單方是指單味藥制劑，是與復方相對應的一個概念（復方是指兩種或兩種以上的藥物混合制劑，可以是中藥、西藥或中西藥混合）， 以下是為大家整理的關于單方解除勞動合同4篇 , 供大家參考選擇。
單方解除勞動合同4篇
【篇1】單方解除勞動合同
單方解除勞動合同通知書
勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。下面給大家帶來單方解除勞動合同通知書范文，供大家參考! 單方解除勞動合同通知書范文一 尊敬的公司領導： 您好!首先感謝您在百忙之中閱讀此通知書，本人自XXXX年X月X日入職至今，一直擔任XX崗位，在這1年多的時間里，我成長了很多，無論是專業技能還是為人處事方面都讓我受益頗深，感謝公司領導和同事長期對我的幫助。 經過深思熟慮，我決定單方與公司解除勞動合同，下面是我根據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動法)規定的內容要求公司給本人補償如下： 1、 根據勞動法第四章第三十八條，用人單位有下列情形之一 的，勞動者可以解除勞動合同。 (二)未及時足額支付勞動報酬的;(本人勞動合同中明確說明工資在每個月的10日發放，但實際每次公司都以各種理由進行拖欠。) (三)未依法為勞動者繳納社會保險的;(本人工資XX元，實際只按北京市最低標準為本人繳納社保) (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(公司規章制度中，存在多處違法、違規行為) 勞動法中規定，只要滿足上述其中一條，勞動者可以隨時解除勞動合同，而不需要提前30天告知公司。 2、根據勞動法中第四章第四十六條規定，勞動者依照本法第三 十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償;第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，六個月以上不滿一年的，按一年算。(本人工作X個月，要求補償X個月工資，即XXXX元。) 3、本人 XXXX年X月X日入職，勞動法規定，入職當月必須繳納社會保險，現要求公司將本人入職當月保險全額補繳，并將在職期間保險足額補繳，個人差額部分本人承擔，公司可在2012年7月之前為本人減員社保并補繳，如公司未能及時補繳，導致沒能減員而多上的保險，此金額本人不予承擔。 5、根據勞動法第四章第五十條規定，勞動者應當按照雙方規定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。 6、根據勞動法第四章第五十條規定，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明。 綜合上述內容，本人要求公司除工資以外，額外補償本人共計xxxx元，所有工資及補償在本人離職當日進行結算，并開具離職證明。 本人向公司提出以上要求實屬無奈，也請公司領導理解一名普通員工爭取自己合法利益的權利。謝謝! 簽字： 年 月 日 單方解除勞動合同通知書范文二 甲方： 地址： 法定代表人： 乙方： 地址： 法定代表人： 鑒于： (1) 年 月 日，乙方與 簽訂了房屋租賃合同，租賃合同有效期自 年 月 日至 年 月 日。 (2) 年 月 日，甲方與 簽訂了房屋買賣合同，甲方成為房屋產權人，并同意代替 繼續履行與乙方的租賃合同中約定的義務。現由于甲方經營需要，雙方經過友好協商，達成如下一致意見共同恪守： 1. 自本協議簽署之日起解除雙方的房屋租賃關系，原租賃合同對雙方不再具有約束力。 2. 本協議簽署當天，甲方應全額退還乙方的房屋租賃合同履約保證金(以下稱保證金)共人民幣 元(￥ )，并一次性支付給乙方相當于一倍保證金的補償金，即人民幣 元(￥ )。 3. 乙方收到甲方退還的保證金及補償金三天內應及時向甲方開具收據。 4. 乙方在簽署本協議時應全額償還尚未向甲方支付的房屋租金(未滿整期租金的按天折算)。 5. 雙方均同意在該終止協議簽訂后放棄在任何時間、任何地點，通過任何方式以原租賃關系為由向另一方提出違約賠償要求的權利。 6. 因本協議所引起的或與本協議有關的爭議，雙方應友好解決;協商不成的，雙方均有權向租賃房屋所在地的人民法院提起訴訟。違約方應承擔守約方因處理本協議項下糾紛所產生的一切損失(包括但不限于律師費、差旅費)。 7. 本協議未盡事項，雙方可另行協商并簽訂補充協議，有關的補充協議與本協議不可分割，具有同等的法律效力。 8. 本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自雙方簽字、蓋章之日起生效。 甲方： 乙方： 授權代表： 授權代表： 年 月 日 年 月 日 單方解除勞動合同通知書范文三 甲方： 乙方： 甲乙雙方經友好協商，就乙方要求提前解除勞動合同等事宜達成如下協議，雙方共同遵守： 一、雙方勞動合同約定期限為20xx年月日至20xx年月日止，現乙方根據《本省勞動合同條例》第33條第一款的規定，以個人原因為由要求提前解除勞動合同，甲方表示同意;雙方確認勞動關系于 年 月 日提前解除。 二、在甲乙雙方協商一致的情況下，甲方不向乙方提出在雙方的勞動合同中約定的違約金等權利的要求，同時乙方也放棄向甲方主張解除勞動合同補償金等所有權利;本協議生效后，雙方再無任何糾葛。 三、本協議即雙方簽章好生效，協議文本一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。 四、雙方確認：本協議是雙方共同協商的結果，其內容是雙方真實意思表示，合法有效，雙方共同遵守。 甲方： 乙方： 日期： 日期：單方解除勞動合同通知書相關文章：1.單方勞動合同解除范本2.員工解除合同通知書3.解除勞動合同協議書的范本4.單方解除合同通知書5.勞動者解除合同通知書6.解除勞動合同協議書優秀范本7.公司解除合同通知書8.單方終止合同通知書
【篇2】單方解除勞動合同
用人單位單方解除勞動合同的條件
單方解除權是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除合同的權利，勞動者可以無條件地辭職，無需征得用人單位同意，而用人單位行使單方解除權必須具備法定的解除情形。倍受用人單位和勞動者關注的《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日正式實施，新《勞動合同法》延續了《勞動法》關于用人單位行使單方解除權的分類方式，即新法第39、40、41條分別規定了即時解除、預告解除、經濟性裁員的條件，同時42條對預告解除和經濟性裁員作了禁止性規定;只有符合法定情形的，才能解除勞動合同。同時，新《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定：補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除的兩種情形、增加了用人單位預告解除勞動合同的替代方式、適當放寬經濟性裁員的條件、增加了用人單位預告解除勞動合同以及裁員的限制情形。
一、用人單位行使即時解除權的許可性條件
根據我國《勞動合同法》39條規定，即時解除的許可性條件限于勞動者有下列六種情形之一：
(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的
案例：張小姐畢業后應聘到一家單位，簽訂的勞動合同中有3個月的試用期，合同中約定雙方在試用期內都可以單方隨時解除合同。試用期工資低、活也累，眼看試用期就要過去了，張小姐真高興。可是，領導忽然說，你在試用期表現得不理想，明天就不要來了，我們找到了更好的人選。
誤解：用人單位和勞動者在試用期內無須理由均有權隨時解除合同。
我們將《勞動合同法》37條之規定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”和《勞動合同法》39條之規定“在試用期內被證明不符合錄用條件的”進行對比，可以發現勞動者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒有——用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質疑：這是不平等條款。實則不然，勞資雙方實際上處于不平等狀態，勞動者入職前幾乎不可能深入地了解用人單位的情況，工作后發現不適應應當有進一步選擇的權利，而用人單位在招聘員工時有明確的職位描述，在試用期內發現員工不符合錄用條件并能夠證明的可以單方解除勞動合同。所以勞動法就是通過這種“形式上的不平等”達到“實質上的平等”。
對于員工是否合格，應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為準，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。
另外，是否在試用期間，應當以勞動合同為準;若勞動合同約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為準;若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。
建議用人單位在使用勞動合同試用期的問題上，應注意做好如下幾個方面的工作：1)在進行人才招聘之前，要根據招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。2)對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察。3)發現員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。4)證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內解除，否則，拖過試用期后就無法依據該條款解除。
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度(簡稱嚴重違紀)
企業內部規章制度可以稱為“企業內部法”，是國家勞動法律、法規的延伸和具體化，是企業內部管理行為的重要依據，是職工行為的準則。企業內部制定的規章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規定，必須符合以下三個要件：首先，企業內部規章制度要符合國家法律、行政法規及政策規定。第二、企業內部規章制度要通過民主程序制定。第三、企業內部規章制度已向勞動者公示。這實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的后果。因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。所以用人單位一定要謹慎，嚴格遵守相關法律規定，以降低風險，達到管理的制度化、規范化的目的。
是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為準，其范圍既包括全體勞動者都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度所規定的具體界限為準。法律法規不可能也無法詳細作規定，因為各行各業各用人單位的情況均不同，所以完全依據內部規章制度的規定。如果根本就沒有規章制度或者規章制度對該違紀情形未做規定，就無法對違紀職工進行處理。比如某五星際級酒店敗訴的案例，該酒店的門童因自家拆遷而煩惱，一日在五星級酒店的大門上用紅筆畫了一個若大的“拆”字，恰巧經理從此路過，非常氣憤，認為嚴重影響了酒店的形象，交代人力資源管理部門一定要辭退該門童，遂酒店依據該門童的行為作出了解除勞動關系的決定。該門童不服申請勞動仲裁要求撤銷該決定，在審理中，該門童承認其行為不當，但認為規章制度中并沒有相關規定，所以，酒店的解除沒有依據。在該酒店的規章制度中“亂圖亂畫”屬于輕過失，并規定兩次輕過失才可以解除。據此，仲裁委裁決撤銷酒店的解除勞動關系的決定。由此用人單位應詳細列舉可能發生的所有違紀的情形，維護用人單位的權益。
建議用人單位在2008年1月1日之前一定要對勞動規章制度進行合法性審查。如果用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，按照第38條第(四)項規定，勞動者可以解除合同。勞動者依據該條解除的，用人單位應當向勞動者解除勞動者支付經濟補償。第80條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規的規定，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失
此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產、無形財產或人員遭受重大損失，但未達到受刑罰處罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的;因工作不負責任而經常產生廢品、損壞設備、浪費材料等。有這樣一個案例，一家大型中外合資企業一位流水線上的員工，因為要求增加過節補貼的問題和單位領導發生爭議。由于一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關鍵生產設備拆下并藏匿起來，致整條生產線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金5萬元。企業當即決定解除與該名員工的勞動合同關系，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請。
仲裁過程中，單位提供了經員工簽字認可的《員工手冊》：在違紀行為這一章，包括了破壞生產設備等情形。更關鍵的是，《員工手冊》也同時明確規定了關于“嚴重”違反勞動紀律或規章制度的標準，即對公司造成直接經濟損失達到3萬元及以上者為“嚴重”。由此，案件就變得非常明朗了：企業為其解除勞動合同的行為提供了充分合法的依據，履行了完整的舉證義務，員工的訴請被勞動爭議仲裁委員會依法駁回。
企業規章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業在勞動爭議中制勝的關鍵所在。 單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂“明確的”要求是：單位必須能拿出符合法律規定形式的規章制度，以證明員工確實違反了相應制度，且程度嚴重，兩點缺一不可。在上述案例中，正是因為企業的規章制度對于何為“嚴重”，才使得企業能夠拿出充分的依據來證明自己解除勞動合同關系的行為是合法有效的。
(四)被依法追究刑事責任的(包括被勞動教養的)
這里要注意的是被勞動教養處罰的，是不是可以解除勞動關系?勞動教養是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動能力的人，實行強制教育改造的一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說明追究的是違法者的行政責任，而不是刑事責任。根據《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第31條規定，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。因為對于被勞動教養的人員，在教養期間，必須由教養機關執行強制性勞動，此時，他們與用人單位訂立的勞動合同實際上已無法履行，所以，規定用人單位可以與其解除勞動合同是有道理的。建議用人單位對已經被依法追究刑事責任的勞動者盡快做出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除其勞動合同，應及時將該決定書面通知勞動者。
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
勞動合同的特點之一是勞動合同必須由勞動合同當事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，必然影響勞動合同的正常履行。所以我國勞動者普遍只與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。對于兼職的人員一定要經原單位同意。如員工在外兼職未經單位同意且對本職工作產生嚴重影響，用人單位可以依據該條解除勞動合同。
(六)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)，致使勞動合同無效的。
單方預告解除權是指具備《勞動合同法》第40條規定的三種情形，用人單位可以解除合同但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。一般限于在勞動者無過錯的情況下由于主客觀情況變化而導致勞動合同無法履行的情形。
(一)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
這里的醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。(見《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》)
根據本條規定，醫療期滿后，勞動者如不能從事原工作，同時也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作
這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者經過一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。目前無法律上統一的標準，只能從個案中得出規律。實踐中能得出結論的，兩類情形是不能成立的：1是單一的領導對單一的下屬的結論;2是采用末位淘汰制認定不能勝任。認定是否勝任工作一般應采用公開、公平、公正的原則，員工有權復核，不能因人而異，對同一群體統一標準。 通常采用360度考核辦法，上級、下級、客戶的綜合評價一般認為是公平的。
需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法，與勞動者解除勞動合同。因為排在末尾的勞動者不一定不能勝任工作。即使對不能勝任工作的勞動者，用人單位也應當在證明其不能勝任后，對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。只有對那些經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議
這里的“客觀情況發生重大變化”一般是指，勞動合同在履行過程中，發生了諸如企業被兼并、合并、分立，企業進行轉產，企業進行重大技術改造，使員工的原工作崗位不復存在等情況。
需要提示用人單位的是：當出現“客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動合同還應清楚地知道：1)必須是當事人協商不能就變更勞動合同達成協議時。也就是說，如果經當事人協商能夠就變更勞動合同達成協議，用人單位就不能解除勞動合同。2)必須提前30天以書面形式通知勞動者本人。3)必須按規定給予經濟補償金。
三、經濟性裁員
經濟性裁員，是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者用人單位生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。
根據《勞動合同法》第41條規定，適當放寬經濟性裁員的條件。
用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，必須符合以下條件：
1、是必須發生了法定情形，確實需要裁減人員。即發生下列情形之一的：(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、必須履行法定程序：用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可以裁減人員。
3、裁減人員時應優先留用下列勞動者：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的:
(三)家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。
4、用人單位在裁員后六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
四、預告辭退和經濟性裁員的禁止性規定
《勞動合同法》第42條規定，增加了預告辭退和經濟性裁員的限制情形。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：
(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認為喪失或者部分喪失勞動能力;
(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(6)法律和行政法規規定的其他情形。如在在勞動爭議處理期間的。
總而言之，用人單位單方解除勞動關系必須具備正當的理由、按照法定的程序，否則解除不成立還會承擔非法解除的法律責任：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金(應當按照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金)。
【篇3】單方解除勞動合同
勞動單位單方解除勞動合同雙倍賠償問題
《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”要正確理解該條款，我們必須厘清什么是“用人單位違反本法規定”
根據《勞動合同法》第三十六條，只要用人單位和勞動者協商一致，就可以解除勞動合同。但用人單位須給予勞動者經濟補償（概括為“協商解除”）
第三十九條說的是，只要勞動者存在下列情形，用人單位就可以解除勞動合同，而且無須經濟補償，包括六種情形：（概括為“強制解除”）
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； ——不符合條件
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的； ——違反制度
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ——失職舞弊
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ——多重勞動關系
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。）——欺詐脅迫
（六）被依法追究刑事責任的。——刑事處罰
第四十條說的是，三種情形解除勞動合同，須提前30日通知對方，或格外多付1月工資。同時需支付經濟補償。（概括為“補償解除”）
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；——患病負傷
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；——不能勝任
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。——情況變化
第四十一條說的是，裁減20人以上或10%以上員工的條件（概括為“裁員解除”）
用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十二條說的是，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情形（概括為“禁止解除”）：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； ——危害作業
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； ——勞動力喪失
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； ——醫療期間
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； -——生育期間
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； ——工齡條件
（六）法律、行政法規規定的其他情形。——其他
但是，依照第三十六條協商解除，以及依照第三十九條強行解除，是不禁止的。
觀點一：“違反本法規定”包括違反本法效力強制性規定以及程序強制性規定，根據八十七條所表述的內容可知，該兩倍賠償金屬于懲罰性賠償性質，因此應當是嚴重的違法行為才得以使用。由此可知，“違反本法規定”僅包括效力強制性規定，而非程序強制性規定。因為違法程序強制性規定的法律后果多是存在效力瑕疵，可以通過補救的方式使其恢復有效狀態。那么，《勞動合同法》中關于解除和終止勞動合同的強制性規定包括哪些呢？如果違反第四十二條的禁止性規定，這沒有疑問。違反第四十一條的裁員條件和裁員程序，違反第四十條的通知程序或額外補償規定，以及超出第三十九條的規定范圍之外解除合同而不支付經濟補償，也算是。在這些情形下解除勞動合同，依照第八十七條規定，用人單位應支付二倍賠償金。也就是說在這些情形以外的單方解除；勞動合同并不需要承擔雙倍的賠償責任，原因在于《勞動合同法》明確規定了勞動單位單方解除勞動合同的禁止性規定，協議解除，以及裁員解除等方式，但是對于可以單方解除的情形并沒有窮盡，根據私法法理“法無明文規定即合法”可推知，除了上述情形外單位是可以單方解除勞動合同的，并且是不需要承擔雙倍賠償責任的。?
觀點二：《勞動合同法》第八十七條所稱的“違反本法規定，指的是違反《勞動合同法》第四十二條規定，或者非因勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規定的原因由單位提出解除勞動合同的，都屬于違反本法規定。該觀點的著力點主要在于《勞動合同法》的立法原則即保障勞動者的合法權益，因為在勞動合同中勞動者處于劣勢地位，因此該觀點認為除了法律明文規定的可以解除勞動合同的以外，勞動單位是不能單方解除勞動合同的，否則就要承擔雙倍的賠償責任。
法律意見
在司法實踐中，私法領域沒有明文規定的爭議通常法官的自由裁量權是相當大的。所以最好的方式是與勞動者達成協議，以減少糾紛的產生，節省時間和物力；如果協議不成，勞動單位要盡力不承擔雙倍賠償責任的話，可以從觀點一出發，推論單位單方解除勞動合同的行為并不屬于法律強制性規定，是法律上許可的。同時還可以從四十一和四十二條出發，“勞動者不能勝任工作”界定比較困難，標準很難確定，需要有嚴格的一套業績考核體系才能衡量；“生產經營發生嚴重困難”和“客觀情況發生重大變化”，其理解也千差萬別。通常認為：生產經營發生嚴重困難，需要達到當地政府的嚴重困難企業標準。而業務量大幅度下降、經濟效益嚴重滑坡或出現嚴重虧損等，可以歸入客觀情況發生重大變化的范疇。從該突破口出發，可以利用情勢變更來解除勞動合同。??????
【篇4】單方解除勞動合同
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《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動 合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償 金。”要正確理解該條款，我們必須厘活什么是“用人單位違反本法規定”
根據《勞動合同法》第三十六條，只要用人單位和勞動者協商一致，就可以 解除勞動合同。但用人單位須給予勞動者經濟補償（概括為 “協商解除”）
第三十九條說的是，只要勞動者存在下列情形，用人單位就可以解除勞動合 同，而且無須經濟補償，包括六種情形：（概括為“強制解除”）
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 一一不符合條件
（二） 嚴重違反用人單位的規章制度的； 一一違反制度
（三） 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 一一失職舞弊
（四） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系, 對完成本單位的工作任務
造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 一一多重勞動關系
（五） 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立 或者變更勞動合同的。）——欺詐脅迫
（六） 被依法追究刑事責任的。——刑事處罰
第四十條說的是，三種情形解除勞動合同，須提前 30日通知對方，或格外
多付1月工資。同時需支付經濟補償。（概括為“補償解除”）
（一） 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作， 也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 一一患病負傷
（二） 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作 的；一一不能勝任
（三） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化， 致使勞動合同無法 履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 情 況變化
第四十一條說的是，裁減20人以上或10恕上員工的條件（概括為“裁員 解除”）
用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況， 聽取工會或者職工的意
見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一） 依照企業破產法規定進行重整的；
（二） 生產經營發生嚴重困難的；
（三） 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍 需裁減人員的；
（四） 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化， 致使勞
動合同無法履行的。
第四十二條說的是，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情 形（概括為“禁止解除”）：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查， 或者
疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； 一一危害作業
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； ——勞動力喪失
（三） 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； 一一醫療期間
（四） 女職工在孕期、產期、哺乳期的； 生育期間
（五） 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 一一工齡
條件
（六） 法律、行政法規規定的其他情形。 其他
但是，依照第三十六條協商解除，以及依照第三十九條強行解除，是不禁止 的。
觀點一：“違反本法規定”包括違反本法效力強制性規定以及程序強制性規 定，根據八十七條所表述的內容可知， 該兩倍賠償金屆丁懲罰性賠償性質， 因此 應當是嚴重的違法行為才得以使用。由此可知， “違反本法規定”僅包括效力強
制性規定，而非程序強制性規定。因為違法程序強制性規定的法律后果多是存在 效力瑕疵，可以通過補救的方式使其恢復有效狀態。那么， 《勞動合同法》中關
丁解除和終止勞動合同的強制性規定包括哪些呢？如果違反第四十二條的禁止 性規定，這沒有疑問。違反第四十一條的裁員條件和裁員程序，違反第四十條的 通知程序或額外補償規定，以及超出第三十九條的規定范圍之外解除合同而不支 付經濟補償，也算是。在這些情形下解除勞動合同，依照第八十七條規定，用人 單位應支付二倍賠償金。也就是說在這些情形以外的單方解除； 勞動合同并不需 要承擔雙倍的賠償責任，原因在丁《勞動合同法》明確規定了勞動單位單方解除 勞動合同的禁止性規定，協議解除，以及裁員解除等方式，但是對丁可以單方解 除的情形并沒有窮盡，根據私法法理“法無明文規定即合法”可推知，除了上述 情形外單位是可以單方解除勞動合同的， 并且是不需要承擔雙倍賠償責任的。
觀點二：《勞動合同法》第八十七條所稱的“違反本法規定，指的是違反《勞 動合同法》第四十二條規定，或者非因勞動合同法第三十六條、第三十九條、第 四十條、第四十一條規定的原因由單位提出解除勞動合同的， 都屆丁違反本法規
定。該觀點的著力點主要在丁《勞動合同法》的立法原則即保障勞動者的合法權 益，因為在勞動合同中勞動者處丁劣勢地位， 因此該觀點認為除了法律明文規定 的可以解除勞動合同的以外，勞動單位是不能單方解除勞動合同的， 否則就要承 擔雙倍的賠償責任。
法律意見
在司法實踐中，私法領域沒有明文規定的爭議通常法官的自由裁量權是相 當大的。所以最好的方式是與勞動者達成協議， 以減少糾紛的產生，節省時間和 物力；如果協議不成，勞動單位要盡力不承擔雙倍賠償責任的話， 可以從觀點一 出發，推論單位單方解除勞動合同的行為并不屆丁法律強制性規定， 是法律上許
可的。同時還可以從四十一和四十二條出發， “勞動者不能勝任工作”界定比較
困難，標準很難確定，需要有嚴格的一套業績考核體系才能衡量； “生產經營發 生嚴重困難”和“客觀情況發生重大變化”，其理解也千差萬別。通常認為：生 產經營發生嚴重困難，需要達到當地政府的嚴重困難企業標準。 而業務量大幅度 下降、經濟效益嚴重滑坡或出現嚴重虧損等，可以歸入客觀情況發生重大變化的 范疇。從該突破口出發，可以利用情勢變更來解除勞動合同。
