合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于派遣合同與勞動合同的區別6篇 , 供大家參考選擇。
派遣合同與勞動合同的區別6篇
【篇1】派遣合同與勞動合同的區別
勞務派遣合同與勞動合同的區別
合同目的不同：雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。合同性質不同：雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。
工作中，在不同的用工方式下，單位與勞動者簽訂的合同是不一樣的。如今，經常出現兩種不同的合同，即勞務派遣合同和勞動合同。很多人以為這二者是一樣的，但事實并不是這樣。下面，小編就來告訴大家勞務派遣合同與勞動合同的區別在哪里。
一、勞務派遣合同與勞動合同的區別有哪些
1.期限方面的區別 勞務派遣合同的期限為兩年以上固定期限;勞動合同的期限分為固定期限和無固定期限，其中固定期限的長短用人單位和勞動者可以自由約定。
2.解除勞動合同方面的區別 關于用人單位合法解除勞動合同的情形，
《勞動合同法》做了相應的規定，其中關于勞務 派遣情況下解除勞動合同的特別規定如下：
(1)因勞動者有過錯、勞動者患病或者非因 工負傷、不勝任工作等原因，用工單位可將勞動者退回勞務派遣單位，由勞務派遣單位依法與勞動者解除勞動合同;
(2)用工單位不得依據《勞動合同法》第40條第三項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”及第41條有關經濟性裁員的規定來解除勞動合同。勞務派遣雖然尚處于起步發展階段，但已在我國顯示出促進就業的重要作用。在今后一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的用工形式，繼續發揮其特殊的作用。了解相關法律規定，是派遣員工維權的基礎。
二、勞務派遣單位的義務有哪些
1.派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，其中涉及的特別要求包括：
(1)訂立合同期限應在2年以上;
(2)勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，其必備條款除本法第十七條規定的一般勞動合同的必備條款以外，還包括被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。也就是說，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同的必備條款包括：
(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(3) 勞動合同期限;
(4)工作內容和工作地點;
(5)工作時間和休息休假;
(6)勞動報酬;
(7)社會保險;
(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項;
(10)被派遣勞動者的用工單位;
(11)被派遣勞動者的派遣期限;
(12)被派遣勞動者在用工單位的工作崗位。勞務派遣實質上是一種臨時性用工，法律規定派遣單位與被派遣的勞動者訂立至少2年以上的固定期限勞動合同，是為了避免勞動關系的短期化和就業不穩定給企業、勞動者個人以及社會造成的不利影響。
2.與接受派遣單位訂立勞務派遣協議，其中必須約定：
(1)派遣崗位和人員數量;
(2)派遣期限;
(3)勞動報酬和社會保險費的數額與支 付方式;
(4)違反協議的責任。
3.將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
4.其他義務：
(1)不得克扣被派遣勞動者的勞動報酬;
(2)被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應按照所在地最低工資標準，向其按月支付報酬;由于勞務派遣具有臨時性，因此，在沒有用工單位需要派遣勞動者時，勞動者可能面臨“無業”狀態，該條規定則是為了保證勞動者在“無業”期間的基本生活，以避免勞動者陷入生活困境;
(3)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用;
(4)跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行;
(5)保障勞動者依法參加或組織工會的權利;
(6)承擔連帶賠償責任。
如果因勞務派遣單位違法，致使被派遣勞動者的合法權益受到損害，勞務派遣單位應該承擔賠償責任，被派遣勞動者的用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
上文中主要為大家介紹了勞務派遣合同與勞動合同兩方面的區別，希望可以幫助大家在實踐中仔細區分這兩種合同。同時小編還為大家介紹了勞務派遣單位的義務有哪些。關于勞務派遣合同與勞動合同，要是你還想了解更多的內容，可以到我們網站進行深入了解。
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【篇2】派遣合同與勞動合同的區別
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篇一：勞動合同與勞務合同、雇傭合同區別 勞動合同與勞務合同、雇傭合同區別 正確認識勞動合同與勞務合同、雇傭合同區別，有助于我們正確適用法律。三種合同的區別在于： 1、合同當事人不同。 勞動合同的當事人是勞動者和用人單位。即一方是自然人勞動者，勞動者必須滿16周歲，在法定退休年齡以內的有勞動能力的公民；用人單位是企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位。 勞務合同、雇傭合同的雙方可以是公民、法人、法人與自然人。它可以發生在公民間、法人間、法人與自然人間。 2、當事人之間的關系不同。 勞務合同、雇傭合同當事人是平等關系，沒有隸屬性質；勞動合同關系中勞動者是用人單位的成員，有身份、經濟、組織上的從屬性，與用人單位之間有管理和組織關系。 3、勞動支配權和勞動風險責任承擔不同。 勞務合同、雇傭合同中的勞務支配權在提供勞務者，勞動風險責任亦由提供勞務者自行承擔或由過錯方承擔；勞動合同中勞動支配權在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方承擔。 4、報酬性質和支付方式不同。 勞務合同、雇傭合同報酬支付方式多種多樣，可一次支付，也可分期、分批支付、按月支付，且報酬標準根據勞務 市場價格確定，由雙方當事人約定，國家無強制性規定。勞動合同報酬支付普遍采用按月持續支付的方式，報酬的標準根據勞動數量、質量確定，由當事人約定，但必須遵守國家最低工資標準等強制性規定。 5、勞動合同關系一般具有唯一性。 勞動合同關系一般具有唯一性，在出現二重及以上的勞動關系時，只認可其中一個是勞動關系，而其他則是勞務或雇傭關系。 篇二：勞動合同,勞務合同,雇傭合同的區別 勞動合同雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執法中對這三類合同的認識產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。 一、概念（一）勞動合同。《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。 實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。 任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關系、明確雙方權利和義務的協議。但是，這種規定根本不能反映出買賣合同的特征。我國《合同法》第130條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。 勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系 .勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。 勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。 需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約 .判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關鍵看它是否符勞動合同的構成要件。（二）雇傭合同。 雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》 、《德國民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中華民國民法典》（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定 .我國制定統一的《合同法》時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和 國合同法建議草案》 中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 .”現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。 一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。 （三）勞務合同。勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。 根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 .從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同（本文稱為第一層次的勞務合同）。王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。 第一層次的勞務合同又可以分為兩類，第一類是債務人以自己的勞力、技術、智能等為債權人完成一定的工作，并將最終工作成果向債權人提交的合同；第二類是以自己的一定行為供債權人消費的合同，這一類合同從一定的角度也可以稱為勞務合同（本文稱為第二層次的勞務合同），雇傭合同、委托合同、居間合同可以歸入這類。第二層次的勞務合同這一類勞務合同，又可以分為兩類，一類合同中的勞動提供者有較大的自由，可以根據自己得能力、判斷，概括地為債權人提供勞動，例如委托合同、居間合同；另一類合同中，勞動提供者完全根據債務人的指示提供勞動，自己很少有選擇的權利，這一類和同可以稱為勞務合同（本文稱為第三層次的勞務合同），例如雇傭合同、勞動合同、勞務輸出合同。從最狹義的角度講，勞務合同是以他人對自己負有的根據自己的指示提供一定勞務向他人提供勞務的 合同，比較常見的是單位之間的借調合同、勞務輸出合同等，本文討論的就是這一類勞務合同。 勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與《合同法》規定的融資租賃合同非常相似勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。《合同法》第六十四條規定，“當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任”。第六十五條規定，“當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任”。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。 也就是說，受雇人作為第三人履行勞務提供人對勞務接人的債務，勞務接受人作為第三人履行雇傭人對受雇人提供勞動條件和勞動保護的債務；勞務接受人對勞務提供人的勞務債權由第三人受雇人履行，受雇人對雇傭人的勞動保護和勞動條件債權由第三人勞務接受人履行。雖然受雇人直接向勞務接受人提供勞動，但受雇人與勞務接受人之間沒有合同關系。 我國現在的勞務合同主要由兩種，國內的勞務合同（一般稱為借調合同 ，現在多直接稱為勞務合同）和跨國勞務輸出合同，由于跨國勞務輸出合同勞務履行地在國外，具有涉外性，法律適用就更加復雜。 二、三類合同的比較 （一）勞動合同與雇傭合同。勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。 二者的相同點主要是： 1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。當然，也有人認為是一種具有公法關系性質的私法關系 . 2、都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。這是同承攬合同、委托合同不同的。在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現定做人、委托人的預期利益，承攬人、受托人給付勞務的義務僅是作為手段性義務或附隨義務。 3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。 4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。 5、二者都是諾成合同。這二類合同經過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。 既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在： 1、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人；《勞動法》 第2條規定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立 勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。 2、形式不同。法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第19條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。當然，也有一些國家對勞動合同的形式沒有要求，例如法國、德國 . 3、二者受國家干預的程度不同。雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準 ，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。 4、歷史不同。“雇傭合同自羅馬法就已存在，沿襲至今。而勞動合同則是資本主義工業化大生產的產物，是國家干預雇傭關系的結果。 5、解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會（不是前面講的仲裁委員會）申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。 6、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居于弱者地位的勞動者，根據規范目的，勞動法的規定不能適用于民法上的雇傭合同 . 篇三：勞動合同、勞務合同、雇傭合同區別 析勞動合同、雇傭合同和勞務合同關系 作者： 李民 發布時間： XX-09-23 10:02:41 勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在勞動法中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。 一、概念不同 （一）勞動合同。 勞動法第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，勞動法這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規1 之所以這樣提，是因為個體工商戶和農村承包經營戶在《民法通則》中都是規定在“公民（自然人）”一章中規定的。也就是說，《民法通則》仍然將個體工商戶看作為自然人。 定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國合同法第一百三十條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。 （二）雇傭合同。 雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如法國民法典 、德國民法典、中華民國民法典（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定 。我國制定統一的合同法時，在全國人大法工委委托學者起草的中華人民共和國合同法建議草案 中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的合同法中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用 2 合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 。現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。 （三）勞務合同。 勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說勞務合同是一種以 3 勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與合同法規定的融資租賃合同非常相似。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。合同法第六十四條規定，當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任。第六十五條規定，當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人 4 應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。 二、三類合同的比較 （一）勞動合同與雇傭合同。 勞動合同是一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。二者的相同點主要是： 1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。2、二者都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。 既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在： 1、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一 5 篇四：勞務用工合同與勞動合同的區別 勞務合同 勞動合同與勞務合同的區別 勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定“勞動者與用人單位確立勞動關系， 明確雙方權利義務的協議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區別： 1、合同性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。 2 、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。 3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。 4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。 5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。 6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。 篇五：聘用合同與勞動合同的區別 聘用合同與勞動合同的區別 1.合同本身的法律性質不同 聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。 2.合同主體的權利義務關系不同 企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。 事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。 3.爭議處理時審查的內容有所不同 由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。 4.合同中用人單位的主體權利不同 企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。 因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定： ——事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。 ——事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規定的 相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。 ——事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。 ——規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。 綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。 來源：福建省人事人才研究所 篇六：勞動合同與聘用合同有何不同 勞動合同與聘用合同有何不同 由于勞動合同與聘用合同二者所適用的法律及政策法規依據不同，聘用合同的規定集中體現在《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》【以下簡稱《辦法》】及其相關規章中，而勞動合同的規定集中體現在《勞動合同法》中。因此具體比較起來二者的不同點主要體現在： 一、二者的適用對象不同： 對于勞動合同，其適用對象主要體現在《勞動合同法》第2條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 對于聘用合同，其適用對象主要體現在《辦法》第2條事業單位聘用合同制是指事業單位與受聘人員依據國家有關法律、法規、規章和政策，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用關系，明確雙方權利和義務的人事管理制度。 二、二者的用工招聘方式不同。 勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據《勞動合同法》 第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第8條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 而聘用合同關系的建立，有著嚴格的招聘程序要求。根據《辦法》第7條事業單位要結合本單位的任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，并依據國家有關規定和單位的實際情況確定崗位工資待遇。機構編制部門核定人員編制的事業單位設置崗位、聘用人員，不得突破核定的編制數額。第8條 人員聘用的基本程序是：（一）公布聘用崗位及其職責、應聘條件、工資待遇等事項；（二）應聘人員申請應聘；（三）聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；（四）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，擇優確定擬聘人員；（五）聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員；（六）聘用單位法定代表人或者其委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同。 三、按合同期限特點分類不盡相同。 根據《勞動合同法》 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 根據《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業需要、期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。 四、保障性合同簽訂條件不盡相同。 聘用合同的保障性合同表現為簽訂至退休的合同；而勞動合同的保障性合同表現為（無固定期限的勞動合同的。二者簽訂條件不盡相同。 對于勞動合同的的簽訂者而言，若要簽訂無固定期限的勞動合同，根據《勞動合同法》 第13條用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同； 第14條勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 對于聘用合同簽訂者而言，若要想簽訂期限至退休的聘用合同，根據《辦法》第十六條受聘人員在本單位工作已滿25年或者連續工齡已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的，如果本人提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂。 五、違約責任規定不盡相同 對于勞動合同而言，根據《勞動合同法》 第22條 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第23 條 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 而對于聘用合同而言，根據《辦法》第43條違約金數額由雙方當事人在聘用合同中自行約定，在聘用合同中未約定，但造成可計算經濟損失的，由責任人按實際損失承擔經濟賠償責任；第44條受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償應當在聘用合同中約定試用期間，受聘人員解除聘用合同，由單位出資培訓的受聘人員應承擔培訓違約金；聘用單位解除合同，受聘人員不承擔培訓違約金。 六、用人單位能夠單方解除合同的條件不盡相同 對于勞動合同，根據《勞動合同法》第39條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。第40條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第41條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 對于聘用合同，根據《辦法》第27條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同：（一）在試用期內不符合本崗位要求又不同意調整其工作崗位 的； （二）連續曠工超過10個工作日或者1年累計曠工超過20個工作日的；（三）未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；（四）違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；（五）嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的；（六）被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的，或者被勞動教養的；（七）國家法律和法規規定的其他情形。 第28條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但應提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：（一）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作或由聘用單位安排的其他工作的；（二）受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位，或者到新的崗位后考核仍不合格的；（三）聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議或受聘人員不服從另行安排工作的。 七、解除合同獲得補償的標準不盡相同 對于解除勞動合同補償標準：根據《勞動合同法》第47條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 對于解除聘用合同補償標準：根據《辦法》第45條被解聘人在本單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資，月平均工資高于全市事業單位月平均工資3倍以上的，按3倍計算。 八、終止合同的經濟補償不盡相同 對于勞動合同的終止，關于經濟補償規定在《勞動合同法》第46條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的； 而對于聘用合同的終止，沒有經濟補償的相關規定。 九、二者的用工管理不同 對于勞動合同簽訂后，用人單位對職工的管理主要依據是雙方簽訂的勞動合同。 而對于聘用合同而言，用人單位對職工的管理出了依據雙方簽訂的勞動合同以外，還要依據《辦法》第46條聘用單位要按照聘用合同加強對受聘人員的聘后管理和考核工作。考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法。考核內容應當與崗位的實際需要相符合。考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格4個等次。聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領導意見的基礎上提出考核等次意見，報聘用單位負責人員集體決定。第47條聘用單位應將對受聘人員的考核結果作為續聘、解聘、調整崗位、職務升降、工資待遇和獎懲的依據。 十、爭議主管機關、解決程序及是否可訴不盡相同 對于勞動合同的爭議，救濟方式體現在《勞動法》第79條勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。 對于聘用合同而言，根據《辦法》第48條受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題發生爭議的，應協商解決；協商無效的，當事人可向上級行政主管部門申請調解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁結果對爭議雙方具有約束力。對于能否訴訟沒有明確規定。 除此以外，有一些用工制度為《勞動合同法》所獨有，在《辦法》及相關文件中沒有規定。即：《勞動合同法》第五章 特別規定之第一節集體合同，第二節勞務派遣制度，第三節 非全日制用工。這三項制度只受《勞動合同法》的調整。 篇七：勞動合同與勞務合同的區別 勞動合同與勞務合同的區別及法律意見 ◆綜上比較分析，可以看出，認定勞動關系的關鍵是： 1、雙方具備建立勞動關系的條件：一方為單位，一方為個人 2、雙方的合意應當屬于建立勞動關系，不論是否已經簽訂書面勞動合同 3、勞動者在從屬性條件下從事勞動 4、雙方具有管理和被管理的特征 5、雙方的權利義務調整勞動過程 ◆而認定勞務關系的關鍵則是： 1、雙方為不具有從屬性的平等關系 2、勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關系（即不存在具體的職務和崗位，無上下級） 3、雙方的權利義務完全依據協議確定，為完整的平等有償關系（即不受單位規章制度約束，而是受勞務協議約束） 4、雙方的權利義務調整勞動結果 ◆因此，與員工簽署勞務合同在實際操作中應注意以下問題和風險： 一、簽訂勞務協議時盡量避免出現符合勞動合同特征的條款和履行方式。 二、簽訂勞務合同的工種主要是指在一定時期內完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務用工模式。主要針對退休（指開始享受養老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節性用工、兼職人員等。 三、勞務用工的勞務報酬結構應與勞動用工的工資結構分開：即勞務報酬結構中不能出現加班費、遲到扣款、應出勤天數、請假時數、固定加班、自由加班、獎金、補發社保費、房租、水電費、伙食費、工會費、應急基金、公司罰款等涉及公司相關規章制度管理的項目。故不利于公司進行綜合管理。所有雙方的權利義務均需通過勞務協議來履行，而不是通過規章制度來規范。 四、進行報酬結算時，為避免勞務報酬與工資混淆，應以勞務用工的部門為單位，對勞務費名義造冊發放，結算時注明核發依據，如元/小時（天、月、件）。一定程度上增加了公司的財務成本。 五、涉及的風險是雖然名義是勞務用工，但實際上卻按勞動用工進行管理，則發生爭議時，勞動保障部門會按勞動爭議來處理。故用勞務用工的方式不便于公司進行管理。 六、勞務用工解除合同的隨意性強，不利于保持員工隊伍的穩定性，不利于員工的歸屬感。 請公司根據上述比較，綜合權衡勞務用工給公司帶來的用工風險和額外成本支出，有選擇地與合適的崗位員工簽訂勞務協議書。 ◆為更好地理解兩者之間的區別，請看下面的真實案例分析。 案情：楊某XX年6月應聘到某公司工作，并于同年9月同該公司簽訂了一年期“勞務協議”期限為XX年9月16日至XX年9月15日。該協議中約定了楊某的工作崗位是電子工程師；按月支付工資為5000元；勞動安全、生產工藝操作規程、該公司的各項規章制度以及保守商業秘密和違約責任等內容。XX年9月10日，某公司通知楊某“勞務協議”到期終止，不再續簽。楊某認為他與某公司存在勞動關系，并簽有“勞務協議”，要求該公司按有關規定承擔其未提前30日通知與其終止協議的賠償責任。而某公司則以楊某檔案不在該公司和雙方簽訂的是“勞務協議”為由，否認雙方存在勞動關系，同時認為“勞務協議”不是勞動合同，拒絕了楊某的要求，后楊某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。 楊某訴稱：我在某公司工作了15個月，按照相關規定公司應在協議到期前30日通知我，而公司僅僅提前了5天，其行為違反了《北京市勞動合同規定》第四十七條的規定，侵害了我的合法權益，某公司應支付我25天工資的賠償金。 某公司辯稱：楊某是我公司通過社會招聘引進的技術人員，其人事檔案不在我公司，且我公司與楊某簽訂的是《勞務協議書》，而非《勞動合同書》。在該《勞務協議書》中，對勞務協議到期后是否提前通知，我公司與楊某未作任何約定。因此，我公司不應承擔勞務協議到期未提前通知的賠償責任。 勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：界定勞動關系與勞務關系的關鍵，在于雙方當事人是否存在管理與被管理的隸屬關系，是否一方向另一方有規律地支付勞動報酬。不能簡單地從雙方所簽訂協議 的名稱及人事檔案是否在用人單位來確定。本案中，從楊某與公司所簽《勞務協議書》中約定的起止日期、工作崗位、按月支付工資、勞動安全、生產工藝操作規程、該公司的各項規章制度以及保守商業秘密和違約責任等內容來看，表明楊某受某公司的約束和管理，并有規律地獲得公司支付的勞動報酬，且雙方履行了勞動關系中的權利和義務。某公司除能證明楊某人事檔案不在該公司外，未能舉出楊某尚和其他單位存在勞動關系，以及和楊某存在勞務的關系的證據。故楊某與所在公司的法律關系應屬勞動關系而非勞務關系。再者，楊某與某公司所簽《勞務協議書》中約定的內容多為勞動合同的基本要素，且為雙方當事人真實意愿的表示，應屬合法有效。為此，楊某與某公司所簽的《勞務協議書》，應視為《勞動合同書》，該協議的終止日期應視為勞動合同終止日期。故某公司應對未提前30日通知楊某終止雙方的“勞務協議”承擔賠償責任。依據《北京市勞動合同規定》第四十七條的規定，勞動爭議仲裁委員會作出裁決：由某公司支付楊某25個工作日工資的賠償金5000余元。 [評析] 本案涉及兩個主要問題：一是什么是勞動關系和什么是勞務關系？以及二者之間的區別。勞動關系是指用人單位與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位定期領取勞動報酬和受勞動保護所產生的法律關系。（實際生活中用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利和義務，即形成了事實勞動關系）。勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者定期的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞動關系和勞務關系兩者的區別在于：1、主體不同：勞動關系的主體是勞動者和用人單位；勞務關系的主體則不限于個人與企業。2、法律關系不同：勞動關系兼具財產關系和人身關系性質，主體間存在管理與被管理的隸屬關系；勞務關系則是平等的民事法律關系。3、支付報酬的形式不同：勞動關系支付報酬的方式一般是有規律的按月支付；勞務關系則多為一次性結清或按階段批次支付，無規律可言。4、適用法律不同：勞動關系中產生的糾紛應由勞動法調整；勞務關系中產生的糾紛則應由民法來調整。本案中的雙方當事人一方為勞動者，一方為用人單位，從楊某與某公司簽定的所謂“勞務協議”內容看，完全具備了上述勞動關系的特征。因勞動關系具有唯一性，某公司在庭審和舉證階段又未能舉證證明楊某和其他用人單位同時存在勞動關系，故仲裁委員會認定楊某與某公司之間存在勞動關系正確。 二是什么是勞動合同，勞動合同包括的基本內容有哪些？勞務協議的概念是什么？勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。其基本內容應包括：1、合同期限；2、工作內容；3、勞動保護和勞動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、終止條件；7、違約責任。勞務協議是指平等的民事主體之間不是平等的民事主體。而從楊某與某公司所簽“勞務協議”的內容上看，如協議起止日期，工作崗位是電子工程師，按月支付工資為5000元，勞動安全、生產工藝操作規程、以及該公司的各項規章制度和保守商業秘密和違約責任等，也已具備了勞動合同的主要內容。因此，仲裁委員會認定所謂“勞務協議”應視為勞動合同，是對雙方當事人勞動關系形式上的確認，是對其內容和形式的統一。某公司假以“勞務協議”的名稱與楊某達成的協議只不過是其企圖規避法律責任的一種障眼法而已。《北京市勞動合同規定》第四十條規定“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續”；第四十七條又明確規定“用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金”。顯然，某公司的行為違反了上述規定。籍此，勞動爭議仲裁委員會依法作出由某公司支付楊某25個工作日工資5000余元賠償金的裁決，是用法律的手段切實維護了勞動者的合法權益，并同時澄清了用人單位的模糊概念。 篇八：聘用協議與勞動合同的區別 篇一：聘用合同與勞動合同的區別 聘用合同與勞動合同的區別 1.合同本身的法律性質不同 聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。 2.合同主體的權利義務關系不同 企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。 事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。 3.爭議處理時審查的內容有所不同 由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。 4.合同中用人單位的主體權利不同 企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。 因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定： ——事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。 ——事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。 ——事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。 ——規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。 綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。 來源：福建省人事人才研究所篇二：勞動合同、勞務合同、雇傭合同區別 析勞動合同、雇傭合同和勞務合同關系 作者： 李民 發布時間： XX-09-23 10:02:41 勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在勞動法中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差。本文試圖 對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。 一、概念不同 （一）勞動合同。 勞動法第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，勞動法這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規1 之所以這樣提，是因為個體工商戶和農村承包經營戶在《民法通則》中都是規定在“公民（自然人）”一章中規定的。也就是說，《民法通則》仍然將個體工商戶看作為自然人。 1定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國合同法第一百三十條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。 （二）雇傭合同。 雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如法國民法典 、德國民法典、中華民國民法典（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定 。我國制定統一的合同法時，在全國人大法工委委托學者起草的中華人民共和國合同法建議草案 中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的合同法中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用 2合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 。現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。 （三）勞務合同。 勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說勞務合同是一種以 3勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。勞務合同實際上 涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與合同法規定的融資租賃合同非常相似。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。合同法第六十四條規定，當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任。第六十五條規定，當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人 4應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。 二、三類合同的比較 （一）勞動合同與雇傭合同。 勞動合同是一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。二者的相同點主要是： 1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。2、二者都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。 既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在： 1、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一 5篇三：勞動合同與聘用合同區別 勞動合同與聘用合同區別 1.合同本身的法律性質不同。聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和行為規范，屬于公法調整的范疇。而企業的勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。 2.合同主體的權利義務關系不同。企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決。 事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，西方理論稱為“特別權利關系”。因為聘用合同在實際履行中權利與義務常常不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務。而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。 3.爭議處理時審查的內容不同。由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些 情況下，還要對其“特別權利關系”(是否履行公共責任與義務)進行審查，而企業的普通勞動者對此點審查是可以免除的。 4.合同中用人單位的主體權利不同。企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時，表面上看具有完整的主體權利。但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上。事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系。事業單位在確定工作人員的薪酬上。權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。 當然，聘用合同需要完善與調整，為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點。聘用合同的條款規定應當在以下幾方面做出明確規定：1)事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。2)事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行，人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。3)事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。4)規定公益責任違約專門條款，發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容。如涉及到特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。 篇九：勞動合同與勞務合同的區別及法律意見 ◆因此，與員工簽署勞務合同在實際操作中應注意以下問題和風險：一、簽訂勞務協議時盡量避免出現符合勞動合同特征的條款和履行方式。 二、簽訂勞務合同的工種主要是指在一定時期內完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務用工模式。主要針對退休（指開始享受養老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節性用工、兼職人員等。 三、勞務用工的勞務報酬結構應與勞動用工的工資結構分開：即勞務報酬結構中不能出現加班費、遲到扣款、應出勤天數、請假時數、固定加班、自由加班、獎金、補發社保費、房租、水電費、伙食費、工會費、應急基金、公司罰款等涉及公司相關規章制度管理的項目。故不利于公司進行綜合管理。所有雙方的權利義務均需通過勞務協議來履行，而不是通過規章制度來規范。 四、進行報酬結算時，為避免勞務報酬與工資混淆，應以勞務用工的部門為單位，對勞務費名義造冊發放，結算時注明核發依據，如元/小時（天、月、件）。一定程度上增加了公司的財務成本。 五、涉及的風險是雖然名義是勞務用工，但實際上卻按勞動用工進行管理，則發生爭議時，勞動保障部門會按勞動爭議來處理。故用勞務用工的方式不便于公司進行管理。 六、勞務用工解除合同的隨意性強，不利于保持員工隊伍的穩定性，不利于員工的歸屬感。 請公司根據上述比較，綜合權衡勞務用工給公司帶來的用工風險和額外成本支出，有選擇地與合適的崗位員工簽訂勞務協議書。 江蘇諾法律師事務所 鄭海華 XX年4月2日 篇十：勞務合同、勞動合同、雇傭合同的區別 勞動合同與雇用合同、勞務合同在實踐中較易混淆。筆者以多年從事勞動爭議糾紛的實踐出發，結合具體案例和相關法律規定，試總結勞動合同與其他兩種合同的區別，為正確處理相關案件提供思路。 案例：某甲長期為一商店運送貨物掙取勞務費。一日，某甲因有事臨時讓某乙代其為商店運送貨物，每日支付勞動報酬80元。誰知，某乙在第二次運送貨物途中遭遇不幸身亡。肇事車輛逃逸，查無下落。某乙家人要求某甲與商店老板共同賠償因某乙死亡造成的損失，雙方為此發生糾紛，某乙家人以某乙與某甲和商店之間具有勞動合同關系要求按工傷處理為由，向勞動仲裁委員會申請仲裁。 某乙死亡造成的損失應由誰來承擔及其家人能否向勞動仲裁委主張權利，涉及某乙與某甲之間以及他們與商店之間的法律關系。此案例中，某乙與某甲是雇傭關系，某甲與飯店是勞務關系，他們與商店之間都不具有勞動關系。那么，勞動合同關系與雇傭合同關系以及勞務合同關系有什么具體區別呢？ 一、勞動合同與雇傭合同、勞務合同的定義 勞動合同是用人單位與勞動者依照法律規定，以雙方勞動權利為主要內容訂立的協議。雇傭合同是受雇人提供勞動，雇用人支付報酬的協議。 勞務合同是一方為完成某項工作而使用一方提供的勞動為此而支付報酬的協議。 勞動合同與雇用合同、勞務合同的共同之處在于，都是一方提供勞動，另一方支付報酬，但細分析其法律特征則仍可看出其不同之處。 二、勞動合同與雇用合同的區別： 1、勞動合同的主體是用人單位和勞動者。勞動合同的用人單位是指在中華人民共和國境內設立的企業、事業單位、國家機關、社會團體和個體經濟組織；雇用合同的主體是雇主和受雇人，而且雇用合同的雇主只能是自然人。接受勞動一方的不同是構成勞動合同與雇傭合同的主要區別所在。 2、法律干預程度不同。勞動合同的用人單位支付勞動者工資不得違反法律、法規的強制性規定，雇傭合同的勞動報酬則主要由合同雙方自行協商，法律不過分干預。其他諸如勞動保護、保險福利等方面，現行法律也只針對勞動合同做出規定。由上可見，法律對勞動合同的干預程度要高于雇用合同。 3、法律淵源不同。勞動合同屬于勞動法調整，是獨立的合同種類；雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調整。 4、解決糾紛的程序不同。勞動合同糾紛采用仲裁前置程序，即勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理；雇用合同是民事合同，審理機關是人民法院，糾紛發生后當事人無須經過仲裁，有權直接向人民法院起訴。 三、勞動合同與勞務合同的區別 1、勞務合同的主體可以雙方都是單位，也可以雙方都是自然人，還可以一方是單位，另一方是自然人，而勞動合同的主體是確定的，只能是接受勞動的一方為單位，提供勞動的一方是自然人。勞務合同提供勞動一方主體的多樣性與勞動合同提供勞動一方只能是自然人有重大區別。 2、雙方當事人關系不同，勞動合同的勞動者在勞動關系確立后成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系；勞務合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動，雙方之間的法律地位從始至終是平等的。 3、承擔勞動風險責任的主體不同。勞動合同的雙方當事人由于在勞動關系確立后具有隸屬關系，勞動者必須服從用人單位的組織、支配，因此在提供勞動過程中的風險責任須由用人單位承擔；勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，因此勞動風險責任自行承擔。 4、因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配性質，工資除當事人自行約定數額外，其他如最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規的規定；而勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協商價格支付方式等，國家法律不過分干涉。 5、適用法律和爭議解決方式不同。勞務合同屬于民事合同的一種，受民法及合同法調整，因勞務合同發生的爭議由人民法院審理。 了解了勞動合同與雇傭合同及勞務合同的區別，讓我們再分析本文開始時的案例。某甲以個人名義要求某乙代其送貨并支付勞動報酬，與某乙具有雇傭合同關系，根據相關規定，雇主應承擔受雇人在執行受雇事務時造成的自身損害的后果，因此某甲應承擔某乙死亡給其家人造成的損失；商店讓某甲為其送貨并支付報酬，某甲并未成為商店一員，不受商店管理和約束，因此商店和某甲之間是勞務合同關系，根據勞務合同風險由提供勞務方自負的原則，商店不承擔某乙死亡的責任。由于此案中不存在勞動合同關系，因此，某乙家人向勞動仲裁委申請仲裁是不對的，應當向人民法院提起訴訟。
【篇3】派遣合同與勞動合同的區別
聘用合同與勞動合同的區別勞動合同是屬于勞動管理范疇，按規定，企業要實行全員勞動合同制，所有企業職工都必須與企業簽定勞動合同。
聘用合同屬于人事管理范疇，企業按聘用制的有關規定，以聘用合同的形式將職工聘用到各個管理或專業技術崗位上工作。
1.合同本身的法律性質不同
聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。
2.合同主體的權利義務關系不同
企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。
事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。
3.爭議處理時審查的內容有所不同
由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。
4.合同中用人單位的主體權利不同
企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系;事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定：
——事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。
——事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。
——事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。
——規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。
【篇4】派遣合同與勞動合同的區別
個人勞動合同與集體勞動合同的區別
篇一：集體合同與個人勞動合同的區別
集體合同是指企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商達成的書面協議
集體合同和勞動合同是不同的
第一，集體合同與勞動合同的當事人不同。集體合同的當事人一方是代表職工的工會組織，另一方是 企業 。勞動合同當事人一方是勞動者個人，一方是企事業單位或雇主等。這就是說，勞動者個人作為出賣勞動力的一方不能簽訂集體協議，而工會組織也不能為勞動者個人簽訂勞動合同。
第二，集體合同與勞動合同的內容不同。集體合同與勞動合同都以工作任務、勞動條件、勞動報酬、保險福利等為基本內容，但在具體訂立協議時是有區別的。集體合同調節集體勞動關系，內容全面、復雜，帶有整體性。勞動關系的內容在法律、法規中未作規定或只規定基本標準，以及個人勞動合同中的某些問題未由法律、法規規定的，集體合同都可以規定。而勞動合同的內容比較簡單，一般都在法律、法規中直接規定，法律、法規未作規定的，可由勞動合同規定，那是單一的。
第三，集體合同與勞動合同產生的時間不同。集體合同產生于勞動關系運行過程中，它不依單個勞動者參加勞動為前提。而勞動合同產生于當事人一方的勞動者參加勞動前，是以勞動者就業為前提，是勞動者個人建立勞動關系的法律憑證。
第四，集體合同與勞動合同的作用不同。集體 合同制度 的作用于改善勞動關系，維護職工的群體利益。而勞動合同的作用在于建立勞動關系，維護勞動者個人和用人單位的權益。
第五，集體合同與勞動合同的效力不同。就職工一方來說，集體合同對一個單位的全體職工有效，而勞動合同只對勞動者個人有效，且勞動合同中的勞動條件和勞動報酬的標準不得低于集體合同的約定。
篇二：集體勞動合同與個人勞動合同的區別
集體勞動合同與個人勞動合同的區別
集體合同的協商與簽訂集體合同(Collective contract)是指企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商達成的書面協議 。
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同按合同的內容分為勞動合同制范圍以內的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同;按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。集體合同與勞動合同的區別如下：
1、主體不同：集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表。勞動合同的當事人是企業和勞動者個人。
2、內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權力和義務為內容。勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。
3、功能不同：協商訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則。勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。
4、法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。
篇三：勞動合同與集體合同的異同
勞動合同與集體合同的異同
內容提要：集體合同與勞動合同作為《中華人民共和國勞動法》規定的兩種合同形式，存在著一定的聯系。在訂立目的、內容等方面有共同之處，從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，只有在勞動合同確立了雇主和雇員的勞動關系后才有集體合同。 從兩者的比較角度看，既有相同之處（如都有關于雇員和雇主的權利義務規定），又各具特色，集體合同與勞動合同存在五個方面的主要區別，兩者不能等同，也不能相互代替 關鍵詞：勞動合同 集體合同 目的 主體 內容 法律效力 責任
一﹑正確認識勞動合同與集體合同的概念
《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。”
勞動合同是合同的一種。它具有一般合同所具有的法律特征。
（1）勞動合同是雙方當事人意思表示一致的法律行為，而不是單方的法律行為。
（2）勞動合同是合法行為，即當事人之間訂立、變更、終止或者解除勞動合同，必須遵守國家法律的規定。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的協議，是實現勞動權利的法律形式和手段，因而，除具有如上所述的一般合同的特征外，還具有自己獨特的法律特征：
（1）就主體而言，勞動合同的主體是特定的。勞動合同必須由用人單位和勞動者雙方合意構成。勞動合同當事人必須一方是企業、事業單位、機關、社會團體等用人單位，即勞動力的使用者；另一方是勞動者本人，即勞動力的所有者。因此可成為勞動合同主體的勞動者，必須具有提供勞動力的能力；而且用人單位必須要有使用勞動力的能力，即是具有特定資格的法人或者其它依法成立的組織、團體。
（2）因勞動合同而確立的勞動關系具有從屬性。在締結勞動合同時，勞動者和用人單位雙方處于平等的法律地位，自由協商而決定勞動合同的內容；然而在履行勞動合同的過程中，由于勞動者納入用人單位生產體系從事勞動，必須服從用人單位的指揮監督，因而形成勞動關系的從屬性。
（3）就內容而言，勞動合同是以確立勞動關系為目的，以明確雙方當事人權利和義務為內容的協議。
（4）在勞動合同關系中，由于用人單位基于經濟上的力量，較之勞動者具有優勢地位。因此，為維護弱者一方——勞動者的合法權益，國家往往大量介入勞動合同，形成勞動合同有別于一般私法上合同的社會性。國家法律大量介入勞動合同的結果，造成國家以法律規定勞動合同的必備內容與勞動條件最低標準，使勞動合同內容受到國家法律的極大影響。
根據《勞動法》第33條和原勞動部《集體合同規定》（勞部發[1994]485號）
第5條的規定，集體合同是工會組織或職工推舉的代表職工與企業根據法律、法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利事項，在平等、協商一致的基礎上簽訂的書面協議。
（1）集體合同的主體一方是勞動力使用者即企業，另一方是全體職工，全體職工一方由工會組織（沒有建立工會的，由職工推舉的代表）作為其代表。
（2）具體合同是一種勞動協議，而非民事、經濟協議。集體合同所反映的是以勞動條件為主要內容的勞動關系，是規定全體職工與企業之間整體性的勞動權利和勞動義務的一種協議，其目的是為了維護勞動者的合法權益、協調勞動關系、促進企業和勞動者的共同發展。
（3）集體合同必須是書面合同，而且集體合同文本必須報送勞動保障行政部門審查，經審查符合國家法律法規規定的才具有法律效力。
二﹑分析勞動合同與集體合同之間的聯系
勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，其在勞動法中占據核心的地位。勞動合同在勞動法范疇內被賦予了新的含義。勞動合同盡管也是由合同雙方當事人協商簽訂，也體現為一種“合意”，但與一般民事合同已有很大區別。為了對處于弱勢地位的勞動者給予必要的法律保護，國家對勞動關系進行了很強的干預，相對于民事合同來說，勞動法對勞動合同的內容作了很多的限制，勞動合同已不能簡單地適用合同自由原則。概括起來，這種限制主要來源于兩方面：一是受國家法律的限制。從勞動合同的訂立到具體的條款，勞動法都作了許多強制性規定。如在訂立勞動合同上，法律規定不得有性別歧視，必須照顧殘疾勞動者就業；在勞動合同的內容上，則更多體現了國家強制性規定，如規定最低工資標準、最高工作時間、法定休息休假、勞動安全保護、解除勞動合同給予經濟補償、 提供社會保險等。二是受集體合同的限制。集體合同是工會與企業簽訂的、以企業職工集體勞動條件為內容的協議。一般國家立法都明確規定集體合同有優先于勞動合同的效力，如法國《集體合同法》規定，集體合同可以像法律一樣直接生效并對勞動合同有約束力。我國《勞動法》第35條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”因此，凡有集體合同的，勞動合同的內容不得與其相抵觸，或者是，不得低于集體合同的標準。勞動合同的這些特點，使勞動合同獨立于民事合同，置于勞動法的范疇。而由于勞動法在性質上可以歸屬于社會法，因此勞動法也具有了社會性品格，其法理念在相當程度上須體現了社會大眾的利益，因此我們不能簡單地將勞動合同看作是勞動者與用人單位之間“私的合同”，它相當多的內容已經超越了意思自治的范疇。因此對勞動合同的法律屬性，應定位為勞動法范疇，適用勞動法的基本原則和法理。
自改革開放以來，我國勞動關系發生了巨大而深刻的變化。隨著近年來經濟結構的調整和市場經濟的進一步深化，我國勞動關系矛盾重重，勞動關系狀況令
人堪憂，而這些矛盾的本質在于勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊，僅依靠雙方自主調整只能使情況進一步惡化，因此，急需多層次的法律調整機制即宏觀、中觀和微觀機制予以規范和協調。其中宏觀機制即法律制度，中觀機制即集體合同制度，微觀機制即勞動合同制度。而在多層次的法律調整機制中，由于法律只能規定最低標準，勞動合同更多體現用人單位單方意志，集體合同制度無疑成為協調勞動關系至關重要的法律制度。這也是成熟市場經濟國家經過一百年實踐得出的人類寶貴經驗和財富。
綜上所述﹐勞動合同與集體合同在訂立目的、內容等方面有共同之處﹐從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，只有在勞動合同確立了雇主和雇員的勞動關系后才有集體合同。
三﹑深刻認識勞動合同與集體合同的區別，以規范勞動力市場建立現代企業制度
集體合同與勞動合同從兩者的比較角度看，既有相同之處（如都有關于雇員和雇主的權利義務規定），又各具特色，集體合同與勞動合同存在五個方面的主要區別，兩者不能等同，也不能相互代替。
1〃實行目的不同。實行集體合同的目的是為了維護勞動者整體的合法權益，調整和改善勞動關系，促進企業和勞動者的共同發展；勞動合同是勞動者個人與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議，勞動合同的目的在于在雙方當事人之間建立勞動關系，利用合同制度實現和保護當事人的權利和義務。 2〃主體不同。集體合同的主體是雇主或雇主團體與由工會代表的全體職工，在我國是企業與由企業工會（沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表）代表的全體職工；勞動合同的主體是雇主與單個雇員，在我國是用人單位與勞動者個人。 3〃內容不同。集體合同不僅規定本企業的一般勞動和生活條件，而且涉及
勞動關系的各個方面，內容具有廣泛性、整體性的特點。勞動合同規定勞動者個人和用人單位的權利和義務，內容多是關于勞動條件的規定。集體合同的內容應當歸納為12項三個方面：工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位應當就涉及（一）勞動報酬（二）工作時間（三）休息休假（四）保險福利（五）勞動安全與衛生以及職工培訓（六）勞動紀律（七）雙方履行集體合同的權利和義務（八）集體合同的期限（九）變更、解除與終止集體合同的條件和程序（十）爭議的處理（十一）違約責任（十二）雙方約定的其它事項等進行協商，簽訂集體合同。
4〃法律效力不同。集體合同的效力高于勞動合同，集體合同適用于企業全體職工；勞動合同僅對勞動者個人有約束力。集體合同規定了本企業的最低勞動標準，勞動合同規定的各項勞動標準不得低于集體合同的規定，否則無效，無效部分以集體合同規定的標準代替。集體合同是通知集體協商訂立的﹐根據原勞動部《集體合同規定》第7條的規定，集體協商是指企業工會或職工代表與相應的企業代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。原勞動部《集體合同規定》第17條規定：“集體協商應遵守法律、法規的規定和平等、合作的原則。任何一方不得有過激行為。”平等協商、簽訂集體合同的基本原則：一是合法的原則。合法原則是集體合同訂立過程中最基本的原則。主要包括協商、訂立的程序合法和協商內容、訂立合同的條款合法兩個方面。這里的合法主要指《勞動法》和勞動法相關的配套法規及其它法律、法規與規定。二是平等合作和協商一致的原則。參與協商的工會組織與企業不存在隸屬關系，雙方法律地位是平等的。因此互相都有充分表達意見的權利。任何一方不能依仗權勢，通過脅迫手段把自己的意志強加給對方，訂立不平等合同。不平等合同是沒有法律效力的。 三是權利與義務相結合的原則。勞動法雖然是以保障勞動者的權益為主要宗旨的，但它所保護的權利不是沒有義務的權利，而是和義務相結合的權利。勞動者必須履行了勞動的義務，才享有勞動的權利，才能享有支配、使用勞動的權利。所以，在集體合同中，雙方當事人既享有權利，又承擔義務。 四是兼顧各方利益的原則。兼顧各
篇四：集體合同與個人勞動合同的區別
集體合同是指企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商達成的書面協議
集體合同和勞動合同是不同的
第一，集體合同與勞動合同的當事人不同。集體合同的當事人一方是代表職工的工會組織，另一方是 企業 。勞動合同當事人一方是勞動者個人，一方是企事業單位或雇主等。這就是說，勞動者個人作為出賣勞動力的一方不能簽訂集體協議，而工會組織也不能為勞動者個人簽訂勞動合同。
第二，集體合同與勞動合同的內容不同。集體合同與勞動合同都以工作任務、勞動條件、勞動報酬、保險福利等為基本內容，但在具體訂立協議時是有區別的。集體合同調節集體勞動關系，內容全面、復雜，帶有整體性。勞動關系的內容在法律、法規中未作規定或只規定基本標準，以及個人勞動合同中的某些問題未由法律、法規規定的，集體合同都可以規定。而勞動合同的內容比較簡單，一般都在法律、法規中直接規定，法律、法規未作規定的，可由勞動合同規定，那是單一的。
第三，集體合同與勞動合同產生的時間不同。集體合同產生于勞動關系運行過程中，它不依單個勞動者參加勞動為前提。而勞動合同產生于當事人一方的勞動者參加勞動前，是以勞動者就業為前提，是勞動者個人建立勞動關系的法律憑證。
第四，集體合同與勞動合同的作用不同。集體 合同制度 的作用于改善勞動關系，維護職工的群體利益。而勞動合同的作用在于建立勞動關系，維護勞動者個人和用人單位的權益。
第五，集體合同與勞動合同的效力不同。就職工一方來說，集體合同對一個單位的全體職工有效，而勞動合同只對勞動者個人有效，且勞動合同中的勞動條件和勞動報酬的標準不得低于集體合同的約定。
篇五：集體勞動合同和勞動合同區別
集體勞動合同和勞動合同有何區別？
集體合同和勞動合同都是調整勞動關系的重要形式和法律制度，兩者有著密切的聯系，在訂立目的、內容等方面也有共同之處，但集體合同和勞動合同又有著明顯的區別，兩者不能等同，也不能相互代替。兩者的主要區別是：
第一，集體合同與勞動合同的當事人不同。集體合同的當事人一方是代表職工的工會組織，另一方是企業 。勞動合同當事人一方是勞動者個人，一方是企事業單位或雇主等。
第二，集體合同與勞動合同的內容不同。集體合同與勞動合同都以工作任務、勞動條件、勞動報酬、保險福利等為基本內容，但在具體訂立協議時是有區別的。集體合同調節集體勞動關系，內容全面、復雜，帶有整體性。勞動關系的內容在法律、法規中未作規定或只規定基本標準，以及個人勞動合同中的某些問題未由法律、法規規定的，集體合同都可以規定。而勞動合同的內容比較簡單，一般都在法律、法規中直接規定，法律、法規未作規定的，可由勞動合同規定，那是單一的。第三，集體合同與勞動合同產生的時間不同。集體合同產生于勞動關系運行過程中，它不依單個勞動者參加勞動為前提。而勞動合同產生于當事人一方的勞動者參加勞動前，是以勞動者就業為前提，是勞動者個人建立勞動關系的法律憑證。第四，集體合同與勞動合同的作用不同。集體合同制度的作用在于改善勞動關系，維護職工的群體利益。而勞動合同的作用在于建立勞動關系，維護勞動者個人和用人單位的權益。
第五，集體合同與勞動合同的效力不同。就職工一方來說，集體合同對一個單位的全體職工有效，而勞動合同只對勞動者個人有效，且勞動合同中的勞動條件和勞動報酬的標準不得低于集體合同的約定。
篇六：勞動合同和集體合同的區別
勞動合同和集體合同的區別
勞動合同和集體合同都是調整勞動關系的重要形式和法 律制度，兩者有著密切的聯系，在訂立目的、內容等方面也有共同之處，但集體合同和勞動合同又有著明顯的區別，兩者不能等同，也不能相互代替。兩者的主要區別是：第一，勞動合同和集體合同的當事人不同。勞動合同當事人一方是勞動者個人，一方是企事業單位或雇主等。集體合同的當事人一方是代表職工的工會組織，另一方是 企業 。這就是說，勞動者個人作為出賣勞動力的一方不能簽訂集體協議，而工會組織也不能為勞動者個人簽訂勞動合同。
第二，勞動合同和集體合同的內容不同。勞動合同和集體合同都以工作任務、勞動條件、勞動報酬、保險福利等為基本內容，但在具體訂立協議時是有區別的。勞動合同的內容比較簡單，一般都在法律、法規中直接規定，法律、法規未作規定的，可由勞動合同規定，那是單一的。而集體合同調節集體勞動關系，內容全面、復雜，帶有整體性。勞動關系的內容在法律、法規中未作規定或只規定基本標準，以及個人勞動合同中的某些問題未由法律、法規規定的，集體合同都可以規定。
第三，勞動合同和集體合同產生的時間不同。勞動合同產生于當事人一方的勞動者參加勞動前，是以勞動者就業為前提，是勞動者個人建立勞動關系的法律憑證。而集體合同產生于勞動關系運行過程中，它不依單個勞動者參加勞動為前提。
第四，勞動合同和集體合同的作用不同。勞動合同的作用在于建立勞動關系，維護勞動者個人和用人單位的權益。而集體合同制度的作用于改善勞動關系，維護職工的群體利益。
第五，勞動合同和集體合同的效力不同。就職工一方來說，集體合同對一個單位的全體職工有效，而勞動合同只對勞動者個人有效，且勞動合同中的勞動條件和勞動報酬的標準不得低于集體合同的約定。
工傷保險,是指為因工致傷,病殘或者死亡的勞動者及其親屬提供醫療救助,生活保障,經濟補償和職業康復等必要物質幫助的一種社會保險制度.
工傷保險的特征:
(1)工傷保險的對象具有特定性.
(2)工傷保險是基于對工傷職工的賠償責任而設立的一種社會保險,其他社會保險則是基于對職工生活困難的幫助和補償責任而設立的.
(3)工傷保險是由用人單位承擔全部責任的一種社會保險,職工不負繳納保險費的義務.
(4)工傷保險的賠償責任實行無過錯責任原則,而不同于一般的民事賠償責任實行過錯責任原則.
(5)工傷保險的目的不僅在于對受傷害者的事后救濟,而且還注重對職業傷害的預防.
勞動爭議的特點是：第一，勞動爭議的主體是勞動關系雙方，即發生在用人單位和勞動者之間，二者之間形成了勞動關系，因而所發生的爭議稱為勞動爭議；第二，勞動爭議必須是因為執行勞動法律、法規或者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同而引起的爭議。
有的爭議雖然發生在用人單位和勞動者之間，但爭議的內容不涉及勞動合同和其他執行勞動方面的法律、法規問題，如勞動者一方因為與用人單位發生買賣合同方面的糾紛，屬于民事爭議，不是勞動爭議。
篇七：勞動合同和集體合同的區別
勞動合同和集體合同的區別
集體合同是指企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商達成的書面協議 勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
現在來介紹兩者的區別
第一，集體合同與勞動合同的當事人不同。集體合同的當事人一方是代表職工的工會組織，另一方是 企業 。勞動合同當事人一方是勞動者個人，一方是企事業單位或雇主等。這就是說，勞動者個人作為出賣勞動力的一方不能簽訂集體協議，而工會組織也不能為勞動者個人簽訂勞動合同。
第二，集體合同與勞動合同的內容不同。集體合同與勞動合同都以工作任務、勞動條件、勞動報酬、保險福利等為基本內容，但在具體訂立協議時是有區別的。集體合同調節集體勞動關系，內容全面、復雜，帶有整體性。勞動關系的內容在法律、法規中未作規定或只規定基本標準，以及個人勞動合同中的某些問題未由法律、法規規定的，集體合同都可以規定。而勞動合同的內容比較簡單，一般都在法律、法規中直接規定，法律、法規未作規定的，可由勞動合同規定，那是單一的。
第三，集體合同與勞動合同產生的時間不同。集體合同產生于勞動關系運行過程中，它不依單個勞動者參加勞動為前提。而勞動合同產生于當事人一方的勞動者參加勞動前，是以勞動者就業為前提，是勞動者個人建立勞動關系的法律憑證。
第四，集體合同與勞動合同的作用不同。集體 合同制度 的作用于改善勞動關系，維護職工的群體利益。而勞動合同的作用在于建立勞動關系，維護勞動者個人和用人單位的權益。 第五，集體合同與勞動合同的效力不同。就職工一方來說，集體合同對一個單位的全體職工有效，而勞動合同只對勞動者個人有效，且勞動合同中的勞動條件和勞動報酬的標準不得低于集體合同的約定。
篇八：集體合同與勞動合同的區別
集體合同與勞動合同有什么區別
集體合同與勞動合同作為重要的勞動法律制度，兩者之間既有相輔相成、互為補充的密切聯系，也有明顯的區別：
（1）主體不同。集體合同的主體一方是企業，另一方是該企業代表職工的工會；勞動合同的主體一方是用人單位，另一方則是勞動者個人。
（2）訂立時間不同。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，就應訂立勞動合同，即上崗之日就應訂立勞動合同，最遲不能超過一個月；而集體合同產生于勞動者與企業建立勞動關系之后，是勞動者組織起來與企業達成的協議。
（3）內容不同。（共性與個性的區別）集體合同與勞動合同都涉及工資和勞動條件，但是集體合同規范的是整體的工資水平和勞動條件，而規范的勞動合同則是具體到個人的工資和勞動條件。并且勞動合同中的工資和勞動條件不得低于集體合同中的工資和勞動條件。
（4）訂立的目的不同。勞動合同的訂立，是為了明確勞動者個人與用人單位的權利義務關系，維護雙方合法權益；訂立集體合同，主要是為了協調勞動關系，減少糾紛，改善企業經營管理，調動職工積極性，提高勞動生產效率。
（5）約束的對象不同。集體合同約束的對象是集體合同雙方的全體成員；而勞動合同約束的對象是用人單位和勞動者個人。
（6）簽訂的程序不同。集體合同的簽訂必須經平等協商并經職代會或全體職工討論通過，以書面的形式訂立，簽訂后必須報勞動行政部門審查備案；而勞動合同的簽訂則靈活簡便些。
（7）期限不同。勞動合同可分為有固定期限合同、無固定期限合同和以完成一定工作任務為期限；而集體合同為有固定期限合同，期限為1至3年。
（8）合同生效的期限不同。集體合同簽訂后不能立即生效，應當由用人單位報送勞動行政部門，由縣級以上人民政府勞動行政部門審核，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議，集體合同即具有法律約束力；而勞動合同只要用人單位與勞動者雙方簽字即生效。
（9）法律效力不同。集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同的條款不能與集體合同相抵觸，如果二者的規定發生抵觸，它是企業訂立勞動合同的重要依據，勞動合同的條款標準不得低于集體合同的規定。
因此，集體合同不同于勞動合同，二者也是不能互相代替的。
篇九：試論勞動合同和集體合同的異同
試論勞動合同集體合同的異同
王 棟
[摘 要]勞動合同與集體合同既有相同點，更有不同點，通過對其共同點和不同點的分析，我們能更全面地了解這兩種合同。
[關鍵詞] 勞動合同 集體合同 異同
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同作為一種確立勞動關系的法律形式，除具有一般合同的共同特點外，它還具有主體的特定性，標準的單一性，內容的特殊性的特征依法訂立的勞動合同，對當事人具有約束力。
集體合同又稱團體協約、勞動協約，是工會組織或職工代表與所在企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項為主要內容而簽訂的書面協議。依法簽訂的集體合同對企業和職工具有約束力。集體合同的一方是代表職工利益的工會組織或者職工推舉的代表，另一方是企業。它以勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項為主要內容，主要規定的是企業義務方面的內容。集體合同一經訂立，即適用于企業全體勞動者，對企業全體勞動者和企業產生法律約束力。
集體合同作為一種勞動法律制度，是商品經濟發展的產物。在一切東西都商品化了的資本主義社會中，作為商品交換形式的契約制度得到了空前的發展，其中最有意義的是勞動力成了自由買賣的商品。勞動者作為弱勢群體，為了爭得勞動條件的改善，逐步聯合起來，迫使雇主承認工人享有自由結社權和通過集體協商簽訂集體合同的權利，并通過法律形式予以確認。
勞動合同與集體合同的相同點
主要表現在以下幾個方面：
1、在主體平等方面 勞動合同與集體合同的雙方主體都具有平等性。我國《勞動法》第二條規定：“中華人民共和國的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者；國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，都適用本法。 ”訂立和變更勞動合同應當遵循法律地位平等自愿的原則。“這些規定
主要是針勞動合同講的，但同樣適用于集體合同。如XX 年修正頒布的新《工會法》第20 條明確規定：“工會代表職工與企業及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。”
2、在意思表示方面 勞動合同與集體合同在簽訂時都要求意思表示一致。《勞動法》第 17 條明確規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。”簽訂集體合同，同樣也應當遵循協商一致的原則。如《勞動法》第 33 條和新《工會法》第20 條也有雙方當事人充分協商、討論，意思表示取得一致的規定。
3、在合法性方面 勞動合同與集體合同都必須是合法的合同。《勞動法》第 18 條規定：“違反法律、行政法規的勞動合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，從訂立時起，就沒有法律的效力”。我國《勞動法》第 33 條、國務院《集體合同規定》等法律法規對集體合同的內容、簽訂程序也作有相應規定，即也要符合法律和行政法規的要求。
4、在法律的約束性方面 勞動合同與集體合同對當事人都具有法律約束性。對勞動合同，我國《勞動法》第 12 章第89-102 條明確規定了違反勞動合同的法律責任。除了法律規定的條件外，任何一方不得單方變更合同的內容，也不得單方解除合同。否則，按照用人單位和勞動者本身的過錯不同，分別承擔相應的行政、經濟和法律的責任，觸犯刑律構成犯罪的，應依法追究刑事責任。對集體合同，《勞動法》第 35 條也明確規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約定束力”。因此，違反集體合同的行為，企業、工會組織及全體職工也應承擔相應的責任。
勞動合同與集體合同的不同點
勞動合同與集體合同雖然具有上述共同點，但它們之間還有一定的區別。
具體的表現主要有以下幾個方面：
1、勞動合同與集體合同在主體方面的區別。我國《勞動法》第 16 條指出：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。”這是從法律上確定勞動合同的主體是勞動者個人與用人單位。勞動者個人在勞動法律關系中，是指具有勞動能力的公民，包括我國公民和外國公民；用人單位是指具有法人資格的企事業等單位。它們必須是依照國家的法律、法規和行政命令設立或通過核準登記以及按照標準章程設立，具有一定的組織機構和獨立的財產法人或組織。對于集體合同的主體，我國《勞動法》第 33 條及新《工會法》第20 條條二款規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保
險福利等事項，簽訂集體合同”；“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。”因此可見，集體合同的主體沒有個人。
2、勞動合同與集體合同在內容方面的區別。勞動合同主要是對職工個人有關工資、勞保、福利方面的規定，而集體合同是對工會、企業及全體職工共同承擔的有關勞動生產、安全、監督、檢查等方面的標準。兩者在內容上雖然有聯系，但不能混為一談。我國《勞動法》第 19 條規定了勞動合同的必備條款和協商約定條款包含的內容。必備條款包括：勞動合同期限；勞動紀律；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任等。這些法定條款是雙方當事人必須遵守的，否則合同就不能成立。協商約定條款是指勞動者和用人單位之間在法定條款之外，根據雙方的具體情況，協商規定的權利、義務條款。它包括試用期，培訓；保守商業秘密；補充保險和福利待遇；其他事項等。集體合同的內容是指以規定集體合同當事人應承擔的義務的方式來體現的。它包括企業和全體職工共同承擔的義務；企業單方承擔的義務；工會單方承擔的義務。具體內容包括：企業勞動標準；集體合同的期限、變更、解除和終止、監督、檢查；爭議的處理；違約責任以及雙方約定的其他事項等。
3、勞動合同與集體合同在簽訂程序方面的區別。簽訂勞動合同與集體合同都必須遵循協商一致的原則，但簽訂的法定程序是有區別的。勞動合同的簽訂是指勞動者和用人單位為建立勞動關系，依法就雙方的權利、義務協商一致，設立勞動合同關系的法律行為。簽訂勞動合同是設立勞動關系必須遵循的先行為。集體合同簽訂是指工會或職工代表與企業單位之間，為規定職工集體勞動條件，依法就集體合同條款經過協商一致，設立集體合同關系的法律行為。所以，簽訂集體合同是簽訂勞動合同的之后行為。
4、勞動合同與集體合同在歷史方面背景也有區別。勞動合同又稱雇傭契約。它產生在資本主義社會制度下，由于生產資料歸資本家所占有，無產者被剝奪了生產資料，除了自己僅有的勞動力以外，一無所有。不得不將自己的勞動力作為商品，出賣給資本家，與資產者簽訂雇傭契約。這是一種勞動力買賣的契約。集體合同又稱團體協約或勞動協約。在 18 資本主義自由競爭時期，工人階級為反對個人雇傭契約簽訂的苛刻勞動條件，進行斗爭，迫使工廠雇主作出讓步，簽訂團體協約，但還不具有法律效力。直到二十世紀初，經過無產階級的長期斗爭，資本主義國家才被迫承認團體協約的法律效力，并頒布了關于簽訂團體協約（集體合同）的法律。從這里我們也可以看出兩者產生的歷史背景是有很大差別的。
5、集體合同與勞動合同的當事人不同。集體活動的當事人，一方是職工自愿結合而形成的工會組織，另一方是企業的法人代表或雇主及雇主團體。勞動合同的當事人，一方是職工個人，一方是企業、事業單位或雇主。有時若干個職工在同一份勞動合同上簽名，那只是簽訂勞動合同的一種簡便形式，與工會作為集體合同的
當事人在主體資格上有明顯不同。
6、集體合同與勞動合同雖然都以規定工作任務和勞動條件、生活條件為基本內容，但勞動合同的內容比較簡單，因為其標準條件，如最低工資標準、工作時間、休假制度、勞動保護、社會保險等在國家法律、法規、政策中都有原則規定，未盡事宜，則在集體合同中加以詳細規定。集體合同的內容涉及職工生活的各個具體方面。當個人勞動關系內容中的某些問題未由法律、法規、政策加以調整時，才在集體合同中加以規定。因此，集體合同的內容較為復雜、具體，如改善職工食宿條件的具體措施，工資增長的條件與標準等等。
7、集體合同與勞動合同的作用不同。勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系的法律形式。通過簽訂勞動合同,勞動者參加到企業、事業、機關等單位中來，完成擔任的工作任務，并遵守該單位的內部勞動規則，單位則給付勞動報酬，提供必要的勞動條件等。集體合同的主要作用是協調生產過程中的勞動關系，維護勞動者的合法權益。
8、效力不同。集體合同是企業勞動關系的準則，集體合同內容中規定的勞動條件是簽訂勞動合同的基礎和準繩。集體合同的效力大于勞動合同。
9、產生的時間不同。集體合同產生于勞動過程中，勞動合同產生于當事人一方參加勞動之前。
集體合同作為一種契約形式，是19世紀50年代后期逐漸發展起來的。美、英是集體合同產生最早的國家。早在1799年，美國費城的制鞋工人就與雇主進行過談判。1850年，英國的紡織、礦山、煉鐵業的工會團體與企業主之間開始達成一些協議，到1870年，工資標準等集體合同逐漸增多。1910年，英國商務院第一次發表集體合同調查報告指出，在1696年集體合同中，關于工資標準集體合同563件，一般雇用條件集體合同1103件，其他30件。其他發達資本主義國家集體合同也大都是在這一時期產生和發展起來的。到目前為止，資本主義國家已普遍采用集體合同這一契約形式來調整勞資關系。
世界上集體合同立法最早的國家是新西蘭。早在1904年，該國就制定了有關集體合同的各種法律。其次是奧地利和荷蘭，于1907年先后制定了有關集體合同的法律。1911年，瑞士頒布《債務法》，其中有兩條規定了集體合同問題。盡管這一時期的集體合同立法比較簡單，而且，集體合同多由民法規范加以調整，但是，自此以后，集體合同作為一種法律制度，開始被資本主義國家所認可。因此，這一時期在資本主義國家集體合同立法史上，占有十分重要的地位。
通過以上分析，我們知道勞動合同與集體合同雖有相同點，但更重要的是不同點，通過其不同點，我們才能了解二者的全貌。
篇十：勞動合同與集體合同的區別
勞動合同與集體合同的區別
集體合同和勞動合同很容易混淆，很多人都搞不清楚兩者的區別。我們對集體合同與勞動合同做一個對比，就會發現兩者有以下六種區別：
（1）集體合同與勞動合同的兩方當事人是不同的。勞動合同的當事人是由單個的勞動者和企業組成的，而集體合同的當事人是由全體職工和企業組成的，全體職工是由工會或職工代表代表職工，來跟企業的代表一起協商簽署集體合同，所以兩者的當事人不同。
（2）集體合同與勞動合同的內容不同。勞動者個人和企業簽訂的勞動合同，主要約定的是企業和員工之間的權利與義務，而集體合同里主要約定的是職工權利與企業義務。因為勞動合同是每一個職工和企業分別簽訂的，所以勞動合同里所反映的都是帶有個性的東西，比如說，具體到一位職工，他的工作內容是什么，是多少，崗位是什么，享受什么樣的待遇，等等。而集體合同反映的是企業里所有的勞動者享受哪些最基本的福利待遇，有哪些最基本的保障條件，所以集體合同反映的是共性的問題，而不是個性的東西。
（3）集體合同與勞動合同的作用不同。勞動合同的作用是在企業與員工之間建立起，約定雙方當事人在履行勞動合同過程中的各自的權利與義務，以及合同解除與終止的時間和條件。勞動合同的哪一方不履行約定的義務，都是違約或者違法的。而集體合同更多的作用是約束企業給予職工哪些最基本的待遇，在集體合同里，對于約定的企業的義務，企業必須執行；對于約定的員工的義務，基本上是道義上的。也就是說，集體合同里員工約定的應該履行的義務，員工不履行，或者職工代表不履行，那么企業不可以拿集體合同去告員工。所以勞動合同與集體合同的作用是不一樣的。
（4）集體合同與勞動合同產生的方式不同。勞動合同是雙方當事人一旦建立勞動關系，就必須簽署的。而集體合同則不同，因為勞動關系剛剛建立的時候，企業職工人數不多，無法簽署集體合同。所以，簽署集體合同與勞動合同的時間是不一樣的。
按照法律規定，勞動合同是雙方當事人一旦在平等自愿的基礎上，達成共識，就可以簽署。而集體合同是雙方當事人雖然在平等自愿的基礎上，達成了共識，但是還不能簽署。因為必須是先制定集體合同的文本，提交職工代表大會，通過職工代表大會討論通過了，雙方當事人才可以簽署。
（5）集體合同與勞動合同發生法律效力的時間不同。勞動合同是一經雙方當事人簽署，就馬上產生法律效力。而職工代表或者工會，即使和企業簽署了集體合同，也不能馬上產生法律效力。當雙方當事人簽署完集體合同后，應該報給相關的勞動行政部門。在法律規定的一段時間內，如果勞動行政部門沒有對集體合同提出異議，或者沒有給企業任何回復，那么在過了法律規定的時間后，集體合同就自然具有法律效力。
（6）集體合同與勞動合同的期限不同。勞動合同有三種期限，即有固定期的、沒有固定期的，和以完成一定工作任務為期限的。而集體合同只有一種期限，就是有固定期的，而且時間只能是一至三年。 綜上所述，集體合同與勞動合同有六種不同，所以對于這兩類合同，我們不要把它們混為一談。
【篇5】派遣合同與勞動合同的區別
勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別 （姜穎）
勞動合同與勞務合同、雇傭合同是具有很大的相似性又有區別的三種不同的合同。但在理論上還缺少對這三種不同合同的界定和認識 , 立法只在勞動法中對勞動合同進行了規定 , 而對勞務合同和雇傭合同卻沒有任何法律加以規定 , 導致實踐中三種合同的混淆。因 此 , 正確認識三種合同的不同特點及其本質 , 對于厘清理論上的認識和指導實踐都有重要的意義。
( 一 ) 勞動合同與勞務合同的區別
勞動合同 , 我們前面已有論述 , 作為一種特殊的合同規定在勞動法中。對于勞務合同及其定義 , 目前我國很少有教科書和著作述及 , 立法中也沒有規定 , 但在實踐中勞務合同的運用及爭議卻十分普遍。 由于在立法中沒有對勞動合同、勞動關系的特性作明確的界定 , 導致實踐中勞動合同和勞務合同的界限難以劃分，出現很多勞動合同糾紛卻按照勞務合同處理的現象 , 使適用的法律、處理的程序以及處理的結果都有很大的不同。因此 , 明確兩種合同的界限并加以區別 , 是非常必要和緊迫的問題。
勞務合同屬于民事合同的一種 , 是指平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務、另一方接受勞務并支付對價而達成的明確相互間權利義務的協議。根據給付的標的 , 合同可以分為三大類 : 一類是以財產為給付標的的合同，如買賣合同、贈與合同、借用合同； 第二類是以勞務給付為標的的合同 , 如承攬合同、委托合同、保管合同 ; 第三類是以共同從事一定工作為目的合同，如合伙合同。根據上述合同的分類 , 第二類以勞動為標的合同類型為勞務合同 , 具體包括：承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、保管合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。①勞動合同與勞務合同的相似之處在于 , 勞動合同和勞務合同都是以勞動體現合同的內容 , 接受勞動的一方應向提供勞動的一方支付勞動報酬。但這兩種在很多方面仍存在諸多的不同 , 主要表現在 ：
1. 法律關系不同。勞動合同建立的是勞動關系 , 勞務合同建立的是民事關系。勞動關系與民事關系在性質、適用法律、調整模式以及立法宗旨等方面都有很大的區別。
2. 當事人及其關系不同。勞動合同的當事人是特定的， 一方是勞動者 , 即符合勞動法規定的條件，具有勞動權利能力和行為能力的自然人。根據我國勞動法規定，年滿16 周歲具有勞動行為能力的公民可以成為勞動者。另一方是用人單位 , 包括企業、個體經濟組織、 企業化管理的事業單位以及機關、事業單位和社會團體。在勞動關系中 , 勞動者必須加入到用人單位中成為其成員并接受用人單位的領導和管理，雙方當事人之間是隸屬和從屬關系 ," 反映的一種生產要素勞動力與生產資料相結合的關系 " 。②勞務合同的當事人則沒有上述限制。勞務提供方既可以是自然人 , 也可以是法人或其他組 織。勞務接受方一般是法人或其他組織 , 但范圍不限于勞動合同的用人單位 , 要寬于勞動合同的范圍。勞務合同的當事人之間是平等的民事關系 , 勞務提供者不是勞務接受方的內部成員。雙方之間不存在隸屬關系 , 也不存在管理與被管理的關系 , 反映的是一次性使用勞動力的商品交換關系。
3. 合同目的不同。勞動合同以實現勞動過程 , 取得非物化的勞動成果為目的。勞動過程是一個創造價值的過程 , 但勞動合同訂立后勞動者實現勞動過程的形式多樣 , 有的形式可以直接或間接地創造價值 , 而有的形式并不創造價值 , 如勞動者被派往國外學習 ; 女職工在產假期對用人單位并沒有提供勞動 , 沒有創造價值 , 但在這一特定階段 , 女職工的待遇仍與其未脫離勞動崗位一樣 , 在產假期視其履行了勞動義務。而勞務合同則不同 , 它不關注勞務提供方的勞動過程 , 而是最大限度地追求約定的勞動成果之取得。
4. 當事人的權利義務不同。勞動合同的勞動者和用人單位建立勞動關系后 , 勞動者必須親自履行勞動義務 , 遵守用人單位的勞動紀律和規章制度 , 并且享有社會保險和福利等勞動權利和待遇 ; 用人單位在勞動過程中不僅要提供相應的勞動工具、防護用品和相應的工作條件 , 并且要遵守勞動法的規定 , 在工資、工時、社會保險等方面承擔義務。勞務合同中 , 勞務提供者和勞務需求者之間是純粹的財產關系 , 雙方的權利義務可以自由約定 , 在無特別約定的情況下 , 勞務合同的訂立者可以替代履行 , 而不必親自履行。同時 , 勞務提供方大多利用的是自己的生產資料 , 可以自由支配勞動力 , 自行組織、安排勞務活動 , 不享有社會保險和福利等權利。
5. 勞動報酬的性質和給付方式不同。勞動合同的工資分配形式須遵循 " 按勞分配 " 的原則 , 應由用人單位向勞動者持續、定期支付 , 工資支付以勞動合同還在履行為條件；勞務合同的勞務報酬數額之確定須遵循商品交換規則 , 按照市場價格協商確定 , 其支付方式為一次性支付或分期支付。
6. 承擔的勞動風險不同。勞動合同中的勞動由用人單位負責組織 , 享有勞動支配權 , 因而對在勞動過程中發生的勞動風險有義務承 擔 , 勞動者在勞動過程中出現傷亡事故 , 應被認定為工傷并享有工傷的待遇。勞務合同中 , 勞務提供者自行安排和組織勞動 , 因而由其自己承擔勞動過程中發生的勞動風險。
7. 適用法律不同。勞動合同受勞動法律規范調整 , 勞動法屬于社會法的范疇 , 其立法宗旨是保護勞動者弱者的合法權益。因此 , 在法律制度設計和安排上 , 突出對勞動者的保護 , 如勞動合同的訂立、 勞動合同的內容、勞動合同的履行、解除的條件和程序等均與民事合同有很大的不同。而勞務合同則受民事法律規范調整 , 民法屬于私法范疇 , 對合同雙方當事人的權益予以平等地保護 , 受此影響 , 勞動合同中的許多條款在勞務合同中不可能出現。
8. 處理爭議的程序不同。由于勞動爭議涉及勞動者的基本生活和社會穩定 , 為及時解決勞動爭議 , 我國規定了處理勞動爭議的特定程序 , 即調解、仲裁和訴訟。其中 , 對于調解雙方當事人可以自愿選擇 , 但勞動爭議仲裁委員會的仲裁是解決勞動爭議的前置程序 , 對仲裁裁決不服的 , 可以提起訴訟。對違反勞動合同的解決方式適用勞動爭議的處理程序。而勞務合同的解決方式適用于民事爭議的處理方式 , 當事人可以直接向法院提起民事訴訟。
9. 國家干預不同。勞動合同制度是勞動法中的重要組成部分 , 勞動法出于對勞動者的保護和調整勞動關系的需要 , 對勞動合同的內容、雙方的權利義務及勞動合同的訂立、解除等制度均有明確的規定 , 用人單位必須遵守和履行。如有違反 , 政府勞動行政部門可以給予用人單位警告、責令改正、罰款等行政處罰 , 體現了國家對勞動合同制度的干預。而勞務合同完全適用雙方意思自治的原則 , 國家對此不加以干涉 , 當事人如違反合同 , 只采取私法救濟之途徑即可 , 不允許行政干預。
以上是勞動合同與勞務合同的主要區別。在這些區別中 , 當事人之間是否存在隸屬和管理與被管理的關系應當是界定兩者之間區別的最重要的因素。是否具有管理關系 , 可以從勞動者是否成為用工組織中的成員、勞動者是否要遵守用工組織的勞動紀律、服從用工組織的指揮與調配、用工組織對勞動者有無處理和處罰權限等方面進行判斷。
總之 , 勞動合同與勞務合同有重大區別 , 由于兩種合同體現的法律關系不同 , 合同的法律性質不同 , 最終的結果反映在對勞動者的保護程度不同。因此 , 從理論上闡明二者的關系 , 有利于在實踐中辨別基于勞動合同產生的勞動關系和基于勞務合同產生的民事關系 , 有利于勞動行政部門、仲裁委員會和人民法院正確適用法律和處理爭議 , 從而維護勞動者的合法權益。目前 , 勞務合同主要存在于建筑業、加工承攬等行業。近年來 , 各地出現了很多勞務派遣用工的方式 , 被認為是勞務合同的一種類型。因為勞務派遣涉及的問題比較復雜 , 我們在后面的章節中將專門進行探討。
( 二 ) 勞動合同與雇傭合同的區別
雇傭 (employment) 的概念 , 從不同的學科出發 , 有不同的理解。
經濟學對雇傭的理解是 " 資本雇傭勞動的關系 ", 民法學對雇傭的理解 , 往往將勞務關系與勞動關系混合稱為 " 雇用 " 。①
對雇傭的表述有以下幾種 :
(1)" 雇傭 , 謂當事人約定一方于一定或不定期間內 , 為他方服勞務 , 他方給付報酬之契約 "; ②
(2)" 雇傭關系是受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指示、監督下 , 以自己的技能為雇傭人提供勞務并獲取報酬的勞動關系 "; ③
(3)" 所謂雇傭關系 , 就是一方于一定或不定之期限內為另一方進行勞動 , 無論勞動成果如何 , 對方均給付相應勞動報酬的社會經濟關系 " 。④從以上的表述看 , 雖然對雇傭的表述有所不同但對雇傭的特性有著比較一致的認識 , 即雇傭是一方付出勞動 , 接受勞動的另一方給付勞動報酬形成的一種交換關系。雇傭關系具有雙務有償性、諾成性和非要式性的特點 , 并且 , 雇傭關系不以勞動結果作為支付勞動報酬為條件 , 而是以勞動給付為要件 , 即只要一方付出勞動 , 不論結果如何 , 另一方就應該支付勞動報酬。這一點與勞務合同建立的勞務關系有明顯的區別。
1. 對 " 雇傭關系 " 與 " 勞動關系 " 之關系的不同觀點 對雇傭關系與勞動關系兩者之間的關系 , 理論界和實務界存在以下不同的觀點 : ①
(1) 并列說。此種觀點將雇傭關系與勞動關系互相并列 , 認為是兩種不同性質的法律關系。雇傭關系與勞動關系雖然都是有關勞動形成的法律關系 , 但雇傭關系體現的是平等主體之間的權利義務關系，而勞動關系體現的是勞動者與用人單位這兩個不平等主體之間在勞動過程中的權利義務關系。由于兩種關系在性質上的不同 , 因此應分別由不同的法律調整 , 雇傭關系屬于私法范疇 , 應由民事法律調整 , 而勞動關系屬社會法范疇 , 應由勞動法調整。
(2) 包容說 , 即雇傭關系包容了勞動關系 , 勞動關系是雇傭關系中具有從屬性質的雇傭關系。此種觀點認為 , 雇傭關系是一方給付勞動 , 另一方給付報酬 , 勞動關系也是體現這一性質 , 只不過是雇傭 中的一種特殊形式。因此 , 與勞動關系不是并列關系 , 雇傭關系包含了勞動關系。民法學者一般持有此觀點 , 作為一種特殊雇傭關系 , 按照特別法優于普通法的原則 , 勞動法有規定的從勞動法規定 , 勞動法沒有規定的 , 則適用民法的規定。
(3) 重合說 , 即認為雇傭關系與勞動關系在內涵和外延完全一致 , 勞動關系是雇傭關系社會化發展的結果。雇傭關系是勞動關系的原始狀態 , 隨著雇傭關系社會化發展的進程 , 雇傭關系將逐漸被勞動關系所取代。
而對于雇傭合同，我國法律沒有進行規定。在制定統一的合同法時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》中 , 曾專設了雇傭合同一章，但是 , 在最終通過的合同法中卻將這一章取消 , 沒有雇傭合同的規定。但是，大陸法系國家和地區一般都對雇傭合同設有明確規定 , 例如《法國民法典》、《德國民法典》、我國臺灣地區的 " 民法典 ", 另外 , 英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定。出于對雇傭關系與勞動關系之間關系的不同認識 , 各國在立法上的規定也不盡相同。根據勞動法的規定和實踐的做法 , 我國基本采取的是并列說 , 將雇傭關系與勞動關系分別由民法和勞動法調整。勞動法第 2 條將勞動法的適用范圍界定在 " 企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者 " 之間 , 排除了建立在民事關系中的雇傭關系 , 如原勞動部《關于貫徹執行〈中華人 民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 4 條就明確將家庭保姆排除在勞動法的適用范圍之外。
國外的立法對雇傭關系與勞動關系采取重合說的較多。例如 1804 年《法國民法典》第 1711 條規定 :" 雇傭 , 是指勞動與服務的租賃 ", 第 1710 條規定 :" 勞動力的租賃是指，一方當事人承擔義務 , 為他人完成某種事務并由該方向其支付經雙方約定之報酬的契約。 " 《瑞典債法典》第 319 條規定 :" 雇員負有為雇主在確定的或者不確定的時間內完成工作的義務 , 雇主應當依照時間 ( 計時工資 ) 或者完成的工作 ( 計件工資 ) 支付工作的合同。 " 從國外的立法規定看 , 雇傭關系即包括我們說的勞動關系 , 也包括除勞動關系之外的其他雇傭關系。
筆者認為 , 對雇傭有廣義和狹義的理解。廣義的雇傭關系指所有建立在一方給付勞動 , 另一方支付勞動報酬基礎上形成的關系 , 包括勞動者與用人單位之間的勞動關系 , 也包括不特定主體之間的雇傭關系。勞動關系實質上也是一種雇傭關系。狹義的雇傭關系僅指后一種關系 , 即不特定主體之間的雇傭關系。我國對雇傭關系的認識還有一個較特殊的背景。受歷史和政治因素的影響 , 我國對雇傭 一詞一直持比較排斥的態度。雇傭關系的性質 , 長期以來被認為是 一種剝削關系。隨著市場經濟的發展 , 雖然對雇傭關系不再予以政 治上的排斥 , 但認識仍受到一定的局限。因此 , 對雇傭關系需要從客觀及本質上加以判斷。
2. 雇傭合同和勞動合同的區別與聯系
從我國現行的規定看 , 對雇傭合同是從狹義上認識的。持狹義觀點的人認為勞動合同與雇傭合同存在以下不同點：
(1) 當事人及當事人之間的關系不同。勞動合同的當事人是勞動法規定的勞動者和用人單位 , 雇傭合同當事人的范圍是指除勞動法規定的特定主體之外的受雇人和雇傭人。勞動合同的當事人之間是隸屬和從屬關系 , 用人單位對勞動者有指揮、管理權 , 勞動者應當服從用人單位的管理。雙方在人身、財產和組織上都具有從屬性。 雇傭合同一般被認為是平等民事主體之間訂立的合同 , 雙方地位平等 , 彼此之間不具有隸屬性。
(2) 勞動的屬性不同。勞動關系中的勞動是指勞動者加入到用人單位中從事集體性的社會勞動 , 其具有組織從屬性。勞動關系實質是雇傭勞動社會化的結果。雇傭關系中的勞動一般屬私人勞動 , 如家庭保姆、小時工等 , 不具有組織性和社會化是雇傭合同中勞動的特點。
社會勞動通常具有以下四個特點 ： ①利他性。用人單位和勞動者組織、參加社會勞動 , 制造產品、提供服務 , 都是為了滿足他人的需求或社會的需求 , 而不是為了滿足自身的需要。②有償性。有償性體現了勞動者參加社會勞動的目的 , 在社會勞動中 , 勞動者為他人提供勞動是為了獲得勞動力使用者給予的相應的利益回報。這種利益回報通常為以一定金額的貨幣形式表現的勞動報酬 , 但有償性并非必須以現金勞動報酬的支付為必要。例如 , 勞動者一方為清償自身或家庭債務或為了獲得其他利益而為勞動力使用者提供勞動 , 也不妨視為社會勞動。當然，如果這種勞動關系要獲得法律的保護，勞動與債務或其他利益的折抵方法就必須公平、合理。但這本質上屬于勞動關系的合法性問題 ,即使其不合法，也不能就此否認其社會勞動的性質。作為社會勞動，總是以勞動與一定的其他利益對流為成立條件 , 完全無償的勞動不屬于社會勞動。如 , 公民為履行植樹義務而進行的勞動 , 朋友之間互相幫助而彼此提供的勞動 , 父母撫養子女而進行的勞動等等 , 皆不屬于社會勞動的范圍。③目的的社會性。現代社會勞動的另一個比較普遍的屬性是其目的的社會性。勞動力使用者在通常情況下不是為了滿足個人的生活需要 , 而是為了向社會提供產品或服務。在古代社會就已經普遍存在著某人利用他人勞動的現象 , 但是 , 這種勞動的利用通常是為勞動力使用者或其家庭提供各種生產和服務。也許正因為如此 , 在許多國家的立法中 , 將這種勞動力使用關系歸人家庭關系的范疇。不少學者 認為 , 現代勞動法產生于家庭法或親屬法 , 其依據也在于此。然而 , 現代勞動力的更為普遍的使用形式已經不再是這種家庭勞動 , 而更多的是為了社會需要而進行的勞動 , 勞動力使用者使用勞動在通常情況下是為了向社會提供商品或服務。盡管勞動者和勞動力使用者在具體勞動關系中都有自身的利益追求 , 但是 , 在客觀上 , 都以社會或一般的社會成員為對象而進行生產或提供其他服務。當然 , 在現代社會中仍然較為普遍地存在著勞動者為個人或家庭生活而提供勞動的現象 , 但以此目的而進行的勞動力使用已經不再是勞動力使用的主流形式。至于這種勞動過程中產生的社會關系是否屬于勞動關系的范圍 , 理論上和實務上均有不同的見解。我們并不否認這種關系的勞動關系性質 , 但在現代社會 , 只能將它作為一種特殊的勞動關系對待 , 立法者也應考慮其特殊性 , 對其做出特別的規范。④實現方式的社會性。在社會勞動中 , 勞動過程是以用人單位或個人提供的生產資料、其他生產條件與勞動者提供的勞動力相結合而實現的。在通常情況下 , 社會勞動的內容根據勞動力使用者單方的意志而決定 , 主要的生產資料和生產條件均由勞動力使用者一方提供。如果一方既提供勞動力 , 同時又提供主要的生產資料或其他勞動條件 , 那么 , 這種關系便可能不是一種勞動關系 , 而可能是承攬性質的服務提供關系。例如 , 建筑工程承包人與工程發包人之間的關系、承運人與托運人及旅客之間的關系等等 , 雖然一方也為他方提供勞動 , 但這種勞動是在自我控制下 , 以自己的生產資料為他人提供勞動的 , 因此 , 不具有典型勞動關系的性質。
(3) 法律關系的性質及適用的法律不同。由于兩種合同所規范的勞動屬性不同 , 法律關系的性質也就不同。勞動合同屬勞動關系 , 受勞動法調整 , 國家干預程度較高 , 以保護勞動者權益為立法宗旨。 雇傭合同屬于平等主體之間的民事關系 , 受民法的調整 , 國家基本不加以干預 , 法律平等保護雙方當事人的權益。
(4) 當事人的權利義務不同。國家為保護勞動關系中處于弱者地位的勞動者 , 通過勞動法確定了用人單位很多法定義務 , 如最低工資、社會保險等 , 用人單位必須履行這些法定義務 , 不允許通過勞動合同予以免除或變更。雇傭合同當事人的權利義務可由雙方約定 , 國家未對當事人的權利義務 , 特別是對雇主的義務進行規范 , 雇主沒有義務為雇員繳納各種社會保險費用。
(5) 爭議處理的程序不同。因勞動合同發生的爭議屬于勞動爭議 , 按照我國勞動爭議處理程序 , 當事人可以申請用人單位勞動爭議調解委員會調解 , 也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 , 但仲裁是處理勞動爭議的必經程序 , 對仲裁不服的 , 可以向人民法院起 訴。而因雇傭合同發生的爭議屬于民事爭議 , 因此適用民事爭議的處理程序 , 當事人可以直接向人民法院提起訴訟。
基于上述對雇傭關系的認識 , 我國實務界目前一般將家庭雇傭的保姆、退休后被其他單位聘用的退休職工、無營業執照單位雇傭的勞動者與用工者建立的關系認定為雇傭關系 , 他們簽訂的合同為雇傭合同。
但上述區別是從狹義上認識雇傭關系的。實質上勞動合同與雇傭合同反映的勞動關系與雇傭關系又有很多相同點和聯系。主要體現在以下方面 :
(1) 勞動關系符合雇傭的本質。雇傭的本質是以勞動為交換 , 勞動者給付勞動 , 接受勞動一方支付勞動報酬 ; 勞動合同的標的是勞動者的勞動行為 , 勞動者參加勞動是以獲得勞動報酬 , 用人單位按照勞動者的勞動支付勞動報酬 , 這一特征符合雇傭的本質 , 即使在公有制企業中 , 實質上也反映了雇傭以勞動為交換的特征。同時 , 勞動合同與雇傭合同一樣 , 均以勞動為目的 , 而不以勞動結果為目的。只要勞動者付出勞動 , 不論勞動成果如何 , 用人單位和雇主均應支付勞動者勞動報酬。因此 , 勞動合同與雇傭合同一樣 , 是一種繼續性、諾成性合同。基于上述的認識 , 筆者認為勞動關系和雇傭關系在本質上是一致的。
(2) 從法律特征上說 , 兩者均體現了勞動的從屬性。勞動的從屬性主要體現在勞動者和用工者之間在人身、經濟以及組織上的從屬關系。通常我們認為勞動合同中的雙方當事人存在勞動從屬關系。因為在組織上 , 勞動者須加入到用人單位中成為其中的一員 ; 在人身屬性上 , 勞動者須接受用人單位的指揮、管理 , 須遵守用人單位的勞動紀律和規章制度 ; 在經濟上 , 勞動者付出勞動 , 由用人單位支付勞動報酬以維持生活。但實際上 , 雇傭合同同樣具有勞動從屬性的特點。例如家庭保姆的勞動 , 在人身和經濟上同樣體現出依附的關系 , 保姆要接受雇主的指揮、管理 , 需靠雇主支付報酬以維持基本生活 , 只是在組織上不存在生產組織的問題 , 但這是由其勞動的特點決定的 , 事實上家庭保姆的勞動是參與到家庭之中的 , 不能以此判斷雙方之間是平等主體 , 而否定勞動從屬的特點。因此 , 無論勞動關系還是雇傭關系 , 都具有勞動從屬性的特點。
(3) 從歷史看 , 勞動關系是雇傭關系的發展和進化。從歷史的角度觀察 ," 勞動關系的前身就是雇傭關系 , 雇傭關系只不過是進化到以社會為出發點而對勞動關系調整的原形 " 。①在 19 世紀 , 雇傭合同被視為 " 全然自由的對等的人格者間之契約關系 " ②受民法的調整 , 嚴格按照契約自由、平等協商及等價有償的民法原則。但隨著社會的發展 , 特別是工業革命帶來的經濟的迅速發展 , 使這種觀念受到動搖和挑戰。資本家占據著資本與經濟絕對強勢地位 , 勞動者則處于完全的弱勢地位 , 兩者的地位差距越來越大。資本家為獲得更多的利益 , 以其占據的強勢地位壓迫勞動者，勞動者為生存的需要只能不得已、被動地接受資本家單方制定的不合理的合同條款 , 基本沒有能力與資本家討價還價 , 雇傭合同已由原來意義的平等性轉變為由資本家控制的附和化合同。而旨在保護平等主體之間的民法顯然難以調整資本家和勞動者之間實質不平等的關系。在工人運動的壓力下 , 西方國家陸續頒布了一些保護勞動者利益的勞動法規 , 以協調兩者之間不平等的關系 , 勞動法便應運而生。而受勞動法調整的這部分雇傭關系 , 被稱為勞動關系。因此 , 勞動關系是由雇傭關系發展和演變而來，兩者在性質上是同質的關系。
據此 , 筆者認為 , 雇傭關系與勞動關系之間的關系，似以重合說的觀點認識比較妥當即應將雇傭合同作廣義的理解 , 擴大勞動關系的范圍 , 這也是雇傭關系社會化和勞動法發展的必然趨勢。由于雇傭關系社會化發展是一個漸進的過程 , 將全部雇傭關系都納入到勞 動法調整還有一定的困難 , 因此 , 我國目前還是將部分雇傭關系適用民法調整。但應當看到 , 實踐中通常按照雇傭關系處理的家庭雇工 ( 保姆、小時工 ) 、下崗、退休后被聘用者以及被非法用工單位聘用者等 , 其與雇主或單位的關系均符合勞動從屬性的特點 , 只不過與我國勞動法規定的勞動關系有一些區別 , 將其定格在民事關系范圍中適用于民法調整 , 既不符合其勞動從屬性的特征 , 更不利于對勞動者的保護。而納入到勞動法的范圍進行統一規范 , 則能解決這些問題 , 使勞動者都能在統一立法下享有社會法的公平保護。因此 , 雇傭關系的社會化將是一條必由之路。
【篇6】派遣合同與勞動合同的區別
勞動合同與聘用合同的區別
法律錦囊：勞動合同與聘用合同有何不同
由于勞動合同與聘用合同二者所適用的法律及政策法規依據不同，聘用合同的規定集中體現在《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》【以下簡稱《辦法》】及其相關規章中，而勞動合同的規定集中體現在《勞動合同法》中。因此具體比較起來二者的不同點主要體現在：
一、二者的適用對象不同
對于勞動合同，其適用對象主要體現在《勞動合同法》第2條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
對于聘用合同，其適用對象主要體現在《辦法》第2條事業單位聘用合同制是指事業單位與受聘人員依據國家有關法律、法規、規章和政策，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用關系，明確雙方權利和義務的人事管理制度。
二、二者的用工招聘方式不同
勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據《勞動合同法》 第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第8條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
而聘用合同關系的建立，有著嚴格的招聘程序要求。根據《辦法》第7條事業單位要結合本單位的任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，并依據國家有關規定和單位的實際情況確定崗位工資待遇。機構編制部門核定人員編制的事業單位設置崗位、聘用人員，不得突破核定的編制數額。第8條 人員聘用的基本程序是：公布聘用崗位及其職責、應聘條件、工資待遇等事項;應聘人員申請應聘;聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審;聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，擇優確定擬聘人員;聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員;聘用單位法定代表人或者其委托的代理人與受聘人員簽訂 聘用合同。．
三、按合同期限特點分類不盡相同
根據《勞動合同法》 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
根據《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同;崗位或者職業需要、期限相對較長的合同為中長期合同;以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。
四、保障性合同簽訂條件不盡相同
聘用合同的保障性合同表現為簽訂至退休的合同;而勞動合同的保障性合同表現為在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴重違反用人單位的規章制度的;
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
被依法追究刑事責任的。
第40條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第41條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
依照企業破產法規定進行重整的;
生產經營發生嚴重困難的;
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合 同無法履行的。．
對于聘用合同，根據《辦法》第27條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同：
在試用期內不符合本崗位要求又不同意調整其工作崗位的;
連續曠工超過10個工作日或者1年累計曠工超過20個工作日的;
未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的;
違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的;
嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的;
被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的，或者被勞動教養的;
國家法律和法規規定的其他情形。
第28條 受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但應提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：
受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作或由聘用單位安排的其他工作的;
受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位，或者到新的崗位后考核仍不合格的;
聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議或受聘人員不服從另行安排工作的。
七、解除合同獲得補償的標準不盡相同
對于解除勞動合同補償標準：根據《勞動合同法》第47條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
對于解除聘用合同補償標準：根據《辦法》第45條被解聘人在本單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資，月平均工資高于全市事業單位月平均工資3倍以上的，按3倍計算。
八、終止合同的經濟補償不盡相同
對于勞動合同的終止，關于經濟補償規定在《勞動合同法》第46條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
……
除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意
續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
而對于聘用合同的終止，沒有經濟補償的相關規定。
九、二者的用工管理不同
對于勞動合同簽訂后，用人單位對職工的管理主要依據是雙方簽訂的勞動合同。
而對于聘用合同而言，用人單位對職工的管理出了依據雙方簽訂的勞動合同以外，還要依據《辦法》第46條聘用單位要按照聘用合同加強對受聘人員的聘后管理和考核工作。考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法。
考核內容應當與崗位的實際需要相符合。考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格4個等次。聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領導意見的基礎上提出考核等次意見，報聘用單位負責人員集體決定。
第47條聘用單位應將對受聘人員的考核結果作為續聘、解聘、調整崗位、職務升降、工資待遇和獎懲的依據。
十、爭議主管機關、解決程序及是否可訴不盡相同
對于勞動合同的爭議，救濟方式體現在《勞動法》第79條勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
對于聘用合同而言，根據《辦法》第48條受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題發生爭議的，應協商解決;協商無效的，當事人可向上級行政主管部門申請調解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁結果對爭議雙方具有約束力。對于能否訴訟沒有明確規定。
除此以外，有一些用工制度為《勞動合同法》所獨有，在《辦法》及相關文件中沒有規定。即：《勞動合同法》第五章 特別規定之第一節集體合同，第二節勞務派遣制度，第三節 非全日制用工。這三項制度只受《勞動合同法》的調整。．
20XX—019學年度第一學期生物教研組工作計劃 指導思想以新一輪課程改革為抓手，更新教育理念，積極推進教學改革。努力實現教學創新，改革教學和學習方式，提高課堂教學效益，促進學校的內涵性發展。同時，以新課程理念為指導，在全面實施新課程過程中，加大教研、教改力度，深化教學方法和學習方式的研究。正 確處理改革與發展、創新與質量的關系，積極探索符合新課程理念的生物教學自如化教學方法和自主化學習方式。主 要工作一、教研 組建設方面：、深入學習課改 理論，積極實施課改實踐。、 以七年級新教材為“切入點”，強化理論學習和教學實踐。、充分發 揮教研組的作用，把先進理念學習和教學實踐有機的結合起來，做到以學促研，以研促教，真正實現教學質量的全面提升。、強化教 學過程管理，轉變學生的學習方式，提高課堂效益，規范教學常規管理，抓好“五關”。（）備課關。要求教齡五年以下的教師備詳案，提 倡其他教師備詳案。要求教師的教案能體現課改理念。（）上課 關。（）作業關。首先要控制學生作業的量，本著切實減輕學生負擔 的精神，要在作業批改上狠下工夫。（）考試關。以確保給 學生一個公正、公平的評價環境。（）質量關。
、加強教研組凝 聚力，培養組內老師的團結合作精神，做好新教師帶教工作。二 、常規教學方面：加強教研組建設。興教研之風，樹教研氛圍 。特別要把起始年級新教材的教研活動作為工作的重點。、教研組要加強集體備課共同分析教材研究教法探討疑難問 題由備課組長牽頭每周集體備課一次，定時間定內容，對下一階段教學做到有的放矢，把握重點突破難點、教研組活動要有計劃 、有措施、有內容，在實效上下工夫，要認真落實好組內的公開課教學。、積極開展聽評課活動，每位教師聽課不少于20節，青 年教師不少于節，興“聽課，評課”之風，大力提倡組內，校內聽隨堂課。、進一步制作、完善教研組主頁，加強與兄 弟學校的交流。我們將繼續本著團結一致，勤溝通，勤研究，重探索，重實效的原則，在總結上一學年經驗教訓的前提下，出色地完成 各項任務。校內公開課活動 計劃表日期周次星期節次開課 人員擬開課內容10月 127四王志忠生物圈10 月137五趙夕珍動物的行為12月114 五趙夕珍生態系統的調節12月2818四朱光祥動 物的生殖鎮江新區 大港中學生物教研組xx-
20X 下學期生物教研組工作計劃范文20X年秋季生物教研組工作計 劃化學生物教研組的工作 計劃生物教研組工作計劃
下學期生物教研組工作計劃
年下學期生物教 研組工作計劃20X年化學生物教研組計劃
20X年化學生物教研組計劃
中學生物教研組工作計劃
第一學期生物教研組工作計劃
20XX—019學年度第二學期高中英語教研組工作計劃XX—XX學年度第二學期高中英語教研組工作 計劃一 ．指導思想：本學期，我組將進一步確立以人為本的教育教學理論，把課程改革作為教學研究的中心工作，深入學習和研究新課程標準，積極、穩妥地實施和推進中學英語課程改革。以新課程理念指導教研工作，加強課程改革，緊緊地圍繞新課程實施過程出現的問題，尋求解決問題的方法和途徑。加強課題研究，積極支持和開展校本研究，提高教研質量，提升教師的研究水平和研究能力。加強教學常規建設和師資隊伍建設，進一步提升我校英語教師的英語教研、教學水平和教學質量，為我校爭創“三星”級高中而發揮我組的力量。
二．主要工作及活動： ．加強理論學習，推進新課程 改革。組織本組教師學習《普通高中英語課程標準》及課標解度，積極實踐高中英語牛津教材，組織全組教師進一步學習、熟悉新教材的體系和特點，探索新教材的教學模式，組織好新教材的研究課活動，為 全組教師提供交流、學習的平臺和機會。．加強課堂教學常規， 提高課堂教學效率。強化落實教學常規和“禮嘉中學課堂教學十項要求”。做好集體備課和二備以及反思工作。在認真鉆研教材的基礎上，抓好上課、課后作業、輔導、評價等環節，從而有效地提高課堂教學 效率。加強教學方法、手段和策略的研究，引導教師改進教學方法的同時，引導學生改進學習方法和學習策略。．加強課題研究 ，提升教科研研究水平；加強師資隊伍建設，提升教師的教學能力。組織教師有效開展本組的和全校的課題研究工作做到有計劃、有研究、 有活動、有總結，并在此基礎上撰寫教育教學論文，并向報刊雜志和年會投稿。制訂好本組本學期的校公開課、示范課、匯報課計 劃，并組織好聽課、評課等工作。三 ．具體安排：二月份：制訂好教研組工作計劃、課題組工作計劃和本學期公開課名單。
三月份：、組織理論學習。
、高一英語教學研討活動。
、組織好高三第一次模考、閱卷、評卷和總結等工作。
四月份：、組織好高三英語口 語測試。、高三英語復習 研討會。五月份：、組織好高三第二次模考、閱卷、評卷和 總結等工作。、協助開 展好我校的區級公開課。六 月份：、組織好高考的復習迎考工作。、收集課題活動材料。
研計劃文組教學語學期小年春季學1920思想一 、指導育。面實施素質教標，全根本，點，以課堂教核心，徹實施習貫徹改革綱堅 持以《基礎教育課程要》為指導，認真學課程改革精神，以貫基礎教育課程改革為以研究學為重促進教師隊伍建設為以提高教學質量為目。點加強 本學期教研組重對教師評課的指導，學生活學生的內在學習動機養，調動，培養提高學生的語文素動啟發，開展里的活提高。和小學小學語進新教動研究和“會化，定規范化，系統期舉行主題教學沙龍診式行”，促師的成長，加快我鎮文教師隊伍成長速度語文教育質量的全面結合區動安排各項有意義的使教師的評課目標、工作 二素養。養學生激發學觀念，習語文以課改 、為中心，組織教師學課程標準，轉變教學深入課堂教學研究，生主動探究意識，培創新精神和實踐能力生語文，努力提高學素質。，以老量。開合作智用，重示范作視團隊慧、力展“師徒結對”活動帶新，不斷提高教師的業務帶頭人研究小文教師進一步 、加強語隊伍建設，讓“語文組”，充分發揮學科、骨干教師的動。討，開展教例賞析活典型課能夠結師說課課沙龍切實有組織教 、師開展效的說、評課沙龍，提高教能力，和評課能力，合主題教研活動，對例進行互動研務。，每周、 加強教研組集體備課以段為單位組織一次素質服，提高課堂效真實實是走場交流教細讀，學心得。讓備課不再，形式主義，而是真為提高率服務教師的重點課析教材集體備課，分，賞析文，進行文本發展。促進個合實踐能力，性和諧提高學語文的、過關學習競展形式定的語 、根據上學期制文常規活動計劃，開多樣的賽活動活動，激發學生學習興趣，在自主活動中生的綜指標。、檢測、 加強學習質量調查工作，及時分析，尋項教學，確保完成各找得失施工作及三 、主要具體措”。把關，示范、當好“領頭羊（ 一）骨干教師水平。繼續進年低段（課文教”這個索實效組將圍、力量范作用學科帶研究小本學期 、，語文組成員繼續充分發揮頭人、骨干教師的示，重視團隊合作智慧。教研繞“探性語文課堂教學模式主題，深入開展精讀學有效性研討活動。1-2級）則行識字教學的有效性實提高熟、有動更成效，切我校語的專業文老師教研活的探討。分層、有序地開展動，使教研活。師的業動，以師徒結、 開展“對”活老帶新，不斷提高教務素質成績。爭取出學習，（ 二）年輕教師取經、。成個人的教學風格教師形地進行據個人教學實錄等途徑，根教學需要，有選擇性局部模仿，從而使新頻或者師的關以通過研討課期上—速成長促成新、 為了提高教學質量，教師迅，年教齡新教師每一學堂模仿課和一堂校內。上模仿課的內容可觀看名盤、視1
高二歷2019年史第二作計劃教學工范文學期思想、指導一
基礎。觀各方、態度學科能要使學高 二的歷史教學任務是生在歷史知識、歷史力和思想品德、情感、價值面得到業生打下良好高中畢展前途學習潛良好的三年級，為高的文科歷史教學打下基礎，為高校輸送有能和發的合格全面培養鍛煉和發展。求靠攏高三教高二的，研究形念，緊轉變教學觀跟高考勢的發展考試的變化，力爭使教學向學的要研究教育理念角度分、多層要體現知識的遷移知為解決綜合分知識的科各學能力測 高考的文科綜合試更加強調考生對文科整體把握、析問題的思維能力、問題而識運用能力。教師在教學中多學科次、多析解決問題的通識教。教師要認真學習和材。提高學三個學當兼顧識要到學科教階段的明》的》和《照《教 按學大綱考試說要求，認真完成高二單科復習工作。堅持學為主，落實基礎知位，適史地政科的綜合要求，培養生學科主義的理唯物論水平辯證唯科思維基礎，。從學的能力生的實際出發，落實提高學能力和物主義、歷史內綜合用教材使二 、教學依據和不會。找到方了兩次，不管題的能分學生然與家也很自極主動，學習比較積，課后覺，當長的監督分不開。部解答問力較強遇到什么題，只要讀，就能法，有也怎么教別學生處理不法，稍老師教學生只。有的能接受給的方有一點變動的問題就了。個是老師的方法還相當的簡捷成專心聽言積極上課的的內容不能掌，加之有人進方法死生由于容，少能掌握數學基人。人40全 班共人，其中男生15，女生學生的礎較一般，多數學生所學內部分學反映要慢一些，學習板，沒行輔導缺乏學習的主動性，握學習。能跟學生，課上活潑，發，上課講，完作業認真分析二 、教材和梯形（）量運算；數和整數四則（的計量；）小數的意義和四邊形法和減數的加法；（）平行）小性質；（（算和應）本 冊的教學內容：（混合運用題；）整。學生進比較容一步學題的學號，繼學習使合運算冊進一個重點題是本冊的重 本點：混合運算和應用冊的一，這一步學習三步式題的混順序，用小括續學習解答兩步應用習，進習解答易的三步應用題，使一步理一方面識更加學生所位加于所學的學的基四單元好的基，分數總定律加的意義然后對整數四則運算，運算以概括結，這樣就為學習小數打下較礎。第量的計量是在前面已礎上把計量單系統整理，一方面使學的知鞏固，使學生小數表好準備示的單名數做寫成用數或復為學習把單名名數改數法，總結十展到千高。先括，整進行復所學的是在前的四則習慣。解答的檢驗應繼續培問題的能得意的所學知的數量解和掌握復雜關系，提高學生運用識解決實際力，并養學生用題的技巧和第二單元整數和整數運算，三年半有關內容的基礎上，習、概理和提把整數的認數范圍擴億位，進制計目標三、教學
能： （一）知識與技數。的多位確地讀會根據進制計認識自、 使學生然數和整數，掌握十數法，數級正、寫含有三級。 法之間法與除的關系法、乘掌握加理解整、使學生數四則運算的意義，法與減。的環節之間的討加強同能的實討論與性的學價；加人并能解一些本身項良好的要相，健康與會尊重學習過意識，的合作代社會品質；觀開服困難積極向上，樂朗的優良認識現所必需和競爭在武術程中學和關心他人，將自身社會需表現出體育道德品質，結合目去了武術名對他們進行簡單的評強研究習，去研究技用性，學論交流勇于克自信心表現出功的過體驗進困難。時可能討論的理掌握導學生德的培有氧耐力量，步發展面發展學任務③ 提出教：在全體能的基礎上，進一靈敏、速度和力，武養；引學會合練習與時間，了解實現目標遇到的在不斷步和成程中，適宜的，形成目標： （）教學培養。滿足學工作計，設計校的實理念，選擇性個學生都，確保異與不學生的位的同視學生展為中育意識學生的的興趣拳”、學習“一步激學的基意識和養學生”的理立“健總體目 ①標：建康第一念，培的健康體魄，在必修田徑教礎上進發學生初級長“劍”，培養終身體，以學生身心健康發心，重主體地時關注個體差同需求每一受益，以及多樣性和的教學結合學際情況本教學劃，以生選項特別是本身的趣，提基本套劍”的路，提升學習的的興升學生素質，武德的以及“學習“學分的學“劍”合高二習體育引導男上“長修基礎高一年，保證動體驗加深學學生的需求，生的運和理解學生在田徑必上再加拳”來女生學模塊的積極性，再結年的選項課習中修滿。加強長拳”標：具體目②
方法。根據科鍛煉習良好的運 動參與：養成練武的慣。學鍛煉的主要體育鍛學煉計劃并實施的原則，制定個人鍛。會評價煉效果。理方法簡易處緊急情運動創方法，活動的握社會學用能力技、戰并進一術戰術目的的外重大，并關動項目認識動技能 運：武術運的價值注國內體賽事。有提高技水平，步加強術的運。習并掌條件下技能與并掌握傷時和況下的。 康行為生活方形成和重要學習、解身體關知識一些疾耐力。展肌肉能通過多種途徑發力量和了解病等有，并理健康在生活中意義。良好的式與健：身體健康悅。有實用行為。情緒的中表現武術練。力獲得理狀態育活動自覺理健康 心：通過體改變心，并努成功感在習活動出調節意愿與在具技能練帶來喜勝困難習中體驗到戰。體育與各種途具新精神道德與出良好習活動：會適應在學中表現的體育合作創。有通過徑獲取健康方和方法的能力面知識社
措施： （）教學力。習，最后進行行個別師評價論，練講解，用教師 采示范與學生討習，教，再進指導，學生練后進行別是加科的整多邊學；加強升學習究的功討論、互學習習建立，小組的加強學小組的相、相互相互研能，提的效率合，特強心理提升學進行學醫學等習，以生的運保護意識與能動自我、運動加強運健康的教育，動力學用學習差，行培優教學目學任務更好地慣、學良好的，培養式方法合的方綜合評展示與學生的價相結學生的學習習習方法完成教，達到標；實扶中輔，采計劃二、教學研究的
動。期健康。做為題的開進入校“趣味與教學長拳”山初級、“平本課程研究：（ ）課題加強校“劍”的開發；做好奧運會園”課題準備“青春教育進開展活研究，助課題組的成入校園”課題員，協組進行側重。、“花“初級劍”、放在“校本開與開發論校本他老師組長的力，做課組的體育備，加強本課程教研：（ ）校本加強校的開發教研能為備課我與其加強討的研究，本次發重點長拳”樣籃球，有所”三個項目上寫。結合課）論文（撰寫：題研究進行撰的內容
。水平，校際組，加強展的各參加校，積極組成員教研員兼職中：做為課組教、教研（ ）校際組、備研活動晉江市學體育及校際際組開項活動提升在的教研做好兼中出現論在備備課時，集中與水平老師的間與討課過程的一系證過程評價標內容的調選項程的評，加強問題進出現的選項會列問題，針對行溝通學習過價，協準及認改力度提高高師一起本組老劃是積的做為備水平；升教研各項活參加教研活動開展教教研員職工作職教研員的本，協助；積極研組的動，提課組長我，我計極組織中的課劃工作計備課組期語文二下學 高劃 期化學高二下學教學計作計劃期語文高 二下學教學工劃范文下學期關 于高二班主任工作計范文學期班學年20X 高二下主任工作計劃劃班主任高二20X 下學期工作計文計劃范期工作二下學高
劃 教學計期地理二下學20X年高劃二下學高期物理教學計
劃 高教學計二下學期語文
反饋。，要求完成，作業在課堂上并及時生積極性互學。4. 做好后”的方內補課作，實進生的輔導工施“課織互幫法，組。生的分5. 培養學較和綜析、比合能力。6. 培養學象、概生的抽括能力能力。培養學 7. 生的遷移類推性。培養學 8. 生思維的靈活安排 五、課時致安排容教學課時大教學內內容。課時安排了學教學年級下四 學期數的教學各部分時）11應用題、混合一運算和（課
時算、 混合運課時步計算、 兩、三題的應用課課時、 整理和復習課時）和整數、整數二18四則運算（
課時 、計數法十進制時加法的律意義和運算定課、
時、 課律意義和減法的運算定時律意義和、 乘法的運算定課課時除法的、 意義課時整理和、 復習課時）、量的計量（三
時位計量單常用的 、課課時改寫、 名數的時）的意義、小數 四17（課和性質課時讀寫法意義和小數的、
時小數的性質和小數的課大小比較、
時 、小的變動引起位置移小數點小數大課化課時、 復名數小數和課時求一個近似數小數的 2、
課時 復習整理和、）和減法的加法五 、小數（課時課時 管家小課時）六 、三角形和梯行四邊形、平形（10時角的度 、課量課時、 平行垂直和課時、 三角形課時邊形和平行四梯形、
課時 復習整理和、時）課、總復七 習（日年 XX26月
展。向縱深發。做好論、 寫、參文的撰評工作：活動安排
流。員進行課題成究課；建上研俊、羅、李汪示交流課例展月份：二 。王鈞子課題研究交交流。研究課小娟上文、孫、戴輝程中華學習，織課題（姚愛示交流。課例展三 月份：祥）組；課題題研究行子課成員進。劉華波學習，織課題祥）組（姚愛示交流。月份：四 課例展究交流課題研進行子題成員課；課上研究、曹輝、錢蕓究小結月份：五 課題研長。、 提高我，切實，有效教活動活動、課異構動、同診斷活堂教學診式課開展會輕教師組織年同構異業水平，獲得快速成師的專語文老校年輕。新教師年—齡選拔教、 —教學比代課堂區新生組織的教研室參加區導、培做好指賽，并訓工作動。 （穩中有研形式三）教變，踏實而生討。流、研群來交qq過評課通，其他課活動集體評次排學期安學，本正常教，不影響時開展同課活動互動評在保證的是，年不同。與往、探討行交流龍中進研討沙式教學的互動周一次，在兩評課稿，寫成的評點、系統行精心內容進對聽課的教師展示課流。聽習、交教師學組織好的主題研活動結合教沙龍，式評課和互動習沙龍專題學一次的織兩周繼續組、
