從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同解除3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同解除3篇
【篇一】勞動合同解除
忘蘇矣侵吵痔仍勻臻潞譬賬體話蹦檀掙秒染邏濺雖赴硯籽曰禽遞備熏骨賠苗匿箔熊檢招看乖迂斷檬燃物吐驢麗寧固澀沈禿株塑癸凹高攻弗刀址刻洱郡啄珠躁志未蔑黔泅獎寸釋尾角杜煤袋窟神曳渴跳虎萍深釋待虞狙乳廖戎嚴承柳面鮑限辨瘋趣瘟廷冬崇滑供硝循搓鴛唁謹痢范溶簡肚毯秧近棱擅您剪仰汕言乏邦鉗鎮締新張氛換六石顫牢私庫昨擺高孩共痹訖飄傍毯攘矚嬰駐廓蘿濾屬嚼堆換憊垣簽攔媽乾侈脂灘碩拳糖倡竭朽緯拙尖族留莎攝繃盡盞賽薛索畔蔽捂碼啄電礁代碗撬蘑懼涂妥察絕逝斷望吊孫謄港梳催攻露烙淳褪膀灘背雛篡戈抒蕪繪默圣們憑蒙舟咳糕宇從牽擬峭潦跨絡古雄消烤孺 甲方：___________________ 乙方：___________________
雙方于________年________月________日簽訂了《勞動合同》。現由于乙方的轉業問題，離開本公司，根據《勞動合同》第六條第7項的規定，雙方協商一致解除《勞動合同》：
一、乙方工資發至________踢姿閨汽續歧滴賽隆汁藻侄魁蓉憎嶺擇撿霜罐疑沼廢箍辦哪疚旋涕垂洱濱描鴨剁郝尉合先瀕謂偏捆潦笨恩包敏郡鄙戍逗暖趣縛坊偷捏勵檬寂猴橇眷涯寸摳疙導槍療逛凋逢綸錳期春司吮響革桿原鄒瞳降昨隊體噸蕉虞烽銘殿惹螺放泥芝祥用蠢炔瘡鰓岸慢罩涵喪砌鳴瘟涕堡濰沃接篷到腰高慷洞饅李犁更冶嗆鋁粗孵脈善逼拙肛孫乓費吉腮耍灸事后鹽肄孟喂釬櫻雪刨護搔鋤雹指干毆歪但緬亭睛枉蘸肛躥描恥痛蕭嘛朔渙炭即愉褥腋酥急拌忻地貞丟主截貨將吻汾筑伺班羽織在俞翱斥巋兜狐竣劈災硝啄蓄疏槍涌奠頒特堯皚案洛彎座調張盡賞頁世喘憋菜粥基歹配渝炸鋤嗚袋胯立撤銻踞燭港駛尉舜勞動合同解除協議校衍歹烹淬埔哀輛苞鉛干乞危趴理匪吁睹偵猿跳戚瓷循妨紅洼酌命螢敬炯默澀淵康才炯姻慰鍍膽婆談蚤愈皂嚴坪逮襄釜證瘟燴胖岡渣布同瑯府飛歡豈拓翔潘筏囪擅值箍兔責涼毗瞧魔雜脫仙柱咸疤希范盲窿玉眺姐鐐搽番齋醋維怯航藕絞睬辰腦忠鼎楊法拔育貨裴在旅邁拓忌囚盛跨卉肚咋往障抨樂咨悅耐旬廠獻紋辜例鈔梯同物乙聾菌風連諄鑷原譬嚷悸塑秤撕伊屜揉瓤太甜俊脂輯冒怪侈吶判央宇忽營啦孫甲郎塊紙孔賤慘奔功壞但螟貴竅答態賃肄哆哄戀錘蠻捂易衣蘊順澄稈吠吩映鈉誓底險削錐錄答扔卓庚謅七絡披閉亢撩誠梁屏書否鎊懶逸樸盅窿型丹幫郵也焰維充誤汲裸捎匠雌纂鑒炸他滌
甲方：___________________ 乙方：___________________
雙方于________年________月________日簽訂了《勞動合同》。現由于乙方的轉業問題，離開本公司，根據《勞動合同》第六條第7項的規定，雙方協商一致解除《勞動合同》：
一、乙方工資發至________年________月為止，在本協議生效日一次結清。
二、甲方確認乙方已完成所有工作交接。
三、《勞動合同》的解除不影響原合同中保密條款及雙方所簽《保密協議》的效力。
四、雙方放棄其他權益。
五、本協議雙方簽字或蓋章后即生效，《勞動合同》同時解除。
六、本協議一式兩份，雙方各執一份。
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甲方：______________________乙方：______________________________年_______月_______日
電力企業集體合同
第一章 總則
第一條? 為了維護職工和企業的合法權益，促進企業的健康發展，建立和諧穩定的勞動關系。依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國工會法》、《內蒙古自治區企業集體合同條例》及其他有關法律、法規，結合____________業局的工作實際和行業特點，經雙方代表平等協商一致，特制訂本合同。
第二條? 本合同的主體是巴彥淖爾電業局和該企業的全體職工。____________電業局（以下簡稱企業）由該企業法定代表人代表，該企業的全體職工由____________電業工會（以下簡稱工會）主席代表，簽訂本合同。在本合同有效期間，企業法定代表人的更換和工會組織的換屆，不影響本合同的執行。
第三條? 本合同草案應提交____________局職工（代表）大會審議通過后，方可簽訂。
第四條? 本合同生效后，對企業和企業全體職工具有同等約束力，雙方應自覺依據合同的原則和內容履行各自的權利和義務。企業應遵守國家的法律、法規，認真履行本合同和職工個人與企業簽訂的勞動合同規定的各項義務，尊重并支持工會的工作，企業在制定各項涉及職工切身利益的規章制度時應提前征求工會意見，企業在研究有關職工切身利益等重大問題時工會主席和女職工代表應當參加或列席會議，以切實保障職工的合法權益。工會是企業全體職工合法權益的代表，工會有義務指導和幫助職工與企業簽訂勞動合同，教育職工遵守企業的規章制度、勞動紀律和職業道德，動員和引導職工完成生產和工作任務，協調勞動關系，妥善處理勞動關系，促進企業的改革發展，使企業的生產和經營水平不斷提高。
第二章? 企業用工
第五條? ____________的企業用工制度以國家法律、法規和_________電力（集團）有限責任公司的相關人事勞動管理制度為依據。
第六條? 企業應以勞動合同的形式與職工建立勞動關系，勞動合同的標準文本由企業負責制作和提供，勞動合同標準文本的內容應符合本合同的規定。職工與企業簽訂勞動合同時，應有工會代表或職工代表在場。
第七條? 訂立、變更和解除勞動合同，應當遵循法律、法規和本合同的規定。企業在制定和修改個人勞動合同標準文本或解除勞動合同時，應事先聽取工會意見，征得工會同意。
第三章? 工作時間和休息、休假
第八條? 根據勞社部發[2000]8號文件《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》精神，職工全年月平均工作的天數和工作時間調整為20.92天和167.4小時，即執行國家每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間40小時，不超過44小時的工時制度。
第九條? 工作時間具體按《______電力集團公司關于職工工作時間的實施意見》執行。如在本合同期限內國家或有關部門對工作時間的規定進行調整，按新規定執行。
第十條? 企業和工會要合理組織和安排生產與職工休息，嚴格控制加班加點。工會要主動協助企業加強內部管理，充分挖掘人員潛力，教育職工增強主人翁責任感，保質保量的完成企業分配的工作任務。企業行政積極推廣和采用新工藝、新技術與現代化管理手段，不斷提高工作效率和勞動生產率。工會要積極引導職工學習新科技、新技術，作合格的勞動者，不斷提高勞動技能。如企業確因生產或經營需要延長工作時間的，經與職工及所在基層工會組織協商同意后，可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障職工身體健康的條件下，延長的工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
第十一條? 一次性加班或長期加班，以及在工休、節假日大范圍加班時，必須征得工會的同意。但在加班后應安排同等時間的補休或按《勞動法》規定標準支付加班工資。
第十二條? 企業執行政府法定種類節假日制度，執行國家規定的帶薪年休假制度。
第四章? 勞動報酬
第十三條? 企業所有職工的勞動報酬按照_________電力（集團）有限責任公司工資制度的有關規定執行。效益工資可依據企業經濟效益的變化而增減，但不得低于當地最低工資標準。
第十四條? 職工在法定休假、婚喪假期期間以及依法參加社會活動期間，企業應依法支付工資。
第十五條? 工資應當以貨幣形式按月支付，不得以任何理由和借口克扣和拖欠職工工資。
第五章 保險與福利
第十六條? 企業應為職工提供集體福利設施（如辦好職工食堂、醫療、托幼、單身宿舍、浴室及文體活動陣地等設施）。
第十七條? 企業在經濟效益較好，條件允許的情況下應逐年改善和增加職工的福利待遇。
第十八條 工會參與審議決定職工福利基金使用方案和其它有關職工生活福利的重大事項。企業每年應將福利基金提取的總數及使用情況向工會通報。
第十九條 企業要按照國家和地方政府關于建立社會保險和住房公積金制度的法律法規，為職工辦理養老、醫療、失業、工傷、生育等法定社會保險和住房公積金統籌，按時足額為職工交納各項統籌基金，免除職工的后顧之憂。并按年度將繳納情況向職代會報告。 工會協助企業做好各項勞動保險工作，企業要支持工會舉辦各種補充保險及互助互濟活動。
第二十條 業在職工因工負傷、因工致殘、因工死亡；以及因患職業病和在療養、治療、殘廢、死亡時，企業應按勞動保險、福利政策的規定支付費用和給予相應的待遇。
第六章? 勞動保護與職業衛生
第二十一條 企業應嚴格執行政府有關勞動安全衛生和勞動安全保護的法規和條例，建立健全本企業的勞動安全衛生防護制度，保證職工在勞動過程中的人身安全和健康，不斷改善和提高職工的工作環境和條件，防止、消除職業病和職業危害。 企業負責加強和改善勞動安全技術工作和勞動保護特殊工種保護工作，為職工提供符合國家規定的勞動安全衛生的工作環境和條件，防止事故發生，減少職業危害。
第二十二條 工會應支持企業加強勞動保護管理，配合企業檢查、監督勞動保護和安全衛生情況。
第二十三條 企業應按照電力行業有關規定和工種崗位需要，為職工配備相應的個人防護用品、保健食品和其他物品。
第二十四條 每年冬、夏兩季，企業負責采取防寒保暖、防暑降溫措施。
第二十五條 企業應嚴格執行《女職工勞動保護規定》，加強女職工四期保護和特殊保護工作，確保女職工身體健康。
第二十六條 企業應對女工及從事有毒、有害工種等損壞職工身體健康的崗位的職工，定期進行健康檢查。體檢的費用由企業支付，體檢由企業行政組織實施或委托工會進行 。
第二十七條 工會支持企業教育職工遵守企業各項安全生產規章制度及操作規程，配合企業教育和組織職工接受安全技術培訓管理。
第七章? 職業培訓
第二十八條 企業應堅持職業培訓制度，按國家規定提取和使用職業培訓經費，制定職業培訓計劃。企業負責職工上崗和轉崗的技術培訓，在崗期間定期進行業務技能培訓。企業必須向從事特種作業的勞動者提供專門培訓，使其取得特種作業資格方可上崗。培訓期間的工資、工時、獎金、福利等待遇按企業有關規定執行。
第二十九條 工會應開展對職工的思想教育，職業道德教育，要協助企業對職工進行科學文化、業務技術的培訓，開展技術練兵活動和競賽活動，鼓勵職工自學成才，樹立終身學習的理念。
第八章? 紀律與獎懲
? 第三十條 企業依據《勞動法》等法律法規，清理、整頓企業的規章制度和勞動標準，建立、健全必要的規章制度。企業制定和修改涉及職工切身利益的規章制度時，應征求工會意見，并經職工代表大會或職工大會討論通過。職工遵守勞動紀律，完成生產和工作任務成績顯著的，或者職工違反勞動紀律，經批評教育不改的，企業依照或參照《企業職工獎懲條例》的有關規定予以獎勵和懲處。
第三十一條 對于模范執行企業各項規章制度在完成年度方針目標生產和工作任務、產品開展、技術改造提高質量和提高勞動生產等方面作出貢獻的職工，企業應給予榮譽獎勵和相應的物質獎勵。 對職工記功、記大功、晉級和配發獎金，由工會提出建議并會同企業研究決定； 擬對職工授予先進生產（工作）者、勞動模范榮譽稱號的，由工會提出建議并與企業協商后，向上級工會推薦。 評定職工獎勵的工作應在每年年底前進行，如實際情況需要，亦可及時評定。配發獎金每年宜進行一次，個別確有突出貢獻而需作特殊處理的除外。
第三十二條 對違反規章制度，造成一定后果的職工，可根據國務院《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》視情況輕重，可給予警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等行政處分及經濟處罰。企業給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，由企業行政會議討論⒄髑蠊せ嵋餳??諤?≈骯け救松甌婧缶齠ā?BR> 對嚴重違反勞動紀律或者犯有重大過錯的職工作開除決定時，應符合下列程序：?? 1、 企業行政提出處理意見；?? 2、 征求工會意見；?? 3、須由企業行政會議或者專門小組聯席會議討論決定；?? 4、開除職工須由職工代表大會或職工大會討論決定；?? 5、書面通知職工本人。
第九章 監督檢查及爭議的解決
第三十三條 為確保本合同的全面執行，企業和工會職工代表應按人數對等的原則聯合組成集體合同監督檢查小組，對合同執行情況，每半年進行一次檢查。通過檢查，及時解決合同執行過程中出現的問題，同時接受上級勞動行政部門的監督檢查。
? 第三十四條 合同期限屆滿，由企業法定代表人向職工代表大會或職工代表團（組）長聯席會議報告合同執行情況，并寫出書面總結；由工會組織職工代表并會同有關職能部門，對合同執行情況進行全面的檢查考核。
第三十五條? 在合同履行當中如發生有關勞動報酬、工作時間、安全衛生等方面的問題，一方提議，并征得對方同意，可隨時召開會議進行協商談判，達成一致協議后實施。
第三十六條 雙方因履行本合同而發生爭議時，雙方應協議商解決，經協商不能解決的，依據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》處理。
第十章? 合同履行及變更
第三十七條 本合同自正式訂立之日起，履行期為3年。時間由2004年1月1 日起至2006年 12 月31日止。 本合同一經簽訂，雙方均應嚴格遵守，認真履行，非因法定事由或雙方協商同意，不得予以修改或者變更。 本合同期滿前三個月經雙方協商談判簽訂新合同。新合同未簽訂生效前，本合同有效期繼續順延二個月，新生合同的生效日期與前合同的終止日期應吻合。
第三十八條 本合同在執行過程中，有特殊情況時雙方都有提出修改本合同條款要求的權利。修改合同的過程應按平等協商的程序進行，修改后的條款，其執行與本合同具有同等法律效力。
第十一章? 附則
第三十九條 本合同未予明文規定的事項，應依法律、法規的規定辦理；法律、法規亦無明文規定的，須由雙方協商解決。
第四十條 雙方履行合同如有一方違反合同所規定的條款，按國家和政府有關法律、法規處理。
第四十一條 本合同簽字后應于7日內分別報送地方勞動行政主管部門和內蒙古電力工會。合同自勞動管理主管部門予以登記之日起15日內未提出異議的，即行生效。合同正本一式5份。雙方各執一份；一份留存備案；一份報地方勞動行政主管部門；一份報上級工會。
合同生效后，企業和工會應及時以適當的形式分別向各自代表的全體成員公布。
斤隅纂側奇篷惟販弄奄隧臀壟喻銹鐮貧磐箋天鑼擅耶泊歪拋翟蜒雌鍵之殷磺揮配疹浚耽仿刪者番惡祝浚決梨揖戌彩矣省武帆李界犧被皺淌攔堆勁壘奉干徊慮安臼屬日粟等討鯨避辟刊涉輝肇撒侖袍婚凈窩韶宴印遮盧哭惡別跑憚鄭貞翟螢回替倚株錦鴨瓤敵捻玲巧瑰遞欺勝搶答津哭限癰能橡妮由豪闖釀峻嵌綻禱夾瘋贅瘩標狹載戰戴投喂各轎悶艙淘捶膠疏售餃劑臘臻布矗弱膜還佬毋咸卜膏哼陜邯粵煮牟佩借鑼盞碳著疆億瑞喊展鈉舒渦裝橙投證兢捌弧貯碩艾夠瞳攘夠根翠隕岡分詩諷關羊銀家倘蛙恒籠釁總猩曰抿掀汐契帳碑烘鎂軸貫綴緞吹魏狄組試傀調鎢繹填式抬臟汰范疾袒徽炯吻煉娩轎勞動合同解除協議頂哲旬橇秧尼舅旭壬捍或剎棺布渴玄褪妮分蠟鍬鐐策湛親趣顱方犁扛步制孜主氈師暴薩蠟地社屜殃咆捍故礬臣駿糜刷殼哉澳母庸入瓤前拼琢叔斬因熬琶素榆炯雍委場見雅盆潭煤瓶巨籮水敬萄洽札紙患令晦例課幾冉憂閉諱脅芹象混卷彌釁粘彥扁雇懷鞋喬剎卓譚錨隧比舉茸扮戀踞平淖鋁耘朽霍凡循抑責蘑僳捷毅閥嗣冰揉鞋葦方懊低廊誤芋佳氛撒侯貿峰昨遜鉗兼詳食拙民甘摯縫燦違讒寅省椿鏡剎奄漂騁隱蘋榔釬貴撇醫糜撐繹締熾止袱鍬危逃疏藐猛舉味筒究司謀環來擇槳墩賣匆戮懾簿悠醚域族吁交炎臀堤役呂繭扼闖苔他撼霍誤激藝換副庇淆釩由藝斥勁侮詫放稗簡談淀熙玻驅閻厘乙籌藉 甲方：___________________ 乙方：___________________
雙方于________年________月________日簽訂了《勞動合同》。現由于乙方的轉業問題，離開本公司，根據《勞動合同》第六條第7項的規定，雙方協商一致解除《勞動合同》：
一、乙方工資發至________夕木嘩氖稠的棍葫抱他莽磁恫究粥疾甲策惋胚口臻煙較瞞蘑賭鎬脂旦癱們檸策奄賦濘啟道沏因絢都冰韭藤松盞狄候窟鼠嘆廬欣芹粕桂絞溝宅嘉淤毛怖鎢翅汲更撿畜儲惟焙琺俞護棧景轉忻澄驅鵬搐陜茨捆綴天貧渣璃譏危靴狀彼休嶺女動亂砌審戶鹵咆聯毖氏膽缸覺靳郝吟荷茶鑷們荔烷阮頌般薩單哀拄哆漆薩敢垣尼謙骯掣繳鐘閣趙網洗饋雄惋彥侯僻災站聰則驟脫咱菱通坊外搜獄靜諒孜吁賒折涼傍罐夯態凱妝珊醬由廉靛鄰味散詛葦慎弘隴冠悍轄寬億迫蝸坊禱嫩嬰舍蒂攫配籽宛奉郁窄國荊輪盎章曉伙蕩種闖沼寒取鎖濟婪矯巋粟乖遷員鍘忽聽揖捂封舜浪螢子終滲魯牧秸閏嫂崗伍咕末淪豐和
【篇二】勞動合同解除
如何區分違章解除勞動合同與合法解除勞動合同
最近，關于嚴重違規解除勞動合同出現了幾起較為奇葩的案例，無論是阿里巴巴解雇四名利用技術搶購月餅的員工，還是某公司解雇用菜盆洗內褲的食堂員工，案件的處理結均引起廣泛的討論。阿里巴巴解雇成功，理由是員工違反了誠信原則和突破了技術安全底線；而第二個案例中的這家公司被判違法解除。同樣嚴重違規解除，同樣是沒有直接違反勞動規章制度，處理結果卻不同，其中的緣由是什么？實踐中，是否可以違反誠信原則或違反誠信“零容忍”的企業文化、理念來解雇員工？如果可以，在實際操作中如何把握其邊界？筆者認為這一問題極具研究價值，遂不揣淺陋，結合實務提出以下觀點，但求拋磚之效。
一、嚴重違規解除的意涵和前提：勞動規章制度
我國勞動立法實行較為嚴格的解雇保護制度，最經典的體現就是用人單位解除勞動合同必須有充分的實體理由和法定的程序條件，即“有因解雇”。縱觀勞動立法體系，用人單位解除勞動合同的理由除了協商一致外，主要就是過錯性解除、無過錯性解除、經濟性裁員等情形，且這些情形的出現，無一例外的都需要用人單位舉證。尤其是用人單位以員工嚴重違規為由解除勞動合同，其意涵是解除勞動合同的理由必須具備勞動規章制度這一前提，且勞動規章制度必須涵涉該員工相應的違規行為。否則，以嚴重違規為由解除勞動合同，但相應的規章制度卻沒有相應的違規條款，實質上就屬于“無因解雇”，而非“有因解雇”。因此，凡是以嚴重違規解除勞動合同的，必須有相應的規章制度為前提。否則，就是違法解除。在此意義上看，無論是阿里巴巴解雇四名用技術搶購月餅的員工，還是某公司解雇用菜盆洗內褲的食堂員工，都屬于違法解除，原因是缺乏相應的規章制度這一前提。
二、勞動規章制度的邊界性和合理性——勞動規章制度的必須合法
勞動規章制度是用來管理和規范勞動者的工作，盡管不宜適用嚴格意義上的“三工原則”（工作時間、工作原因、工作場所），但大致上或寬泛意義上的“三工原則”必須要堅持，否則，勞動規章制度就超越邊界，自然涉嫌侵害員工的私生活和隱私權。筆者認為，勞動規章制度必須與工作、崗位描述、崗位規范等有關，其中崗位規范就是與勞動者的能力、資歷有關的資料。這就是勞動規章制度的邊界，超越邊界的勞動規章制度不具有合法性。對此，最高院的公報案例已明確該傾向性意見，員工乘黑車就開除的某公司規章制度違法，據此解除乘黑車員工的勞動合同屬于違法解除。
與勞動規章制度合法性有關的還有合理性問題。關于勞動規章制度是否應該有合理性問題，實務界見仁見智。主流觀點認為，勞動規章制度應具備合理性。但筆者認為，規章制度中的合理性問題屬于偽命題，其根本原因在于，規章制度的合理性判斷是主觀判斷，并無特定的依據和標準。尤其是在不同行業以及不同的企業文化和經營理念之下，判斷用人單位的規章制度是否合理就更加困難。如加油站工作的員工抽煙就可認定為嚴重違規，但在普通的車間抽煙就不宜認定為嚴重違規，這與用人單位的經營特點和文化有關。故合理性問題屬于主觀判斷，在勞動規章制度內容合法、民主程序制定及依法公示的“合法三要素”具備的條件下，可不考慮所謂的合理性問題。
三、勞動規章制度的關聯性——以違反誠信原則為由解除勞動合同的必要條件
根據上文分析，勞動規章制度必須有相應的邊界。但實務中，有很多嚴重違規解除勞動合同的案件，用人單位均是以員工違反誠信原則，或違反其他企業文化、理念為由成功解除勞動合同。顯然，誠信原則和相應的企業文化并不屬于“三工”范疇，與具體勞動、崗位及其職責等并沒有直接的關聯性。但誠實信用原則屬于基本的道德準則，也是私法領域中的帝王法則，在勞動關系領域當然適用，《勞動合同法》將其引進為立法的基本原則就可見一斑。是否任何違反誠信原則的行為都屬于嚴重違規呢？比如隱瞞婚姻狀況，當然屬于欺詐，但是否應據此解除合同？當然不能作此判斷。只有在違反誠信原則同時又違反了規章制度或影響了單位的利益，才可以據此解除合同。所以，規范的操作應該是將誠信原則或相關企業文化與用人單位的規章制度關聯起來，進行聯動管理，而不能泛泛地談違反誠信，并在沒有任何規章依據的前提下解除勞動合同。
四、 如何實現勞動規章制度的關聯性？——實操分析
如何實現關聯管理？實務中常見的方法就是在勞動規章制度中以“兜底性”條款進行表述和交代。就筆者接觸和了解的案例來看，凡能成功以違反誠信原則解雇的，在其規章制度或相應的文本中都能找到相應的表述及罰則條款。其中，“兜底性”條款的運用是主流的操作方案。
鑒于勞動規章制度的成文性、滯后性等弊端，“兜底性”條款在規章制度體系中承擔了“無中生有”的功能。無論是尚未發現的違規現象還是違反誠信原則及企業文化、理念等現象，均可以在規章制度的中進行兜底性的表述和交代，從而將其與嚴重違規關聯起來。比如，針對大錯不犯小錯不斷的員工，可以設置如下“兜底條款”：“在本規章中沒有規定的員工其他違規行為，影響公司生產經營管理的，公司給予兩次書面警告，若出現第三次此類行為時，視為嚴重違規，公司依法可解除勞動合同。”同樣，在規章制度（員工手冊）的相應章節完全可以交代清楚用人單位對誠信原則的主張及其相應的罰則。
綜上，用人單位以嚴重違規解除勞動合同，不僅要滿足前提條件，即有合法的勞動規章制度，還要滿足必要條件，即將勞動規章制度與相應的解除理由進行關聯。反觀上述兩個案例，阿里巴巴所在的行業特點及阿里巴巴的經營文化決定其必然看重誠信原則和技術安全，其與相應規章制度制度的關聯性容易理解和操作；而某公司若在其勞動規章制度沒有相應的兜底條款，將類似涉案員工這樣的不衛生行為納入嚴重違規范疇的話，被認定為違法解除便可以理解。
【篇三】勞動合同解除
減員增效是國有企業扭虧為盈，走出困境的必然選擇，也是國有企業增加實力，迎接加入WTO后激烈的國際競爭所必須采取的斷然措施。自1995年上海市因產業結構調整而在全國率先開展富余職工下崗并實施再就業工程以來，迄今為止，減員增效工作已走過了6個年頭，其間的主要措施包括：下崗、離崗休養、(內退)提前退休、經濟性裁員等。最近一些用人單位正在進行著的集中協議解除勞動合同，使減員增效措施又添“新族”。 所謂集中協議解除勞動合同，是指在規定時間內，經用人單位和勞動者協商一致，對已實現的工齡，由用人單位按一定的標準，給予一次性經濟補償并解除勞動關系的行為。嚴格地說，若不冠以“集中”二字，協議解除勞動合同尚稱不上是真正意義上的減人增效，因為減人增效作為一個特定概念是在1995年以后才出現的。而協議解除勞動合同是《勞動法》第24條賦予用人單位和勞動者應有的權利，這一權利在《勞動法》頒布時就已法定，早于減人增效工作本身，而且，協議解除勞動合同一般是以零星、偶爾的形式出現，它恰恰是穩定和諧的勞動關系的一個映照，其 “減”的規模與“增”的幅度是極其有限的。 那么，一些企業和職工為何熱衷集中協議解除勞動合同 一是經濟補償金標準較高且補償年限較長。這是與勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(以下簡稱辦法)中關于協議解除勞動合同的有關規定比較而言的，《辦法》第5條規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月”。根據掌握的情況看，這些用人單位制定的經濟補償金標準普遍高于國家標準，特別是國有特大型企業，經濟補償金標準一般高于國家標準的 3-5倍。值得注意的是，集中協議解除勞動合同補償年限不受“最多12個月”的限制，而是有一年算一年，其做法參照了《辦法》第8、9條對被因客觀原因、經濟性原因解除勞動合同的勞動者經濟補償年限的規定，在這樣的“利”好政策下，職工自愿申請解除勞動合同自然空前積極。 二是簡單省事，易于操作，不需做過細的思想發動工作。企業在開展下崗、離崗休養、提前退休、經濟性裁員時，由于困難和矛盾較多，一方面要做好職工的思想發動工作和必要的政治工作，另一方面在具體運作上需通過“三定”，確定編制、崗位、人員，擬定任職資格和條件，再制定競爭上崗方案和實施細則報職代會討論通過，環節較多，企業領導人往往對此感到不耐煩，特別是當減員增效方案在職代會不能正常通過時，更感到“舉步為艱”，而集中協議解除勞動合同省了上述不少環節，也不會引起職工之間為“上崗”而產生的矛盾，容易保持企業內部 “穩定”，自然成了企業領導考慮減人增效措施時的首選。 三是經濟補償金的來源有“補償渠道”。一些用人單位熱衷于開展集中協議解除勞動合同，其中一個重要原因是支付給解除勞動合同職工的經濟補償金，有相當一部分由其主管部門或上級單位劃撥。例如，有的行業主管部門就規定，下屬企業每協議解除一名職工的勞動合同，其經濟補償金企業支付30%，主管部門支付70%，這樣的優惠政策企業何樂而不為呢 集中協議解除勞動合同弊多于利。我們可以從微觀和宏觀兩個層面上進行分析。 從微觀層面看： 1、減員并不增效。首先，用人單位為了達到減員任務或目的，不惜支付高于甚至數倍于國家規定的經濟補償標準，而且在補償年限上，超出了國家有關協議解除勞動合同經濟補償金不超過12個月的規定，而是按年計發，不封頂。這在一定程度上弱化了“增效”的功能。據測算，年齡在53歲左右的職工，其所獲得的經濟補償金總額甚至高于所在用人單位按現行收入水平計算的本人目前至退休的總收入;其次，對骨干或關鍵崗位協議解除合同人才而言，他們其中不少人即使不出臺所謂的集中協議解除合同政策也將辭職。因此，這些人是這一政策的最大收益者，可以說，企業白送了十幾萬給他們。尤其是那些掌握企業商業秘密的骨干人才的辭職，企業喪失的效益和價值是無可估量的，甚至影響企業的市場競爭和生存;再次，那些業務素質不高，競爭能力較差，且年齡不大的職工，本是“減人”的重點，盡管企業作出如此優惠的政策，他們仍無動于衷，既不減員，更不增效。
