、地點、勞動報酬、職業病危害、安全生產狀況告知勞動者。相關表格\公司招聘告知書.doc

3、簽訂勞動合同、約定保密協議及競業限制協議。

4、辦理入職手續。

辦理入職手續應在勞動合同簽訂后進行，入職手續包括入職登記、提交入職材料、辦理報到等

5、發放勞動合同，建立職工名冊。

勞動合同應在辦理入職手續完畢后將勞動合同交付勞動者并由勞動者簽收，職工名冊按規定制作，以備勞動部門檢查。

6、辦理勞動合同鑒證與備案——根據勞動部要求：自2007年起用工需辦理錄用備案手續，而對合同鑒證已取消。特別是對非全日制用工合同建議備案，因為在與勞動者仲裁糾紛中，證據作用明顯。

7、對勞動者實行不定時工作制、綜合計算工時工作制的，一定要按要求向勞動主管部門辦理審批手續。相關表格\非標準工時制審批.doc

注意：避免簽訂合同時扣押勞動者證件、要求勞動者提供擔保，或繳納保證金、押金。

三、合同期限多長為宜？如何避免無固定期限的成立？

我認為，勞動合同的期限因人因崗而異，但通常來說：

1、從企業用工成本及發揮勞動者的最佳期限為三年以上九年以下，因為，三年以上的勞動合同一方面企業可以擁有六個月的試用期，另一方面也可避免無固定。當然，勞動合同中對工作崗位的約定要約定好。因為崗位在長期可能變更。

2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一個固定期簽3年，第二個固定期簽6年，3+6＜10。3、靈活運用合同續訂意向書或勞動者申請續訂書（意向書中寫明勞動者要求訂立固定期限合同）。舉例：案例1.doc

4、靈活運用“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”。

四、勞動合同條款的設計

省市均有全日制及非全日制勞動合同范本，一般企業也多直接采用省市范本。

我的建議，不要直接原文不動地采用范本，應結合本企業實際情況，對標準文本進行適當修改后采用。通常企業在與勞動者簽訂勞動合同中，下列情況需注意：

1、崗位的約定應寬泛。如財務、管理、業務等。

2、工作地點約定結合企業實際，如外地省內有分支機構的，可約定安徽等。

3、勞動報酬中標準工資約定要低，并盡量模糊，如按甲方企業薪酬制度執行等。

4、對文書的送達應有專門條款的約定。

5、社會保險、福利待遇等模糊約定，如按國家省有關規定執行。

6、可以約定勞動紀律條款及違反勞動合同責任條款（盡管不能約定違約金，但可以約定因違約所造成的損失賠償數額）。

7、簽訂補充協議。等等。

勞動合同(張簡版).doc 補充協議.doc

第二部分 勞動合同履行中的問題

一、勞動合同續簽、變更程序

1、征求意見——用人單位應在合同屆滿前30日向勞動者征求意見，征求意見應采用書面形式。相關表格\續簽勞動合同意向征詢表.doc

2、簽訂書面勞動合同或變更協議。相關表格\勞動合同變更協議.doc

二、調崗、調薪的問題隨著企業的經營變化，對于勞動合同期限較長的勞動者，調動崗位可能在所難免。但企業能否單方對勞動者調整崗位，變動薪酬？是否符合法律規定？

我認為，（1）、崗位薪酬是勞動合同的必備且主要條款，從合同法上來說，調崗、調薪屬于勞動合同變更的范疇，而變更合同內容，法律規定必需要雙方就變更內容協商一致。

（2）、實踐中，勞動者認為，崗位薪水是勞動合同的內容，調崗、調薪需協商一致。用人單位認為，調崗、調薪屬于用工自主管理權范疇。

（3）、仲裁司法機關的主要態度為：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要進行調崗調薪。其次，承認的同時，防止企業對此權利的濫用，如不支持隨意變更勞動合同侵犯勞動者權益。最后，為防止權利濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有“充分合理性”

如何證明是否具有“充分合理性”？從三種法定情形上舉證（40條 醫療期滿后不能從事原工作，不能勝任工作，客觀情況發生重大變化）。相關表格\關于請求調整工作崗位（培訓）申請.doc

（4）、如何應對調崗、調薪的法律要求？

a、制定完備的崗位職責（崗位職責細化）

b、在勞動合同條款中增加調崗調薪的彈性條款（如：“甲方可以根據生產和工作需要，升降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”；“甲方可根據企業實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平，但不低于省最低工資標準”）

c、在規章制度中進一步規定調崗、調薪條件

d、做好日常管理和績效考核工作。相關表格\崗位考核表.doc

三、加班工資問題

勞動法44條規定：延長時間 工資的150% 休息日工作不能補休的 200% 法定休假日安排工作的 支付300% 職工帶薪年休假條例 不能安排年休假的 日工資收入的300%支付。

何為加班？工作超過法定工作時間，休息日節假日安排工作。每天工作8小時，每周工作不超過40小時。加班工資如何計算？依據勞動部發（2008）3號文，勞動者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月計薪天數為：21.75天，日工資=月工資收入/21.75天，小時工資=日工資/8。如勞動合同約定工資標準過高的話，對于計算加班工資，那將是很大的一筆。對于需經常要加班的企業，如何應對？

我認為：（1）、減少節假日加班（當然，對于特定行業不行）。法律規定，休息日加班的，可以通過補休而不用支付加班費，但對于節假日加班的，不可以補休，必須按規定支付加班費。

（2）、加班的審批（勞動合同法等規定，用人單位安排加班的，需支付，但并未規定勞動者自愿加班的，須支付，所以，我們可以在勞動合同中或規章制度中，約定或規定加班須審批同意，否則不視為加班。另外，加班須審批，仲裁中勞動者難以舉證加班的事實。）相關表格\公司員工加班申請表.doc（3）、合同約定加班的工資基數。

（4）、工資表制作的技巧。

常規工資表：員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

重新制定工資表：員工工資=標準工資+加班工資+交通費、通訊費等

（5）、實行不定時工作制、綜合計算工時工作制 （須審批）。

工時制有三種，通常是標準工時制。不定時工作制（工作時間不受固定時數限制的工時制度，如高級管理人員、業務員、長途運輸司機、出租汽車司機、港口倉庫裝卸工等）。不定時工作制不存在加班的問題。

綜合計算工時工作制（以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工作制度，適用于交通鐵路等行業工作性質特殊需連續作業的職工，以周月季年為周期）。周期內總工作時間不超過標準時間累計數不為加班。對定單生產或有淡旺季生產的企業非常有好處，建議采用此工時工作制。

計件工資也同樣存在加班。在完成計件定額任務后，用人單位安排加班的，須按規定支付加班費。《安徽省工資支付規定》按照國家或行業標準確定勞動定額和計件單價。沒有國家或行業標準的，用人單位確定的勞動定額應當是本單位同崗位80%以上的勞動者在法定工作時間內能完成的定額。

第三個部分 勞動合同的解除和終止中的問題

一、用人單位可以解除勞動合同的法定情形

合同期限有三種形式，無固定不可以解除（誤讀）。無固定期限也可以解除依法解除。勞動合同法規定用下列情形可以解除：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；篇二：勞動合同法講座

勞動法社區知識講座

一、背景：

勞動法及相關勞動法律與民眾的生活息息相關，每一個人都正在是或必然是或以前是勞動者，了解勞動法知識，對每個勞動者來說都是至關重要，他有利于勞動者保護自己的合法權益，對于自己設立公司或者其它經營單位的自然人來說，勞動法及相關法律的了解，也可以避免勞動糾紛，減少違法成本，從而更好地和員工和諧發展，進而促進整個社會的和諧。

二、體系：

勞動法及相關勞動法律是一個很大很繁雜的體系，基本涵蓋一個人的生老病死整個過程，勞動法律又是一個很有地域性特色的法律體系，各個省市除適用國家統一頒行的法律、法規、規章外，有很多具有地方特點的規章制度，這些地方規章制度和國家法律法規一起，形成當地勞動法律適用的整個體系，現行適用最廣泛的最主要法律、法規有：

勞動法

勞動合同法

社會保險法

工傷保險條例

勞動爭議調解仲裁法

工資支付暫行條例

最高人民關于審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋1,2,3,4

以上法律法規涵蓋勞動實體法律、程序法律及爭議解決法律等

三、勞動法律主要關心哪些問題

1、勞動合同的簽訂和解除等

2、工資（含加班工資）如何支付等

3、社會保險如何繳納，單位和個人如何分攤等

4、休息休假（含年休假）如何休等

5、因病或因工負傷如何處理

6、什么時候退休、退休金如何計算等

7、養老、醫療、工傷、生育、失業保險待遇如何等

8、勞動者維護自己權益的法律途徑如何

9、勞動者如何參與、怎么參與公司管理，如何參與公司規章制度的制定等

10、勞動者在職期間的培訓和服務期規定如何等等

其它相關涉及到的勞動法律問題基本上圍繞上述主要問題展開或是上述問題的分支、細化等。

四、實務中勞動者主要關系的問題及簡要解答

（一）單位應當什么時候和勞動者簽訂勞動合同，不簽勞動合同或不將勞動合同給勞動者如何處理？

答： 用人單位應當在用工之日起與勞動者簽訂勞動合同，如用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，在用工之日起一個月以后，每月應當支付勞動者雙倍工資，達到一年的，視為簽訂勞動者與單位訂立無固定期限勞動合同，如單位扣留勞動者勞動合同不發的，勞動者可以向勞動監察部門舉報，用人單位因此給勞動者造成損失的，還應當依法賠償。

（二）關于工資、最低工資、加班工資的規定主要是怎么樣的？

工資的組成包括基本工資、獎金、津貼以及特殊情況下支付的工資，又分計時工資和計件工資。最低工資是指員工提供了正常勞動的情況下用人單位必須支付的最低勞動報酬，加班工資是加班后應當支付的工資，是工資的組成部分之一，分為加班以及加點工資（均屬加班工資），其中加點工資是正常基礎工資的1.5倍，一般節假日加班工資為正常工資的2倍，法定節假日加班工資是正常工資的3倍，法定節假日加班的，不能以安排補休的方式不支付加班工資。

（三）、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？

答：勞動合同法首次對試用期的工資進行了規范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（四）什么是工傷？因病或非因工負傷待遇又如何？

如果職工在工作時間、工作地點因工作原因受傷，則自然屬于工傷的范疇，對于工傷的認定和待遇，參照工傷保險條例和湖北省工傷保險實施辦法確定。

而因病或非因工負傷，則根據本人的工齡和在本單位的工作年限，享受3到24個月的醫療期，在醫療期內，用人單位不得解除與職工的勞動關系，并應當為員工發放病假工資、購買社會保險等。

（五）在試用期內，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？

答：在試用期中，除非勞動者發生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責任的；

（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

（六）單位解除與員工勞動關系的，如此處理？

答：如果用人單位解除與員工的勞動關系是因為勞動者違反了勞動合同法相關規定，這屬于違紀解除，沒有相關補償。

如果用人單位沒有法律依據解除勞動合同，則應當支付賠償金，按照員工在單位的工作年限每滿一年支付一個月工資的兩倍。員工也可以選擇要求繼續履行合同，也就是繼續上班。 如果是合同到期終止或者雙方協商一致解除勞動關系的，則用人單位應當支付經濟補償金，按照員工在單位的工作年限每滿一年支付一個月工資。

關于經濟補償金和賠償金的基數，按照解除勞動關系/合同前12個月平均工資計算。

（七）無固定期限勞動合同是不是鐵飯碗？

答：對于已經簽訂了無固定期限勞動合同的員工來說，也并不是擁有了鐵飯碗，如果職工嚴重違紀，用人單位一樣可以依據勞動合同法的規定，依法解除與職工的勞動合同，并且不付經濟補償金或賠償金。

（八）員工如果和單位發生勞動爭議或者認為單位侵害了其合法權益，如何維權？

答：一般有多種途徑解決，優先進行調解或者由工會或基層調解委員會處理，但該程序不屬于法定程序，員工可以選擇行政或司法途徑處理，行政途徑即是想本區域內的勞動監察部門進行舉報或投訴，勞動監察部門應當在受理后60個工作日內處理。員工也可以選在司法途徑解決爭議，具體途徑是先向本區域內的勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁結果不滿的可以向用人單位所在地或者勞動合同履行地人民法院起訴，進行勞動仲裁是司法解決途徑中的前置程序，員工不能直接向人民法院起訴。

以上是關于勞動法的一些常用、基本知識介紹，如有其它為涉及到的問題，請大家繼續根據本人的實際情況，具體詢問、咨詢，謝謝。篇三：勞動合同法講座

勞動合同法講座

一 勞動合同的概念，特點和種類

（一）勞動合同的概念

勞動合同是用人單位和勞動者在平等自愿的基礎上，經協商一致達成的建立勞動關系的協議。

用人單位包括企業，個體經濟組織，民辦非企業單位；國家機關，事業單位，社會團體和與其建立勞動關系的勞動者。

勞動者

（二）勞動合同的特點

1 主體地位的不完全平等性

2部分內容的法定性

（三）勞動合同的種類

1 固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

2 無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有下列情形之一，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

a 勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；

b 連續訂立兩次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的；

c用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3 以完成一定工作任務為期限的勞動合同：指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

二 訂立勞動合同時用人單位與勞動者應遵循的義務

（一）用人單位的義務

用人單位的如實告知義務。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容，工作條件，工作地點，職業危害，安全生產狀況，勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，i不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

（二）勞動者的義務

勞動者的如實說明義務。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

三 勞動合同的內容

（一）勞動合同的必備條款

1 用人單位的名稱，住所和法定代表人或者主要負責人；

2 勞動者的姓名，住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3 勞動合同期限；

4 工作內容和工作地點；

5 工作時間和休息休假；

6 勞動報酬；

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。（貨幣工資，實物報酬，用人單位支付的保險費用）7 社會保險；

8 勞動保護；

9 法律法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除上述必備條款外，雙方還可以約定試用期，培訓，保守秘密，補充保險和福利待遇等其他事項。

（二）試用期：是指用人單位對新招收的職工進行思想品德，勞動態度，實際工作能力，身體情況等進行進一步考察的時間期限。關于試用期，主要有下列規定：

1 試用期是約定條款，不是必備條款；

2 用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；

3 試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同不能僅約定試用期，僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

4 勞動合同期限不滿三個月的或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期；

5 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（三） 服務期：指勞動者在用人單位為其提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的條件下，依照與用人單位達成的協議，為用人單位提供一定期限的服務。關于服務期，主要有下列內容：

1 約定服務期的條件是用人單位對勞動者進行專業技術培訓，為其提供專項培訓費用；2 可以約定勞動者違反服務期應向用人單位支付的違約金；

違約金的數額不得超過用人單位為其提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行的部分所應分攤的培訓費用。

3 對服務期的年限未作出具體規定，應由雙方在公平合理的原則下協商確定。

（四） 保密和競業限制

保密是指用人單位與勞動者在合同中約定，勞動者對用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，負有保密義務，不得使用或泄露。

商業秘密，是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。

競業限制，是指用人單位與負有保密義務的勞動者約定，在解除或者終止勞動合同后一定期限內，用人單位給勞動者一定的經濟補償，勞動者不得從事與用人單位生產同類產品或經營同類業務的工作。關于競業限制，主要有下列規定：

1 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他負有保密義務的人員；

2 競業限制的范圍，地域由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律法規的規定，并且應公平合理；

3 競業限制的期限由用人單位與勞動者約定，但不得長超過二年； 4 在競業限制期限內，用人單位應按照勞動合同約定，按月給予勞動者經濟補償；

5 勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

（五）加班：指勞動者在勞動合同約定的或國家規定的勞動時間之外為用人單位提供勞動 。

用人單位應當嚴格遵守勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排勞動者加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

1 如何確定是加班？

2 支付加班費的具體標準：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬 ；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。

四 無效勞動合同的標準

下列勞動合同無效或者部分無效：

1 以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2 用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的；

3 違反法律行政法規強制性規定的。（強制性規定和任意性規定）勞動合同無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位應當參照本單位相同或者相近崗位的勞動報酬標準，向勞動者支付勞動報酬。

五 勞動合同的解除

【篇五】根據勞動合同法

勞動合同法復習題

一、簡答題

1、簡述勞動合同法的適用范圍

2、勞動關系和勞務關系的區別。

3、HR管理簽訂培訓協議應注意的問題

4. 簡述商業秘密的含義和特征

5. 簡述加班工資支付標準：

6. 簡述工資支付的法律保障

答：（1）工資必須是基于一定的勞動法律關系所取得的勞動報酬；（2）工資的分配，受國家法律規定和勞動行政管理部門的管理；（3） 工資必須以貨幣形式支付；（4）工資必須定期支付；（5）支付工資是用人單位的法定義務，勞動者取得工資則必須履行勞動合同規定的義務。

7、簡述工傷認定程序。

答：申請登記 受理 調查核實 勞動能力鑒定 行政決定 送達

8. 勞動合同無效的情形。

答：一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，主要表現為合同條款簡化、法定條款缺失、僅規定勞動者義務、生老病死自負等條款。

（三）違反法律、行政法規強制性規定的，包括不具備訂立勞動合同的資格、勞動條件不符合法律規定、招錄童工、低于最低工資、不繳納各項社會保險費用、傷殘自負、暫不婚孕等條款。

9、簡述用人單位的單方解除勞動合同的條件和程序

答：（一）因勞動者有過失而單方解除勞動合同

過失性辭退的法定許可性條件，一般為勞動者經試用不合格，或者勞動者違紀、違法達到一定嚴重程度，當出現此類許可性條件，用人單位無需向對方預告就可隨時通知解除勞動合同。過失性辭退也稱即時辭退。即時辭退的許可性條件限于勞動者有下列情形之一：

（1）以試用期間被證明不符合錄用條件。

（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度。

（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。

（4）被依法追究刑事責任。

（5）被勞動教養。即勞動者在勞動合同存續期間，因嚴懲違法而被公安機關依法處以勞動教養的。

?（二）因非過失性原因而單方解除勞動合同

用人單位因非過失性原因而單方解除勞動合同亦稱為預告辭退，即用人單位須向對方預告后才能解除合同。其法定許可性條件一般限于勞動者在無過錯的情況下由于主客觀情況的變化而導致勞動合同無法履行的情形。根據我國《勞動法》的規定，預告辭退的許可性條件，為有下列情形之一：

（1）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成勞動者不能勝任工作。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者經過一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力，用人單位可以預告辭退，同時應依《補償辦法》第七條之規給予經濟補償金。

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。

?3、因經濟性裁員而單方解除勞動合同

（1）用人單位經濟性裁員的法定事由裁員。

（2）用人單位經濟性裁員應遵循的程序

?首先，用人單位在決定裁減人員時，應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。即用人單位在裁減人員時應先向工會和職工進行預先通知，并提供有關生產經營狀況的資料，考慮工人和工會的意見。預先通知的目的在于讓職工事先準備，在30日的期限內重新找工作，避免因裁員而失業。

其次，提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減有員經濟補償辦法。再次，將裁減人員方案征求工會或全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。

再次，向勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，使勞動部門能夠有時間對用人單位的裁減行為進行審查。如果發現不符合裁員條件或事先未向工會或職工進行通知，勞動部門可責令用人單位停止實施裁員行為并對其進行處罰。

???最后，用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照法律法規規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明人書。為防止用人單位以經營狀況嚴重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工的合法權益，勞動法還規定用人單位人裁減人員之日起，6個月內需要新招人員的，必須優先從本單位裁減的人員中錄用，并向勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用被裁減人員的情況。10、簡述經濟補償金的計算標準

11、簡述女職工勞動保護包括的內容：

答：（1）保護女職工的勞動權利。（2）研究職業因素對女性生理機能的影響。（3）安排女職工從事無害女性生理機能的工作。（4）做好女性生理機能變化過程中的勞動保護，即“四期保護”（經期保護、孕期保護、產期保護、哺乳期保護）。

三、案例分析題

（一）小張是某大學經濟管理專業的畢業生。他畢業不久就應聘到某高科技園區某公司，從事管理工作。進入公司時，小張與公司簽訂了一份勞動合同，合同期為三年，其中約定試用期為四個月。不幸的是，小張剛工作90余天，試用期未滿，就因感染肺炎而住進醫院。公司人事總監考慮辭退小張，另外招聘新人頂替小張的位置。

問題：1、約定試用期為兩個月是否合法？

2、公司辭退小張的做法合法嗎？為什么？

（二）程某是某大學的畢業生。2010年4月，程某以應屆畢業生的身份與比亞迪公司及華中科技大學共同簽訂了三方就業協議書，約定：比亞迪公司同意錄用程某；程某愿意到比亞迪公司就業；華中科技大學根據相關規定將程某列入就業建議計劃并予派遣。任何一方不得違約，否則將承擔違約責任支付違約金2萬元。

同年7月2日，程某被比亞迪公司派遣到其子公司上海比亞迪公司工作，后雙方簽訂了為期三年的勞動合同。

2011年1月9日，程某提出辭職，在上海比亞迪公司的要求下，程某在離職時支付了違約金2萬元。

問題：1、三方就業協議書是否有效？為什么？

2、程某辭職需要繳納違約金嗎？

?

（三）小王2010年6月份畢業于某知名大學計算機專業，通過應聘進入某軟件開發公司擔任軟件工程師一職。公司與小王簽訂了三年的勞動合同，同時在合同中約定：小王在離開公司后三年內，不得到與該公司同類型的公司從事同樣的工作，否則應向公司賠償2萬元。

2011年4月份，小王收到了一家獵頭公司的電話，另一家軟件開發公司想挖他去擔任項目經理，薪水差不多能上漲一倍。

小王經過慎重考慮后，隨后向公司提出書面申請，表示將于1個月后離職，公司經過挽留后無果，同意了小王的離職申請，雙方解除了勞動合同。

?

離開原公司后不到一個月，小王即到新公司報到了，當然，原公司很快也知道了這個消息。于是，原公司就根據合同約定，起訴至法院，要求小王依照合同約定支付賠償金2萬元。

問題：小王需要向公司支付賠償金嗎？

?

（四）2009年3月，周女士進入某外資公司擔任研發經理。雙方簽有勞動合同和一份競業限制協議。公司于每月25日以銀行轉賬形式將基本工資1500元、績效工資1000元、保密費500元以及各項津貼和補貼劃至周女士個人賬戶。2010年5月初，周女士尋找到了更好的發展機會，提出了辭職。后周女士提起仲裁，要求原公司支付相當于2個月工資的6000元，作為競業限制期間的經濟補償金。公司則認為自己每月工資中以“保密費”的名義，已對競業限制協議的作出補償，周女士要求再支付經濟補償的理由不成立，而且，周女士應當履行兩年的競業限制義務。

問題：

（1）周女士能否要求公司支付經濟補償？

（2）公司能否要求周女士履行競業限制義務？

答：保密費不同于競業限制的經濟補償 本案中，公司實際上是將保密費與競業限制的經濟補償混為一談。勞動者的保密義務和競業限制義務有著很大的不同，主要體現在以下三個方面： （1）產生方式不同。整理 保密是一種法定義務，不管是否有明示的約定，勞動者在職期間和離職以后，均需承擔保守商業秘密的義務；而勞動者的競業限制義務則是一種約定義務，是基于雙方當事人之間的約定，無約定則無義務。（2）期限不同。 保密義務的存在沒有期限，只要商業秘密存在，義務人的保密義務就永遠存在；而競業限制則存在一個期限。 （3）費用的支付不同。 保密可以支付保密費也可以不支付，而競業限制約定是對勞動者自由擇業權的限制，用人單位應當就此給予勞動者相應經濟補償。此外，保密費是勞動者在職期限發放，而競業限制的經濟補償，則是在勞動者離職后發放。因此，在本案中，王女士在職期間，公司向其支付的保密費并非競業限制的經濟補償，所以，公司如果要王女士履行競業限制義務，需要向其另行支付經濟補償。

（3）公司能否放棄對周女士履行競業限制義務的要求而不支付經濟補償？

?答：競業限制對公司是一種權利，競業限制對于勞動者來說是一種義務，對于用人單位來說則是一種權利，權利可以放棄。因此，用人單位可以放棄對勞動者競業限制的要求，并且不向勞動者支付經濟補償。但根據上海市的相關規定，競業限制協議生效前或履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。所以，具體到本案，公司可以放棄競業限制的要求，并且不支付競業限制補償，但需要提前一個月通知王女士。

（五）2011年2月，于某和八方貨運公司簽訂了一份合同，雙方約定，如果于某在工作中發生了事故，后果由他自負。5月10日，于某在為八方公司干活的時候，不幸摔斷了三根肋骨。事故發生后，八方公司的負責人袁先生把于某送到了醫院，并支付了部分醫療費用。 “之后我就在家里養病，一躺就是2個多月；這段時間里我找老板要錢，他說養病的這2個月沒干活不給錢，而且還有部分藥費也沒給我報。”于某說。袁先生表示，為于某看病已經花了1千多元錢，而公司是干一天活給一天的錢。

問題：約定事故責任自負合法嗎？

答：因工受傷工資照給。

我國《勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第27條規定：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”

而按照《工傷保險條例》的規定，參加工傷保險，為職工繳納工傷保險費，是用人單位的法定義務。職工有依法享受工傷保險待遇的權利。如果用人單位不參加工傷保險，職工出了事故認定為工傷的，單位也必須按照工傷保險待遇的標準依法賠償。

勞動者與企業簽訂勞動合同，約定的工傷自負的條款違法，應屬無效，沒有法律約束力。如果勞動合同其他條款不存在無效的情形，工傷自負的無效條款并不影響其他條款的效力，其他條款仍應依法履行。

因此，于先生和八方貨運公司簽訂的合同中，“如發生了事故，后果由當事人自負”的條款是無效的。

（六）王某于2009年2月到某公司工作，該公司不按時發放工資，至7月份已拖欠了王某3個月的工資共計3600元。王某向公司多次討要都沒有結果，無奈之下向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該公司支付拖欠的工資并支付賠償金。在仲裁委的調解下，王某與該公司達成了一致意見，雙方簽訂了調解協議書，約定自簽訂調解協議書之日起10日內，該公司一次性支付王某3個月的工資。但約定支付工資的期限過了一個星期后，該公司還未支付王某工資。

問題：王某下一步應該怎么辦呢？

答：（王某只好再次來到仲裁委。仲裁委查明該公司確實未按約支付王某工資，便告知王某根據《勞動爭議調解仲裁法》第16條規定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”）根據《勞動爭議調解仲裁法》第16條規定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”王某可以持調解協議書到法院申請支付令。該公司依法及時支付了拖欠王某的工資。

【篇六】根據勞動合同法

無固定期限勞動合同解讀分析


前言本學期選修了《勞動合同法解讀與案例分析》這門課程，在老師的帶領
下，了解了很多有關勞動合同的知識和案例，為今后的工作和人生道路埋下了伏筆。結合本學期所學，簡單分析一下無固定期限勞動合同。
勞動合同是商品經濟和社會化大生產的產物。無固定期限勞動合同是勞動合同的一種重要類型,它對于促進經濟發展,維護勞動者的合法權益,調動勞動者的積極性,提高用人單位的經濟效益,都具有十分重要的意義。雖然針對當前勞動用工領域存在的不良現象,《勞動合同法》通過完善無固定期限勞動合同制度,已加大了對勞動者的保護力度,體現了以“保護勞動者合法權益”為核心的立法宗旨,但還存在一些不明確的地方,致使在實踐中可能引起不少爭議,使得無固定期限勞動合同在我國仍然沒有得到充分的使用,該制度被完全虛化,這與世界絕大多數國家的做法是相悖的。固定期限勞動合同在國外受到極大的限制,而在我國卻作為簽訂勞動合同的主導形式。大量的簽訂固定期限勞動合同,導致我國的勞動力市場,出現了“勞動合同短期化、勞動關系長期化”的格局,對于保護勞動者的合法權益非常不利。有鑒于此,本文對無固定期限勞動合同制度進行了深入探討。全文分為四大部分。
第一部分
闡述了無固定期限勞動合同的基本理論問題,通過分析無固定期限勞動合同的法律淵源和法律本質,對無固定期限勞動合同的內涵進行了仔細界定,并對其特征和功能進行了認真概括。
第二部分
對無固定期限勞動合同關系的確立進行研究,通過分析我國無固定期限勞動合同訂立的條件,與國外立法例比較,揭示我國無固定期限勞動合同的根本弊端在于《勞動合同法》缺乏對勞資雙方選擇合同期限類型的強制性規定,使無固定期限勞動合同的規定形同虛設;有關訂立無固定期限勞動合同的強制性規定,造成勞動者簽訂無固定期限勞動合同的條件比較苛刻,限制了無固定期限勞動合同的適用,從而難以達到保護勞動者合法權益之目的。筆者結合我國的實際情況,提出適合我國國情的立法建議:建議把無固定期限勞動合同作為企業用工

的主導形式,擴大其適用范圍,強化固定期限勞動合同的限制,才能完善無固定期限勞動合同制度,確保無固定期限勞動合同在整個勞動合同體系的主導地位。
第三部分
對無固定期限勞動合同的變更規則考察分析,看出我國目前的勞動合同變更相關規定還比較簡單,不夠靈活。建議修改勞動合同的變更規則,在原有約定變更的基礎上,增加法定變更內容,并分為實質性變更與非實質性變更,支持用人單位在不損害勞動者依原合同可得預期利益的前提下對無固定期限勞動合同內容進行非實質變更,使無固定期限勞動合同變更制度能發揮起應有的功效。
第四部分
對無固定期限勞動合同的解除和終止進行研究,首先從人們對無固定期限勞動合同是不能解除的誤解入手,論述了無固定期限勞動合同解除規則的特殊意義。接著,分別對無固定期限勞動合同勞動者和用人單位的單方解除權進行分析,建議借鑒國外立法,采取“合并式”立法,賦予勞資雙方主體在解除合同方面平等的地位和能力;對勞動合同解除的條件和程序進行改進,如將無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同解除的條件做出區分規定,對預告解除合同根據不同情況規定不同的預告期限,對無固定期限勞動合同解除的情形在立法上采用列舉加概述的方法加以明確,就用人單位解除無固定期限勞動合同的程序作出更加嚴厲和具體的限制;同時完善解除和終止合同對勞動者的經濟補償和賠償制度,有助于減少勞動合同短期化現象,更好的保護勞動者的合法權益。隨著無固定期限勞動合同制度的不斷完善,在不遠的將來,我們堅信一定能建立一種真正和諧穩定的勞動關系。

參考文獻：
[1]許浩.勞資新關系:從形式平等到實質平等[J].中國經濟周刊.2007(44[2]董保華.論我國無固定期限勞動合同[J].法商研究.2007(06[3]謝增毅.對《勞動合同法》若干不足的反思[J].法學雜志.2007(06
[4]胡鴻高.勞資博弈與勞動關系穩定的制度保障——兼談無固定期限勞動合同制度[J].
工會理論研究(上海工會管理干部學院學報.2007(05[5]姜穎.勞動合同期限的立法探討[J].法學雜志.2006(05

[6]黃良軍.完善我國勞動合同立法的若干問題探析[J].石家莊經濟學院學報.
2006(01
[7]鄭愛青.限制固定期限合同的應用[J].中國勞動.2006(02[8]李坤剛.勞動合同法中的抑制與平衡[J].中州學刊.2005(06
[9]石茂生,李志勛.無固定期限勞動合同雙方的利益平衡[J].法學雜志.2005(03[10]翟玉娟.論勞動合同的期限[J].云南大學學報(法學版.2004(06[11]林嘉主編.勞動法評論[M].中國人民大學出版社,2005[12]董保華主編.勞動合同研究[M].中國勞動社會保障出版社,2005[13]勞動法[M].中國法制出版社,2005
[14]王全興主編.勞動法學[M].高等教育出版社,2004[15]王全興著.勞動法[M].法律出版社,2004
[16]許明月等撰稿,許明月主編.勞動法學[M].重慶大學出版社,2003
[17]中華人民共和國勞動和社會保障部法制司,德國技術合作公司中國法律改革咨詢項目
編著.中德勞動與社會保障法[M].中信出版社,2003[18]陳小君主編.合同法學[M].中國法制出版社,2002
[19]王益英主編.外國勞動法和社會保障法[M].中國人民大學出版社,2001[20]王全弟主編.債法概論[M].復旦大學出版社,2001