從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞務合同和勞動合同哪個好5篇 , 供大家參考選擇。
勞務合同和勞動合同哪個好5篇
【篇一】勞務合同和勞動合同哪個好
編號
勞動合同書
甲方（用人單位）名稱：
住所：
法定代表人（負責人）：
聯系電話：
乙方（勞動者）姓名：
性別：
住址：
戶籍所在地：
戶籍類別:
居民身份證號碼：
聯系電話：
緊急聯系人： 聯系電話：
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規、規章的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。
一、合同類型和期限
自 年 月 日起至 年 月 日止，共 年。其中試用期至 年 月 日止，共 個月。
二、工作內容和工作地點
（一）根據甲方工作需要，聘用乙方并將乙方派遣至 江蘇省常州市 項目部 （以下簡稱用工單位）工作。
（二）乙方同意甲方及用工單位的工作安排，所任職崗位以甲方及用工單位聘任或調動通知為準，崗位的具體職責見甲方及用工單位崗位職責規定。乙方應按照崗位職責及用工單位的要求，按時完成規定的工作內容，達到規定的質量標準。
（三）甲方及用工單位可根據工作需要及乙方的工作能力，在本企業范圍內調整乙方工作崗位。
（四）乙方的工作地點為甲方及用工單位聘任或調動通知所載明用工單位所在地及其所管轄的項目所在區域。用工單位系流動工作單位，乙方在用工單位工作期間用工單位因生產經營需要可變更乙方工作地點。
三、工作時間和休息休假
（一）乙方工作期間執行用工單位現行的工時制度。
（二）乙方在合同期內享有國家規定以及本企業安排的各項休息、休假的權利。
四、勞動報酬
（一）甲乙雙方約定乙方的勞動報酬按以下第 1 種方式確定。
1.乙方的月勞動報酬為 元（人民幣）。其中試用期內，乙方的月勞動報酬為 元（人民幣）。
2.乙方按用工單位依法制定的薪酬制度確定勞動報酬，并由甲方委托用工單位代付，同時代扣乙方應繳納的各項社會保險費及個人所得稅。
（二）若乙方提供了正常勞動，甲方支付給乙方的勞動報酬不得低于當地政府規定的最低工資標準。
（三）甲方應及時足額支付乙方勞動報酬。
五、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
（一）甲方及用工單位應嚴格執行國家和有關勞動保護的法律、法規和規章，為乙方提供必要的勞動條件，建立健全工作規范和勞動安全衛生制度。
（二）對乙方從事接觸職業病危害作業的，甲方及用工單位應按國家有關規定組織上崗前和離崗時的職業健康檢查，在合同期內應定期對乙方進行職業健康檢查。
（三）甲方及用工單位有義務負責對乙方進行業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。
（四）乙方有權拒絕甲方及用工單位的違章指揮和強令冒險作業，對甲方及用工單位及其管理人員漠視乙方生命安全和身體健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。
（五）甲方及用工單位應按國家現行法律法規對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
六、勞動合同的變更、解除、終止
（一）經雙方協商一致，可以變更本合同相關內容或解除本合同。符合解除勞動合同的情形出現，甲方和乙方均可依照《勞動合同法》的規定解除勞動合同。
（二）《勞動合同法》等法律法規規定的勞動合同終止情形出現，本合同即行終止。
七、雙方其它約定
（一）甲乙雙方簽訂本合同后，在合同期內未經甲方書面同意，乙方不得再受聘于其他任何單位。
（二）乙方在工作期間，應自覺維護甲方及用工單位聲譽，不得有損害甲方及用工單位利益的行為。
（三）乙方確定以下地址 為有關文件、文書的送達地址，乙方應保證該地址的真實有效。如地址發生變化，乙方應書面告知甲方。乙方確認，甲方有關文書在無法直接送達給乙方的情形下（包括但不限于乙方拒收、下落不明等情形），乙方在本款中填寫的地址為甲方郵寄送達地址。
乙方同意，在其處于聯系障礙狀態（包括但不限于乙方因病住院、喪失人身自由等情形）時，委托合同首部的“緊急聯系人”作為乙方的受委托人，該受委托人享有接受和解與調解，代領、簽收相關文書的權限。
（四）乙方違反甲方規章制度，對甲方造成損失的，應承擔相應責任。
八、本合同未盡事宜，法律法規有規定的，按法律法規規定執行；法律法規沒有規定的，由雙方協商解決。
九、雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向甲方公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
十、本合同一式三份，甲方兩份，乙方一份。
甲方（蓋章） 乙方（簽名并按手印）：
法定代表人、負責人
或委托代理人（簽名）：
?
年 月 日 年 月 日
【篇二】勞務合同和勞動合同哪個好
薩發生反對薩芬撒反對薩芬薩范
德薩范德薩反對薩芬
撒旦飛薩芬撒旦撒大幅度薩芬撒
勞務合同和勞動合同概念不同
勞務合同是民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。而勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定“勞動者與用人單位確立勞動關系， 明確雙方權利義務的協議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區別：
★主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
★主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
★主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
★報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求隋況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付;因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。
★用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者， 《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
★適用的法律不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規范調整。
★受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
★違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
★糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序;但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
★勞動力的支配權不同。在勞動合同關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系;在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
【篇三】勞務合同和勞動合同哪個好
編號：_______________
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方 權利和義務的協議。勞務合同是平等主體的公民之間、法人 之間、公民與法人之間，以提供勞務為內容而簽訂的協議。 二者有著本質的區別：
二者的法律性質不同。
勞動合同是確立勞動關系的依據，屬于勞動法的范疇； 勞務合同是建立民事、經濟法律關系的依據，屬于民法、經 濟法的范疇。
對合同主體要求不同。
勞動合同的主體一方是勞動者, 另一方是用人單位； 勞 務合同的主體既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公 民與法人，勞務合同對主體沒有特殊要求。
合同主體的地位不同。
勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員，二者 的關系具有從屬性，勞務合同的主體之間并不存在從屬關系， 雙方始終是相互獨立的平等主體，以自己的名義分別履行合 同規定的義務。
合同的內容不同。
勞動合同的一方當事人用人單位要為勞動者提供符合
國家規定的勞動條件和勞動保護用品；勞務合同無須規定這 方面的內容。
確定報酬的原則不同。
在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量以及國 家的有關規定給付勞動報酬，勞動福利待遇等 , 體現按勞分 配的原則；勞務合同中的勞務價格是按等價有償的原則支付。
企業若聘用員工應當簽定勞動合同 , 其身份為企業內部 人員, 應遵守企業各種規章制度 , 享受勞動福利 .
若臨時特定項目 , 可簽定勞務合同 , 雙方地位是對等的。
【篇四】勞務合同和勞動合同哪個好
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篇一：應屆畢業生如何簽定勞動合同
應屆畢業生如何簽定勞動合同
簽訂勞動合同學問很多，最主要的要注意下面幾件事
勞動合同的內容要全。勞動合同有必備內容，包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件；勞動報酬，社會保險和福利，勞動紀律、勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。
要簽書面合同，并且要求保留一份合同，現在有些單位用人很不規范，不愿意與職工簽訂書面勞動合同，想以此逃避一些責任，也有的單位領導圖省事。這是對勞動者極不負責的行為。勞動者有權要求與用人單位訂立書面合同。這樣，如果發生勞動糾紛、爭議，就有法律依據。
試用期內也要簽合同。這一點往往被勞動者所忽略，有些單位為了逃避責任，在試用期內，往往不與職工簽訂勞動合同。一旦試用期滿，就找種種借口辭退員工。這種方法對用工單位來說，省事兒又省錢，可以不對勞動者負任何責任。
在簽訂勞動合同時，要多聽、多想、多看（參看別人的合同），避免簽“口頭合同”、“不全合同”、“模糊合同”、“單方合同”以及一些危險性行業用人單位與員工簽訂的“工傷概不負責”的生死合同。
如何簽訂勞動合同
一、關于試用期條款的設定與運用。
試用期履帶法定可備條款，是用人單位和勞動者在勞動合同中協商約定的相互了解、相互選擇的期限。試用期滿前，勞動者還不是用人單位的正式員工，試用期滿間，雙方可以隨時解除合同。試用期的長短，原則上可由勞動者與用人單位協商確定，但《勞動法》規定不得超過6個月。由于試用期內的工資待遇，通常低于正式職工的工資報酬，因此根據有關規定，視簽訂合同期限的長短約定試用期。如合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日；在6個月以上1年以下扔，試用期不得超過30日；在1年以上2年以下的，試用期不超過60日；在3年左右，試用期一般為3個月。試用期最長不超過6個月，并均包括在合同期內。
單位必須在試用期與實行試用期制度的職工簽訂合同，在試用期滿后才與職工簽訂勞動合同，按《勞動法》追究責任；已經與用人單位有勞動關系在6個月以上而未簽訂合同的，在依法簽訂合同時，不得再約定試用期；雙方建立勞動關系在6個月以下的，已建立勞動關系的時間應視為試用期。
二、關于商業秘密條款的約定與運用。
對于保密意識較強的企業，應在勞動合同中加入此項條款，并附有泄密責任條款。企業人事一般工作的勞動者接觸商業秘密機會很少，但人事技術、營銷、中高層管理等工作的勞動者接觸商業秘密的機率高，尤其在簽訂勞動合同時應該重視保密條款。根據有關規定，企業與職工可以在合同中約定合同終止前或該職工提出解除勞動的一定時間內(不超過6個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中的相關內容；企業也可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內(不超過3年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的企
業任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但企業應給予該職工一定數額的經濟補償。
三、關于簽訂勞動合同期限的問題。
在簽訂或續簽勞動合同時，符合下列條件之一的，如果勞動者提出訂立(:應屆畢業生簽勞動合同和勞務合同哪個好)無固定期限勞動合同：
1、在同一用人單位連續工作滿10年以上的勞動者；
2、工作時間較長，距法定退休年齡10年以內的老職工；
3、患有職業病或因工負傷并經勞動鑒定委員會鑒定為部分喪失勞動能力的勞動者；
4、經有關部門認定的殘疾職工；
5、初次進單位的征地農民中女性年齡滿30周歲，男性年滿35周歲以上的；
6、復員退伍軍人、軍隊轉業干部初次分配工作的。所有用人單位新招收錄用人員必須在1個月內依法訂立勞動合同，建立勞動關系。
篇二：應屆畢業生簽訂勞動合同需要注意的10個事項
應屆畢業生簽訂勞動合同需要注意的10個事項
一、要注意學習《勞動合同法》。
無論什么專業畢業，掌握《勞動合同法》中有關權利義務，合同訂立、履行、變更、終止和解除等規定，既可及時要求用人單位改正，也可防患于未然。
二、要注意誠實守信。
《勞動合同法》第8條規定，用人單位應如實告知工作內容、條件、地點、職業危害、安全生產狀況、報酬等情況;也有權了解勞動者與合同直接相關的基本情況，勞動者應如實說明。簽約前既要充分了解單位，也要如實提供情況。
三、要注意分清合同類型。
《勞動合同法》第12條規定，勞動合同分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三類。合同類型直接影響合法權益，不能不分性質一簽了之。
四、要注意訂立書面合同。
《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但有不少單位試圖不簽書面合同而規避法律規定。也有應屆生礙于情面只簡單地口頭協議。這樣，一旦發生勞動爭議，解決起來就會很困難。
五、要注意拒絕不合法要求。
《勞動合同法》第9條規定，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得要求提供擔保或以其他名義收取財物。所以，應注意拒絕交保證金或身份證等習慣做法。
六、要注意檢查必備條款。
對照《勞動合同法》第17條規定，審查9項必備條款：即單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人;勞動者姓名、住址和身份證或其他有效證件號碼;勞動合同期限;工作內容和地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、條件和職業危害防護;法律、法規規定應當納入的其他事項。上述條款一項都不能少。否則，如有缺漏，就埋下勞動爭議隱患。
七、要注意依法約定試用期。
要注意《勞動合同法》第19條試用期最多不得超過6個月，且只能約定一次的規定。同時要注意，根據第20條規定，試用期工資不得低于相同崗位最低檔工資或約定工資的80%，并不得低于最低工資標準。
八、要注意仔細推敲合同。
簽字時，不僅要對文本仔細推敲，還要仔細閱讀崗位說明書、責任制、勞動紀律、工資支付規定、考核等規章制度，這些作為合同附件，具有同樣的法律約束力。發現表述不清時，要及時要求說明和修訂。
九、要注意不隨意約定違約金。
根據《勞動合同法》第25條規定，除第22條規定提供專項培訓費用約定服務期和第23條規定的違反競業限制約定應按約定支付違約金外，不得約定由勞動者承擔違約金。
十、要注意妥善保管文本。
要注意合同簽訂后，雙方各執一份，且妥善保管。否則，合法權益被侵害或發生勞動爭議就沒有了重要證據。
應屆畢業生作為新進入社會的人群，在工作經驗與社會經驗方面是很缺乏的，這樣容易導致在找工作的時候被用人單位侵犯自己的合法權益，或者為了急于找到工作而不惜降低自己的福利待遇。其實，要想預防這樣的情況出現，在此建議應屆畢業生在尋找工作之前最好先了解清楚有哪些注意事項，這樣對自身來講也是很重要的。
篇三：應屆畢業生簽三方協議和勞動合同時注意的幾個問題
應屆畢業生簽三方協議和勞動合同時注意的幾個問題
一.簽三方協議應該注意的問題：
1、三方協議是由畢業生、用人單位和學校三方之間就學生就業方向簽訂的一種協議，由三方共同簽署后生效。對簽約的三方都有約束力。畢業生與用人單位經過雙向選擇達成就業意向后，必須簽訂學校統一發放的《高校畢業生、畢業研究生就業協議書》，畢業生與用人單位簽訂的其他就業協議書無效。
2、就業協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。就業協議是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式。（勞動合同是畢業生上崗后，從事何種崗位、享受何種待遇以及相關的權利和義務的法律依據）。
3、就業協議的主體合法原則。簽訂就業協議的當事人必須具備合法的主體資格。對畢業生而言，就是必須取得畢業資格，如果畢業生在派遣時未取得畢業資格，用人單位可以不予接收而無須承擔法律責任。
4、填寫用人單位名稱時，務必注意，是否與單位的有效印鑒上的名稱一致，如不一致，協議無效。
5、學生填寫自己的專業名稱時，要與學校教務處的專業名稱一致，不能簡寫。
6、試用期與見習期的時間。外企、合資企業、私企一般采用試用期，根據合同期的長度，可以由1－3個月不等，通常試用期為3個月，不得超過6個月。國家機關、高校、研究所一般采用見習期，通常為一年。試用期和見習期只取其中之一，將另一項劃去。
7、違約金。由學生和用人單位雙方協定。不少單位為了“留住”學生，以高額違約金約束學生。學生應該在協商中力爭將違約金降到最低，通常違約金不得超過5000元。
8、現行的畢業生就業協議屬“格式合同”，但“備注”部分允許三方另行約定各自的權利義務。為了防止用人單位承諾一套，做一套，畢業生可將簽約前達成的休假、住房、保險等福利待遇在備注欄中說明，如發生糾紛，可以及時向法庭舉證，維護自己的合法權利。
9、學生在簽訂“協議”時，必須嚴格按照規定的步驟。等用人單位填寫完畢、蓋章后再到學校就業指導中心鑒證蓋章。有的學生偷懶，自己填寫完畢后就直接到學校畢業生就業指導中心要求蓋章。后果是，單位在填寫時，工資待遇等與過去承諾的大相徑庭。學生不滿卻因為自己和學校都已經簽字蓋章，回天無力。要不逆來順受，要不就被迫違約，賠償用人單位。
事后諸葛亮
找份工作不容易，找份好工作更不容易，于是你也許會草草“就范”，讓那些忽略的細節擾亂你進入職場后的心情。且聽此地事后諸葛亮，幫你防范可能對你的傷害。現象一：工資大縮水。
很多學生在進單位后實際拿到的工資與協議書上寫好的工資數額相比大大縮水，原因是公司依法代扣了有關費用。有的學生大呼上當，一氣之下想跳槽，但又因為就業協議或勞動合同上的違約金壓力而猶豫不決。其實在簽就業協議前與用人單位充分的溝通，則完全可以避免了這樣的煩惱。
你不妨問清幾個問題：
1、你的工資是稅前工資還是稅后工資。稅前工資是包含了你依法應當承擔的個人所得稅，你實際拿到的工資還要扣除個人所得稅金額。如果用人單位答應支付你稅后工資，則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確，否則發生爭議時將被認定為稅前工資。
2、明確用人單位繳納的社會保險，即明確用人單位將為你交“城保”還是“鎮保”。如是“鎮保”，工資中就不必扣除個人負擔部分。如果是“城保”，你要與用人單位明確你的工資當中是否包含社會保險金的個人承擔部分。
如果用人單位答應為你承擔社會保險金的個人承擔部分，則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確。
3、確認你的工資中是否包括住房公積金。你的公積金個人負擔部分按照你被錄用后首月的工資金額的7%計算，經上海市公積金管理中心審核批準的單位，最低比例不低于5%，你的公積金個人負擔部分上下限分別為388元和32元。如果沒有明確約定，那么你的工資一般都包含了住房公積金個人負擔部分，用人單位在支付工資時都會代扣代繳。現象二：試用期陷阱變更：試用期是勞動合同期限的一部分，如果用人單位以試用期為由拒絕簽訂勞動合同或者承擔義務是違法的行為。同時，試用期的延長或縮短都屬對雙方約定的變更，包括對勞動合同其他條款的變更，都應經雙方協商一致，如任何一方不能接受，則應按原約定繼續履行，法律法規另有規定的除外。
工資：勞動報酬包括試用期工資由用人單位和勞動者協商一致確定，但不應低于法定標準，即當地最低工資標準。上海市最低工資標準每年公布一次，20XX年7月1日起上海市的最低月工資標準是人民幣635元。
培訓費：在用人單位為特定勞動者提供某些特殊待遇的前提下，用人單位可以與享受這些特殊待遇的勞動者約定一個附屬期限，即服務期。在這個期限內，勞動者不得隨意跳槽，否則要承擔一定的違約責任。這些特殊待遇通常是單位花費了一定的成本提供的，并且這些特殊待遇不是普遍提供給其他勞動者的。
試用期內單位出資提供了各類技術培訓，若是在試用期內辭職的，單位不得要求支付該項培訓費用。在試用期滿后辭職的，則應按約定承擔違約責任。
二.簽訂勞動合同的注意事項
問：勞動合同是應該在試用期的時候簽，還是試用期滿以后再簽？
答：試用期內就應當簽，試用期是包括在勞動合同之內。從第一天起，就應當簽訂勞動合同。為了保障大家的權益，勞動合同從建立勞動關系的第一天起就應該建立勞動合同，這是勞動者保障自己合法權益的必要手段，
問：試用期的期限應該是多長時間呢？
答：試用期跟勞動合同的期限是一致的，勞動合同期限6個月以下，試用期不能超過15天，勞動合同期限6個月以上，一年以下，試用期不能超過30天。勞動合同期限一年以上，兩年以下的，試用期不能超過60天。試用期的期限和勞動合同的期限是一致的，如果不一致，也可以要求用人單位根據試用期的期限確定勞動合同的期限。問：勞動合同的必備條款有哪些？
答：1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、
勞動紀律5、勞動合同終止的條件6、違反勞動合同的責任7、雙方協商約定勞
動合同的補充條款。
其中違反勞動合同的責任條款比較重要，因為《勞動法》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》規定雙方可以協商約定責任的認定、賠償的范圍、計算方法和承擔方式，所以由用人單位提供的格式合同的"霸王條款"常見于此處，一旦發生糾紛用人單位常常持此"尚方寶劍"提請仲裁，而使勞動者處于不利的地位。
問：單位出具的標準合同，想增加或變更里面的事項，怎樣做？
答：勞動合同的內容都是由用人單位來制定的，在這個過程中，用人單位處于主導權，勞動者在簽訂合同中，有自己的權利，要協商一致，勞動合同的條款才有效，而且勞動合同中有些條款是空白的，可以雙方協商，把協商的內容填上去，比如合同期限、崗位、工資約定等等。如果勞動者認為還有其他條款需要約定，可以在勞動合同補充條款中約定。
問：在合同變更中，公司跟員工意見無法達成一致，怎么辦？
答：任何一方不同意，合同不能作出變更，維持原勞動合同繼續有效。任何一方提出解除要承擔勞動法約定的違約責任。
問：合同期滿不打算續簽，公司強迫續簽，有權拒絕嗎？
答：合同終止以后，無論是用人單位還是勞動者都有權不再續簽勞動合同，用人單位不能強迫勞動者續簽勞動合同。
問：用人單位扣壓勞動者畢業證時如何解決？
答：目前來說，用人單位扣壓畢業證的行為屬于抵押物，是明確禁止的。用人單位有這種行為，勞動者可以通過向勞動監察部門舉報的方式來解決。
問：在合同中規定在合同期內不能結婚違法嗎？
答：違法的，侵犯了職工的婚姻自由的權利，簽了也是無效的，沒有約束力。問：公司以員工未將人事關系轉至指定的人才中心為由，不給員工上四險一金合法嗎？能以現金支付嗎？
答：不合法。建立勞動關系以后，無論檔案關系在什么地方，或者是否是本地的戶口，用人單位都應依法交納社會保險，不能以此為由拒絕為職工交納社會保險。不能以現金支付，只能交到社會保險部門，不能發到員工手里。
問：在試用期期間，是否有資格享有四險一金？
答：試用期屬于勞動合同期限的范圍，有權享受各項社會保險。
問:用人單位是否有權利在工資中扣除各種稅費？
答：用人單位對于國家規定的各種稅、費（如個人所得稅、失業保險金、醫療保險金、養老保險金、女性的生育保險金等）有權在職工工資中扣除。因此，用人單位在勞動合同中向勞動者承諾薪金時，勞動者應向用人單位認真了解薪金所包括的內容及各種扣費理由，合法的接受，不合法的應當拒絕。
【篇五】勞務合同和勞動合同哪個好
雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別是怎么樣的 呢?和一起閱讀吧 !
一、問題的提出
按最高人民法院 《民事案件案由規定》 （ 法發〔 20xx 〕 11 號） 的規定，勞務合同糾紛是放在第四部分、債權糾紛中 之合同糾紛中之勞務 （ 雇傭）合同糾紛，而勞動糾紛時放在第 六部分、勞動爭議人事爭議中之勞動爭議，這就需要在司法 實務中區分什么是勞務 （雇傭） 合同，什么是勞動合同。
二、雇傭、勞務與勞動合同的含義
（一） 雇傭合同 雇傭，是指當事人約定，一方于一定或不定期限內 為他方服勞務，他方給付報酬的契約 [1] 。按照梁慧星教授 主持的民法典專家建議稿中的定義，雇傭合同是受雇人向雇 傭人提供勞務，雇傭人支付報酬的合同。
我國臺灣地區民法第 482 條，《瑞士債務法》 第 319 條第一項，《德國民法》第 611 條，《日本民法》第 623 條， 都對雇傭合同作出了規定。
由于存在反剝削的思想等原因，我國民法沒有正式 定義雇傭合同的概念。 《最高人民法院關于適用 < 中華人 民共和國民事訴訟法 > 若干問題的意見》 、《民事案件案由 規定》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律 若干問題的解釋》對涉及雇傭合同糾紛時的訴訟主體、民事 案由及賠償原則進行了規定。
（ 二 ） 勞務合同 勞務合同雖然在實務中經常提及，但在法律條文和 司法解釋中沒有規定。一般認為勞務是指以活動形式提供給 社會的服務，通常表現為一種活勞動形態勞務關系 [2] 。廣 義的勞務合同包括合同法中以提供勞務為標的的有名合同、 消費服務合同及雇傭合同等，比如王全興教授就認為勞務合 同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建 設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合 同和居間合同等。而狹義的勞務合同只包括雇傭合同。
（ 三） 勞動合同 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確 雙方權利和義務的協議。勞動和社會保障部發布的《關于確 立勞動關系有關事項的通知》 （ 勞社部發 [20xx]12 號）從另外 一方面提出了勞動關系成立的要件：
（ 一 ） 用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體 資格;
（ 二 ） 用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用 于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安 排的有報酬的勞動 ;
（ 三 ） 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部 分。
（ 四 ） 雇傭、勞務、勞動合同之間的關系 雇傭、勞務、勞動合同三者之間的關系主要有以下 幾種觀點：
（1） 一種觀點認為，由于勞動合同是在 17 世紀資本 主義商品經濟較為發達時從雇傭合同的基礎上發展起來的， 廣義上的雇傭合同包括勞動合同。該觀點為包容說。
（2） 一種觀點取廣義的勞務合同含義，勞務合同包 括承攬合同、 基本建設承包合同、 運輸合同、 技術服務合同、 委托合同、信托合同、居間合同、消費服務合同以及雇傭合 同等以提供勞務為標的的合同。但是由于勞動關系由《勞動 法》規范，所以勞務合同不包括勞動合同。
（3） 一種觀點取狹義的勞務合同含義，把雇傭合同 等同于勞務合同，如《民事案件案由規定》把雇傭和勞務合 同等同，歸為一類案由勞務 （雇傭 ）合同糾紛，把勞動合同和 勞務（ 雇傭）合同并列。該觀點為并列說。
（五） 總結 由于我國法律條文和司法解釋中沒有明確定義勞 務合同 （關系） ，且勞務合同 （關系 ）的含義過于寬泛和模糊 （ 按上述第二種觀點即一些學者的說法，提出勞務合同是為 了與勞動合同區別，但是由于勞務合同包括的承攬合同、基 本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、居
間合同為有名合同， 可由《合同法》 規范， 信托合同可由 《信 托法》規范，而消費服務合同可由《合同法》和《消費者權 益保護法》規范，只有除這些以外的勞務提供才涉及雇傭合 同，這樣看來只要明確雇傭合同和勞動合同的區別就足矣， 沒有必要再提出勞務合同從而增加概念的混亂。 ） ，本文以 下內容也不再單獨采用勞務合同 （ 關系） 概念，而是采用上述 第三種觀點即將勞務合同等同于雇傭合同，將勞務 （ 雇傭） 合
同與勞動合同看做是并列關系。
三、勞務 （ 雇傭 ） 合同和勞動合同辨析
（ 一） 理論上的區別：
1、合同主體方面的不同
（1） 用工主體的要求不同。
勞務 （ 雇傭 ） 合同中的用工主體可以是自然人、法人 或其他組織。依照《勞動法》規定，勞動關系中的用工主體 為企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，同時包括 與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團 體 ; 依照《工傷保險條例》的規定，非法用工單位 （ 無營業執
照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照 或者撤銷登記、備案的單位 ） 和勞動者發生的勞動關系也按 照勞動關系處理。
由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用 工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關
系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者 之間是什么關系，區分方法后面詳述。
（2） 主體地位不同。
勞務 （ 雇傭 ） 合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位 是平等的。它們之間是一種勞務與報酬之間的交換，受雇人 可以不遵守雇傭方的內部規定，受雇人還可以同時選擇給兩 家以上的雇傭方提供勞務。
勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系。 勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制 度，服從單位的領導與安排。在一般情況下，用人單位只允 許勞動者在其一家單位上班。
用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約 束其內部員工，但未經受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇 人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其 他無關指示。
2、合同的權利義務和國家干預程度不同
勞務 （ 雇傭 ） 合同是一種私法上的關系，強調當事人 雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強制 性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的 調整主要參照《民法通則》 、《合同法》等民事法律規范。
勞動合同也有當事人雙方意思表示的體現，但《勞 動法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及工
作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等均有明文規定， 體現國家強制力對勞動關系的干預，一定程度約束了當事人 之間的意思自治，其權利義務的調整主要參照《勞動法》 。
3、爭議處理程序不同
勞務 （ 雇傭 ） 合同糾紛應當按照民事爭議處理，而勞 動合同糾紛按照《勞動法》的相關規定處理。按照現行的勞 動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服 仲裁才能向法院起訴。而雇傭關系中發生糾紛，可以直接向 人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。
4、合同的形式 勞動合同的法定形式是書面的。勞務 （雇傭） 合同的 法定形式除書面的以外，還可以口頭或其他形式加以規定。
（二） 實務中的操作 在《工傷保險條例》頒布前，司法機關一般通過審 查用人單位是否具有合法的主體資格來區分是勞動關系還 是雇傭關系。如果用人單位具有營業執照或依法履行了登 記、備案手續，則被認定為屬于勞動關系的范疇，反之被認 定是雇傭關系。 《工傷保險條例》實施以后，由于無營業執 照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照 或者撤銷登記、備案的單位和勞動者發生的勞動關系也按照 勞動關系處理，不能再按照主體資格來區分勞動關系和雇傭 關系。
目前實務中的操作不盡相同。有些勞動仲裁部門依
然采用審查主體資格的辦法，遇到涉及未經工商部門登記的
用人單位發生的勞動爭議向其申訴的案件即不予受理，于是
有些法院對于不符合主體資格的用人單位與勞動者發生爭 議的案件直接以勞動爭議案件處理。一些法院受理案件以勞 務（ 雇傭 ） 合同糾紛為案由，在審理中卻援引《勞動法》 。當
事人在起訴時也有意識的選擇有利于自身利益的方式，比如 有些勞動者在非法用工單位發生工傷后，本應按照《工傷保 險條例》 和《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》 處理， 但是實踐中有些當事人為了取得精神損害撫慰金，卻更愿意 選擇按照人身損害賠償起訴。
（ 三） 總結
1、勞務 （雇傭 ）合同的形式
勞務 （雇傭 ） 合同主要有以下幾種形式：
（1） 幫工形式。
1家庭幫工。如家務鐘點工、保姆、家庭教師、家 庭護士等。
2農村幫工。如雇請他人代為耕作等。
3工作事務幫工。 如單位請人臨時搬運貨物、 看門、 掃地、棒棒軍等。
（2） 承包人雇工形式。主要是在建筑工程中，承包 人（ 自然人 ） 與總承包人、分包人簽訂勞務分包合同后，由該 承包人招聘雇工從事該勞務作業，城市中建筑工地上的農民 工就大多屬于這種情況。
(3)合作型雇工形式。雇主一方面雇傭人提供勞務， 一方面自己也從事該工作，比如個體出租車老板雇傭另外一 名司機和自己一起合作分時間段開出租車等。
(4)返聘形式。離退休人員退休后在受聘從事一些 工作，比如為企業看門的老大爺，為單位掃地的老大媽等。
(5)勞務派遣形式。勞務派遣協議涉及到三方關系， 即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形 式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等 三個關系，該形式后面詳細介紹。
2、在用工主體為單位的情形下區分勞務 (雇傭 )合
同和勞動合同
由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用 工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關 系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者 之間是什么關系。本文認為在該情形下，辨析勞務 (雇傭 )合
同和勞動合同的關鍵點在于勞動合同中，勞動者與用工單位 之間具有從屬性，此乃勞動合同的特色，也是與勞務 (雇傭 ) 合同的明顯區別之處。
(1) 人格上從屬性
在勞動合同關系中，勞動者自行決定的自由權受到 約束。勞動者必須遵守用人單位內部的規章制度，服從單位 的指揮、領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支 配，勞動崗位和內容由用工單位決定，接受用人單位獎勵懲 罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單 位上班。
勞務 ( 雇傭 ) 合同中，①受雇者的自由權相比受到的 約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己 的工作的同時，可以從事其他的活動，比如不是公司職員的 門衛在盡到保安職能的同時看書、保姆在照看小孩的時候可 以看電視消遣等 ; ②受雇者一般不用遵守用工單位的內部規 章制度，而只是完成自己份內的工作就行，比如用人單位不 會要求臨時雇傭的搬運工在搬運車上貨物時遵守其復雜的 內部規章制度 ; ③受雇者一般可以在一家以上單位上班，比 如一些學校的教授在外兼職上課，雇他們兼職上課的單位和 教授之間就是雇傭關系。
(2) 經濟上從屬性 勞動者完全被納入單位的經濟組織與生產結構之 內，勞動者并非為自己勞動，而系從屬于單位，為單位而勞 動，勞動者的創造性受到限制， 用人單位為勞動者提供工資、 福利等待遇，其待遇不僅與其工作業績有關，而且一般與企 業的效益掛鉤，勞動者在經濟上完全依附于用工單位，用工 單位要解聘勞動者，需要提前通知。
勞務 （雇傭 ）合同中，用人單位不必為受雇者提供有
關養老保險、醫療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者 提供的勞務的對價，與企業的效益無關，只與受雇者提供的 勞務的數量和質量有關。用人單位根據企業的情況和受雇者 簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞 務（ 雇傭）合同沒有到期，單位只需承擔違約責任。一些自由 職業者如畫家、攝影愛好者、作家等，他們可同時為多家單 位工作，但不享受該單位的福利待遇，他們所得的報酬只跟 其提供的作品即勞務有關，在經濟上沒有從屬和依賴關系， 他們和用工單位之間就是勞務 （雇傭） 關系。
（3） 組織上從屬性 在現代企業組織型態之下，企業的經營、生產活動 一般是靠將勞動者編入其生產組織內遵循一定生產秩序而 完成，也就是說勞動者一般不能獨自完成企業的生產經營任 務，企業要將勞動者依據企業組織編制，安排其職務讓其成 為企業從業人員之一，同時與其它從業人員，共同成為有機 的組織，勞動者為單位職工花名冊的一員。由于勞動者與用 工單位組織結合緊密，勞動者提供的勞動為企業生產經營的 重要的一部分， 勞動者如果要離職， 需要提前通知用工單位。
勞務 （ 雇傭 ） 合同中，受雇者不是企業組織中的一 員，即受雇者非單位職工花名冊的一員。受雇者和單位的組 織結合不緊密， 其工作性質一般不重要， 從事輔助性的工作， 受雇者可以隨時離開用工單位。比如象單位雇的鐘點工、清 潔人員等，他們在組織上不從屬于用工單位，不是該單位的 職工，可以隨時離開。
(4)其他參考因素
是否具備從屬關系，還應從工作時間長短、工作場 所是否有限制、支付報酬情況、用工單位對提供勞務者有無 一般管理指揮監督權、勞務的提供有無代替性等因素，作綜 合判斷。
一般來說，具備工作時間短且為臨時性工作、工作 場所不固定、按工作次數即提供勞務次數支付報酬、用工單 位對提供勞務者沒有一般的管理指揮監督權、所提供的勞務 可替代性強等因素可以用來支持沒有從屬性，但是，不能反 過來推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞務次 數支付報酬、用工單位對提供勞務者有一定程度的管理指揮 監督權、所提供的勞務可替代性弱等因素就具有從屬性，因 為衡量勞動者與用工單位之間是否具有從屬性，主要還是從 人格上、經濟上和組織上這三個因素考慮，而以上所述的工 作時間長短等只是參考因素。
比如一退休老人被一生產食品的單位雇為看門人， 看門 2 年有余，報酬每月結清，雖然該看門工作時間長、工 作場所固定、報酬支付不是按提供勞務次數結算，但是由于 該退休老人在工作中受到的約束較少，不用遵守該單位內部 的規章制度，只需要看好門等，在人格上與用工單位沒有從 屬關系 ; 另外，該退休老人看門工作不構成該生產食品單位 的生產業務組成部分，老人不享有福利待遇，在經濟上與用 工單位沒有從屬關系 ; 最后，老人沒有被納入該單位為生產 經營而建立的組織編制中，與該單位其他職工的工作沒有結 合在一起從而成為有機的組織整體，不是該單位職工花名冊 的一員，在組織上與用工單位沒有從屬關系，所以該退休老 人與該用工單位只是勞務 （雇傭 ）關系。
四、實務中的幾種關系
（ 一 ） 勞務派遣協議 勞務派遣協議涉及到三方關系，即派遣單位與被派 遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用 工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系。
通常認為派遣單位與用工單位之間是民事關系，雙 方訂立派遣協議確定雙方權利義務，派遣單位根據用工單位 的標準派遣符合要求的勞動者，用工單位根據協議向派遣單 位支付報酬或管理費。
派遣單位行使對勞動者的人事管理權，如處分、辭 退權，以及承擔對勞動者的勞動報酬和社會福利等 《勞動法》 的義務，派遣單位與被派遣勞動者之間具有人格、經濟和組 織上的從屬性，存在勞動關系。
用工單位與被派遣勞動者之間構成的則是勞務關 系，雖然用工單位負責在勞動過程中對被派遣勞動者進行指 揮和管理，勞動者需要遵守用工單位的規章制度，但是被派 遣勞動者在人格上、經濟上和組織上是從屬于派遣單位的， 由派遣單位發工資、辭退或處分，而用工單位只是行使生產 經營活動中的管理權。
（ 二） 事實勞動關系和勞務 （雇傭 ）關系 目前學界主流觀點認為事實勞動關系既包括未簽 訂書面合同的事實上用工關系 （ 包括用人單位與勞動者確立 勞動關系時未簽訂書面勞動合同和勞動合同期滿后未續訂 書面勞動合同 ） ，也包括當事人履行無效合同而產生的事實 上用工關系。 [3]
事實勞動關系是勞動關系的一種，只是由于其不符 合法律規定要件的要求比如沒有訂立書面合同、合同到期后 繼續勞動、非法用工單位等情形，為了保護勞動者的合法權 利，法律規定在這種情形下用人單位和勞動者成立事實上的 勞動關系。事實勞動關系和勞務 （ 雇傭 ） 關系的區別也就是勞 動關系和勞務 （ 雇傭 ） 關系的區別，勞務 （ 雇傭 ） 關系和事實勞 動關系沒有重疊的地方，不能把長期從事雇傭活動的人認定 為勞動者。
（ 三） 用工單位和農民工的關系 農民工的戶籍仍在農村，主要從事非農產業，有的 在農閑季節外出務工、亦工亦農，流動性強，有的長期在城 市就業，已成為產業工人的重要組成部分。
國務院 20xx 年 3 月發布的《國務院關于解決農民 工問題的若干意見》第八條規定指出：嚴格執行勞動合同制 度。所有用人單位招用農民工都必須依法訂立并履行勞動合 同，建立權責明確的勞動關系。該意見主要是為了維護農民 工的合法權益。
用工單位和農民工之間不全是勞動關系。依照該 《意見》的規定，所有用人單位招用農民工都必須依法訂立 并履行勞動合同，依法依照什么法，依照《合同法》 ，《民法 通則》，還是《勞動法》 ?由于《合同法》和《民法通則》等 不規范勞動合同的成立和履行，而勞動合同的訂立和履行受 《勞動法》規范，依法訂立合同就是依照《勞動法》的規定 訂立合同，即《勞動法》規定在該簽訂勞動合同的情形，用 人單位必須與農民工簽訂勞動合同，即使名義上簽訂的是勞 務（ 雇傭 ） 合同，在司法中也應該被認定為勞動合同 ; 在屬于
勞務 （ 雇傭 ） 關系不屬于《勞動法》規范的情形，比如用工單 位請農民工臨時搬運車上的貨物，就是勞務 （ 雇傭 ） 關系。
