從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于員工錄用表和勞動合同是不是檔案5篇 , 供大家參考選擇。
員工錄用表和勞動合同是不是檔案5篇
第1篇: 員工錄用表和勞動合同是不是檔案
入職申請勞動合同是不是一樣的【優質推薦】
每一個員工在入職前都需要與用人單位簽訂一份勞動雇傭合同，對于求職員工，則需要向用人單位遞交一份求職申請書，等待他們的回復。但很多人對于勞動合同還是不怎么清楚，那么在勞動法中，入職申請勞動合同是不是一樣的呢。
入職申請不算勞動合同，入職申請勞動合同在《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”
第八十二條規定：”用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”根據上述規定，用人單位應在法定期限內與勞動者簽訂書面勞動合同，否則其應承擔支付二倍工資差額的法律責任。勞動保障部門針對上述法律規定，也制作了標準格式的勞動合同書供勞資雙方訂約使用。但是，個別用工不規范的用人單位卻沒有采用勞動行政部門制作的規范合同，而是采取自行制作的勞動合同文本，有的甚至采用讓勞動者填寫《入職登記表》、《入職須知》等文件的形式代替書面勞動合同，損害了勞動者的合法權益。一般情況下，《入職登記表》、《入職須知》等文件只是勞動者入職用人單位時履行入職登記手續所填寫的文件，并不具備雙方簽訂勞動合同所作訂約的意思表示，簽訂后一般也僅由用人單位保存，勞動者無法持有，故一般情況下不能視其為合法有效的勞動合同。
一、入職協議是否屬于勞動合同
簡易合同，即合同形式上為紙條、單頁入職協議等，內容上僅約定了勞動者的工資標準、工作時間、工作崗位等單一內容，并未根據《勞動合同法》關于勞動合同內容的要求進行全面的約定。
勞動合同是全面明細約定用人單位與勞動者雙方權利義務關系的書面文件，形式上要求紙質合同，內容上要求具備《勞動合同法》所規定的必備條款。
第2篇: 員工錄用表和勞動合同是不是檔案
入職申請勞動合同是不是一樣的
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每一個員工在入職前都需要與用人單位簽訂一份勞動雇傭合同，對于求職員工，則需要向用人單位遞交一份求職申請書，等待他們的回復。但很多人對于勞動合同還是不怎么清楚，那么在勞動法中，入職申請勞動合同是不是一樣的呢。
入職申請不算勞動合同，入職申請勞動合同在《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”
第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”根據上述規定，用人單位應在法定期限內與勞動者簽訂書面勞動合同，否則其應承擔支付二倍工資差額的法律責任。勞動保障部門針對上述法律規定，也制作了標準格式的勞動合同書供勞資雙方訂約使用。但是，個別用工不規范的用人單位卻沒有采用勞動行政部門制作的規范合同，而是采取自行制作的勞動合同文本，有的甚至采用讓勞動者填寫《入職登記表》、《入職須知》等文件的形式代替書面勞動合同，損害了勞動者的合法權益。一般情況下，《入職登記表》、《入職須知》等文件只是勞動者入職用人單位時履行入職登記手續所填寫的文件，并不具備雙方簽訂勞動合同所作訂約的意思表示，簽訂后一般也僅由用人單位保存，勞動者無法持有，故一般情況下不能視其為合法有效的勞動合同。
一、入職協議是否屬于勞動合同
簡易合同，即合同形式上為紙條、單頁入職協議等，內容上僅約定了勞動者的工資標準、工作時間、工作崗位等單一內容，并未根據《勞動合同法》關于勞動合同內容的要求進行全面的約定。
第3篇: 員工錄用表和勞動合同是不是檔案
公司和員工補簽勞動合同是否違法
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在勞動關系當中如果遇到了某些重大事項的話，當然員工本人也要引起注意的，就比如說當初明明就已經跟公司簽好了書面勞動合同的，但是公司的人事部的同事卻突然要求要補簽一份新的勞動合同，勞動合同補簽可能是因為公司的實際經營發生了變動或者是當初的書面合同不太全面。那么，公司和員工補簽勞動合同是否違法？
一、公司和員工補簽勞動合同是否違法？
用人單位與勞動者補簽的勞動合同，只要是不存在《勞動合同法》26條規定的情況的，是有效的。
《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
二、補簽勞動合同注意事項
1、簽訂《勞動合同》前，公司要全面審查員工法律主體資格(是否具備民事行為能力和勞動能力，是否身體健康，是否達到法定就業年齡，是否與其他單位存在勞動關系(存在勞動事實或已簽合同，盡可能提供由上單位出具的解除或終止勞動關系證明。一個勞動者只能與一個用人單位簽訂勞動合同，確認一個勞動關系)，違法犯罪記錄，存在競業限制和競業禁止，學歷、資格、工作經驗是否屬實等)，了解員工與勞動合同直接相關的基本情況，員工應當如實說明。簽訂合同前，公司將如實履行告知義務：告知員工工作內容(崗位職責)、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及員工要求了解的其他情況。
簽合同前員工需準備：身份證原件和2份復印件，在1份復印件內注明“復印件與原件一致，由本人提供，如有虛假，愿意承擔一切法律責任”字樣。原件驗證用后退還。
第4篇: 員工錄用表和勞動合同是不是檔案
未簽訂勞動合同是誰的責任？ 法律規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。
韓某在某公司工程部當水暖工，勞動合同期限為2007年4月3日至2008年4月2日。勞動合同到期后，韓某仍在該公司工作，雙方未辦理勞動合同續簽手續。2008年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關系解除。此后，韓某向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司向其支付未簽書面勞動合同的二倍工資差額。該公司不服，認為雙方沒有辦理勞動合同續簽手續的主要原因是韓某拒絕簽訂，故不同意支付未簽訂勞動合同的兩倍工資差額。
續簽勞動合同應當是用人單位與勞動者雙方的責任，未簽訂勞動合同應當由形成未簽訂事實的過錯一方來承擔不利后果。根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。上述法律規定分別對未依法簽訂勞動合同的兩種情形做出了具體的約束和規范，為用人單位提供了處理依據和辦法。對于用人單位過錯，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依法向勞動者支付雙倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。對于勞動者過錯，在用人單位通知其簽訂書面勞動合同的情況下，拒絕與用人單位辦理簽訂手續的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依法支付經濟補償。
對于用人單位如何規避未簽勞動合同的爭議風險，市仲裁委員會工作人員提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個問題：
第一，嚴格按照法定時間，控制簽訂勞動合同的周期。初次簽訂書面勞動合同的時間，一定要控制在用工之日起三十日內；續簽勞動合同，也不能超過原勞動合同屆滿的次日起三十日。
用人單位人力資源部通過對勞動合同的管理，控制簽訂勞動合同的周期，在勞動合同到期屆滿前三十日，向勞動者征求續簽意向或發出終止勞動合同的通知，做到提早準備，避免形成事實勞動關系。
第二，準確判定關系，避免合同延遲簽訂。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業知識水平，做到準確判定用人單位與勞動者之間的法律關系(勞動關系、勞務關系)，依法簽訂相應的勞動合同或勞務協議，避免因關系判定不清而延誤簽訂勞動合同的時間。
第5篇: 員工錄用表和勞動合同是不是檔案
員工謊報學歷簽訂的勞動合同是否無效
員工謊報學歷簽訂的勞動合同無效
勞動者謊報學歷，沒有履行法律規定的如實告知義務，根據《勞動合同法》的規定，以欺詐的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效，用人單位可以據此解除勞動合同。在判定勞動者的行為構成欺詐時應當遵循最高院《關于貫徹執行民法通則若干問題的意見試行》第68條的規定，一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。假如勞動者的學歷是公司的明確要求，勞動者明知卻謊報學歷的，應當認定為欺詐，勞動合同無效。
聘用的勞動合同無效處理辦法
無效的勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力，任何一方當事人不得根據無效的勞動合同要求另一方履行或承擔違約責任。由于勞動者用以交換的勞動力的特殊性，對于無效勞動合同，不可能采用返還及追繳等辦法處理，所以，根據無效勞動合同的特點可以采取相應的處理措施，包括撤銷合同、重新訂立合同、修改合同和賠償損失三種。
1、撤銷無效的勞動合同。
撤銷合同的處理方式，適用于被確認全部無效的勞動合同。全部無效的勞動合同是國家不予以承認和保護的，應通過撤銷合同來消滅依據該合同而產生的勞動關系，即勞動合同整體被確認無效。如正在履行的合同，要停止履行。對于已履行的部分，對勞動者付出了勞動的，用人單位應當到相應向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的支付，參照本單位相同或相似崗位勞動者的勞動報酬，按照同工同酬的原則確定。勞動合同全部無效而用人單位對此有過錯的，如果當事人雙方都具備主體資格，勞動者要求訂立勞動合同的，在撤銷無效的勞動合同的同時，用人單位應當與勞動者依法訂立勞動合同。
2、修改無效的勞動合同。
勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。修改合同的處理，適用于被確認部分無效的勞動合同及程序不合法而無效的勞動合同。勞動合同中的某項條款被確認無效，該項條款不得執行;應依法予以修改。
3、賠償相應的損失。
無效勞動合同所引起的賠償責任主體是用人單位，不是勞動者。這一點在《勞動法》第九十七條有規定：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。
聘用的員工不想續簽合同處理辦法
1. 對該員工采取勸說的方式，說明合同是為保障他的合法權益。否則，當他受到不平等待遇時，將不能得到任何保障。
2. 說明公司的立場，即假如不簽訂勞動合同，公司將沒有權利任用任何一名員工。假如他還不肯簽訂勞動合同的話，公司將立即解除勞動關系。
3. 假如該員工仍不簽訂勞動合同，說明該員工已經存在隨時要走的想法，那么，晚走不如早走，避免將來承擔雙倍工資，并且這樣的職工對用人單位也已經喪失了忠誠度，對于企業會存在更大的隱患。
4. 在新職工入職的時候，如果是考察的比較滿意的職工，建議在入職時直接簽訂勞動合同，約定好試用期等，對于不辦理入職手續，不簽訂勞動合同的職工，建議不用聘用。
5. 對于部分在入職時就明確表明不想簽訂合同的職工，建議不要錄用，如果因為工作需要，必須錄用的，建議直接要該職工在入職時明確表明不愿意與企業簽訂勞動合同，或者直接在入職時向該職工送達簽訂勞動合同通知書，規定職工簽訂勞動合同的時間，通知職工簽訂勞動合同，如果職工拒絕簽訂，責任就不再企業了，當然，簽訂合同通知書的樣式要進行設計，防止職工扯皮，主張他們根據通知書要求簽訂合同，企業拒絕簽訂的相關說法，關于通知書的設定，本書稿會專門講解，再次不再多說。
6. 對于招用的職工，沒有立即簽訂勞動合同，馬上就到一個月的，應該怎么辦呢?因為根據勞動合同法的規定，職工在入職后一個月內用人單位必須與職工簽訂勞動合同，否則，職工有權要求企業自入職第二個月的第一天開始支付職工雙倍工資。國家之所以制定該懲罰措施，目的是為了促進企業與職工積極簽訂勞動合同，防止一些企業為了規避法律，用工后不簽訂勞動合同，勞動者在與企業發生爭議后，沒有任何依據，只能承擔不利后果，為此，國家在此次勞動合同法中明確規定企業不與職工簽訂勞動合同的嚴重后果，就是支付雙倍工資的賠償。對于這種情況，企業應當即時向職工書面下達簽訂勞動合同通知書，要求職工書面簽收，企業保留好證據。如果更穩妥一些，建議在下達書面簽訂勞動合同簽署通知書的同時，最好要職工寫一份聲明，聲明內容大體為，“職工由于個人原因，拒絕與企業簽訂勞動合同，由于沒有簽訂勞動合同的一切后果由職工自己承擔，與企業無關，職工不得以未簽勞動合同為有主張2倍工資。”
7. 建議在規章制度里面明確約定，職工要限期簽訂勞動合同，如果職工不簽訂勞動合同，視為公司企業通知職工簽訂勞動合同，職工拒絕簽訂。
8. 建議在職工入職通知書中先列名職工簽訂勞動合同的具體時間，并明確表明職工不簽訂勞動合同視為書面通知職工簽訂勞動合同，職工拒絕簽訂的字樣，防止職工將來有意拖延簽訂合同，企業承擔不利后果。
9. 企業一定要將拒絕簽訂勞動合同的相關證據資料予以保留，并且保留期限不得少于職工離職后的一年，防止職工離職后的一年內隨時主張雙倍工資。
10. 企業可以召開全體職工會議，以會議的形式通知全體職工簽訂勞動合同，并將會議記錄由每位參會職工進行簽字確認，特別是沒有簽訂勞動合同的職工，公司做好備案。
11. 企業在運作過程中，還存在一種比較特殊的情況，就是企業通知職工簽訂勞動合同，職工不明確表示拒絕簽署，但是，職工手中還有許多企業非常重要的工作沒有完成，或者是公司的一些老員工，不好意思辭退，經企業多次通知簽訂合同拒絕簽訂，對于企業書面通知拒絕簽字，企業最終也沒有辦法，往往得過且過，結果，等項目結束，職工離職了，反過來告企業沒有簽訂勞動合同，索要雙倍工資，我們建議的辦法就將是，如果對于拒絕接收通知的職工，可以采取郵寄送達的方式進行通知。在郵寄送達的備注欄目及中，明確寫明書面送達簽訂合同通知書的字樣，以備將來進行訴訟時可以有回旋余地。
12. 除此之外，建議企業對于不簽訂勞動合同的職工，最好是解除勞動關系。只有這樣，企業的風險才可以將到最低。當然，因為拒絕簽訂勞動合同，雙方解除勞動關系的，企業仍舊需要支付勞動報酬但是企業可以不用支付經濟補償金。
13. 針對職工因為逃避保險而拒絕簽訂勞動合同的情況，建議企業最好與職工解除勞動關系，如果不能與職工解除勞動關系的，一定要職工自己寫明不簽訂勞動合同的原因，企業做好備案，以防備將來職工向企業索要雙倍工資。
14. 針對一些企業職工拒絕簽訂勞動合同，目的是為了擔心需要個人交納社保的問題，可以與職工約定提高職工的部分工資待遇，職工個人應當交納的社保由企業承擔，包含在社保以內。
15. 關于一些職工擔心簽訂合同會影響職工的跳槽問題，如果企業真的想保留該職工，需要該職工提供工作，企業可以在勞動合同中作出讓步，比如，可以約定職工需要離職時，可以隨時離職，企業不追究職工的責任。
16. 當然，需要明確說明的事情是，現在，對于職工明確表示不簽訂勞動合同，企業到底應當怎么做，勞動合同法規定的并不特別明確，通州區勞動爭議仲裁委員會的杜仲裁官認為，企業通知職工簽訂勞動合同的，企業就要與職工終止勞動關系，如果企業不與勞動者終止該勞動關系，繼續聘用該員工，如果該員工以未簽署勞動合同為由主張雙倍工資企業還是需要支付雙倍工資的。
感謝您的閱讀，祝您生活愉快。
