關系是指人與人之間，人與事物之間，事物與事物之間的相互聯系。市場營銷中的關系是指精明的市場營銷者為了促使企業交易成功而與其顧客、分銷商、經銷商、供應商等建立起長期的互利互信關系。它促使市場營銷者以公平的價格，優質的產品，良好的服務與對方交易，， 以下是為大家整理的關于勞動合同關系的認定5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同關系的認定5篇
【篇1】勞動合同關系的認定
書面勞動合同的認定
【裁判要旨】
勞動合同糾紛中以雙倍工資差額糾紛居多，用人單位是否需要支付雙倍工資差額的關鍵在于雙方有無簽訂書面勞動合同，應從雙方有無協商一致、訂立合同是否平等自愿等方面考慮，用人單位單方面變更合同，無雙方協商過程，不應視為雙方簽訂書面勞動合同。
三法民壹初字第535號
佛中法民四終字第1193號
【案情】
上訴人（原審原告）：佛山市三水區運發有限公司（以下簡稱運發公司）。
被上訴人（原審被告）：甘某。
甘某于2006年9月入職運發公司工作。同年12月，雙方簽訂書面勞動合同，約定合同期限為2007年1月1日至2007年12月31日。合同期限屆滿，甘某繼續留在運發公司工作，運發公司經辦人在未經甘某同意的情況下，擅自將原合同期限改為2008年1月1日至2009年12月31日，并到佛山市三水區勞動和社會保障局備案。更改后沒有告知甘某。2009年12月28日，運發公司向甘某發出《通知》：“你與公司簽訂的勞動合同到2009年12月31日期滿。公司不與你續簽勞動合同，請于12月31日合同期滿前辦理離職手續”。 甘某收到該通知并取回原書面勞動合同時知悉上述合同期限變更行為。甘某同意公司解雇，但要求補償。后甘某向當地仲裁委員會申請仲裁，要求裁決運發公司支付違法解除勞動合同的賠償金、支付2008年2月至2008年12月沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。后該仲裁委作出裁決，支持了甘某雙倍工資差額的申請。運發公司對裁決雙倍工資差額不服，向佛山市三水區法院提起民事訴訟。另查，甘某2008年2月至同年12月工資總額為31628元，甘某解除勞動關系前十二個月的平均工資為2873元。
【審判】 一審法院經審判委員會討論認為：運發公司違反法律規定簽訂勞動合同應經雙方協商一致的原則，不能視為雙方簽訂了書面勞動合同，應支付雙倍工資差額。運發公司不服，以用人單位單方面用涂改時間的方式續簽合同，屬程序瑕疵，不能否定合同的存在，該變更不損害勞動者任何利益等理由提起上訴。
佛山中院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。原勞動部頒發的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十四條規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。我國的法律法規均突出了簽訂勞動合同必須是雙方協商一致這一基本準則。本案中，運發公司單方面更改合同履行期限這一合同的基本條款，屬于新合同，在訂立此新合同的過程中沒有與甘某協商，也未告知合同期限的變更，明顯違反了訂立勞動合同應遵循的協商一致、公平、平等自愿的原則。甘某對此單方面更改的合同毫不知情，更談不上對這一行為的默認及新合同的同意。故運發公司擅自更改的書面勞動合同，不能視為雙方之間簽訂的書面勞動合同。運發公司在雙方勞動合同期滿，甘某繼續留在運發公司工作的情況下，沒有續訂書面勞動合同。原審法院的該項判決符合勞動合同法的立法精神，理據充分，應予以維持。
【評析】
一、關于本案的爭議焦點。焦點即雙方在2008年1月1日至2009年12月31日間是否訂立書面勞動合同。一種意見（即二審法院采納的意見）認為：雙方的書面勞動合同在期限屆滿后，甘某繼續留在運發公司工作，雙方沒有異議。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條的規定，運發公司應重新與甘某簽訂書面勞動合同。但運發公司未與甘某協商，擅自更改合同期限，并作為雙方之間的勞動合同備案。明顯違反協商一致的原則，不能視為雙方之間簽訂的書面勞動合同。立法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同的目的是對勞動者的保護，并以雙倍工資制度來提高違法成本。倘若允許用人單位照搬運發公司的做法，那勞動合同法的這一規定形同虛設，且簽訂勞動合同是用人單位的法定義務。一種意見認為：首先，從立法目的看，勞動合同法規定的雙倍工資制度，在于強調訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務，明確雙方的權利義務，穩定勞動關系。如果用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同，法律規定由其承擔雙倍工資的代價作為處罰。本案中，雙方簽訂的合同期限屆滿，甘某繼續留在運發公司工作，公司經辦人員為工作方便，在未與甘某協商的情況下，將原合同期限更改，并進行了備案。雙方繼續按原合同約定履行，運發公司繼續為甘某參加社會保險，至2009年12月甘某沒有提出任何異議。在同年12月28日，運發公司向甘某發出《通知》，通知中也注明雙方簽訂的勞動合同到2009年12月31日期滿，說明運發公司一直認為雙方存在勞動合同，并非故意不與甘某簽訂書面勞動合同，本案的情況只是勞動合同不規范的問題。其次，從利益平衡的角度考慮，用人單位沒有造成勞動者權益的損害，且運發公司將合同提交了勞動行政部門備案，可視為已公示。綜上，運發公司經辦人更改的勞動合同并沒有影響雙方的權利、義務，雙方一直在履行該合同，應視為雙方簽訂了書面勞動合同。
二、本案法理與利益平衡的分析：1、訂立書面勞動合同是立法的目標，書面勞動合同不僅可以記錄當事人的權利與義務，也便于有關機關對合同的監督與管理，在發生勞動爭議時可以發揮重要的證明作用。實踐中，部分用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，導致一旦發生勞動爭議，勞動者往往因未簽訂勞動合同而無法維護合法權益。我國勞動法第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，建立勞動關系應當訂立勞動合同。我國的勞動合同法第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用等原則。平等自愿是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位上是平等的，訂立勞動合同完全是勞動者和用人單位雙方的真實意思表示，但在目前我國勞動力供大于求的形勢下，多數勞動者和用人單位地位實際做不到平等，勞動合同是勞動者就業權實現的重要途徑，不僅是勞動者謀生的手段，也是勞動者獲得勞動力再生產的對價的條件，勞動合同的履行關乎勞動者的生存權益，由于經濟上的從屬性，用人單位實際上處于決定是否與勞動者簽訂書面勞動合同的強勢地位。為此，勞動合同法將簽訂書面勞動合同的義務強加給了用人單位，并用兩個制度進行保障，其一是用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者已訂立書面勞動合同；其二是雙倍工資的處罰。2、從勞動合同法的社會法屬性考量，勞動合同法的法學價值在于，通過對勞動者的特別保護，彰顯矯正正義這一社會法的理念，區別于民法理念，其意義就是要通過限制資本權利和保護勞動者權利，來使形式上平等而實際上并不平等的勞資關系得到相對平衡。勞動關系并非平等的社會關系，而是一種勞動者處于弱勢地位的力量明顯失衡的以財產關系屬性為主而以人身關系為輔的社會關系。勞動合同法的立法宗旨應體現對勞動者的傾斜保護。3、本案中，用人單位未能履行其續簽書面勞動合同的法定義務，合同的各項內容未與勞動者協商，擅自更改合同期限后未告知勞動者，勞動者對此毫不知情，更談不上對用人單位這一行為的默認和新合同的同意，即便是民法理念上的合同，也必須是雙方“合意”而形成的合同，也秉承平等、自愿的原則，更何況有特殊屬性的勞動合同。用人單位這一單方面的行為不僅是違背了協商一致的原則，更體現了對勞動者簽訂合同選擇權的漠視，體現了這一勞動關系中用人單位的強勢、主導地位，其用經辦人員的工作失誤，其主觀上認為簽訂了書面勞動合同來抗辯是站不住腳的。勞動合同法對于簽訂書面勞動合同的立法精神是傾斜于對勞動者的保護，提高用人單位的違法成本，倘若對用人單位的違法行為從寬處理，視為雙方簽訂了勞動合同，那雙倍工資懲罰制度形同虛設。筆者認為，在簽訂書面勞動合同這一問題上必須從嚴把握，用人單位與勞動者建立勞動關系時依法即應簽訂書面勞動合同，且勞動合同法已考慮客觀情況給予用人單位自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同的寬限期。因此，為切實維護勞動者的合法權益，應當強調用人單位必須在一個月的寬限期內主動與勞動者簽訂書面勞動合同，這是用人單位的法定義務。除非用人單位有證據證據其已積極履行要求勞動者簽訂書面勞動合同的義務，雙方仍無法簽訂書面勞動合同且未簽訂書面勞動合同并非用人單位造成的。否則用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應視為其違反勞動合同的行為，應當認定由用人單位承擔不簽訂書面勞動合同的過錯責任，并裁決由用人單位承擔相應的法律責任。
三、認定書面勞動合同法律適用方面的處理。為維護勞動者合法權益以及勞動關系的和諧穩定，充分發揮勞動合同法的作用，應準確理解和適用。在處理勞動爭議實務中，區分情形、明確過錯責任。筆者認為可分以下四種情形予以處理：1、用人單位與勞動者在一個月的寬限期內無法就勞動合同內容協商一致的，如果是用人單位在招用勞動者時未明確勞動權利和義務，或者提出的勞動合同條款低于招用勞動者時所告知的勞動權利，導致雙方無法協商一致，雙方一直存在事實勞動關系的，勞動者要求用人單位依法支付雙倍工資，應予支持；如果用人單位提出的勞動合同條款維持或者高于招用勞動者所告知的勞動權利，仍未征得勞動者同意，最終無法達成一致的，不宜支持勞動者雙倍工資的訴求。上述情形往往在實踐中難以證明，法官可從用人單位提供的入職申請表、同種類崗位的工資明細等證據中查實。2、勞動者明確表示或故意拖延不簽訂勞動合同，倘若用人單位有證據證明已知會勞動者簽訂書面勞動合同，比如用特快專遞的形式，簽收等方面通知勞動者了，但勞動者明確表示或者故意拖延不簽訂，勞動者要求用人單位支付雙倍工資，不應予以支持。
【篇2】勞動合同關系的認定
勞動合同法勞務關系
//*****.
勞務關系是一種傳統的經濟社會關系，是指兩個或兩個以上的平等主體之間，依據民事法律規范，一方向另一方提供勞務，另一方依約支付勞務報酬的一種權利義務關系。
廣義上，它包括承攬、承包、運輸、技術服務、委托、信托和居間等。
勞務關系主要有以下特征：第一，主體上，雙方當事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。
勞務合同內容主要由雙方當事人協商約定，可以口頭約定，也可簽訂書面合同;第二，勞務關系是平等主體之間的合同關系。
勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待遇，不存在人身隸屬關系;第三，勞務關系基于民事法律規范成立，受民事法律規范的調整和保護，勞務關系可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任。
勞動關系是我國勞動法調整的對象，勞動者除了受一般民法保護外，還受勞動法的特別保護。
依據勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號第一條的規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(一用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
這一規定對勞動關系做出了較為明確的界定。
從上述規定看，勞動關系的構成要件包括三個要素：主體資格、從屬關系、勞動性質。
勞動關系與勞務關系具體有何區別?
北京勞動爭議咨詢中心專業律師分析如下：
主體資格不同
依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。
勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業;而勞務關系的主體類型較多，
其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。
此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。
主體地位不同
在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。
勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。
反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系;而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。
且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。
當事人權利義務不同
在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。
勞務關系中卻不存在這些附隨義務。
二者區別具體表現在以下幾個方面：
1 、報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規范。
因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔;而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。
2 、報酬支付的原則上，勞動關系由于受國家干預較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定;
而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。
3 、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性;而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。
4 、用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分;
而在勞務關系中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。
承擔的法律責任不同
表現在以下幾個方面：第一，對外責任的區別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。
而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。
第二，相互責任的區別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。
勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。
國家干預程度不同
勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務，
如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。
因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。
適用法律不同
勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以適用民法。
和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整。
建立勞務關系時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。
法律對此不加干涉。
糾紛解決途徑不同
因勞動關系發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。
仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷;因勞務關系發生爭議后，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程序。
【篇3】勞動合同關系的認定
勞動關系的認定
一、實踐中有的單位沒有簽合同,而勞動合同法明確規定，只要存在實際用工，就認定勞動關系存在，所以認定勞動關系存在只是個認定標準和舉證的問題。
理論：認定勞動關系的基本標準應為用人單位與勞動者之間存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關系。輔助標準為：1，用人單位向勞動者支付勞動報酬；2，用人單位提供勞動條件；3，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三），勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
勞動關系既有法律上的平等性，又具有實現這種關系的隸屬性。平等性是由勞動力市場等價交換原則決定的，表現在勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方之間形成的是一種等價有償的關系。但這種平等性只是體現在勞動關系建立的過程中，雙方是否建立勞動關系以及勞動關系的條件、內容可在平等自愿、協商一致的基礎上確定。勞動關系建立后，勞動者與用人單位之間的平等關系即告結束，勞動者作為用人單位的職工必須服從用人單位的支配或指揮，必須遵守用人單位的各項規章制度，此時雙方形成了管理與被管理、領導與被領導的關系。
兼有人身關系和財產關系。
二、如何區分勞動關系和勞務關系？
勞務關系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議，遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則，雇主與雇員之間形成的是一種債權債務關系，勞務關系不受勞動法調整，應適用民法通則、合同法的規定。
區分：1主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位；而勞務關系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個主體以上。
2、關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關系；勞務關系是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關系，不存在人身的隸屬性。
3、關系的穩定性不同，勞動關系比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系；；而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。
4、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇，等，而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。
三、如何區分勞動者另行就職是解除勞動關系還是受單位派遣？
用人單位與勞動者解除或者終止勞動關系應辦理相應解除手續，開具相應證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。特別是勞動者赴與原用人單位相關聯的單位工作，更應辦理明確的調動或派遣手續，以保證勞動者勞動權利的連續性。如果未曾辦理相關手續，且開具證明，則認定為勞動關系存續。
四、企業改制是否影響勞動關系？勞動者與被派遣單位能否建立勞動關系？
用人單位在改制之前向下屬單位或業務關系單位派遣人員，而未與被派遣人解除勞動合同，之后單位改制，且被派遣人在受派遣單位享受單位醫療待遇并參加職工持股會。此時如何認定？
勞動關系的變更應當建立在用人單位與勞動者協商一致的基礎上，用人單位內部或不同用人單位之間對勞動崗位的調整變動，在沒有征得勞動者同意的情況下，不能影響勞動者的勞動關系。
五、出租車司機與運營公司之間是勞動關系還是承包關系？
是勞動關系，而非內部承包關系。
六、用人單位聘用退休人員，建立的是勞動關系還勞務關系？
法院認定，退休人員，不具備勞動法規定的主體資格，被用人單位聘用后，雙方之間形成的是勞務關系。發生爭議，適用合同法的規定。
七、勞動者在企業承包經營期間發生勞動爭議應如何處理？
應由承包人、發包人共同承擔責任。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第12條規定，起訴的，應將承包方和發包方作為當事人。
因為在發包和承包的過程中發包人和承包人都能獲得利益，所以發包人應承擔連帶責任。
八、沒有勞動合同，只有人事關系的存檔協議，如何認定是否存在勞動關系？
關鍵是確認是否存在實際用工。
九、勞動者持仿造學歷應聘并簽訂合同，如何認定雙方責任？解除勞動合同同時勞動者能否獲得經濟補償金？
在勞動者有過錯的情況下，其獲得勞動報酬的權利也應受得保護，但勞動者對于其過錯亦應承擔相應的責任。
十、企業改制后是否需要重新訂立勞動合同？
企業改制如果只涉及企業所有制結構方面的變化，那么原企業的法人地位是不會發生變化的。而僅僅是所有制或者名稱發生變化，那么不影響原有勞動合同的法律效力。
十一、超過年齡的外國人員能否與國內企業建立勞動關系？
用樣適用，國內或國外的人員。
十二、未約定勞動合同期限可否約定試用期？
試用期包含在勞動合同期限內，僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期。
因此如用人單位與勞動者沒有約定勞動合同的期限，或者沒有訂立書面勞動合同，那么雙方不得約定試用期。
十三、勞動者實際入職時間與勞動合同簽訂的時間不一致的，應如何確定？
自用工之日起建立。
十四、在職研究生是否具有勞動者的主體資格？
勞動者在就業后仍享有受教育的權利，受教育權和勞動權不發生沖突。在職研究生由于不離崗位，仍然享有勞動者的合同地位，用人單位應正常向其支付勞動報酬，提供勞動條件。
1，帶薪上學的非在崗人員仍不失勞動合同主體資格，用人單位仍應與之簽訂合同。
2，在職研究生因在學習期間不離崗位，不會因此失去勞動合同主體資格，與用人單位的合同仍然有效。當事人雙方均應履行合同義務。
3，戶籍、人事檔案已經轉入轉入學校的在校生不具備勞動者的主體資格，其與用人單位之間的關系應視為勞務合同關系。
勞動合同的效力
一、勞動者可否與兩個單位建立雙重勞動關系？
我國勞動法制度原則上不允許雙重勞動關系。但亦有例外情況，勞動合同法第69條規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
二、無效勞動合同的確認標準及其處理方法
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。勞動合同被確認無效后，如果勞動者付出了勞動，用人單位應參照本單位同期同工種同崗位的工資標準支付勞動報酬。如因用人單位的原因導致勞動合同無效給勞動者造成損害的，用人單位應對勞動者予以賠償。
勞動合同的履行
一、用人單位根據勞動法規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律法規規定，并已經向勞動者公示的，可以作為法院審理案件的依據。
一、如何認定用人單位變動勞動者工作崗位的正當性？
因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更合同，須經雙方當事人協商一致，若無法達成一致，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整工作崗位，則屬于用人單位的自主權。
二、勞動合同是否適用合同相對性原則？
適用。
三、勞動合同約定的違約金有無上限？
違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
四、用人單位以不勝任工作為由變換勞動者工作崗位，如何認定
此舉證責任由用人單位承擔。
五、用人單位針對勞動者作出的職位任免決定是否屬于法院的受理范圍
用人單位按照單位規章制度作出的職位調動和任免決定屬于其內部職權范圍，法院對此不宜進行干涉。但如任免決定對勞動者的工資待遇予以降低，則實際上已經違反了相關規定，侵犯了勞動者的合法權益，法院有權針對這一部分作出處理。
勞動合同的解除與終止
一、勞動者單方面解除合同有無限制？
一、用人單位內部人員以用人單位內設部門的名義與勞動者簽訂了勞動合同，用人單位能否主張該內設部門不存在而對抗勞動者的報酬請求權？
法院認為：該內部人員系職務行為，所產生的權利義務由法人承擔。勞動者有報酬請求權。
二、用人單位內部的規章制度未向勞動者公示，能否對勞動者產生效力？
不公示，則無效力。
三、審判實踐中，已經退休人員，待崗，下崗，內退，停薪留職人員，在外從事的臨時性的有償工作均屬于勞務關系。此外，用人單位將某項業務承包給某人，某單位使用的是某公司的派遣人員，個人或家庭與從事非全日制勞動主體之間的關系均為勞務關系。
四試用期解聘是否有條件限制？
用人單位在試用期可以以不符合錄用條件為由解除勞動合同，無須支付經濟補償金，但是，勞動者不符合錄用條件的情形，由用人單位負舉證責任。
五、勞動者被迫提前解除勞動關系是否應受到補償？
勞動者因用人單位未支付工資和提供勞動條件從而被迫向用人單位申請辭職的，用人單位是否應向其支付經濟補償金？
應，單位不得勞動者辭職作為不履行上給付義務之抗辯。
六、用人單位與勞動者就解除勞動合同條件達成協議，雙方可否主張該協議無效或變更？
只要該協議系雙方真實意思表示亦不違反強制性法規規定的，任何一方不得主張撤銷或變更。
七、用人單位與勞動補簽勞動合同，但雙方達不成一致的，可否解除勞動關系？
1、簽訂勞動合同要遵循自愿平等。用人單位無權強迫，雙方在訂立時都無特權。
2、訂立勞動合同要遵循協商一致原則。
3、即使雙方關系符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但雙方就相關條款達不成一致的，用人單位也可在支付經濟補償金的前提下與勞動者解除勞動關系。
八、工傷職工能否單方解除勞動合同？
能。用人單位應當依法支付一次性工傷醫療和傷殘就業補助金。
九、用人單位降低工資標準勞動者能否解除勞動合同？
能。
十、用人單位收取離職違約金后能否將勞動者除名？
用人單位收取離職違約金后，即證明雙方對勞動合同的解除已經達成協議，勞動者已經履行了義務，雙方的勞動關系已解除。勞動者不再是原用人單位的職工了，也就無權對勞動者作出除名決定了。
一、勞動者領取解除勞動合同經濟補償金的行為是否表示對解除勞動合同通知書的認可？
法律關系需要一定的穩定性，作為完全民事行為能力人，當事人在為意思表示時應遵守“禁反言”的基本法律原則，即不可對其已經作出并發生法律效力的意思表示予以否認。
二、未經法定程序送達的解除勞動合同通知書能否發生法律效力？
不能，能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。
三開除決定是否必然終止勞動關系？
1，開除決定中的任一環節，包括開除決定的事實、理由及依據，還有送達程序均合法，該開除決定有效。用人單位與勞動者之間的勞動合同終止。
2，開除決定中的任一環節或幾個環節不合法，即開除的事實不存在，或開除的理由及依據不充分，亦或是送達手續不合法，導致該開除決定被仲裁或法院依法撤銷，以至于用人單位與勞動者的勞動關系依然存在。
一、用人單位根據考核結果降低勞動者工資，是否屬于變更勞動合同？
考核結果要公示，用人單位不能濫用管理權。
勞動保險
工傷保險待遇與人身損害賠償是否可以兼得？
可以。
一、終止或解除勞動關系后被確診為職業病的無業人員，應由何人承擔工傷保險責任？
應由《職業病診斷證明書》中明確的單位承擔工傷保險責任，處診斷之日起一年內，可由該單位委托區級勞動能力鑒定委員會對其進行勞動能力鑒定。
二、《工傷保險條例》是否適用于雇傭關系？
關于此問題尚未形成理論通說，一種觀點為勞動關系與雇傭關系法律性質不同，雇員受害應當依據《民法通則》處理，不適用《工傷保險條例》。另一種觀點認為《工傷保險條例》適用我國領域內的職工和雇工，因此雇工受害也應當適用《工傷保險條例》。
三、用人單位不按規定為勞動者繳納社會保險，勞動者可否解除勞動合同？
勞動者可隨時解除。
四社會保險能否折合成現金支付？
1、勞動者就解除勞動合同與用人單位達成一致后，原則上協議成立并生效，除非任一方證明協議簽訂的過程中存在違反法律規定而致協議無效的情形，雙方均應如實履行協議。
2、為勞動者繳納社會保險系用人單位的法定義務。用人單位與勞動者均不得折合成現金予以發放。
一、員工辭職是否必須簽訂競業禁止協議？
不。
二、勞動者違反競業禁止協議，應承擔什么法律責任？
應當向用人單位支付違約金或承擔賠償責任。
勞動報酬
競業限制與保守商業秘密
檔案保管與轉移
醫療期
人事爭議
退休爭議
勞動爭議案件的訴訟時效
勞動爭議案件的證據與舉證責任
【篇4】勞動合同關系的認定
沒簽勞動合同如何證明與公司的勞動關系
小姜是2008年3月進入上海某服裝公司工作的，工作崗位是熨燙衣服。可是公司至今也未與他簽訂過書面的勞動合同，工資也是以現金形式發放。2008年年底，他不做了。聽說不簽訂勞動合同可以要求發放雙倍工資，便向公司提出了，但公司卻不予理睬，還說小姜不是他們
【篇5】勞動合同關系的認定
沒有簽訂勞動合同怎樣證明勞動關系_勞動合同_范文大全
律師建議：在沒有勞動合同的情況下，以下證據可以證明你與公司間存在勞動合同關系。
1、工資卡、工資存折、工資條或其它工資發放記錄(最好有單位蓋章確認)、職工花名冊;
2、用人單位為勞動者繳納的各項社會保險費的記錄;
3、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”、“上崗證”、“外派證”等能夠證明職務職位身份的證件;
4、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
5、用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等);
6、其他勞動者的證言;
7、其它能夠證明勞動者與用人單位存在事實勞動關系的證據。
(1)載有勞動者名字的用人單位的各種文件
用人單位下發的各種文件，類似各種通知、工作任務單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中，只要其中含有勞動者本人的名字，一般都可以證明勞動者與用人單位存在勞動關系的事實。但是，此類證據必須上有用人單位的公章才有證明證明效力。
(2)勞動者代表用人單位與其它實體或個人簽訂的合同
在用人單位與其它實體或個人簽訂合同特別是經濟事務的合同時，一般都會有“簽約代表”或“代表人”一欄，此時，如果勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字，該合同又有用人單位所蓋公章的話，那么可推定雙方存在勞動關系。
(3)與用人單位有業務往來的其它單位留存的相關資料
與用人單位有業務往來的其它單位若能出具有關勞動者曾代表用人單位洽談業務方面的證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。因為勞動者代表用人單位與第三方接觸時，有時會在辦理某些事務時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料：比如說作為用人單位的代表，代表用人單位向有關單位或機關提交申報材料、代表用人單位到第三方處領取票據時在各種存根處代表用人單位簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業務往來的第三方開具有關的證明，也可以推定雙方存在勞動關系。
(4)、錄音、錄像、照片
錄音最好是勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協商談判具體事宜時的錄音，只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責人承認勞動者為用人單位提供過勞動，就可以基本認定雙方存在勞動關系。勞動者可拍攝其在工作時間在用人單位內上下班的情況，或者其它關于工作方面的錄像也可作為為用人單位提供了勞動的證據。
律師提醒：勞動者在與用人單位訂立勞動關系時，一定要主動要求簽訂勞動合同，并且妥善保管勞動合同。
