合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于簽訂勞動合同注意事項簡單5篇 , 供大家參考選擇。
簽訂勞動合同注意事項簡單5篇
第一篇: 簽訂勞動合同注意事項簡單
一、續簽合同
1、用人單位在對于要續簽勞動合同的，應當在勞動合同期滿中終止前及時向員工發出書面通知表明“愿意維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同”并要求員工書面表態同意與否。
２、對于勞動合同期滿而終止的，用人單位無意續簽勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償金。
二、勞務派遣
1、勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，應主動簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，否則將承擔行政法律責任。 2、《勞動合同法》 第五十八條? 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
三、經濟補償金是否要納稅
《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入免征個人所得稅問題的通知》
1、個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》（國稅發〔1999〕178號）的有關規定，計算征收個人所得稅。
《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》
1、對于個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。
2、考慮到個人取得的一次性經濟補償收入數額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內沒有固定收入，因此，對于個人取得的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均辦法為：以個人取得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規定計算繳納個人所得稅。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12計算。
【HR應對】
1、HR在計算員工的經濟補償金是需注意其經濟補償金的總額是否超過當地上年職工平均工資3倍數額，如超過對于超出部分需繳納個人所得稅。
2、員工在本單位的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12年計算。
四、年假《職工帶薪年休假條例》
第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》
第十條 用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數 （21.75天）進行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。
第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
前款規定的折算方法為： （當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。【HR應對】
1、對于離職的員工，用人單位應按照法律規定計算員工當年應享有的年休假天數，盡量在離職前安排員工休假，不能安排的，應按照法律規定支付應休未休年休假工資報酬。
2、用人單位在假期管理環節，應注意保存員工已享受年休假的書面證據。
五、勞動合同解除
《勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日可以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
【HR應對】
1、HR對于那些公司沒有約定服務期的員工在提前30日（試用期3日）通知公司辭職的，應給予辦理離職手續，否則將承擔違法的不利后果。
2、對于約定服務期的員工，可以要求勞動者履行完服務期后方可解除勞動合同，否則員工需承擔相應的賠償責任。
3、對于沒有提前30日通知公司辭職的，可以要求其賠償損失。損失包括（1）用人單位遭受錄用其所支付的費用；（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。
六、固定期限和無固定期限合同影響的區別
在固定期限合同下，當用人單位不再想留用某個員工時，可以在勞動合同期滿時不再續簽勞動合同，只是支付經濟補償金就可以了。但在無固定期限勞動合同下，要解除或終止勞動合同必須要有法定理由，如果有法定理由就只支付經濟補償金就可以了，如果沒有法定理由那就要支付賠償金，即兩倍的經濟補償金。
根據相關勞動法規規定，最低工資標準不包含社會保險費、住房公積金、加班費、特殊津貼等，而一些企業將飯貼、車貼、房貼等加入最低工資的行為也屬違法。
出師表
兩漢：諸葛亮
先帝創業未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛之臣不懈于內，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。
宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內外異法也。
侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。
將軍向寵，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰“能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優劣得所。
親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。
臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。
先帝知臣謹慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之明；故五月渡瀘，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當獎率三軍，北定中原，庶竭駑鈍，攘除奸兇，興復漢室，還于舊都。此臣所以報先帝而忠陛下之職分也。至于斟酌損益，進盡忠言，則攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以討賊興復之效，不效，則治臣之罪，以告先帝之靈。若無興德之言，則責攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自謀，以咨諏善道，察納雅言，深追先帝遺詔。臣不勝受恩感激。
今當遠離，臨表涕零，不知所言。
第二篇: 簽訂勞動合同注意事項簡單
簽訂勞動合同的注意事項主講人：向珊
2/13/2020 1
?訂立勞動合同的現狀
?訂立勞動合同的時間
?勞動合同的類型
?勞動合同必備條款
?勞動合同補充條款
雖然有很多不簽，但隨著《勞動合同法》完善，公民權利意識加強, 越來越多的用人單位會與勞動者簽訂勞動合同。
?勞動者:訂立勞動合同是重要權利保障。
?用人單位：不簽訂勞動合同會使得用人成本增加-兩倍工資或推定為 簽訂無固定期限勞動合同。
?應當在用工之日或用工之前簽訂。對于未及時簽訂勞動合同的， 《勞動合同法》給予了一個月的寬限期,要求在用工之日起一個月 內訂立書面勞動合同。否則面臨雙倍工資的懲罰。
?試用期前一人才，防人才流失
?試用期后一替代性較強,試用期協議
?固定期限勞動合同（大部分）
?無固定期限勞動合同（不約定終止時間）
?以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
（一） 用人單位的名稱（防止被勞務派遣;工商登記查詢-合法）、 住所和法定代表人或者主要負責人;
（二） 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號 碼；
（三） 勞動合同期限；
（四） 工作內容和工作地點;
（五） 工作時間和休息休假；（8）
（六） 勞動報酬；合同約定T協商T集體合同T同工同酬
（七） 社會保險；
（八） 勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九） 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同補充條款?試用期
? 3月以上-不滿1年……v“月；1年-3年……v二2月；3年以上固定和無固 定……v二6啟
?以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的, 不得約定試用期。
?同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
?試用期包含在勞動倉同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立, 該期限為勞動合同崩限。
?勞動者在試用期內解除勞動合同提前三日通知。
勞動合同補充條款?培訓（專項培訓費用-可約定服務期一違約金）
?保守秘密（競業限制條款-不超過2年-按月經濟補償-違約金）
?補充保險（商業養老保險??????）
?福利待遇（包吃住、住房公積金??????）
?不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔 保或者以其他名義向勞動者收取財物。（9條,現實看誰強勢）
?其他事項。
?雖然我們渴望早日找到一份好工作,實現自給自足和金錢獨立,但 我們在求職過程中一定要謹慎,不要讓詐騙分子和一些不良企業利 用我們求職心切的心理侵害我們的合法權益。
?最后,祝大家都找到一份滿意的工作！
第三篇: 簽訂勞動合同注意事項簡單
勞動合同簽訂注意事項
勞動合同簽訂注意事項
簽訂勞動合同的注意事項：
簽訂勞動合同可不是一件輕松的事，由于用人單位和求職者雙方當事人在勞動相關法規知識和法律知識上掌握程度的不平等，求職者明顯處于劣勢，因此求職者在簽訂合同時應注意下面的事項：
1、如果求職者進入到單位是通過熟人牽線的，礙于情面關系，求職者或者用人單位只是簡單地達成了口頭用工協議合同，但這種口頭合同對求職者是相當不利的，因為一旦日后求職者與用人單位發生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待求職者，而求職者本人因無字據為證，只能承受可能發生的一切損失。為了保障個人的利益，求職者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系。
2、在求職者要和用人單位簽訂勞動合同時，許多個人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的責、權、利明顯對單位，正式簽定合同時用人單位只需要求職者簡單地簽個字或者蓋個章就可以了。但求職者仔細推敲合同后，發現條款表述不清、概念模糊，而切合同內容只約定求職者有哪些義務、要何遵守單位的各項制度，若有違反要承擔怎樣的責任等等，而關于求職者的權利，除了報酬外幾乎一無所有。為穩妥起見，筆者建議求職者在正式簽定勞動合同時，最好要求用人單位到勞動行政部門所屬的勞動事務咨詢事務所進行勞動合同文本鑒定為好。
3、求職者簽訂勞動合同的本意就是想通過法律來保護自己的利益，但是如果簽定的合同本身就是違法的，那么求職者的權益照樣得不到法律保護。為此，求職者一定要先確認自己簽定的勞動合同是否具有法律約束力，包括：
用人單位必須具有法人資格，私營企業必須符合法定條件。雙方簽訂的勞動合同內容必須符合法律、法規和勞動政策，不得從事非法工作;此外簽訂勞動合同的程序、形式必須合法。
4、為了更好地用法律武器保障和維護自己的個人利益，求職者在簽定合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等，這樣求職者在與用人單位起草勞動合同文本時，就能爭取一些對自己有利的權利和義務，或者一旦日后用人單位違反合同規定，求職者就可以利用法律武器來捍衛自己的權益。
5、一份正式的合同應該條款齊全，日后雙方一旦發生利益沖突，可以便于查證核實。為此，求職者在簽訂前一定要讓單位負責人拿出合同原文，仔細審看合同條款是否齊全，如名稱、地點、時間、勞動規則、具體工作內容和標準、勞動報酬、合同期限、違約責任、解決爭議方式、簽名蓋章等。如無異議，再當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。
6、 如果求職者所進的單位主要從事一些對人身安全有較大威脅的行業時，求職者一定要向用人單位確認，遇到工傷應該按照法律的規定來處理。現在不少單位只知道要求職者為他們賣命，一旦求職者傷殘或者喪失勞動能力后，他們就毫不留情地一腳把求職者踢開，因此用人單位在起草合同時，為逃避承擔的責任，要求職工工傷自理，或只是約定一些無關痛癢的條款，與國家法定的償付標相關很遠。
7、許多私營單位為了達到要挾、控制求職者的目的，常常在簽定合同之前要求求職者先交納一定的上崗抵押金，這樣求職者一旦違反約定，其上崗抵押金就會被沒收，而用人單位因此有了有恃無恐的把柄，求職者只好惟命是從。為此，求職者應該首先弄清單位收取抵押金的用意，另外可以私下向內部員工打聽一下該單位的聲譽，以權衡一下到底是否應該交納抵押金。
8、最后求職者還應該了解一下其他的細節問題，例如當合同涉及數字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘;另外要注意合同生效的必要條件和附加條件;合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管;雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。
附送：
勞動合同管理精華資料
勞動合同管理精華資料
勞動合同管理精華資料
一、勞動合同的訂立
1、訂立原則 用人單位與勞動者訂立（含續訂）勞動合同，應遵循平等自愿，協商一致和符合法律等三項原則。凡依據三項原則訂立的勞動合同，均具有法律的約束力，雙方當事人必須履行該合同所規定的義務。
2、訂立程序 用人單位與勞動者是兩個平等的社會主體，訂立勞動合同一般需要經過的程序是：
（一）雙協商要約和承諾，也就是合同的條款。
（二）達成一致后雙方簽字或蓋章。用人單位蓋法人的章，必要時可書面委托所屬的有關部門代為蓋章，或由法定代表人簽字或受委托人代為簽字；勞動者應自己簽字或蓋章，遇有極特殊的情況，如本人因故出遠門而合同又須及時訂立，也可書面委托他人代簽。
（三）為保證合同的有效性，可以送勞動保障行政部門進行審核、鑒證。
（四）勞動合同一般應一式兩份，用人單位與勞動者各持1份，若合同鑒證部門需要，也可一式3份。
3、合同內容 勞動合同的內容可分為兩方面，一方面是必備條款的內容，另一方面是協商約定的內容。
（一）必備條款 《勞動法》第19條規定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：
1．勞動合同期限 法律規定合同期限分為三種：
有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年令；以完成一定的工作為期限，例如：
勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。 2．工作內容 在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。 3．勞動保護和勞動條件 在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定，各項勞動安全與衛生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。 4．勞動報酬 此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。 5．勞動紀律 此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可采取將內部規章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。 6．勞動合同終止的條件 這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。 7．違反勞動合同的責任 一般可約定兩種形式的違約責任，一是由于一方違約給對方造成經濟損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，采用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，這里講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，達到致使勞動合同無法繼續履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。
（二）約定條款 按照法律規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同除上述7項必須具備的條款內容外，還可以協商約定其他的內容，一般簡稱為協商條款或約定條款，其實稱為隨機條款似乎更準確，因為必備條款的內容也是需要雙方當事人協商、約定的。 這類約定條款的內容，是當國家法律規定不明確，或者國家尚無法律規定的情況下，用人單位與勞動者根據雙方的實際情況協商約定的一些隨機性的條款。勞動行政部門印制的勞動合同樣本，一般都將必備條款寫得很具體，同時留出一定的空白地由雙方隨機約定一些內容。例如：
可以約定試用期、保守用人單位商業秘密的事項、用人單位內部的一些福利待遇、房屋分配或購置等等內容。 隨著勞動合同制的實施，人們的法律意識，合同觀念會越來越強，勞動合同中的約定條款的內容會越來越多。這是改變勞動合同千篇一律狀況，提高合同質量的一個重要體現。
（三）商業秘密事項如何約定 首先，幾個法律規定：
《反不正當競爭法》第10條，《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發355號）第2條，《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定（修正）》（國家工商局公第41號），《國家工商局關于商業秘密構成要件問題的答復》（工商公字1201N號），國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》（國科發政字317號）。 根據上述規定，商業秘密是指不能從公開渠道直接獲取的；能為權利人帶來經濟利益、具有實用性；并須權利人采取保密措施的信息。該信息必須全部具備上述三個特點，方能稱之為商業秘密。作為用人單位應特別注意對自己認為屬于商業秘密的信息和資料采取切實可行的保密措施。比如：
用內部規章制度對保密的范圍、內容、崗位、人員、措施等等加以明確，也就是制定保密制度；用協議書的形式與有關單位和職工約定保守秘密的權力與義務。只有如此，才能在發生爭議之后，依法保護自己的合法利益。 勞動合同就是用人單位與勞動者的一種協議書，可以在其中約定商業秘密的內容。按照規定，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同的相關內容；也可以約定用人單位對掌握商業秘密的職工規定在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。
（四）試用期、見習期和學徒期應如何約定 根據《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發354號）第3條規定，如果約定試用期，則試用期應包括在勞動合同期中，也就是說在試用期間用人單位應當為勞動者繳納社會保險費用；試用期滿，合同期未滿而用人單位依據《勞動法》第24條、27條的規定解除勞動合同計發經濟補償金時，應將試用期計算在工作時間內。約定試用期的長短應根據合同期限的長短而定，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在6個月以上一年以下的，試用期不得超過30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天；勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。 試用期是用人單位與勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的考察期，一般情況下適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。因此，在試用期內勞動者若被證明不符合錄用條件，用人單位可隨時解除合同，而勞動者在試用期內認為用人單位的工作不適合自己，也可隨時解除合同。學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式。目前，這一培訓方式仍在繼續采用，并按照技術等級標準規定的期限執行。見習期是大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的一種見習制度，期限為一年。綜上所述，試用期與學徒期，或與見習期可以在勞動合同中同時約定，執行時應注意相互銜接好。這方面的具體規定請見《勞動部辦公廳對〈關于勞動用工管理有關問題的請示〉的復函》（勞辦發5號）。
4、合同的有效性 首先，應掌握判斷書面協議是否勞動合同的方法。根據《勞動部辦公廳關于調入合同有關問題的復函》（勞辦發223號）的規定，只要是勞動者與用人單位為確立勞動關系而訂立的以勞動權利與義務為主體內容的書面協議，均應視為勞動合同。也就是說不論該書面協議叫什么名稱，只要其主體內容是勞動權利和義務，就是勞動合同。 其次，判斷勞動合同有效性的依據是《勞動法》第18條的規定和《勞動部辦公廳對〈關于如何理解無效勞動合同有關問題的請示〉的復函》（勞辦發268號）。據此規定，凡是違反法律規定和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，均為無效合同。無效合同分為全部無效和部分無效兩種。部分無效合同，如果不影響合同其部分的效力，其余部分仍然有效。無效合同從訂立之時起就沒有法律約束力。勞動合同有效性的確認權，由勞動爭議仲裁委員會和人民法院來行使。
二、勞動合同樣本
1、勞動合同必備條款的基本內容 第一條：
勞動合同期限 1．1本合同期限類型為_________期限合同。 1．2本合同生效日期 年 月 日。 1．3本合同有效期：
1．3．1合同期限為_______自 年 月 日至 年 月 日止。 1．3．2自年 月 日至合同終止條件出現止。 1．3．3自年 月 日至完成該項任務時止。 1．4試用期自 年 月 日起，至 年 月 日止。 第二條、工作內容 2．1乙方同意根據甲方需要，在______部門，從事______工作。 2．2甲方可以根據生產和工作需要及乙方的能力和表現調整乙方的工作，乙方愿意服從甲方的管理和安排。 2．3乙方須按照甲方確定的崗位責任，按時、按量完成工作任務。 第三條 勞動保護和勞動條件 3．1甲方實行每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時的標準工時制，但因工作及職責需要，對部分職位實行不定時工時制或綜合計算工時制。乙方的職位實行-------------工時制。 3．2甲方根據工作需要，安排乙方加班、加點，須遵守國家及甲方的有關規定。 3．3甲方根據工作需要，安排乙方的工作班次、休息日進行調整，但須保證乙方每周至少休息一天。 3．4甲方根據國家的有關法律、法規，建立、健全工作規范、操作規程、勞動安全衛生制度；為乙方提供符合國家安全衛生標準的工作場所和完成工作任務所必須的勞動工具。 3．5甲方根據乙方崗位的實際情況，向乙方按時提供國家及甲方規定的勞動保護用品和定期的身體健康狀況檢查。 3．6乙方須嚴格遵守甲方制定的工作規范、操作規程、勞動安全衛生制度，自覺預防事故和職業病的發生。 3．7甲方根據工作的需求，對乙方進行必要的業務、技能、技術培訓和職業道德、勞動安全衛生等各項規章制度的教育。 第四條勞動報酬 4．1乙方執行標準工時制和綜合計算工時制的，甲方向乙方支付試用期間月工資______元人民幣，試用期滿繼續保持勞動關系的，乙方月工資為_____元人民幣，并在每月的_____日發放。乙方執行不定時制的，工資支付按___________執行。 4．2甲方支付乙方的工資為稅前工資，乙方的個人所得稅由甲方代扣。 4．3甲方可根據其實際經營狀況、規章制度、對乙方考核情況，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平，但不可低于國家規定的最低工資標準。 4．4甲方依法安排乙方加班、加點時，須按《勞動法》規定支付乙方加班、加點工資。 4．5乙方在法定節假日、年休假、探親假、婚喪假期間，以及依法參加社會活動期間，甲方照常支付工資。 第五條 保險與福利 5．1甲方根據國家規定為乙方繳納各項社會保險費用，乙方應繳納部分由甲方從工資中代扣代繳。乙方按規定享受各項社會保險待遇。 5．2乙方患病或非因工負傷時，按國家規定享受醫療期和疾病救濟費；遇有孕期、產期、哺乳期時，按國家規定享受生育保險待遇。 5．3甲方按國家規定為乙方繳納住房公積金，乙方享受相應的待遇。 5．4乙方按國家及甲方規定享受休假、探親假、婚喪假、法定節日休假，請休事假和病假。 第六條 勞動紀律 6．1乙方愿意嚴格遵守國家的法律、法規和社會公德，遵守甲方的各項規章制度，包括《員工手冊》中寫明的各項規定和要求。同時，愛護甲方的財物，維護甲方的利益。 6．2乙方承諾嚴格遵守甲方的保密制度，絕不將甲方的經營情況和業務情況向第三方泄露；不將業務檔案、業務憑證等資料轉借給第三方。 6．3在本合同履行過程中，甲方根據國家有關規定可以制定新的規章制度，也可以對公司制定的規章制度進行修訂。 6．4若本合同條款與國家新規定及甲方新規章制度相抵觸，乙方同意服從國家新規定和甲方新規章制度。 6．5甲方對模范遵守勞動紀律、規章制度或違反勞動紀律、規章制度的乙方，可以進行獎勵和處罰。 第七條 合同的變更、解除、續訂和終止 7．1在本合同執行期內，如有下列情況發生，甲乙雙方同意變更本合同的相關內容：
7．1．1訂立本合同所依據的國家法律、法規等發生變化的。 7．1．2訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，導致本合同無法繼續執行的。 7．1．3甲、乙雙方情況發生較大變化，影響本合同執行的（例如：
甲方的經營狀況、組織機構發生變化，人員結構、工作崗位需要調整等：
乙方的工作表現，知識技能、身體狀況等與工作要求不相適應等。） 7．2經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。 7．3在試用期內，乙方被證明不符合以下錄用條件中任何一項的，甲方可以隨時解除合同：
7．3．1乙方在應聘過程中向甲方提供的材料（如離職證明、教育學歷、個人簡歷、婚姻及生育狀況、體檢證明等）必須真實無誤。 7．3．2乙方健康狀況良好，無精神病、傳染病及其它影響工作的病癥，能保證正常工作。 7．3．3乙方各方面表現良好，沒有吸毒、頭毆等各種劣跡，富有愛崗敬業精神。 7．3．4乙方能按照甲方的要求，完成甲方指定工作內容、工作指標、工作任務。 7．4乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除合同，并不支付乙方經濟補償：
7．4．1嚴重違反勞動紀律和甲方規章制度的。 7．4．2嚴重失職、營私舞弊，給甲方造成重大損害的。 7．4．3未經甲方同意，為其它機構或個人提供有關服務而接受任何方面之報酬的。 7．4．4行為不端損害公司名譽的。 7．4．5試用期滿后，被發現在應聘過程中向甲方提供的材料與事實不符的。 7．4．6甲方根據本合同第2條第
2.2項約定調整乙方職位時，乙方不服從甲方工作調動和安排的。 7．4．7被依法進行勞動教養或追究刑事責任的。 7．5 有下列情形之一，甲方可以解除本合同，但應提前30日以書面形式通知乙方，同時向乙方支付經濟補償：
7．5．1乙方不能勝任工作的，經甲方培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 7．5．2乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿或醫療期內醫療終結并經勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的其它工作的； 7．5．3違反本合同第七條第
7.1項約定，經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的； 7．5．4甲方瀕臨破產進行法定整頓期間，或者甲方經營狀況發生嚴重困難，向工會或者全體員工說明情況，并向勞動行政部門備案后進行裁員的； 7．6乙方有下列情形之一的，甲方不能根據本條第
7.5項約定解除或終止合同：
7．6．1患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的。 7．6．2女職工在孕期、產期、哺乳期內的。 7．6．3復員、轉業軍人和建設征地農轉工人員初次參加工作未滿三年的。 7．6．4義務服兵役期間的。 7．6．5法律、法規規定的其它情形。 7．7乙方患職業病或者因工負傷，按照國家有關規定進行治療、勞動能力鑒定、享受相應待遇。甲方不能依據本條
7.5項約定解除合同。 7．8有下列情形的，乙方可以隨時書面通知甲方解除合同：
7．8．1在試用期內的。 7．8．2甲方以暴力、威脅、監禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。 7．8．3甲方未按本合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 7．9乙方需要解除合同的，應提前30日以書面形式通知甲方。 7．10按約定須提前30日通知對方解除勞動合同的，甲乙雙方可采取提前向對方支付乙方一個月工資的方式履行。標準為解除合同時乙方的月工資。 7．11合同期限屆滿前，甲乙雙方應提前30日就是否續訂勞動合同表明意向。雙方同意續訂的，應于合同期滿前辦理續訂手續；若一方或雙方無續約意向的，應于合同期滿前以書面形式通知對方，辦理終止合同手續。否則，合同期滿后，本合同將自動延續，續訂期限與本合同期限相同，甲乙雙方應辦續訂合同手續。 7．12如有下列情況發生，本合同隨即終止。 7．12．1合同期限屆滿。 7．12．2甲方宣告破產或者依法解散、關閉、撤銷。 7．12．3乙方達到法定退休年齡。 7．12．4乙方完全喪失勞動能力，或者被宣告失蹤或死亡。 第八條違約責任及其他 8．1任何一方的違約行為致使本合同無法履行的，應支付對方違約金________；給對方造成經濟損失的應承擔賠償責任，賠償責任范圍及賠償金額應依據國家相關規定和損失程度確定。 8．2乙方違反甲方規章制度并給甲方造成經濟損失，應依據法律及甲方規章制度承擔賠償責任。 8．3乙方屬于接受甲方出資培訓或提供住房的，如發生違約情況，按國家及乙方的規定和相關協議承擔賠償責任。 8．4甲乙雙方發生勞動爭議應當協商解決，或者向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，或者不愿申請調解的，雙方均有權從知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的任何一方，可以自收到仲裁裁決之日起15日內向有管轄權的人民法院提起訴訟。 8．5本合同未盡事宜，按照國家規定及甲方規章制度執行；沒有規定的，由雙方另行協商，并簽定補充協議作為本合同附件。 8．6本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。未經雙方同意，涂改本合同的，或未經雙方授權、委托，代簽本合同的，本合同無效。 使用說明：
勞動合同必備條款主要是依據《勞動法》第19條規定確定的，一共8條。其中第5條"保險與福利"是依據《勞動法》第70條規定確定的。其基本內容大部分是依據國家有關規定起草的，也有一些內容國家無規定或規定不明確，而主要是根據實行勞動合同制的實踐起草的。所有這些條款僅供各用人單位在起草勞動合同文本時參考，并結合本單位的實際情況有選擇性的使用。
2、勞動合同約定條款的基本內容 第一條 社會保險的繳納方式 1．1乙方的檔案可以不按甲方的要求進行轉移。 1．2應乙方的要求，甲方同意將為乙方繳納的社會保險費用按標準支付乙方，由乙方負責在其檔案所在地繳納，此后的一切后果由乙方承擔。 第二條 培訓及工作調動 2．1經甲方同意出資培訓和派出學習的乙方，須與甲方簽訂《培訓協議》作為本合同的附件。乙方提出解除勞動合同時，協議約定的乙方服務期限未滿的，應按照協議的約定承擔賠償責任。 2．2《賠償協議》約定的乙方服務期限長于本合同期限的，以該協議約定為準，本合同的期限隨之變更。 2．3因甲方經營需要，乙方同意在不變更本合同各項條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內的的工作。新崗位工資標準高于原崗位時，甲方按新崗位工資標準支付；新崗位工資標準低于原崗位時，乙方原崗位工資標準不變。在工作任務完成后，乙方返回原工作崗位繼續工作，恢復原崗位工資標準。 第三條 商業秘密 3．1乙方為掌握商業秘密的職工時，甲乙雙方終止合同或乙方解除合同前______個月內，乙方同意甲方調整其工作崗位，工資標準隨崗位變動而調整。 3．2掌握商業秘密的乙方離職后，同意在_____個月內不到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位任職，也不自己生產與甲方有競爭關系的同類產品或經營同類業務。甲方將按照乙方離職前一個月的基本工資乘以競業限制月數作為支付乙方的經濟補償。如果乙方未按此約定執行，甲方有權向乙方追回所支付的經濟補償金，并追究其法律和經濟賠償責任。 3．3乙方在合同期內及競業限制期內，不能向任何人泄露甲方的商業秘密及甲方所擁有的一切資料。如有違反，乙方應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償甲方損失。 第四條 知識產權 4．1乙方在勞動合同期內，利用甲方的生產、經營和技術信息所做出的論著和作品屬職務著作、除署名權外，其他權利歸屬甲方。 4．2乙方在勞動合同期內及勞動合同解除后的一年內，因執行甲方的任務或者從事甲方的生產經營活動，以及運用甲方所有或提供的技術信息、物質技術條件等所完成的技術成果的所有權、使用權、轉讓權歸屬甲方；如果該技術成果申請專利并被授予專利權的，其申請權及專利權也歸屬甲方。 4．3如果甲方以書面形式明確放棄對乙方的發明、發現及革新的專利權或所有權，乙方可以自由處置專利，但甲方仍保留無償使用的權利。 第五條 發展基金 5．1乙方同意按甲方《關于建立公司發展基金的規定》與甲方全體員工共同籌集公司發展基金。 5．2乙方每月按工資的_____%交納，直至達到______個月工資的標準為止。 5．3乙方在職期間，享受公司發展基金帶來的各項福利；正常離職時，甲方將乙方交納的基金費如數歸還；違法違約擅自離職時，甲方可以扣發乙方交納的基金費，列入公款帳目。 第六條 經濟補償 6．1有下列情形之一，甲方應根據乙方在甲方工作年限，每滿一年發給一個月的經濟補償金，最多不超過12個月。標準為乙方被解除本合同前12個月的平均月工資：
6．1．1經與乙方協商一致，甲方解除本合同的。 6．1．2乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，由甲方解除本合同的。 6．2有下列情形之一，甲方應根據乙方在甲方工作年限，每滿一年發給一個月的經濟補償金，標準為乙方被解除本合同前12個月的平均月工資：
6．2．1乙方患病或者非因工作負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作而被解除本合同的； 6．2．2勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由甲方解除勞動合同的； 6．2．3甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減的人員被解除本合同的； 6．2．4甲方因生產經營條件發生變化，確需裁減人員被解除本合同的。 以上四種情況，如果乙方被解除本合同前12個月平均工資低于甲方上年職工月平均工資的，按甲方上年職工月平均工資計發。 6．3支付乙方經濟補償時，乙方在甲方工作時間不滿一年的按一年計算。 6．4患病或者非因工負傷，醫療期滿后，經勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作而被解除本合同的，甲方還應按本條
5.2項約定的標準發給乙方6個月工資的醫療補助費。患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%。患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。 6．5依據國家規定和本合同約定，被甲方隨時解除勞動合同的，甲方可以不支付乙方經濟補償金。 第七條：
離職手續 7．1乙方在終止或解除勞動合同時的最后工作日之前，按甲方規定辦理工作交接手續，包括工作中的未竟事項、文件、資料、各種辦公物品等，須全部清點移交甲方指定人員。 7．2乙方在終止或解除勞動合同時，還須按甲方規定填寫辦理《離職會簽單》。 7．3甲方在乙方辦完上述手續后為乙方出具離職證明，并辦理檔案及社會保險關系轉移手續。 7．4有下列情形之一的，致使甲方不能及時為乙方辦理相關手續，由此而產生的一切法律責任由乙方承擔：
7．4．1乙方未按甲方規定辦妥離職手續的； 7．4．2乙方未按時領取和簽收離職通知和離職證明的； 7．4．3乙方不配合，致使甲方無法將有關離職文書送達乙方的。 使用說明：
勞動合同約定條款是指《勞動法》第19條所列必備條款以外的一些有關勞動權利和義務的條款，一共7條。其基本內容大部分是根據實行勞動合同制的實踐需要來起草的。然而也有一些內容是依據國家規定的原則來起草的。所有這些條款僅供各用人單位在起草勞動合同文本時參考，并結合本單位的實際情況有選擇性的使用。
三、勞動合同變更
1、勞動合同的變更 當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使某些條款內容需要調整，這種調整勞動合同部分內容的法律行為，就稱之為變更勞動合同。用人單位與勞動者變更勞動合同應遵循的原則，也是平等自愿，協商一致和符合法律等三項原則。
2、變更勞動合同主要有兩種情形 一是依據法律規定提起變更合同，簡稱法定變更。如：
《勞動法》第26條第3項規定：
"勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行"時，雙方應就變更合同進行協商。《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第37條規定"用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更"。如用人單位屬于這種分立或合并的情況，可以依據上述規定變更合同。 二是依據勞動合同的約定提起變更合同，簡稱約定變更。只要合同中約定了變更勞動合同的條件，當該條件出現時，雙方就應就變更合同事項進行協商。
四、勞動合同解除
1、合同解除的概念與分類 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。 勞動合同的解除可以分為法定解除和約定解除。法定解除勞動合同主要是依據《勞動法》第24至32條的規定去做，又可以分為雙方協商解除合同、用人單位單方解除合同和勞動者單方解除合同。約定解除勞動合同，是由雙方當事人在不違反法律規定的前提下，依據各自的具體情況在合同中約定解除合同的條件，當該條件出現時，雙方即可依據約定條件解除勞動合同。
2、法定解除
（一）雙方協商解除合同 用人單位與勞動者均可依據《勞動法》第24條規定隨機提出解除合同的要求與對方進行協商，協商的內容在不違背大原則的前提下，可以適當靈活。例如：
解除合同是否需要提前通知，提前的時間可長可短，解除合同是否需要給對方賠償等等，只要雙方達成一致意見，就應共同遵守。采用這種方式解除合同，最好有書面協議，以備一方反悔后另一方口說無憑。
3、用人單位解除 對用人單位單方解除合同，《勞動法》共有5條規定，即，第25條、26條、27條、29條和28條。分別規定了即時解除、提前通知解除、不得解除和解除應當發給經濟補償金等方面的內容。 1）．即時解除合同的情形 《勞動法》第25條規定了用人單位可以隨時解除勞動者勞動合同的四種情形，這里著重說明幾點：
一是"在試用期間被證明不符合錄用條件的"，這實際上規定了用人單位在試用期內解除勞動者勞動合同是有條件的，即必須是被證明不符合用人單位錄用條件的。這就要求用人單位最好制定書面的招聘簡章，或錄用員工的人事管理制度，其中應有具體的錄用條件規定，以便于操作。二是"嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的"，這里所講的"嚴重違反勞動紀律"的行為，可以根據《企業職工獎懲條例》（國發59號）等國家規定加以認定；嚴重違反用人單位規章制度的行為，則依據用人單位的內部規章來認定，這就要求用人單位必須建立健全內部的規章制度。至于被勞動教養或收容教育的職工勞動合同解除的問題，可以由用人單位在內部規章中作具體規定，按照勞部發3201N號文件第31條規定，用人單位可以對被勞動教養的職工解除勞動合同。 按照原勞動部辦公廳《對〈關于職工被公安機關"收容教育"企業能否與之解除勞動合同的請示〉的復函》（勞辦發2201N號）規定，因違法犯罪活動被公安機關收容教育的職工，企業可以依據《勞動法》第25條第一款第二項的規定與其解除合同。三是"嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的"，這里的"重大損害"應由企業根據各自的具體情況，以內部規章加以規定。四是"被依法追究刑事責任"，具體是指被人民法院判處刑罰（包括主刑：
管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：
罰金、剝奪政治權利、沒收財產）的；被法院依據刑法第32條免予刑事處分的。 2）．提前通知解除合同的情形。 這是《勞動法》第2
6、27條規定的內容。需要說明以下幾點：
（1）用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，方可解除其合同。
（2）對勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另外安排的工作的，應依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發479號）的規定，先由勞動鑒定委員會進行勞動能力鑒定，被鑒定為1-4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休退職手續；被鑒定為5-10級的，方可解除勞動合同。
（3）"勞動者不能勝任工作"，是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量。（用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成）。對這類人員可依法解除勞動合同。
（4）"勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化 "這里的客觀情況發生重大變化"是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同無法履行的其他情況，如：
企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，在這種情況下用人單位與勞動者不能就變更勞動合同達成一致，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同。
（5）"用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困 "，這里的"法定整頓期間"是指依據《破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間?quot;生產經營狀況發生嚴重困難"應依據地方政府規定的困難企業標準來界定。另外，《勞動法》第27條還規定了用人單位裁減人員的程序，即：
第一，提前30天向工會或全體職工說明情況；第二，聽取工會或者職工的意見；第三，向勞動行政部門報告裁員方案，進行情況說明，不須批準。履行三項程序后，用人單位即可實施裁員工作。 3）、不得解除合同的情形。 《勞動法》第29條規定；"勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同"。現就有關情況說明如下：
（1）患職業病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的職工不能依據第2
6、27條解除合同，應當依據《企業職工工傷保險試行辦法》（勞部發266號）的有關規定給予工傷待遇，對被鑒定為7至10級的職工，合同期滿，可以終止勞動合同，發給相應的工傷待遇。
（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的職工不能依據第2
6、27條解除合同。
（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的，也不能依據第2
6、27條規定解除合同。 4）．解除合同計發經濟補償金 《勞動法》第28條對用人單位依據第2
4、2
6、27條的規定解除勞動合同應給予勞動者經濟補償作了規定，這是《勞動法》側重保護勞動者的具體體現之一。勞動部制定的配套規章《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發481號）對解除合同給勞動者計發經濟補償金作了具體規定。該辦法規定的經濟補償金分為三種，即：
賠償性的補償，醫療性的補償和解除合同補償。 賠償性的補償是《補償辦法》第
3、
4、10條的規定。內容是用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資，或者支付勞動者工資低于最低工資標準，或者拒不支付加班加點工資的，除支付全額工資或補足低于標準部分的工資外，另加付支付金額25%的經濟補償金。 醫療性的補償是《補償辦法》第6條的規定。內容是勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而被解除或終止勞動合同的，用人單位除按工作年限發給經濟補償金外，還應發給醫療補助費，一般病癥為6個月的工資，重病為9個月，絕癥為12個月。 解除合同的補償是《補償辦法》第
5、7條和第
6、
8、9條的規定。內容分兩類，一類是雙方協商一致由用人單位解除合同和勞動者不能勝任工作被解除合同的，用人單位應根據其在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償，最多不超過十二個月。另一類是患病醫療期滿被鑒定為5-10級，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而被解除或終止勞動合同的，因客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同須變更，而雙方又無法達成一致，由用人單位解除勞動合同，以及因裁員被用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，不受12個月工資限額的限制。 上述各種情形經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。?quot;解除合同的補償"中第二類情況，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
6、解除合同的補償金 1）、正常解除合同的經濟補償
（一）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。
（二）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而被用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；用人單位頻臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位的工作時間每滿一年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。
（四）經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。屬于前面列舉的第
2、3項的情形，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。 2）、賠償性的經濟補償
（一）用人單位無故拖欠或或者克扣勞動者工資的，拒不支付勞動者加班加點工資的，以及支付勞動者工資低于當地最低工資標準的，除在規定的時間內全額支付勞動者應得的工資外，還應加付相當于應發金額的25%的經濟補償金。
（二）用人單位解除合同后，未按規定給予勞動者經濟補償，除全額發給經濟補償金外，還須按該補償金50%支付額外經濟補償金。 3）、終止合同的生活補助
（一）國有企業合同制職工及農民合同制職工，由用人單位提出終止合同時，應按勞動者在本單位工作時間，每滿一年發給相當于1個月基本工資的生活補助費，不滿一年的按一年計發，最多不超過12個月。
（二）計發生活補助費的工資標準是指終止合同時勞動者的基本工資。工作時間不滿一年的按一年的標準計發。
（三）各地對終止合同生活補助費或經濟補償金，另有規定的，按當地的規定執行。
（四）2001年10月6日，國務院《關于廢止2000年底以前發布的部分行政法規的決定》（國務院令第319號）已將《國營企業實行勞動合同制暫行規定》（國發77號）廢止。因此，依據該法規第23條規定，國有企業與職工終止合同時應支付生活補助費的做法，也需要發生變化。2001年12月26日，勞動保障部辦公廳給江蘇省勞動保障廳發了一封復函，題目是《關于〈國營企業實行勞動合同制度暫行規定〉廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》（勞社廳函280號）。其中規定：
"國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，地方有規定的，可以按地方規定執行。地方沒有規定的，以《規定》廢止時間為準，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時，應計發勞動者至《規定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月，對在《規定》廢止后企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費"。還規定：
"對于國有企業改制的，企業中的原國有企業職工終止勞動合同后是否支付生活補助費，由各省、自治區、直轄市根據實際情況確定"。
五、勞動合同終止
1、勞動合同終止的概念與分類 勞動合同的終止是指勞動合同期限屆滿或者當事人約定的合同終止條件出現時，一方或雙方當事人消滅勞動關系的法律行為。從勞動合同終止的概念中可知，終止勞動合同的情形有兩種：
一種是勞動合同期滿，雙方當事人均有權終止勞動合同；另一種是當合同中約定的終止合同的條件出現時，勞動合同也可以終止。
2、終止合同的條件 按照《勞動法》第23條的規定，終止勞動合同的條件分兩類，一是合同期滿，二是當事人約定的終止合同的條件。這里需要說明的是，勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第20條規定：
"勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件"，避免出現用人單位解除勞動合同時應向勞動者支付而不予支付經濟補償金的現象。 在勞動合同中約定終止條件，一般是在無固定期限的合同中約定。約定的內容是根據雙方的具體情況而定，例如：
"當勞動者到達退休年齡時，本合同即應終止"；"當勞動合同當事人有一方消失，合同應即終止"等等。
3、用人單位不得終止合同的情形 勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發3201N號）第34條規定：
"除勞動法第25條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續到醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止"。實際是規定了用人單位在合同期滿時不得終止勞動者勞動合同的特殊情況。另外，勞動合同期滿，醫療期未滿，但醫療已經終結的，用人單位可以終止勞動合同。然而，連同上述的情形在內，當勞動者醫療期滿或醫療期未滿而醫療終結的，應先由勞動鑒定委員會進行勞動能力鑒定，鑒定為1-4級的，符合退休、退職條件的辦理退休退職，終止勞動合同；5-10級的發給醫療補助費，終止勞動合同。
4、終止合同是否發給經濟補償金 勞動部1995年3201N號文件第38條規定：
勞動合同終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金，但國家另有規定的，可以從其規定。這就是說，一般來講，用人單位終止勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。如果國家另有規定，可按國家規定支付。例如：
根據國務院尚未廢止的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》（國發77號）第23條規定，用人單位終止勞動合同時，應按勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于本人標準工資一個月的生活補助費，但最多不超過12個月。據此，國有企業在終止勞動合同時，原則上應發給生活補助費。如果有的地方政府規定只有1986年以后新招合同制職工適用上述文件規定，1995年以后固定工轉制的合同制職工不適用上述規定，則應按地方政府規定執行。又比如：
根據國務院《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》（國務院令第87號）第17條規定，農民合同制工人被終止合同時，用人單位應按期在本企業工作年限，每滿一年發給相當于本人1個月標準工資的生活補助費，但最多不超過12個月。據此，國有企業在與農民合同制工人終止合同時，應當發給其生活補助費。從國家的規定看主要有上述兩個規定。地方上還有一些規定，有的與國家規定相沖突，需要根據具體情況約定如何執行。 2001年10月6日，國務院《關于廢止2000年底以前發布的部分行政法規的決定》（國務院令第319號）已將《國營企業實行勞動合同制暫行規定》（國發77號）廢止。因此，依據該法規第23條規定，國有企業與職工終止合同時應支付生活補助費的做法，也可以不再繼續，即可以不再支付生活補助費。然而，《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》（國務院令第87號）仍是現行法規。因此，國有企業與農民工終止合同時，還應發給其生活補助費。 2001年12月26日，勞動保障部辦公廳給江蘇省勞動保障廳發了一封復函，題目是《關于〈國營企業實行勞動合同制度暫行規定〉廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》（勞社廳函280號）。其中規定：
"國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，地方有規定的，可以按地方規定執行。地方沒有規定的，以《規定》廢止時間為準，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時，應計發勞動者至《規定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月，對在《規定》廢止后企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費"。還規定：
"對于國有企業改制的，企業中的原國有企業職工終止勞動合同后是否支付生活補助費，由各省、自治區、直轄市根據實際情況確定。
六、合同解除與終止的手續
1、勞動合同解除與終止的手續 根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發354號）等文件規定，以及實際情況，勞動合同解除或終止時應辦理以下手續：
一、勞動者應按照用人單位的要求辦理工作交接手續。并分別列入到財務等管理部門辦理相關手續，特別是經濟方面的手續，如領取經濟補償金、工資，繳納培訓費、違約金、賠償金等。
二、用人單位應發給勞動者解除或終止勞動合同通知書、證明書。
三、用人單位應按勞動者要求及有關規定為勞動者辦理檔案移交和社會保險轉移手續。 另外，2000年12月8日，勞動保障部頒發了《勞動力市場管理規定》（第10號部令），其中第十四條規定"用人單位與職工終止或者解除勞動關系后，應當于7日內到當地勞動保障行政部門辦理備案手續"。勞動保障行政部門舉辦的公共職業介紹機構承擔該項備案服務工作。
七、勞動合同續訂
1、勞動合同續訂 1）概念與程序 勞動合同續訂，是指合同期限屆滿，雙方當事人均有繼續保持勞動關系的意愿，經協商一致，延續簽訂勞動合同的法律行為。 續訂勞動合程序如下：
（一）一般在合同到期前一個月左右，用人單位應書面了解勞動者的意向。
（二）對有續訂合同意向的員工，用人單位應及時確定是否與其續訂的意向。
（三）雙方當事人協商要約和承諾，實際是對原合同條款審核后確定繼續實施還是變更部分內容。
（四）協商一致后，雙方簽字或蓋章。實際操作中可以重新簽一份，也可以填寫續簽合同單（該續簽單一般附在勞動合同后面）。 2）續訂無固定期限合同的條件 《勞動法》第20條第二款規定：
"勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同"。這里明確了續訂無固定期限合同的兩個條件；一是 勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，二是當事人雙方同意續訂合同。只要具備這兩個條件，勞動者就可以提出訂立無固定期限的要求，用人單位就應當無條件地與勞動者續訂無固定期限的勞動合同。
八、勞動合同鑒證
1、概念與范圍 勞動合同鑒證是指勞動保障行政部門依法審查、證明勞動合同真實性和合法性的一項行政監督、服務措施。勞動部《勞動合同鑒證實施辦法》（勞力字54號）對鑒證的內容、程序等作了全面的規定。《私營企業勞動管理暫行規定》（勞政字5號）、《外商投資企業勞動管理規定》（勞部發246號）以及《勞動仲裁費和勞動合同鑒證費管理辦法》（勞力字53號）、國家物價局、財政部《關于發布中央管理的勞動部門行政事業性收費項目和標準的通知》（價費字268號）都有關于鑒證方面的規定。 需要鑒證的勞動合同的范圍包括：
全民、集體所有制單位與職工簽訂的勞動合同；私營企業雇主與雇工，個體工商戶與幫工簽訂的勞動合同；外商投資企業與員工簽訂的勞動合同；以及其他各類企業與職工簽訂的勞動合同；還有雙方當事人協商同意變更或續訂的勞動合同。 從上述規定看，外商投資企業和私營企業的勞動合同是必須要鑒證的，而其他各類用人單位的合同是原則要求其鑒證的。
2、鑒證的機構與內容 按照勞動部的規定，勞動合同鑒證機構為勞動保障行政部門的勞動爭議仲裁機構，也就是各級勞動保障局的仲裁處、仲裁科、仲裁股等。也有的地方由就業處、勞動工資工資處等機構負責。 按照勞動部勞力字54號規章第5條規定，勞動合同鑒證應審查以下內容：
（一）雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格；
（二）合同內容是否符合國家法律、法規和政策；
（三）雙方當事人是否在平等自愿和協商一致的基礎上簽訂勞動合同；
（四）合同條款是否完備，雙方的責任、權力、義務是否明確；
（五）中外文合同文本是否一致。
3、鑒證的程序 按照勞動部勞力字54規章第
6、
7、8條規定，鑒證程序如下：
（一）鑒證時雙方當事人應到場。用人單位一方應為法定代表人、主要負責人，或者委托代理人；勞動者一方應為簽訂合同本人或委托代理人。
（二）鑒證時雙方當事人應提交的材料包括：
1．簽訂的勞動合同文本3份，有的地方鑒證機關只要求提供2份。 2．用人單位為法人的，應提供法定代表人身份證明或授權委托書；用人單位不是法人的，應提供其主要負責人的身份證明或授權委托書和國家工商行政管理部門頒發的營業執照。 3．勞動者的身份證明。 4．鑒證部門認為需要的其它材料。
（三）對審查合格的勞動合同，鑒證人員應當在合同文本上簽名并加蓋勞動合同鑒證專用章，注明鑒證日期。 對不真實不合法的勞動合同，鑒證人員應向當事人說明理由，在合同文本上說明，不予鑒證。 對審查不合格的合同，鑒證人員應指導當事人按照要求修改或重新簽訂，然后再辦理鑒證手續。
4、鑒證管轄及收費 按照勞動部勞力字54號規章的規定，鑒證的管轄是按勞動合同簽訂地或履行地來劃分的。也就是合同當事人在什么地區簽訂的合同或者簽訂后在什么地方履行，就應當在什么地方的勞動保障行政部門鑒證。如果合同鑒定地和履行地不在同一地區，一般由履行地的勞動保障行政部門鑒證的，按照國家物價局、財政部價費字268號通知規定，勞動合同鑒證屬有償服務，新簽合同鑒證收取工本費3元，變更合同鑒證收費1元，續訂合同（指辦理續訂手續時，只更改合同期限，內容沒有變動）鑒證不收費。需要說明一點，這里收取費用3元或1元是指每一式合同的收費標準，而不是指一式三份每1份的標準。
九、處理違紀職工
（一）開除、除名、違紀辭退三種懲處方式的聯系與區別 開除、除名、違紀辭退之間的聯系就在于它們都是用人單位對違紀職工的行政懲戒方式。三者之間區別主要是：
1．作為懲戒方式，它們的類別、審批時效不同。 開除是屬于行政處分，而且是最嚴厲的一種處分。其處理時效為：
從證實職工犯錯誤之日起5個月之內審批完畢。 除名和違紀辭退屬行政處理，不屬行政處分之列。因此對它們沒有具體的審批時效規定，但原則要求應對犯錯誤職工及時進行處理，不得無故拖延處理時間。 2．作為懲戒方式，它們的適用對象及其條件不同。 開除處分適用于嚴重違法亂紀的職工，主要包括以下幾種情況：
①被判刑并入監服刑的；②二次勞教被注銷城市戶口的；③留用察看期間表現仍不好的；④嚴重犯有《企業職工獎懲條例》第十一條所列七項錯誤行為之一的。 除名僅適用于無正當理由經常曠工，經教育不改，連續曠工時間超過15天，或者一年以內（按自然年度計算）累計曠工時間超過30天的職工。 違紀辭退則適用于犯有《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第二條所列七項錯誤行為之一，且經教育或行政處分無效的職工。一般是指那些大錯不犯、小錯不斷的職工，他們所犯錯誤程度既夠不上開除，也夠不上除名。 3．作為懲戒方式，它們的實施程序不同。 開除處分，按《企業職工獎懲條例》規定，應由廠長（經理）提出，由職工代表大會討論決定。 違紀辭退，按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，應由車間、科室提出職工違紀的證據和處理意見，在聽取工會意見后，由廠長（經理）決定予以辭退。 除名，法規沒有實施程序的具體規定，但在實踐中，許多企業是參照辭退違紀職工的程序，在征求工會意見后，由廠長（經理）作出決定。 另外，2001年10月6日國務院發布了319號令，廢止了一批行政法規，其中包括《國營企業辭退違紀職工暫行規定》。因此，國營企業處理違紀職工不能在依據該《暫行規定》。
（二）解除勞動合同與開除、除名、違紀辭退的聯系與區別 解除勞動合同與開除、除名、違紀辭退之間的聯系主要是：
它們都是解除勞動關系的一種方式；開除、除名、違紀辭退合同制職工時，可以采用解除勞動合同的方式，須在解除合同的通知書上注明：
"因違紀被開除或者除名、辭退而被解除勞動合同"即可。它們的區別主要有以下幾點：
1．各種方式的運用主體不同。 解除勞動合同的方式，用人單位可以運用，勞動者也可以運用，雙方還可以協商一致共同運用。而開除、除名、違紀辭退三種方式，只有用人單位才可能運用，勞動者沒有這種權力。 2．各種方式的適用對象不同。 解除勞動合同的適用對象是用勞動合同建立勞動關系的雙方當事人，即用人單位和勞動合同制職工。而開除、除名、違紀辭退的適用對象則是違犯勞動紀律的合同制職工和固定職工等。 3．各種方式的適用原因不同。 解除勞動合同適用的原因是多種性質的。有的是懲戒的，如：
職工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，而被用人單位解除勞動合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，被勞動者解除勞動合同等情況。有的是非懲戒性的，如：
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，而解除勞動合同的情況。還有其它一些原因，如職工在試用期內被證明不符合錄用條件而被用人單位解除勞動合同的情況，既不是懲戒性的，也不是非懲戒性的，或者說既含有懲戒性的因素，也含有非懲戒性的因素。 開除、除名、違紀辭退適用的原因，則是單一性的，即屬于懲戒性的原因。 另外需要說明的是，從發展的角度看，將來懲戒職工的手段可能會簡化為只有違紀辭退和違紀解除勞動合同兩種，更便于用人單位行使自主權，以及勞動爭議的處理。然而目前還需要按現行的法規、規章辦理。2001年10月6日，國務院發布了319號令，廢止了一批行政法規，其中包括《國營企業辭退違紀職工暫行規定》。因此，國有企業處理違紀職工除依據《企業職工獎懲條例》之外，主要就是依據《勞動法》第25條的規定，解除違紀職工勞動合同的方式。
4、勞動者解除 勞動者解除合同 《勞動法》第3
1、32條是有關勞動者解除合同的原則規定，分為即時解除和提前通知解除兩類。 即時解除：
勞動者即時解除勞動合同有三種情形：
一是在試用期內，勞動者只要想離職，隨時可以解除合同，不需要附加任何條件；二是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；三是用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 提前通知解除 勞動者提前30日通知用人單位解除勞動合同，應當以書面形式，不需要其他附加條件。需要說明的是，勞動者以這種方式解除合同的行為，依據《勞動法》第17條的規定判斷，是一種違約行為，應當承擔違約責任。
5、約定解除合同 前面已經談到，雙方當事人可以在勞動合同中根據各自的情況，約定解除合同的條件。例如：
有的用人單位與勞動者在法定解除勞動合同條件之外約定"乙方（勞動者）在合同期內，未經甲方書面同意，為其他機構或個人提供有關服務而接受任何方面之報酬的"，可以按違紀由用人單位解除勞動合同。由于這一約定與國家法律規定不相抵觸，所以一旦勞動者出現這種情況，用人單位即可依據此約定解除勞動合同。這就要求雙方當事人應不斷提高簽訂勞動合同的質量，使約定內容不斷豐富。
第四篇: 簽訂勞動合同注意事項簡單
新入職簽訂勞動合同注意事項
時間:2010-07-07 14:00來源:未知 作者:admin 點擊: 5523次
冷默 7月，新員工入職高峰來臨。一批批應屆畢業生走進企業，邁入職
冷默
????7月，新員工入職高峰來臨。一批批應屆畢業生走進企業，邁入職場。緊張的求職后換來了一份沉甸甸的合同，簽署時才發現，少則幾頁多則幾十頁的《勞動合同》中內容可真不少。那么，對于新員工來說，在簽署勞動合同時有哪些需要注意的事項？據此，筆者采訪了上海江三角律師事務所律師屈曉蓉，請她談談“職場菜鳥”入職須知的幾件維權要事。
試用期約定有效嗎？
【案例】
????剛剛大學畢業的小王應聘某貿易公司，經過幾輪面試，最終獲得錄用。簽訂勞動合同前，公司人事告知小王，公司在與新員工建立勞動關系時，一般會先簽訂一份試用期合同，期限為三個月，期間工資為2000元。待三個月試用期滿后，如果員工能夠為公司帶來新的訂單，公司會與之簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為3000元；如果三個月試用期滿后，小王沒有達到公司規定的業績，公司將不再聘用小王。然而，小王剛工作至兩個月，公司即發現小王的表現無法滿足公司的要求，便以“試用期不符合錄用條件為由”與小王解除合同。那么，公司的做法是否合法？
【律師評析】
試用期的三大法律問題
????第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法？
????屈曉蓉說，根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協商的合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。
????第二，試用期工資與“轉正”后工資的法律關系。
????根據《勞動合同法》相關規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。據此規定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標準”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關系，發現兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數額未達到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔“未足額發放勞動者勞動報酬”的法律責任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設定為2000元，勞動合同期工資設定為3000元的做法不當。
????第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間前提？
????根據相關規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據此條規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期；二是勞動者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于第一條分析結果，公司并未與小王約定合法有效的試用期，因此，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。
違約金、年底紅包約定是否有效
【案例】
????2009年，大學應屆畢業生小馬被上海某公司錄用。?8月15日，小馬與公司簽訂了3年期勞動合同。合同約定：1、公司同意聘用小馬并為小馬申請辦理上海戶口；2、雙方經協商，小馬同意為公司服務3年，自2009年8月15日至2012年8月14日；3、如果小馬在服務期內提出辭職，應支付5萬元違約金給公司。此外，公司在對小馬進行面試時，曾口頭承諾，如果小馬業績好，可以在年底得到一個超級大紅包。勞動合同及服務期協議簽訂后，公司為小馬辦理了留滬手續。小馬工作亦非常努力，做出較好的業績。但到了次年年底，公司卻始終未提年底紅包的事情。于是，小馬于2010年3月5日向公司提出辭職，并要求公司支付年底紅包；公司書面答復不同意，并且以小馬違約為由將其告至勞動爭議仲裁委員會，要求小馬支付違約金。
????那么，小馬是否應該向公司支付違約金？公司是否應當向小馬支付年底紅包？
【律師評析】
違約金約定是否有效?
????根據《勞動合同法》相關規定，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。（除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用，并與之依法約定服務期的情形；以及依法約定競業限制義務的情形外）。屈曉蓉說，法律對于用人單位和勞動者約定違約金的理由明確作出了限制規定，即僅限于兩類，分別為“因合法出資培訓而簽訂服務期協議”和合法約定競業限制協議（或條款）的情形。除此之外，任何關于違約金的約定都會因“與法律的強制性規定相抵觸”而無效。因此，本案中，公司為小馬申請辦理上海戶口的行為并未達到可以與之約定違約金的法律要求，即使約定，也屬無效。
口頭承諾年底紅包是否有效?
????屈曉蓉說，很多用人單位在招錄新員工時，為了將其留住，都會在面談時給出一些承諾，如薪酬、社保、出國深造機會等，從而使得應聘者最終將就業選擇留給了自己。但往往當正式簽訂勞動合同時，勞動者或迫于情面或法律意識的缺乏或過于相信單位的口頭承諾，總是未將面談時公司對自己的承諾在勞動合同中做出確認和體現。這樣做的最終結果是，即使爭議發生，勞動者也很難維護自己的合法權益，如本案所示。
????屈曉蓉分析，主要是因為“口頭承諾”在仲裁和訴訟中很難發揮作用，而造成此問題的更深一步原因在于勞動者舉證太難。由于“口頭承諾”這樣一種極為隨意的表達方式，很難在事后讓第三方客觀地知曉當時發生在當事人雙方的具體事件，即所謂“口說無憑”。因此，用人單位和勞動者應當在入職簽訂勞動合同時，就將雙方約定的各項內容約定明確，尤其是勞動者。如此，一旦發生相關爭議，也可要求按照勞動合同約定執行，從而保護己方的合法權益。
【律師提醒】
“新人”還須知曉兩大問題
????除以上探討的法律問題之外，勞動者在簽訂勞動合同時還需注意以下兩個方面的問題：
一、查明必備條款
????1、了解用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。
????2、了解工作內容和工作地點，以防止日后用人單位不合理地調崗和變更工作地點。
????3、了解工作時間和休息休假，確保自己定額內及定額外的勞動均可獲得法定對價。
????4、了解勞動報酬及社會保險，防止日后在勞動報酬、休假工資、經濟補償金基數計算等方面，陷入舉證不利。
????5、了解勞動保護、勞動條件和職業危害防護，對已有或潛在人身危險及風險有足夠把握。
????6、了解法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
二、看清勞動紀律
????根據相關法律規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但何謂“嚴重違反用人單位的規章制度”，法律法規均未作出具體規定和細化，而是要求用人單位在企業規章制度中加以明確和界定。因此，不同的用人單位對“嚴重違紀”的界定多多少少會存在不同，尤其是一些特殊行業或企業，往往對內部員工存在一些特殊的行業或企業要求。因此，勞動者在準備好邁入一家新的用人單位之前，首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。很多勞動者對《勞動合同》以及相關附件的簽收較為程序化，只履行程序，不知曉內容之后，莫名其妙即背負上了“違紀”之名，極為被動。
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常見的幾種無效勞動合同
時間:2010-04-29 16:08來源:未知 作者:admin 點擊: 4070次
一、口頭約定的合同 個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職
一、口頭約定的合同
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個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定：“勞動合同應當以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。
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二、顯失公平的合同
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部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。
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三、脅迫的合同
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一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
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四、附帶保證的合同
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部分企業為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規定另簽一份“保證書”，其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。
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五、真假合同
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某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法勞動合同來約束勞動者。
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六、抵押性質的勞動合同
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部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。
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七、無保障的勞動合同
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一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發生的醫療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。
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當然，無效或不合理的勞動合同五花八門，不勝枚舉。因此求職者平時多學習一些有關法律知識，一旦遇上類似問題，就可以法律為武器保護自己的合法權益。
第五篇: 簽訂勞動合同注意事項簡單
簽訂勞動合同的注意事項及流程時間
目錄
1．合同的形式 1
2．合同的內容 2
3．試用期 2
4．明確工資類型 2
5．關于四險一金 3
6．明確雙方違反勞動合同的責任 3
7．注意格式合同 3
8．注意培訓及其費用 3
9．謹防“押金”、“風險金” 4
10．保護好自己的證件 4
11．注意用人單位的簽字 4
１２．簽訂勞動合同的一般流程： 4
簽訂勞動合同的注意事項及流程時間
雖然勞動合同是求職者保證自身權益的說明書，但是，求職者在簽訂合同時，也要對合同的形式、內容等認真審查，以便陷入用人單位的圈套。對于求職者而言，在就業時都應該簽訂勞動合同，因為一個成功的勞動合同是保證自身權益的說明書，但是，在簽訂勞動合同時，也要對合同的形式、內容等認真審查，以便陷入用人單位的圈套。
求職者在簽訂勞動合同時，要注意以下幾方面：
1．合同的形式雖說合同的形式很隨意，但必須要有雙方當事人，有合同條款，有日期，合同為一式兩份，勞動者一份，用人單位一份。朋友們可千萬不要輕視這些東西，合同的日期涉及到勞動者享受權利和履行義務的期間，還涉及到日后有可能發生的訴訟時效。在簽訂每一份合同時，大家都要注意看是不是同一份合同，有些用人單位在條款內容上做了一些對自己有好處的修改，還有一些用人單位惡意的準備了幾份不同的合同，一份為了應付外部的檢查，一份是強力約束勞動者的合同并在實踐中執行，大意的朋友就要倒霉了，所以大家一定要一字一句的閱讀合同，不要怕花時間，最重要的是要完全掌握整個合同。
2．合同的內容一份有效的勞動合同包括合同期限，工作內容，勞動保護和勞動條件，工作時間、休息休假，勞動報酬，勞動紀律，勞動合同終止的條件，違反勞動合同的責任，以及合同雙方當事人認為應當協商約定的其他內容，不要怕繁瑣，合同中的條款涉及到的內容越多，規定越細越明確，對勞動者越有益。
3．試用期目前用人單位任聘時都會設定一個試用期，在這個期間內，勞動者可以隨時隨意的離開用人單位，并不需要承擔違約責任，而用人單位必須能舉證證明勞動者不符合錄用條件才可以解除勞動合同，試用期內，用人單位提供給勞動者的工資都比較低，福利也沒有正式員工好。有些用人單位為了不履行合同義務，會在試用期內找一些借口解雇勞動者，大家在這個時候一定要為自己的權利抗爭到底。
合同應該在試用期之前簽訂，試用期是勞動合同的一部分，包含在勞動合同的期限內，在試用期階段勞動者有權享受各項社會保險。一些用人單位為了降低成本，不為試用期的勞動者買社會保險，并以試用期為借口拒絕履行此義務，而這項義務是法定的，用人單位必須為勞動者購買保險。
關于試用期的長短，一些用人單位為了自身的利益而延長試用期的期限，而試用期的長短是有法定依據的，與勞動者的合同期限相適應。《勞動法》規定，勞動合同期限6個月以下，試用期不能超過15天，勞動合同期限6個月以上，1年以下，試用期不能超過30天。勞動合同期限1年以上，2年以下的，試用期不能超過60天。試用期最長不得超過6個月。國家機關、高校、研究所一般采用見習期，通常為1年，1年后考慮轉正。如果試用期和勞動期限不一致，勞動者可以要求用人單位根據勞動合同的期限確定試用期的期限。目前用人單位都慣例的規定了試用期為3個月，不管合同期限的長短，如果合同期限是2年以下，規定3個月的試用期是不合理的，勞動者可以向用人單位提出來，并在合同上注明試用期的長短。
試用期的工資不能低于當地的最低工資，《關于貫徹執行若干問題的意見》規定：“畢業生與用人單位形成或建立勞動關系后，在試用期的法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。”因此，如果畢業生在試用期工資低于當地最低工資，可要求用人單位增加。
4．明確工資類型工資是勞動者最關心的要素之一，對于工資，勞動者有一些細節需要弄清楚，首先要明確工資是稅前工資還是稅后工資。稅前工資是包含了勞動者依法應當承擔的個人所得稅，勞動者實際拿到的工資是稅前工資減去個人所得稅和“四險一金”所剩下的金額。如果用人單位承諾支付的是稅后工資，朋友們一定要用人單位在合同中予以明確，否則發生爭議時將被認定為稅前工資。
5．關于四險一金“四險”嚴格來說是五險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，“一金”指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險是由企業和個人共同繳納保費，個人承擔的費用從工資里扣除。工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的，個人不需要繳納。在這里要強調的一點是，“四險”是法定的，用人單位給勞動者上保險是一個法定的義務，而“一金”不是法定的，用人單位可以沒有這項福利。
6．明確雙方違反勞動合同的責任違約責任是合同中必不可少的條款，勞動合同是雙方當事人權利義務的協議，違約責任中應該包括雙方的責任，有些合同只規定了勞動者違約的責任，對用人單位的責任只字不提，這違反了訂立合同中的公平原則，朋友們可別讓用人單位故意給漏了，應該與用人單位協商約定責任的認定、賠償的范圍、計算方法和承擔方式。
7．注意格式合同格式合同，又稱標準合同、定型化合同，是指當事人一方預先擬定合同條款，對方只能表示全部同意或者不同意的合同。這樣的合同在現實生活中很常見，比如車票、飛機票、保險單等都屬于格式合同。一些用人單位經常利用自己所處的優勢地位對勞動者出具格式合同。勞動合同的內容都是由用人單位來制定的，在這個過程中，用人單位處于主導權。因此，大家在簽訂合同時如果發現用人單位出具格式合同，最好提出異議，要求共同商議訂立合同。
如果改變不了簽訂格式合同的命運，朋友們要注意的是勞動合同中有些條款是空白的，雙方可以協商約定，把約定好的內容填上去，比如合同期限、崗位、工資約定等等。如果勞動者認為還有其他條款需要約定，可以在勞動合同的補充條款中約定。
當然，格式合同出現表達不明確或矛盾時，訴訟或仲裁上通常采納不利于制定合同一方的解釋，而出現這種情況的機率很小，通常用人單位在訂立格式合同時會咨詢資深的律師和專家，或者直接由資深的律師和專家代理，大家不要對格式合同對自己有利存有什么僥幸。
8．注意培訓及其費用上崗前用人單位通常對勞動者作一些培訓，如果是一些涉及到企業文化、企業背景、企業理念等非技術培訓，用人單位是不應該收費的。一些用人單位會以培訓需要成本之名向勞動者索要培訓費，大家不要上當把錢交出去了。
另外，如果是用人單位出資對勞動者進行技術類的培訓，勞動者若是在試用期內辭職的，用人單位不得要求支付該項培訓費用。而在試用期滿后辭職的，勞動者應按照合同期限以及已經工作的年限比例來賠償培訓費用，或者以用人單位實際支付貨幣為賠償數額。
還有一種比較特殊的培訓稱為培訓服務期，即用人單位出資為特定勞動者提供某些特殊培訓，而這些培訓不是面向普遍員工的，用人單位可以與享受這些特殊待遇的勞動者約定一個附屬期限，即服務期。在這個期限內，勞動者不得隨意跳槽，否則要承擔一定的違約責任，因此如果有相關的約定應當在合同中予以明確。
9．謹防“押金”、“風險金”一些用人單位在簽訂合同前擅自向勞動者索要各種費用，如“押金”、“保險金”、“培訓費”等，朋友們可要提高警惕了，用人單位的這些做法為違反法律的相關規定，大家千萬別掏錢。
10．保護好自己的證件用人單位在簽訂合同時通常要看勞動者的各種證件，如身份證、畢業證等，大家要注意的是，用人單位看證件可以，但不要讓他們把證件的原件拿走，用人單位只有權利拿走勞動者證件的復印件，而沒有權利向勞動者索要原件留底。
11．注意用人單位的簽字簽字時最好能在一定的場合并雙方一起簽字，比如在單位的辦公室，有些不法分子仿造一些公認比較好的單位的簽名，以騙取勞動力，因此，大家在簽合同時一定要注意場合。有些用人單位使用公章，大家一定要確定此公章是否是用人單位對外使用代表自己身份的公章。
１２．簽訂勞動合同的一般流程：根據勞動法及有關法規的規定，訂立勞動合同的主要程序有：
1．自愿報名，提交證明文件。在有組織的招工考試中，參加考試的人員可以自愿報名，選擇自己認為合適的工種。參加考試的人員，必須提交城鎮戶口、畢業證書或者其他的證明文件(如初次參加工作，應提交居住在街道以上機關或學校的證明文件)，以此保證錄用職工的政治條件，保證用人單位了解錄用職工的文化技術水平和工作能力，便于分配工作，用其所長，防止在校學生中途離校，防止非城鎮人員參加考試。確需從農村招收工人的，除國家有規定的以外，必須報經省、自治區、直轄市的人民政府批準。
2．全面考核，擇優錄用。各用人單位招用或個別錄用職工時，應對應招人員的德、智、體進行全面考核，其考核內容和標準，可以根據生產、工作需要有所側重。招用學徒工人，側重文化考核；直接招用技術工人，側重專業知識和技能考核；招用繁重體力勞動工人，側重身體條件考核。這樣做，對提高招工質量，保證生產，克服招工中的不正之風，促進青年學習有重要的意義。
3．填寫新職工審批表，報請市、縣人民政府勞動部門審批，并由審批部門發給新職工錄用通知書。
4．被錄用者提交報到文件和其他證明文件。被錄用者在向錄用單位報到時，應提交報到文件，經錄用單位審查后，才準許報到，由錄用單位發出任職通知書。
5．用人單位向被錄用者介紹擬訂勞動合同的內容和要求。在訂立勞動合同以前，用人單位應當向新招收錄用的職工如實地、詳細地介紹擬訂勞動合同的條款內容、涉及的有關情況以及簽訂勞動合同的要求。用人單位還有義務回答招用職工的詢問、意見和要求。
6．雙方協商一致，簽訂勞動合同。用人單位與新招用的職工依法就勞動合同的條款經過協商，取得一致意見，達成協議，并經雙方簽字蓋章，勞動合同即告成立。當事人雙方可以在勞動合同中規定試用期(對新職工進行考查的一定期限)。在試用期內，用人單位可以進一步考查被錄用職工的德智體全面情況，了解其業務水平或工作能力是否與其擔任的工作相稱。如果發現不符合招工條件，或與其承擔的工作不相稱時，用人單位可以解除合同。
7．工會對錄用職工實行必要的監督。我國工會法規定，企業行政錄用工人或職員時，應當通知基層工會。基層工會如發現錄用職工或職員違反政府法令時，有權于三日內提出異議。這樣做可以防止個別單位不顧生產需要，亂用職工，使企業受到不應有的損失。同時，也可以維護錄用職工或職員的合法權益。
8．辦理法定手續。有些用人單位在招用特定工時，應報企業主管部門和當地勞動部門備案。如全民所有制礦山、建筑、交通、鐵路、郵電等用人單位招用農民輪換工或農民合同制工人時，同農民本人或其所在縣、鄉有關部門簽訂勞動合同后，應報企業主管部門和當地勞動部門備案。用人單位在與被招收的職工訂立勞動合同時，應注意以下問題，以使我國的勞動合同制度日臻完善：
(1)當事人雙方應首先衡量本身是否具備招工的條件；
(2)訂立勞動合同既要符合國家法、法規和政策的規定，又要結合實際；
(3)勞動合同的內容要簡繁得當，對國家法律、法規規定詳細的內容，可以從簡，對于國家法律、法規，沒有具體規定的，應當盡量作出詳細具體的規定；
(4)勞動合同中的用語要力求準確、明白，避免使用容易產生誤解或歧義的詞語；
(5)雙方當事人的責任規定要明確，責任不僅是勞動合同的核心，也是處理勞動爭議的依據之一；
(6)勞動合同訂立的日期和生效的日期要明確。
