從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同的類型4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同的類型4篇
第1篇: 勞動合同的類型
勞動合同論文關于勞動合同的論文
淺論勞動合同的解除
摘要：勞動合同的解除是中國勞動合同法律制度中的核心內容，學界對勞動合同解除有不同的理解。以《勞動合同法》為中心，從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三個方面對中國關于勞動合同解除的法律規定作了具體的分析；最后從經濟補償金與賠償金制度的角度對勞動合同解除后，用人單位對勞動者經濟補償進行的分析。 關鍵詞：勞動合同；解除；經濟補償金；賠償金 一、勞動合同的概念理解 勞動合同解除是指在勞動合同有效成立以后，沒有履行或沒有完全履行完畢之前，當解除勞動合同條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關系消滅的法律行為。勞動合同的解除意味著合同雙方當事人權利義務關系消滅，對于用人單位和勞動者來說都具有很大的影響，尤其是對于勞動者，解除勞動合同就面臨著失業。因此，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的重點問題。 二、關于勞動合同解除的規定 關于勞動合同解除主要從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三種情況進行了具體的規定： 1.雙方協議解除勞動合同。協議解除即勞動合同經當事人雙方協商一致而解除。任何合同都是雙方當事人合意而產生的，勞動合同也不例外。雙方當事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在勞動合同成立后，不存在用人單位強迫勞動者解除勞動合同的問題，所以，立法對協議解除一般不規定條件，只要求當事人在解除合同時內容、形式、程序上合法即可解除合同。中國《勞動合同法》第36條規定了協議解除勞動合同即用人單位與勞動者在協商一致的情況下可以解除勞動合同。同時《勞動合同法》第46條第2款規定了如果是雙方協議解除勞動合同，且是用人單位向勞動者提出的解除合同，用人單位要向勞動者支付經濟補償金。這項規定明確排除了由勞動者向用人單位提出解除合同并由雙方協商一致解除的情形，即在勞動合同的協商解除中，用人單位只對由自己單方提出并經勞動者同意后的解除支付經濟補償，不對由勞動者提出的協商解除承擔補償責任。 2.勞動者單方解除勞動合同。單方解除即享有解除權的當事人以單方意思表示而解除合同。單方解除權屬于民法上的形成權，由于單方解除權使權利人可以僅憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動關系消滅，所以，對相對人的保護是十分重要的，尤其是對勞動者的保護。《勞動合同法》第37條規定了勞動者的單方解除，勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發生，但必須提前30日以書面形式通知用人單位。這一規定在理論界有一定的爭議，有的學者認為只授予勞動者單方預告解除權，導致用人單位與勞動者嚴重利益失衡，違反公平原則；主張將這種權利也賦予用人單位，但要求提供經濟補償；并且單方預告解除權只適用于定期勞動合同與合同法原理不符，我認為這種規定是由勞動合同的特殊性決定的，而且勞動者依法行使辭職權不應承擔違約責任，但因此給用人單位造成損失，應承擔相應的賠償責任。由于勞動合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以勞動者付出一定的勞動為前提的，而且勞動者在勞資關系中又處于比較弱勢的地位，勞動立法一般也比較傾向于保護勞動者，所以從這方面來說，這一規定在保護勞動者方面還是具有一定作用的。 《勞動合同法》第37條修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，規定勞動者在試用期內解除勞動合同要提前三日通知用人單位。《勞動合同法》第38條規定了勞動者即時解除勞動合同的六種情形，只要出現了法律規定的這六種情形之一，勞動者無須向用人單位預告就可以隨時解除勞動合同，由于在即時解除的情形下，沒有給用人單位以準備時間，用人單位在無法立刻安排其他勞動者來頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。所以這種解除勞動合同的形式一般限于用人單位有過錯的情形。 3.用人單位單方解除勞動合同。勞動合同是勞動者的勞動權得以實現的重要保證，中國勞動法對用人單位單方解除勞動合同做了嚴格的限制。《勞動法》第25~27條和《勞動合同法》第39~41條分別規定了用人單位在下面三種情況下可以單方解除勞動合同：過錯性解除、非過錯性解除和經濟性裁員。 過錯性解雇，又稱即時辭退，它是指用人單位無須向勞動者預告就可以單方解除勞動合同。過錯性解雇一般是由用人單位做出的，可以立即生效，無須事先通知勞動者，而被解雇的勞動者也沒有請求用人單位給付經濟補償金的權利。這種具有處罰性質的解雇必須以勞動者的主觀過錯為前提，以勞動者在試用期內有證據證明不符合用人單位錄用條件，或者勞動者有嚴重過錯的情況下，用人單位才能對其解除勞動合同。為了避免用人單位濫用過錯性解雇而侵害勞動者的合法權益，中國《勞動合同法》第39條以羅列的形式規定了有關過錯性解雇的幾種情形，對過錯性解雇進行了極其嚴厲的規定。例如，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的或者嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的等情形用人單位是可以解除勞動合同的，并不用支付經濟補償金。 非過錯性解雇指勞動者無主觀過錯，但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動合同的行為。非過錯性解雇主要是因為是勞動者的身體原因和技能原因不能適應多次調整后的工作需要，用人單位在無法提供與勞動者的身體或技能條件相適應的工作崗位情況下，只能將勞動者解雇。為了保障勞動者的權益，立法對非過錯性解雇作了嚴格的規定限制，而且還要求用人單位對被解雇的勞動者都需要進行一定的經濟補償。 經濟性裁員是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，渡過暫時的難關。經濟性裁員實質上是屬于非過錯性解雇，它是在市場經濟發展中不可避免的一種現象，市場競爭導致一些企業不能清償債務的情況，通過裁員來緩解企業的資金壓力，便于企業的進一步發展，但是由于大量的裁員會造成大量的失業勞動者，對社會的穩定造成不利的影響。因此，一般對經濟性裁員的立法的態度是既要允許又要加以嚴格的限制，中國《勞動合同法》第41條對經濟性裁員作了比較具體的規定，主要從裁員的法定的許可條件及其程序方面進行限制，還規定了優先留用和優先招用制度。由于經濟性裁員也屬于非過錯性裁員的一種，所以也應當給予勞動者經濟補償金制度。例如，依照破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的等情形用人單位是可以經濟性裁員的，可以解除勞動合同，但用人單位應當給予勞動者經濟補償金。 4.不允許解除勞動合同的情形。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第42條規定了勞動者有本條規定的六種情形之一的用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同，例如，職工因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或患職業病的，這兩種情況用人單位都是不允許解除勞動合同的。 三、經濟補償金與賠償金制度 勞動合同對于保護勞動者的合法權益是有非常重要的意義，它是勞動者生活的主要來源，為了保證勞動者的生活不受或少受勞動合同解除的影響，中國法律主要從經濟補償金和賠償金兩個方面對此做出了有關規定。 中國勞動合同法上的經濟補償金是指勞動者在無過錯的情況下，用人單位解除勞動合同后，企業應承擔的一項法定的幫助義務。用人單位與勞動者解除勞動合同，實際上也就意味著勞動者失去工作，基于對勞動者弱勢群體的保護，國家要求用人單位在非勞動者主觀過錯的情形下解除勞動合同的，必須給予勞動者一定的補償金，以保證勞動者在勞動合同解除后的一段時間內生活的需要。經濟補償金不是賠償金也不是違約金，而是勞動合同解除的一種費用，是用人單位依法履行對勞動者承擔的一種法定的幫助義務。用人單位也不是向所有的被解除的勞動合同的勞動者支付經濟補償金，而是只向被動的接受提前結束勞動關系的勞動者提供，中國《勞動合同法》第46條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形，只有在這七種情形下，用人單位才承擔向勞動者支付經濟補償金的義務，因此，如果是勞動者的主觀導致的勞動合同的解除，用人單位不需要給予勞動者一定的經濟補償金；而因勞動者的非主觀過錯被用人單位解除勞動合同的或者是因為用人單位自身的原因解除勞動合同的，都應當向勞動者支付經濟補償金。 勞動合同解除中的賠償金，是指用人單位或勞動者不當解除勞動合同給對方造成損失時給付對方的一定數量的金錢，是承擔違約責任的形式之一，一般又稱作損害賠償或損害賠償金。勞動合同法中的賠償金制度，實際上是一種懲罰性質的賠償制度。中國勞動合同法的賠償金分為兩類，一類是責令賠償金；另一類是其他賠償金。責令賠償金主要是針對用人單位違反勞動法所規定的有關義務時，由勞動保障行政部門責令用人單位在履行原義務的條件下，加付給勞動者一定的金額。中國《勞動合同法》第83條和第85條對勞動合同中的責令賠償作了具體的規定；而對其他賠償金的規定立法表現的比較混亂，有許多模糊之處還需要進一步的明確。 綜上所述，《勞動合同法》的確為保護勞動者的權利，在立法層面起到了很大的作用，尤其是對于解除勞動合同更是最大限度地維護勞動者的權利，這是中國現行體制下構建和諧社會的需要。有了好的法律法規，能夠很好地執行，才能實現立法的初衷。
第2篇: 勞動合同的類型
勞動合同應該具備的條款
第一、勞動合同期限。每一份勞動合同里面都應該包括勞動合同所簽訂的期限，也就是勞動者需要在用人單位工作的年限。在勞動合同所規定的期限期間勞動者和用人單位無論哪一方違約都要接受一定的處罰。
第二、勞動保護和勞動條件。每一份勞動合同里面都應該講明在工作的過程當中勞動者受到什么樣的勞動保護和需要接受什么樣的勞動條件。這一條規定主要就是為了保護勞動者在勞動的過程當中的安全問題。
第三、勞動報酬。勞動者與工作單位簽訂的勞動合同里面要明文規定勞動報酬是多少和什么時候付勞動報酬等等各方面與勞動報酬相關的東西。這一條主要就是為了保護勞動者不被拖欠工資。
第四、合同勞動紀律。勞動者與工作單位簽訂的勞動合同里面必須要明文規定勞動紀律。在有了勞動紀律之后勞動者在工作的過程當中就不可違背勞動紀律，比如說如果勞動者從事的工作是一些保密性質較嚴格的工作的話，那么勞動者在工作的過程當中就不能夠不遵守勞動紀律，勞動者在工作的過程當中一旦違背了勞動紀律就要受到應有的懲罰。
第五、合同終止。勞動合同里面還需要包含了非常重要的一條就是勞動合同終止條件。每一份勞動合同里面都要規定勞動者與用人單位所簽訂的合同在什么樣的條件下必須要終止。這種條件不僅僅是保護勞動者的合法權益同樣也是保護用人單位的合法權益。比如說合同里面可以寫用人單位不能給員工發工資的時候員工可以要求合作終止，同時企業也可以規定企業可以在勞動者不能夠在為公司創造價值的時候要求合同終止。當然除了這些之外還有很多終止條件，這些都是需要根據不同情況制定。
第六、違反合同責任。因為勞動合同本身就是具有法律效力的，所以說在勞動合同里面必須要明確規定違反合同之后要承擔什么樣的責任。這樣的話無論是勞動者還是用人單位都不敢輕易違反合同。崗位變更需重簽勞動合同。
第3篇: 勞動合同的類型
勞動合同分為哪幾種類型
按照勞動合同的期限一般勞動合同分為以下三類：
1、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
2、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規定的長期合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
3、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
《勞動法》第十九條規定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：
1、勞動合同期限。
法律規定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種;無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年齡;以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。
2、工作內容。
在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。
3、勞動保護和勞動條件。
在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定，各項勞動安全與衛生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。
4、勞動報酬。
此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。
5、勞動紀律。
此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可采取將內部規章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。
6、勞動合同終止的條件。
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。
7、違反勞動合同的責任。
一般約定兩種違約責任形式，第一種是一方違約賠償給對方造成經濟損失，即賠償損失的方式;二是約定違約金的計算方法，采用違約金方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，避免出現顯失公平的情形。違約，不是指一般性的違約，而是指嚴重違約，致使勞動合同無法繼續履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。
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第4篇: 勞動合同的類型
建筑工人勞動合同
甲方:單位名稱:法定代表人:地址:聯系電話:乙方:姓名:性別:身份證號碼:住址:聯系電話:簽約須
知一,本勞動合同書是一個示范性文本,不作為強制性文書.二,甲方不得招用未滿16周歲的未成年工.三,雙方在簽訂本合同時,應認真閱讀本合同書.本合同一經簽訂,即具有法律效力,雙方必須嚴格履行.四,本合同必須由甲方的法定代表人
(或者委托代理人和乙方親自簽章,并加蓋用人單位公章(或者勞動合同專用章.五,本合同中的空白欄,由雙方協商確定后填寫清楚;不需填寫的空白欄,請打上"/".六,本合同未盡事宜以及需要補充約定的事項,可經雙方協商一致,在本合同第九條中補充約定.七,本合同書用鋼筆填寫,必須字跡清楚,文字簡練,準確,并不得擅自涂改.八,甲方有克扣或者無故拖欠工資等違反勞動保障法律,法規,規章的行為,侵犯勞動者合法權益的,勞動者可以依法向用人單位用工所在地勞動監察部門舉報,投訴.舉報,投訴電話:020—____3.甲方與乙方根據《中華人民共和國勞動法》等法律,法規,經平等自愿,協商一致,訂立本合同.一,合同期限:從
年月日起至年月日(或完成
建筑工程任務止.二,工作內容:甲方安排乙方在工程項目班組從事
工作.乙方依約定按時,按質,按量完成工作任務.三,工作時間:甲方按規定具體安排乙方的工作時間,執行□綜合計算工時制/□標準工時制/□不定時工作制(在□中打"√",選一種工時制度.實行綜合計算工時制或者不定時工作制的,須經勞動保障行政部門批準.四,勞動報酬和社會保險:(一甲方根據本單位依法制定的工資制度,采用以下第
種方式確定乙方正常工作時間工資,且正常工作時間工資不得低于廣州市最低工資標準:1,按日計薪:
元/日;試用期為元/日.2,按月計薪:元/月;試用期為
元/月.3,按建筑面積計薪:元/平方米.4,其它:.(二甲方于每月
日前以貨幣形式支付乙方工資.甲方提供的食宿福利,不得折算為乙方工資.(三甲方采用按建筑面積計薪的,可按工期進度結算乙方工資,但每月支付的工資不低于廣州市最低工資標準.(四甲方應當依照規定為乙方參加社會保險.五,勞動保護和勞動條件:(一甲方應當為乙方提供符合國家規定的安全衛生工作環境,提供勞動防護用品.(二甲方應對乙方先安全教育后安排上崗;特種作業的,必須持
