關于勞動合同法26條規定【五篇】

時間：2019-10-16 合同協議點擊：

條規，讀音tiáo guī，漢語詞語，意思為條例，規則，以下是為大家整理的關于勞動合同法26條規定5篇 , 供大家參考選擇。

勞動合同法26條規定5篇

【篇1】勞動合同法26條規定

勞動合同法41條規定的內容是什么？【優質推薦】

我國作為一個曾經經歷過勞動社會的國家，勞動者在我們國家享有著被尊敬的地位，我國也出臺了各種各樣的法律法規來保障勞動者的權利。一個靠勞動來獲得價值的人是值得被人們所尊敬的。我國的《勞動法》就是為勞動者所作的，那么勞動合同法41條規定的內容是什么呢？接下來小編將為您介紹。

一、勞動合同法41條規定的內容是什么？

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

二、勞動法

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。

為了保障勞動者的權利，在確定勞動關系的時候，勞動的雇傭和被雇傭雙方需要簽訂相應的勞動合同，而勞動合同法就此現象做出了相應的規定，也對與勞動合同相關的一些情形做出了相關的規范。

【篇2】勞動合同法26條規定

《勞動合同法》第四十七條規定：

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。　　

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　【解讀】本條是關于如何計算經濟補償的規定

　　在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限×每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標準作了明確的規定。

　　一、計算經濟補償中的工作年限

　　勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者甲自2008年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解為連續幾個合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同;二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。

　　根據勞動部1996年關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函中規定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。

　　另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

　　二、計算標準

　　經濟補償的計算標準為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同法關于經濟補償的計算標準延續了我國以往的做法。根據勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，規定了計算經濟補償時，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　三、計算基數

　　計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續性，原有規定有不足的，適當進行修改。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。按照該規定，月平均工資在不同的情形下有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利于保護低收入勞動者的權益，但失之于設計過于復雜，不利于勞動者掌握。同時也與其他國家和地區的做法不同。因此，勞動合同法統一了月平均工資的內容，這樣便于操作，一目了然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最后的工資要低得多，考慮到物價等因素，因此勞動合同法規定了以最近十二個月的平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞動者本人的工資收入相適應。一般來說，某一崗位的工資受市場規律的調節，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區，不同企業之間有著很大差別。如果規定以企業職工平均工資或者當地平均工資為標準，將對用人單位明顯不公。

　　四、計算封頂

　　在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法作出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規定和市場調節并舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，勞動合同法第八十四條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

資料來源于網絡，侵權請聯系刪除！

【篇3】勞動合同法26條規定

勞動合同法第38條規定及釋義

　　一、勞動合同法第38條規定
　　第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;
　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
　　(五)因本法第二十六條款規定的情形致使勞動合同無效的;
　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
　　二、勞動合同法第38條釋義
　　【解讀】本條是關于因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規定。
　　◆立法背景
　　目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。
　　◆條文解讀
　　特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以，立法在平衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形作了具體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況：
　　一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的
　　保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞功安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規定的標準或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
　　二、未及時足額支付勞動報酬的
　　勞動報酬，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者勞動收入。支付勞動報酬，也是勞動合同所規定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。
　　三、未依法為勞動者繳納社會保險費的
　　社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業、工傷、年老及其他生活困難情況下，給予物質幫助的制度。包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條規定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。”憲法賦予我國公民的這一基本權利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現。根據我國勞動法第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納。逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應當依照有關法律、法規的規定，負責繳納各項社會保險費用，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務。因此如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
　　四、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的
　　此項規定包含了兩層含義。，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。首先，規章制度的內容要合法。即內容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同與集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低于合同的約定。其次，規章制度的制定和公布的程序要合法。(1)要經過一定的民主程序。規章制度的制定權雖然屬于用人單位，但規章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規章制度時，要經過一定的民主程序。 (2)應當公示。職工作為規章制度的遵守者，有權了解規章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規章制度。本法第四條第四款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。因此，公示是規章制度產生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權益。因用人單位沒有按法律規定制定規章制度，給勞動者的權益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。
　　五、因本法第二十六條款規定的情形致使勞動合同無效的

【篇4】勞動合同法26條規定

勞動合同法第八條規定

【篇一：勞動合同法解讀：用人單位規章制度】

勞動合同法解讀：用人單位規章制度

隆安律所上海分所勞動法實務

勞動合同法解讀：用人單位規章制度

勞動合同法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

【解讀】本條是關于用人單位規章制度的規定。

一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度

用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。根據１９９７年１１月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。勞動合同法第八十條規定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

二、規章制度的決定程序

規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。

１．關于規章制度的制定程序。職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。職工參與企業管理的相關法律規定如下：勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會法第三十八條：“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”公司法第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”我國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定，屬于職工代表大會職權范圍內的企業規章制度，應當經

職工代表大會審議通過。勞動合同法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”這一規定是針對所有企業的規章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，并不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。

２．平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。

３．具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。

三、規章制度的異議程序

用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

四、規章制度的告知程序

規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以，但實操中切記要保留公示或告知的證據。

【篇二：《勞動合同法》實施中誤區與風險規避】

《勞動合同法》實施中常見的誤區與風險防范

講課人：羅如圭

湖南省企業聯合會/企業家協會顧問

湖南省法學會常務理事

湖南廣播電視臺勞動保障事務特聘專家

湖南省就業培訓中心勞動法律顧問

湖南保利勞動保障事務有限公司首席專家

聯系方式：

個人網站：/index.aspx

專家公司網站：/

電子郵箱：luorugui@yahoo.com.cn

傳真：0731-********

電話：0731-********（辦） 0731-********（宅）

138********（手機）

qq:438012021

msn: luorugui@hotmail.com

(原任湖南省勞動和社會保障廳助理巡視員兼湖南省勞動保障監察總隊總隊長)

《勞動合同法》已經實施3年多了，作為一部勞動用工領域的重要法律，對用人單位的用工管理必然會產生重要影響。《勞動合同法》已經成為用人單位進行勞動用工管理的指南。但是，許多用人單位在實施《勞動合同法》的過程中，還存在著不少認識誤區，從而招致許多風險。今天的課程，就是按照勞動者入職（招聘錄用與勞動合同訂立）、在職（勞動合同履行和變更）和離職（勞動合同解除和終止）的時序排列，具體分析用人單位在用工實務中最易發生誤解、滋生風險的環節，尋求防范的技巧和方法。我的講課只是拋磚引玉，希望能引起大家的重視和討論。講得不正確的地方，歡迎大家批評指正。

一、招用環節的誤區與風險防范

在一般人眼里，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同后，才可能發生勞動爭議。其實，任何事情包括勞動爭議，都是有前因后果的。用人單位與勞動者在簽訂勞動合同后發生的爭議，相當一部分是由于在簽訂勞動合同前即招聘錄用環節埋下的“禍根”所致。因此，預防勞動爭議，就要將關口前移，從防范招聘錄用環節的風險做起。

誤區1：用人單位招聘人員，大體有要求就行了，即使有錄用標準，人力資源管理部門內部掌握就可以了。

許多單位在招聘人員時，雖然打了招聘廣告，但只有一些適應崗位的基本要求，比如性別、年齡、學歷、工作經歷等，在與勞動者正

式簽訂勞動合同時，用人單位應當對此職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，明確告知勞動者并在勞動合同中載明，如果在簽訂勞動合同時沒有具體的錄用條件，可能會帶來很大的風險。

錄用條件是用人單位招聘勞動者的標準，也是對試用期內的勞動者解除勞動合同的重要依據。根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這一項規定的要點是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件，提出員工不符合錄用條件的理由。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經公示和勞動者已經知悉就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。因此，已經公示和已經使勞動者知曉的錄用條件，勞動者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據。

那么，怎么把握好招聘錄用這個環節呢？

（一）錄用條件要事先設定

錄用條件是用人單位應該在招聘時設計的，是用人單位可以單方面操作的一項權利。要想利用“不符合錄用條件”來解除處于試用期內的不合格員工，用人單位首先必須對“錄用條件”有一個明確具體的規定。在設定“錄用條件”時，一定要明確化、具體化，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化、抽象化。比如說“符合崗位要求”，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該具體說明崗位要求什么，如何衡量是否符合崗位要求。

錄用條件一般包括法定最低就業年齡，勞動者的文化、技術、身體、品質等內容。我們認為主要應該包含四個方面的基本內容：思想品質要求；職業技能要求；身體狀況要求；完成任務要求。

（二）錄用條件要事先公示

簡單地說，就是要讓員工知道錄用條件。從法律的角度來說，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。“錄用條件”公示的方法有以下幾種：

（1）通過招聘廣告公示，在招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，并保留媒介的原件。

（2）將錄用條件印制到《員工招收聘用登記表》上，在應聘人員填表時向其明示錄用條件，并要求簽字確認。

（3）在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形，使勞動合同文本成為有錄用條件的證據。

（4）在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，并將崗位說明書作為勞動合同的附件。

（5）在勞動規章制度中對錄用條件進行詳細規定，并向全體員工公示，做到人手一冊。

（三）要明確錄用后試用的考核標準

如果把崗位職責等要求作為“錄用條件”，還必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責要求，什么是不符合，有一個可固化、可量化、可操作的標準，并以考核結果作為衡量是否符合錄用條件的證據。否則再完美的錄用條件，也僅僅是擺設。因此，在正式簽訂勞

動合同時，用人單位應當告知勞動者，公司在試用期內將如何對其進行考核，考核內容及評分原則，勞動者最終錄用將以什么作為客觀依據。

誤區2：招聘人員不必告知應聘人員什么情況，單位有些情況最好保密，讓應聘人員了解多了會對單位不利。

由于有以上的錯誤認識，常常使得有些勞動者對單位的老板是誰，總部的地址在哪里都不清楚，這是不應該的。出現這種情況，不僅對勞動者不利，也可能為單位帶來麻煩。許多勞動者在入職后沒多久就走人或者跳槽，就是因為用人單位沒有履行好告知義務。而員工頻繁跳槽，損失最大的還是用人單位。最直接的損失是，每個員工招聘進來單位都花費了很大的招聘成本，員工跳槽了，用人單位還得重新找人，又得花費一次招聘成本。

《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當對勞動者如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。”不履行上述義務，可能導致勞動合同無效，需要承擔賠償責任，員工因對用人單位不了解而流動性加大。

通常情況下，用人單位應向勞動者主動告知以下內容：

（1）工作內容：工作崗位及職責、工作形式、層級關系等。

（2）工作條件：工作環境、職業危害情況、安全生產情況等。

（3）工作報酬：工資的結構、發放方式和周期等。

（4）其他重要情況包括：用工形式、社會保險、工時制度、培

【篇三：勞動合同法3311670987】

《勞動合同法》熱點問題分析－郭威陳卓律師

天元所刊第1期 2006年12月

[摘要]

《勞動合同法》是在勞動者利益與用人單位的利益相互博弈的基礎上制定的，其相關熱點問題對企業人力資源管理存在較為重大的影響。

在2007年新出臺的諸多法律法規中，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）應當是人們比較關注的一項。從2007年6月《勞動合同法》經過全國人民代表大會常務委員會審議通過，到2008年1月1日正式實施，在這段時間里，很多知名的大公司和大企業都在根據《勞動合同法》的規定進行著勞動關系的規范和清理工作。2007年10月底，華為公司斥巨資對公司幾千名員工進行補償，鼓勵其主動辭職，通過競爭重新上崗，并與公司簽訂新的勞動合同。此舉被輿論普遍視為有規避《勞動合同法》之嫌，并可能被其它公司所效尤（筆者對媒體的觀點并不認同，但此案例并非本文重點，因此不過多論述）。由此可以看出，《勞動合同法》確實是關系到眾多企業和廣大勞動者切身利益的一項法律。本文將主要對《勞動合同法》的若干熱點問題進行分析，并對這些熱點問題對企業人力資源管理的影響進行探討。

一．《勞動合同法》概述

早在《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱“《勞動法》”）制定之初，相關部門就在積極運作籌劃起草《勞動合同法》，但是由于當時關于就業、社會保險等方面的配套法律法規不完備，因此《勞動合同法》的立法工作暫時被擱置。直到2004年底，該項立法工作才重新啟動。《勞動合同法》前后共經過全國人大常委會四次審議，并得到了社會各界提交的十九萬多條立法意見。在《勞動合同法》的制定過程中，代表著勞動者利益的中華全國總工會、勞動和社會保障部與代表著用人單位利益的包括著名跨國公司在內的國內外企業、行業協會等社會團體之間就草案中的很多條款均發生過激烈的討論，此外，眾多學者和律師也對《勞動合同法》的制定提出了諸多觀點和建議，因此可以說《勞動合同法》存在著多方利益主體之間的博弈，也正是因為存在這種博弈，《勞動合同法》在通過之后才得到了廣泛的認可。

在《勞動合同法》出臺后，首先一個比較重要的問題就是探討《勞動合同法》與《勞動法》、《中華人民共和國合同法》（以下簡稱“《合同法》”）之間的關系。《勞動合同法》與《勞動法》的立法層級相同，都是由全國人大常委會制定的，但在內容上存在著特殊和一般的關系，《勞動合同法》主要是對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等問題作出規定，而《勞動法》除了有關勞動合同的內容以外，還涉及就業、工作時間和休假、工資、勞動安全保護、婦女和未成年勞動者保護、職業培訓、社會保險和福利，以及勞動爭議解決等與勞動者權益有關的各項制度。鑒于《勞動合同法》與《勞動法》之間的關系，在涉及勞動合同的相關法律問題上，如簽訂、履行、變更、解除、終止等，應當首先考慮適用《勞動合同法》，《勞動合同法》沒有明確規定的，可以補充適用《勞動法》的相關原則規定。《勞動合同法》與《合同法》也存在著比較特殊的關系，《合同法》作為調整合同關系的基本民事法律，強調主體平等和意思自治，屬于私法領域；而《勞動合同法》從屬于勞

動法律，根據我國目前的法律部門分類歸于憲法行政法門類（也正是如此，牽頭起草的主體為全國人大法工委憲法行政法室），從而屬于公法領域。這主要因為，雖然勞動合同形式上也是一種合同關系，但勞動者既是勞動關系的一方主體，又是隸屬于用人單位的員工，基于這種人身依附性，勞動者與用人單位之間不可能像一般的合同主體之間那樣平等，與具有經濟實力和社會資源的用人單位相比，勞動者顯然處于弱勢的地位，因此國家為保護勞動者的合法權益必然會對雙方權利義務關系有所干預，所以，《勞動合同法》只是存在一定程度的意思自治。同時，《勞動合同法》與《合同法》適用的范圍并不相同，勞動合同法只是在某些特定方面借鑒了合同法的一些原則和基本概念，如合同訂立、效力、履行、變更、違約責任等。

雖然《勞動合同法》仍然存在很多原則性條款，在與現行制度的銜接上也存在一些問題，但該法基本上建構了勞動合同的相關法律制度體系。

二．《勞動合同法》熱點問題及對企業人力資源管理的影向

1．規章制度的制定

《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”要求用人單位建立完善各種勞動規章制度，其目的在于調整用人單位對勞動者的管理活動，使用人單位和勞動者的行為都有章可循，在保護勞動者權益的同時，規范勞動者的勞動行為。盡管如此，《勞動法》的規定顯得過于原則化，并沒有較強的可操作性，由此導致很多用人單位雖然制定了某些勞動規章，但在實踐中卻成為了損害勞動者權益并引發勞動爭議的原因。根據2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》的規定，根據《勞動法》第四條的規定制定的勞動規章制度，要通過民主程序制定，不違反法律法規及相關政策，并在向勞動者公示之后，才能作為法院處理勞動爭議的依據。???該司法解釋只是規定了用人單位制定的勞動規章制度的生效要件，但對于民主程序的問題并沒有具體規定。

而《勞動合同法》的第四條除了保留《勞動法》第四條的原則性規定以外，還規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”該條規定首先確定了用人單位制定勞動規章制度時的民主程序，即職工代表大會或全體職工討論，工會和職工代表參與協商，并對不適當的規章制度有權提出異議，用人單位在制定規章制度后應當向職工公示或告知。其次，該條規定了應當采用民主程序的規章制度的范圍，即與勞動者切身利益直接相關的如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等制度，而用人單位根據生產和工作需要所制定的專業技術性規范，則與勞動者切身利益沒有直接聯系，不必強調特殊的制定程序。???

盡管如此，《勞動合同法》的該規定仍然存在值得商榷的問題，首先，根據相關規定只有全民所有制企業才必須要建立職工代表大會制度，而非全民所有制企業可能不存在職工代表大會，此時是否可由職工代表或全體職工來取代職工代表大會參與規章制度的制定呢？

或者說，根據該條規定，是否意味著任何企業都要成立職工代表大會或者職工大會？其次，職工代表大會、工會和職工對企業勞動規章制度的制定、修改的參與，是共議的性質還是共決的性質？對此，《勞動合同法》并沒有明確的規定，在實踐過程中可能會導致出現爭議，因此相關部門有必要對制定勞動規章制度的民主程序作更加具體的規定。

2．如實告知義務

《勞動法》第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。從根本上來講，勞動合同仍然具有一般合同的基本特征，訂立和變更勞動合同，也是要以意思自治為基礎的。意思自治首先要求意思表示的真實，而真實的意思表示離不開關于合同有關事宜的全面的準確的信息。因此，在訂立合同之前，雙方均應履行如實告知的誠信義務，否則未被如實告知的一方可以以重大誤解或欺詐為由，要求撤銷合同，并追究另一方的締約過失責任。

為了減少勞動爭議的發生，勞動者和用人單位之間在簽訂勞動合同時均應履行如實告知的義務，對此《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”《勞動合同法》將如實告知義務由一般的基于誠信原則的先合同義務提升為法定義務，是為了使勞動者和用人單位在簽訂勞動合同之前充分了解對方情況，減少勞資關系的緊張局面發生，為企業和個人的和諧發展提供一個前提條件。

從《勞動合同法》第八條的規定中可以看出，用人單位的如實告知義務要重于勞動者的如實告知義務，這體現了國家對居于弱勢地位的勞動者知情權的維護。法條中明確規定，用人單位要如實告知勞動者關于工作內容、工作條件、工作地點、職業危害，安全生產狀況、勞動報酬等內容，并且規定勞動者要求了解的其他情況用人單位也要告知，比如工作時間、休息和休假、職業培訓等。對于法條中明確列舉的內容，如果用人單位沒有告知，可能足以影響勞動合同的訂立，那么勞動者可以據此要求撤銷勞動合同。而對于其他勞動者要求了解的情況，用人單位沒有告知也可能不會導致勞動合同無法繼續履行，盡管如此，即使勞動者不能撤銷合同，也可以要求用人單位承擔締約過失的責任，按照相關法律法規規定取得相應的賠償。

對于勞動者的如實告知義務，《勞動合同法》并沒有明確列舉，而是原則性的規定為“與勞動合同直接相關的基本情況”。由此可以看出，一方面，如果勞動者沒有如實告知用人單位與勞動合同直接相關的基本情況，如個人職業經歷、資質資格證書等，可能直接影響用人單位對勞動者的錄用，那么用人單位應當可以撤銷勞動合同；另一方面，勞動之只需要如實告知與勞動合同直接相關的內容，對于與勞動合同無關的個人信息，勞動者可以拒絕回答。???

3．無固定期限合同

根據《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定，無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同，從《勞動法》第二十條第二款規定來看，簽訂無固定期限勞動合同需要滿足三個條件，即同一用人單位連續工作滿十年，當事人雙方同意續延勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。

同《勞動法》的現行規定相比，《勞動合同法》第十四條規定，應當簽訂無固定期限勞動合同的情形除了同一用人單位連續工作滿十年以外，還包括“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”，“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”這兩種情況。另外，如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動法》中規定簽訂無固定期限勞動合同需要由勞動者提出，而《勞動合同法》則取消了這一條件，即除非勞動者要求簽訂固定期限勞動合同，否則在上述情形下均要簽訂無固定期限勞動合同，這使得簽訂無固定期限勞動合同的決定權由用人單位轉移到勞動者手中。

從《勞動合同法》的起草過程中各次審議稿和最終定稿的規定中可以看出，在簽訂無固定期限勞動合同的問題上，《勞動合同法》對于用人單位利益和勞動者的利益進行了一定的平衡，這主要表現在兩個方面：首先，對于已經連續訂立兩次固定期限勞動合同的情況，如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的違紀情況，或第四十條第一項和第二項規定的醫療期滿后不能從事原工作，或者不能勝任工作等情況，用人單位可以不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同；其次，《勞動合同法》第九十七條規定，該法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。另外，還需要注意的是，無固定期限勞動合同并不意味著勞動者成為“固定工”，有了鐵飯碗，而仍然是可以解除的，只不過用人單位在解除無固定期限勞動合同時可能無法以法定的解除條件為由來免除支付經濟補償的義務。

4．試用期

對于試用期，《勞動法》第二十一條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。與《勞動法》相比，《勞動合同法》第十九條在試用期問題上規定的比較詳細，在試用期最長不超過六個月的基礎上，針對不同的合同期限，試用期也作了不同的規定，這樣就避免了試用期相對于合同期限過長所導致的對勞動者利益的損害。《勞動合同法》的規定參見下表：

合同期限試用期以完成一定工作任務為期限或不滿三個月不得約定試用期

三個月以上不滿一年的不得超過一個月一年以上不滿三年的不得超過兩個月三年以上固定期限以及無固定期限不得超過六個月

《勞動合同法》還規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這也就是說用人單位和勞動者在同一勞動合同中不得約定多次試用期，在勞動合同期滿之后續簽勞動合同，也不得再重新約定試用期。上述對于試用期的規定，對于用人單位來講屬于強行性規定，不能通過約定來規避相關限制。對此，《勞動合同法》第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

另外，對于勞動者在試用期之內的工資，《勞動合同法》限制了最低標準，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，同時也不得低于用人單位所在地的最低工資標準。?? 對于試用期內解除勞動合同的問題，根據《勞動合同法》的規定，用人單位如果在試用期內證明勞動這不符合錄用條件可以解除勞動合同???，這也就是說，用人單位在試用期內，只能證明員工不符合錄用條件才能解除合同，而不能以其他理由隨意解除合同；用人單位

超過試用期后，是不能以不符合錄用條件為由直接單方解除合同的，必須先為勞動者安排其他崗位的工作或提供培訓，如果勞動者仍不能勝任工作，才能解除合同。如果在試用期內勞動者要解除合同，其只需要提前三天通知用人單位，限制較少。???

5．專項培訓費用與服務期

《勞動法》第六十八條對職業培訓做出了原則性規定，即“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓”，但是沒有對職業培訓問題中的具體權利義務問題作出規定，《勞動合同法》第二十二條則有明確規定，該規定將職業培訓與服務期問題相聯系，具體包括以下幾方面的內容：首先，涉及約定服務期以及違約后承擔違約金的培訓只能是專業技術培訓，而不能是日常的培訓，比如內部培訓、入職培訓或通用技術培訓等，對于日常的培訓，由于屬于用人單位法定的義務，因此相關費用應當由用人單位自己承擔，用人單位也不得據此約定服務期和違約金；其次，用人單位除了對勞動者提供專項的專業技術培訓以外，不得以其他理由，比如分房、提供戶口等限制勞動者的勞動合同期限，約定服務期；第三，用人單位提供的專業技術培訓必須是有償的培訓，即用人單位對勞動者提供培訓時支付了一定的成本，如果用人單位向勞動者提供的專項培訓并不需要支付成本，那么在勞動者解除合同時用人單位并沒有相關損失，勞動者并不存在賠償責任；第四，勞動者違反服務期約定要支付違約金，且違約金數額不得超過服務期未履行部分所應分攤的培訓費用；第五，在服務期內，不影響勞動者按照正常的工資調整機制提高勞動報酬，即使在服務期內，勞動者仍然享有要求提高勞動報酬的權利。???

6．保密與競業限制

《勞動法》第二十二條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”根據國家工商行政管理局制定的《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》，所謂商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息，具體包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招投標中的標底及標書內容等信息。對于不同的用人單位，需要保密的信息存在差別，因此在簽訂勞動合同時可以對需保密的信息范圍進行明確約定。

《勞動合同法》第二十三條除了用人單位的商業秘密，還將與知識產權有關的需保密事項明確列入了保密義務的范圍。雖然根據上述規定，廣義的商業秘密包括需保密的知識產權信息，但《勞動合同法》仍然明確列出知識產權相關保密事項，這說明《勞動合同法》對知識產權保護的重視。更重要的是，《勞動合同法》將保密義務與競業限制聯系了起來，明確規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經