從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于倒簽勞動合同6篇 , 供大家參考選擇。
倒簽勞動合同6篇
倒簽勞動合同篇1
補簽勞動合同的申請
尊敬的領導：
本人于2015年5月4日與青島濱海學院簽訂勞動合同，因辦理工作調動手續，勞動合同原件經由區人才中心提交市人社局進行審核，審核過程中，市人社局把本人的勞動合同原件丟失了，多方查找未果，確認丟失。特申請重新補簽一份勞動合同。
請批示。
申請人：
2015.10.26
倒簽勞動合同篇2
勞動合同簽署通知
為了進一步完善公司的人事資料，便于人事歸檔、管理。現根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，公司與勞動者建立勞動關系必須簽訂勞動合同，凡是本公司的正式員工，請于2015年10月11日前到人事行政辦公室辦理勞動合同的簽訂手續。
試用期以結束的員工到人事行政辦公室辦理轉正手續并簽訂正式員工合同書。
特此通知 !
江蘇耀鋒精密機械配件有限公司綜合辦
2015年10月9日
倒簽勞動合同篇3
篇一：員工不簽勞動合同 不買社保 企業如何應對
員工不簽勞動合同 不買社保 企業如何應對
摘要：當員工不續簽勞動合同時，企業應該如何應對?勞動法有規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知 勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償， 但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
法律咨詢：我是一家工廠廠的企業負責人，現在不少工人進廠后不愿簽訂勞動合同，也不愿參加社保，很苦惱。企業該怎么辦? 工人寫一份聲明是否就可以不為其購買社保?
律師解答：
《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合 同。”
《勞動合同法實施條例》
第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知 勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償， 但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”
在實際生活中，有的勞動者由于個人原因不愿意簽訂勞動合同，不愿意參加社保的情況確實存在，法律、法規也賦予了用人單位因此而單方解除勞動合同的權利，但是用人單位依然要盡到及時催告的義務，否則將承擔不利的后果，如《勞動合同法實施條例》第六條的規定。但是無論哪一種情況，勞動者已經付出的勞動，用人單位都應當及時支付相應的勞動報酬。
同時，用人單位為職工繳納社會保險是法定的，勞動者不愿意參加是違法的。如果遷就了這種違法行為，要承擔違法責任，不僅要如數補繳，還要繳納滯納金等。
《廣東省高級人民法院廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見》
第二十四條 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未按當地規定的險種繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。
《勞動合同法》實施后，用人單位未按當地規定的險種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。
勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。
《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》
25．用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續或將社會保險費直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會保險手續及繳納社會保險費的，如用人單位在合理期限內拒不辦理，勞動者以此為由解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償，應予支持。
解讀：在上述特殊情形下，勞動者行使被迫解除權受到一定限制，即應當給予用人單位自行糾正的機會。篇二：不簽勞動合同和不交社保賠償起訴書如何寫
不簽勞動合同和不交社保賠償起訴書如何寫
首先對于勞動爭議，根據我國勞動法第19條規定，應當先向用人單位所在地或勞動合同履行地勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向人民法院起訴。
勞動單位不簽訂勞動合同，明顯違法了《勞動合同法》，該法第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。根據該法第82條規定，若自用工之日超過一個月不滿一年，用人單位要支付每月二倍的工資。因此最好能等到一個月，仍不和你簽訂合同，采取相應措施。
對于用人單位違法勞動法律，不簽訂合同的行為，可以向勞動行政部門反映情況，要求處理。若想通過司法渠道解決，注意收集證據。工作服可以證明在那單位工作過，同時單位同事的證言，以及錄音都是可以作為證據使用的。
簽訂勞動合同是法律規定的強制性義務《勞動合同法》第二條明確規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”由此可見，現實中不簽勞動合同的現象是錯誤的，違法的。企業不簽勞動合同將承擔以下法律風險。 信法網范本大全 一、 根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。 二、 若簽了合同，根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者辭職可能會承擔賠償責任；如果沒簽合同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來，企業對勞動者的約束力就變弱了。 三、 未簽合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。 四、 單位不能以適用不合格為由辭退職工。《勞動合同法》第三十九條規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。 五、 未簽合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。 綜上所述，勞動合同必須簽，應該簽。簽了有利于企業規避法律風險，有利于保障職工的合法權益。篇三：只交養老保險沒簽勞動合同對嗎？
只交養老保險沒簽勞動合同對嗎？ 近日，內江讀者江某來電話咨詢，我是公司職員，公司沒和我簽合同，而且只交了養老保險，而我了解過，社保是包括五險一金，只給我交養老保險對嗎？沒簽合同對嗎？
本報政策咨詢臺就江某提出的問題回復如下：首先，公司沒和你簽勞動合同是不對的，根據《勞動合同法第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”以及《勞動合同法》第六十九條 “非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”的規定，公司應當和你簽訂勞動合同。
其次，只參加養老保險是不正確的，根據《社會保險法》第二十三條“職工應當參加職工基本醫療保險，由用人單位和職工按照國家規定共同繳納基本醫療保險費。”和第三十三條“職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。”和第四十四條“職工應當參加失業保險，由用人單位和職工按照國家規定共同繳納失業保險費。”以及第五十三條“職工應當參加生育保險，由用人單位按照國家規定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。”五險一金是一個整體，只要用工關系成立，公司就應當為職工繳納保險費，保障職工參保的權利。
最后，你可以追究公司不簽合同，不買保險的法律責任，根據《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”的規定，你可以向公司主張二倍的工資。
對公司不買社保的行為，根據《社會保險法》第八十四條“用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處500元以上3000元以下的罰款。”的規定，公司應得到相應的處罰。
根據《社會保險法》第八十六條“用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。”的規定，你有權要求公司補交社保費。
倒簽勞動合同篇4
簽書面勞動合同
簽書面勞動合同
簽書面勞動合同今年以來,勞動爭議案件在數量上大幅飆升，簽書面勞動合同。今年1月至8月,全國法院共受理勞動爭議案件20.74萬件。勞動爭議案件呈現出數量膨脹化、內容復雜化、區間多樣化、訴訟群體化和難度增大化的特點。 從今天起,本版推出一組稿件,結合具體的案例,探討勞動者和用人單位在處理勞動爭議時應注意哪些問題,以維護自己的合法權益。 王玲出生于1988年,是一個 80后 。2015年8月,小王到一個服裝公司工作,崗位是服裝導購員。服裝公司直至201N年1月才和小王簽訂書面勞動合同,合同約定小王的月工資是1200元,合同期限是201N年1月1日到201N年12月31日,沒有約定試用期。201N年6月之前,服裝公司一直以小王尚處在試用期為由沒有足額向她支付工資。因為工作特點,小王經常在周末加班,但是公司沒有向小王支付過加班費。多次討要工資和加班費未果,小王一氣之下準備辭職,并將服裝公司起訴至法院,依法維護自己的合法權益。 涉案勞動者越來越年輕 王玲參加工作時只有20歲,工作剛滿兩年就考慮離職了。 北京市第二中級人民法院勞動爭議辦公室主任李經緯在接受《法制日報》記者采訪時說,在我們受理的勞動爭議案件中,像王玲這樣的 8201N0后 涉案勞動者越來越多了。 北京市高級人民法院的一項專題調查也顯示,勞動爭議糾紛的涉案勞動者趨于年輕化,勞動關系穩定性下降，合同范本《簽書面勞動合同》。據統計,201N年勞動爭議案件涉案勞動者的平均年齡為37歲,低于2015年39歲的平均年齡,其中35歲以下的勞動者比重也不斷增大,201N年已達到4
2.3%。另外,發生糾紛的勞動關系穩定性較差,201N年度爭議產生距勞動關系建立期限不滿3年的比例高達69%。 勞動爭議案件中作為當事人一方的勞動者的平均年齡呈現下降的趨勢,這既表明 8201N0后 正逐步加入勞動者隊伍,也從一個側面反映出 8201N0后 相對而言更容易與用人單位發生勞動爭議。 李經緯分析說,造成這種現象的原因包括:第一, 8201N0后 勞動者從事的行業集中在房地產、餐飲、服裝百貨等行業,這些行業本身具有受市場走勢影響大、穩定性相對較差的特點。以房地產行業為例,行情好時從業人員收入豐厚,行情差時很多從業者不但收入降低甚至失業；第二, 8201N0后 勞動者受雇的企業有很多是小型民營企業、個體工商戶等,相對于大型國企、外企,這些用人單位存在人事管理制度不完善、工會及其他形式的勞動者維權組織缺位等問題；第三, 8201N0后 勞動者由于年齡較小、工作時間較短,很容易有跳槽行為,頻繁換工作的現象在這個群體中十分常見。 另外,受教育水平等其他因素也對這一現象的出現有影響。 李經緯說。 用人單位也有舉證責任 小王是服裝導購員,經常在周末加班,可公司卻從來沒有支付過加班費。 像小王這樣的情形太常見了。 李經緯說,雖然勞動法明確勞動者加班用人單位應當支付加班工資,但勞動者想要維護自身合法權益,維權的路卻很艱難,主要是如何舉證證明自己加了班、加了多少小時的班,用人單位的考勤記錄不可能提供給勞動者,有很多勞動者迫不得已只能提供自己平時記載的加班記錄,但因該證據為勞動者單方制作,如果沒有其他的證據相佐證,用人單位又不承認,則不能認定存在加班事實,無法維護勞動者的權益。 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》為了解決勞動者維權難的問題,第九條對此做出了明確規定,勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人 〔簽書面勞動合同〕
附送：
簽二手房買賣合同
簽二手房買賣合同
簽二手房買賣合同
1.必須確認房主真實身份 買賣雙方在簽訂合同前首先需檢查簽約主體的真實性，主要是核實房主的身份，簽二手房買賣合同。因此對于業主證件的真實性和其與業主身份的一致性是簽訂買賣合同的前提條件，尤其在買賣雙方自己進行交易而沒有第三方作為居間擔保的情況下，該項問題更需引起客戶的注意。
2.必須明確雙方違約責任 因為房產交易復雜且金額較大，有時會出現意想不到的狀況，導致違約行為。為了能避免以后出現扯皮現象，需要在簽署合同時就明確寫清雙方的責任和權利，以及違約金的償付金額和時間，遵循的原則就是雙方責權利對等。 目前絕大多數二手房買賣合同中違約金的比例都有明確條款注明，但對于賠付時間卻沒有具體款項，這會導致違約方據此拖延支付時間，使條款的實際約束力和執行力下降，因此合同中應加入 買方在實際支付應付款之日起________日內向賣方支付違約金 的條款，以確保合同條款的最終落實。
3.必須標明付款過戶時間 在實際操作中買方會將房款分為首付和尾款兩部分在不同時間段打給房主。因此，賣方需要明確買方的付款時間，而同時尾款的支付時間有賴于房產過戶的日期，因此買方有權利知道房產的過戶時間。如果逾期則依照實際情況由違約方執行第2款項中的違約責任。
4 .必須注明費用交接時間 這是買方所應關注的房屋本身附屬問題，屬于 房屋交付 中的重要條款，一定要注明水、電、煤氣、物業、供暖等各項費用的交接年月日，合同范本《簽二手房買賣合同》。因為交接時間的明確是清晰劃分責任的關鍵，同時如果是公房交易，對于物業、供暖等費用的繳納時間和標準，原房主的單位是否有些既定要求和更改，賣方需要做出的配合和買方需要簽署的協議等，都應在合同中明確寫明。
5.必須有代理費明細單 隨著中介市場的不斷完善，消費者逐漸認識到信譽好的經紀公司能切實保障買賣雙方的權利。通過經紀公司交易的二手房比例在逐年增加，201X年比201X年該數量翻了一倍還多。因此，經紀公司的代理費越來越受消費者的關心。 但是，目前市場上存在經紀公司代理費收取不明確的問題，在合同中只寫其占總房款的比例，而并沒有明細單，這中間就會存在信息的不對等，最終損害消費者的利益。因此買賣雙方在簽訂合同時，一定要要求經紀公司明確寫明代理費的用途。
6.買方必須見房主 現在有些經紀公司有 收購 業務，因此出現 一房多賣 的違規操作，即經紀公司在收完一個客戶定金后，還會帶其他客戶看房，最后誰出價高便賣給誰，不惜與第一個客戶毀約。理由常常是房主不賣等經紀公司的免責條款，即經紀公司無需為其違約行為承擔任何違約責任，而交了定金的消費者只能忍氣吞聲。而 鏈家 提醒消費者，如果此時您能夠行使自身權利，要求約見房主當面核實，就會揭穿其不軌行為。
7.必須學會使用補充協議 買賣雙方在簽訂合同時如果遇到合同條款不明確，或需要進一步約定時，要在合同相關條款后的空白行或在合同后填寫附加條款，將合同中對雙方的意思表示寫明，會減少后續階段因意思含混而造成的不便與麻煩。 〔簽二手房買賣合同〕
倒簽勞動合同篇5
補簽勞動合同補償
生活中經常會遇到這種情況：用人單位在勞動者入職時未同時與其簽訂勞動合同，但是會與勞動者約定過一段時間后再與勞動者補簽合同，而且所簽的合同期限會包含前段未簽合同的時間。以下是整理的補簽勞動合同文章，歡迎參考閱讀。
一、補簽勞動合同是否要給予補償
《勞動合同法》第 10 條規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的， 勞動關系自 用工之日起建立。 《勞動合同法實施條例》第 6、7 條則作了進一步的明確：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為 用工之日起滿一個月的次日， 截止時間為補訂書面勞動合同的前一日; 用人單位同時必須與勞動 者補訂書面勞動合同，即二倍工資和補簽合同是用人單位應并列承擔的責任。
1、公司要補簽勞動合同，從用工之日到補簽之前扣除一個月后，按《勞動合同法》應支付雙倍工資。
2、如果員工拒絕簽合同，可按《勞動合同法實施條例》規定書面通知本人：xx日前來人力資源部簽訂勞動合同，如逾期不簽，勞動關系自動終止。(送達本人并由本人簽字收到)
3、如果以后此人就此事索賠雙倍工資，本人簽收之日之后的不必支付雙倍。
4、一般來說，愿在公司干的員工不會不簽合同(因為保障了他的合法權益)，也不會向公司索賠補簽前的雙倍工資(因為人是講道理的，自己并沒有付出雙倍的勞動)。
5、不排除一些頭腦簡單的貪心者惡意不簽合同，等著索賠雙倍工資。可按第2、第3兩條處理后與其終止勞動關系!
二、補簽勞動合同是否字符雙倍工資
1、勞動合同法第82條規定用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的;應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的;自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
2、補簽勞動合同雙倍工資只要未簽訂勞動合同，都應該向勞動者支付雙倍工資。
3、補簽勞動合同能否免除用人單位支付雙倍工資?
1)補簽后的勞動合同期限不包括未簽訂勞動合同的期間用人單位應該支付雙倍工資。
2)補簽后的勞動合同期限包括未簽訂勞動合同的期間這種情況下的補簽，理論上視為勞動者對未簽訂勞動合同期間要求支付雙倍工資權利的放棄。
4、補簽勞動合同后可要求補償嗎?
5、補簽勞動合同也要付雙倍工資
6、補簽勞動合同，單位須付雙薪
勞動合同法實施條例》第6條對《勞動合同法》第82條做了補充規定：如果用人單位沒有及時和勞動者簽訂勞動合同，用人單位不僅要向勞動者每月支付2倍的工資，還要與勞動者補訂書面勞動合同。所以，應將2倍工資和補簽合同視作是用人單位承擔的并列責任。
實踐中，勞動者被要求補簽勞動合同時，可以要求注明補簽合同的實際日期，這樣可以證明這份合同是事后補訂的，以便勞動者在日后能更好地維護自身權益。可見，用人單位事后補簽勞動合同的方式并不能掩蓋其超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂勞動合同的事實，是不能免除其支付2倍工資的法律責任的。
內容僅供參考
倒簽勞動合同篇6
勞動合同幾年一簽(一)
首次簽訂勞動合同多長期限最為合適
作者 來源重慶日報 點擊數1249 更新時間2007年11月25日
企業與員工簽訂《勞動合同法》實施后的首次合同,究竟簽幾年比較好呢？《勞動合同法》草案課題組組長、中國人民大學勞動關系研究所所長常凱來渝講解這部法律時,給出了一個明確的答案3年,無論對企業還是員工,都是最合適的。
簽1年、20年都不好
“有的企業明年起,打算還是和以前一樣,和員工一年一簽。這是非常笨的做法,因為第二年就又得面臨是否和員工續簽合同的問題,僅一年時間,難以做出正確判斷。”常凱說。
“還有的企業打算和員工簽20年的固定期限合同,以為員工一般來說干不到這么久,可以避免簽無固定期限合同,但這同樣不能規避中途解雇員工帶來的賠償問題。因此,也是不可取的。”常凱說。
簽3年對雙方有利
首次固定期限合同究竟簽幾年好呢？常凱說,3年是一個比較好的期限。
“一個員工,3年時間就可以看出是不是有能力,是不是在努力為企業創造價值,是否需要繼續留用。”他說,而員工一方,用3年時間,也可以看清所在的企業,到底是否適合自己,有沒有發展前途。
“臨界時間”別解雇員工
“有的企業主,打算和員工簽個5年、10年的固定期限合同,并且在合同即將到期前的一兩個月將其解聘了,這樣做,很可能會得不償失！”常凱說。
他說“這種解雇是無法規避每年3個月的賠償的,而且這個員工在企業干了這么多年,積累的經驗為企業帶來的財富是難以估計的,新招聘員工未必能為企業帶來這么大的價值。”
企業別搞內部霸王條款
“就算簽訂固定期限合同,員工也不是鐵飯碗,依舊可以以‘嚴重違反勞動紀律’將其解雇,不過企業勞動規章制度必須合理,不合理的規章,制定再多也沒有意義。”
常凱教授說,有的企業,打算馬上把“三天曠工即解聘”寫入規章,這和國家關于15天曠工解除勞動關系的規定是矛盾的,也是無效的。他還舉例,把“每天上午只能上兩次廁所”等寫入企業規章,員工就算違反了,企業也是無權解雇的。
勞動合同幾年一簽(二)
長期合同
根據《勞動法》第二十條第二款規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定勞動期限的勞動合同。”勞動法的這條規定并沒有對農民工和城鎮職工做出不同規定，因此也應當適用于簽訂勞動合同的農民工。但是，對于從事不同勞動崗位的農民工不能一概而論。據勞動部有關規定，從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期轉換制度，合同期限最長不超過八年。
事業單位工作性質分為以下幾種
正式工有編制 和單位簽無規定期限勞動合同 有些是幾年一簽循環下去 穩定
編制外的長期合同工 沒編制，但合同期限和正式工一樣是無固定期限
編制外合同工沒編制 合同期限一般一年一簽或者三年一簽
勞務合同工外聘人員 隸屬人力資源公司 和人力資源公司簽合同 人力資源公司和單位簽合同
臨時工隨時都可以辭職 有些連合同都不用簽
所以編制內的長期合同工是正式工 而正式合同工有可能是前面三種中的一種 關鍵看有沒有編制
合同上看是不是編內 一個看合同方的甲方是不是工作單位 二，看福利待遇 編內享受同崗位職工薪酬福利待遇 編外沒福利 三，看簽訂合同期限 如果一年一簽肯定不是編內 編內有無固定期限 有的八年 有的五年一簽
勞動合同幾年一簽(三)
簽訂勞動合同的幾大注意事項
1、簽訂合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業，它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道，這些信息可以通過上網查詢工商登記信息獲取，同時，要求將這些內容明確寫在合同中。
2、勞動者要弄清自己的具體工作，并在合同中表明工作的內容和具體地點。案例之一張某家住北京海淀區四季青橋附近，她到離家很近的一個連鎖超市應聘就職。過了一段時間，公司將她調到遠郊大興的連鎖店工作，因而產生糾紛。因合同上只寫了張某要在北京工作，使這起勞動爭議案的焦點是合同約定的工作具體地點不詳，導致敗訴。案例之二趙某應聘某汽車廠擔任總裝調試工，這是技術活兒，工資較高;后來，企業將他調到一個非技術的低薪崗位，他不愿干，與企業發生勞動爭議后，合同上寫的是擔任“操作工”，這是一個范疇很廣的工種，沒有明確具體的工作性質，導致爭議敗訴。
3、勞動報酬要定清楚，避免口頭約定。如標準工資是多少?有沒有獎金?獎金是根據什么標準發放的?這些數據一定要在合同中體現，不要輕信老板的口頭承諾。案例小李到一家私企工作，合同上的工資是每月一千多元，老板承諾他每月能拿到兩千多元的工資。工作幾個月后，小李拿到的還是每月一千多元，因而產生糾紛。最后，因老板口說無憑，小李沒有得到他希望的報酬。
4、關于試用期的問題要特別注意。法律規定試用期最長不得超過六個月，僅約定試用期的合同是無效的，試用期結束就要求勞動者走人是耍賴;在試用期間，用人單位不得無理由解除勞動關系;除非勞動者不符合招聘條件，才能走人。
5、勞動報酬的支付方式與支付時間要明確，是現金還是通過銀行支付到賬戶中。有的單位采取扣發員工一個月工資的方式拴住勞動者，這種行為不具有法定效力。如果勞動合同終止后，用人單位拒絕提供被扣發的勞動報酬，勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。
6、勞動者工作時間與工作條件要明確，有的勞動者為多掙錢，默認了企業要求嚴重超時的加班加點，這是違反勞動法的，現在越來越多的工資爭議案就是因此而起。此外，工作的環境有毒有害，尤其是化學性的制革、制鞋行業企業，還有機械加工行業可能給工人帶來的機械性傷害的工作環境，都要在合同中對環境危害可能造成的傷害明確表達出來。
7、社會保險約定。有的企業以“不辦社保可以多領工資”的說法，來誤導勞動者主動選擇放棄社保。律師提醒勞動者對于社保問題要有長遠的考慮，工作時間越長，這個問題就越大，它涉及到養老的問題;一旦發生工傷意外等，最快速的解決方式是先通過勞動者購買的社會保險，快速選擇走工傷保險補助的綠色通道救死扶傷。因而，有了社保就等于有了保障。
8、不要簽空白合同。空白合同是指企業為應付檢查，拿出空白合同，先讓勞動者簽名、按手印，走一個過場，勞動者也不拿合同當回事，有的合同甚至沒有蓋章。一旦發生勞動爭議，這類合同是無效的，同時，勞動者的維權成本高昂。
9、有些合同約定了不合法的內容，如女職工不得結婚生育、因工負傷的“工傷自理”，要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動者可以拒簽。
10、勞動合同蓋章后，勞動者本人和用人單位要各保管一份。勞動合同是發生勞動爭議時，勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。在辦理的工傷案件時，因勞動者手頭沒有勞動合同，在要求用人單位賠償遭到拒絕的案例不在少數。有的企業在合同簽訂后，把兩份合同都收走，發生爭議時，勞動者手里沒有合同，單位可以不承認有此人。
此外，即使有勞動合同，仍要保存好能夠證明勞動關系的證據，如工資條、入職面試字條、工作證件、體檢表格、單位簽字等。”
文章來源68law律葉
勞動合同幾年一簽(四)
勞動合同幾年一簽(五)
應屆畢業生簽三方協議和勞動合同時注意的幾個問題
一.簽三方協議應該注意的問題
1、三方協議是由畢業生、用人單位和學校三方之間就學生就業方向簽訂的一種協議，由三方共同簽署后生效。對簽約的三方都有約束力。畢業生與用人單位經過雙向選擇達成就業意向后，必須簽訂學校統一發放的《高校畢業生、畢業研究生就業協議書》，畢業生與用人單位簽訂的其他就業協議書無效。
2、就業協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。就業協議是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式。（勞動合同是畢業生上崗后，從事何種崗位、享受何種待遇以及相關的權利和義務的法律依據）。
3、就業協議的主體合法原則。簽訂就業協議的當事人必須具備合法的主體資格。對畢業生而言，就是必須取得畢業資格，如果畢業生在派遣時未取得畢業資格，用人單位可以不予接收而無須承擔法律責任。
4、填寫用人單位名稱時，務必注意，是否與單位的有效印鑒上的名稱一致，如不一致，協議無效。
5、學生填寫自己的專業名稱時，要與學校教務處的專業名稱一致，不能簡寫。
6、試用期與見習期的時間。外企、合資企業、私企一般采用試用期，根據合同期的長度，可以由1－3個月不等，通常試用期為3個月，不得超過6個月。國家機關、高校、研究所一般采用見習期，通常為一年。試用期和見習期只取其中之一，將另一項劃去。
7、違約金。由學生和用人單位雙方協定。不少單位為了“留住”學生，以高額違約金約束學生。學生應該在協商中力爭將違約金降到最低，通常違約金不得超過5000元。
8、現行的畢業生就業協議屬“格式合同”，但“備注”部分允許三方另行約定各自的權利義務。為了防止用人單位承諾一套，做一套，畢業生可將簽約前達成的休假、住房、保險等福利待遇在備注欄中說明，如發生糾紛，可以及時向法庭舉證，維護自己的合法權利。
9、學生在簽訂“協議”時，必須嚴格按照規定的步驟。等用人單位填寫完畢、蓋章后再到學校就業指導中心鑒證蓋章。有的學生偷懶，自己填寫完畢后就直接到學校畢業生就業指導中心要求蓋章。后果是，單位在填寫時，工資待遇等與過去承諾的大相徑庭。學生不滿卻因為自己和學校都已經簽字蓋章，回天無力。要不逆來順受，要不就被迫違約，賠償用人單位。
事后諸葛亮
找份工作不容易，找份好工作更不容易，于是你也許會草草“就范”，讓那些忽略的細節擾亂你進入職場后的心情。且聽此地事后諸葛亮，幫你防范可能對你的傷害。現象一工資大縮水。
很多學生在進單位后實際拿到的工資與協議書上寫好的工資數額相比大大縮水，原因是公司依法代扣了有關費用。有的學生大呼上當，一氣之下想跳槽，但又因為就業協議或勞動合同上的違約金壓力而猶豫不決。其實在簽就業協議前與用人單位充分的溝通，則完全可以避免了這樣的煩惱。
你不妨問清幾個問題
1、你的工資是稅前工資還是稅后工資。稅前工資是包含了你依法應當承擔的個人所得稅，你實際拿到的工資還要扣除個人所得稅金額。如果用人單位答應支付你稅后工資，則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確，否則發生爭議時將被認定為稅前工資。
2、明確用人單位繳納的社會保險，即明確用人單位將為你交“城保”還是“鎮保”。如是“鎮保”，工資中就不必扣除個人負擔部分。如果是“城保”，你要與用人單位明確你的工資當中是否包含社會保險金的個人承擔部分。
如果用人單位答應為你承擔社會保險金的個人承擔部分，則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確。
3、確認你的工資中是否包括住房公積金。你的公積金個人負擔部分按照你被錄用后首月的工資金額的7%計算，經上海市公積金管理中心審核批準的單位，最低比例不低于5%，你的公積金個人負擔部分上下限分別為388元和32元。如果沒有明確約定，那么你的工資一般都包含了住房公積金個人負擔部分，用人單位在支付工資時都會代扣代繳。現象二試用期陷阱變更試用期是勞動合同期限的一部分，如果用人單位以試用期為由拒絕簽訂勞動合同或者承擔義務是違法的行為。同時，試用期的延長或縮短都屬對雙方約定的變更，包括對勞動合同其他條款的變更，都應經雙方協商一致，如任何一方不能接受，則應按原約定繼續履行，法律法規另有規定的除外。
工資勞動報酬包括試用期工資由用人單位和勞動者協商一致確定，但不應低于法定標準，即當地最低工資標準。上海市最低工資標準每年公布一次，2004年7月1日起上海市的最低月工資標準是人民幣635元。
培訓費在用人單位為特定勞動者提供某些特殊待遇的前提下，用人單位可以與享受這些特殊待遇的勞動者約定一個附屬期限，即服務期。在這個期限內，勞動者不得隨意跳槽，否則要承擔一定的違約責任。這些特殊待遇通常是單位花費了一定的成本提供的，并且這些特殊待遇不是普遍提供給其他勞動者的。
試用期內單位出資提供了各類技術培訓，若是在試用期內辭職的，單位不得要求支付該項培訓費用。在試用期滿后辭職的，則應按約定承擔違約責任。
二.簽訂勞動合同的注意事項
問勞動合同是應該在試用期的時候簽，還是試用期滿以后再簽？
答試用期內就應當簽，試用期是包括在勞動合同之內。從第一天起，就應當簽訂 勞動合同。為了保障大家的權益，勞動合同從建立勞動關系的第一天起就應該建立 勞動合同，這是勞動者保障自己合法權益的必要手段， 問試用期的期限應該是多長時間呢？
答試用期跟勞動合同的期限是一致的，勞動合同期限6個月以下，試用期不能超過 15天，勞動合同期限6個月以上，一年以下，試用期不能超過30天。勞動合同期限一 年以上，兩年以下的，試用期不能超過60天。試用期的期限和勞動合同的期限是一 致的，如果不一致，也可以要求用人單位根據試用期的期限確定勞動合同的期限。 問勞動合同的必備條款有哪些？
答1、勞動合同期限 2、工作內容 3、勞動保護和勞動條件 4、勞動報酬 5、 勞動紀律 5、勞動合同終止的條件 6、違反勞動合同的責任 7、雙方協商約定勞 動合同的補充條款。
其中違反勞動合同的責任條款比較重要，因為《勞動法》和《違反〈勞動法〉有關 勞動合同規定的賠償辦法》規定雙方可以協商約定責任的認定、賠償的范圍、計算 方法和承擔方式，所以由用人單位提供的格式合同的"霸王條款"常見于此處，一旦 發生糾紛用人單位常常持此"尚方寶劍"提請仲裁，而使勞動者處于不利的地位。 問單位出具的標準合同，想增加或變更里面的事項，怎樣做？
答勞動合同的內容都是由用人單位來制定的，在這個過程中，用人單位處于主導 權，勞動者在簽訂合同中，有自己的權利，要協商一致，勞動合同的條款才有效， 而且勞動合同中有些條款是空白的，可以雙方協商，把協商的內容填上去，比如合 同期限、崗位、工資約定等等。如果勞動者認為還有其他條款需要約定，可以在勞 動合同補充條款中約定。
問在合同變更中，公司跟員工意見無法達成一致，怎么辦？
答任何一方不同意，合同不能作出變更，維持原勞動合同繼續有效。任何一方提
出解除要承擔勞動法約定的違約責任。 問合同期滿不打算續簽，公司強迫續簽，有權拒絕嗎？ 答合同終止以后，無論是用人單位還是勞動者都有權不再續簽勞動合同，用人單 位不能強迫勞動者續簽勞動合同。
問用人單位扣壓勞動者畢業證時如何解決？
答目前來說，用人單位扣壓畢業證的行為屬于抵押物，是明確禁止的。用人單位 有這種行為，勞動者可以通過向勞動監察部門舉報的方式來解決。
問在合同中規定在合同期內不能結婚違法嗎？
答違法的，侵犯了職工的婚姻自由的權利，簽了也是無效的，沒有約束力。 問公司以員工未將人事關系轉至指定的人才中心為由，不給員工上四險一金合法 嗎？能以現金支付嗎？
答不合法。建立勞動關系以后，無論檔案關系在什么地方，或者是否是本地的戶 口，用人單位都應依法交納社會保險，不能以此為由拒絕為職工交納社會保險。不 能以現金支付，只能交到社會保險部門，不能發到員工手里。
問在試用期期間，是否有資格享有四險一金？
答試用期屬于勞動合同期限的范圍，有權享受各項社會保險。
問: 用人單位是否有權利在工資中扣除各種稅費？
答用人單位對于國家規定的各種稅、費（如個人所得稅、失業保險金、醫療保險 金、養老保險金、女性的生育保險金等）有權在職工工資中扣除。因此，用人單位 在勞動合同中向勞動者承諾薪金時，勞動者應向用人單位認真了解薪金所包括的內 容及各種扣費理由，合法的接受，不合法的應當拒絕。
勞動合同幾年一簽(六)
勞動合同法規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
勞動合同法呈現七大亮點 不滿三個月不得約定試用期
《勞動合同法》對試用期進行了明確規定。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，除勞動者不符合錄用條件、嚴重違紀、醫療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同。
實施《勞動合同法》后，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》對試用期長短限定為勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。《勞動合同法》明確規定，該法律實施后，超過規定時間簽訂勞動合同的用人單位需要承擔賠償責任。 解讀2 合同期
固定期限合同最多只能連續簽兩次
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據介紹，目前北京地區合同短期化傾向比較嚴重，一些單位甚至連續七八年合同都是一年一簽，實施《勞動合同法》后，這樣的情況將成為違法行為。 用人單位與職工簽訂固定期限合同最多只能連續簽訂兩次，第三次由職工決定是簽訂固定期限還是無固定期限合同。而且，為避免用人單位在簽訂兩次合同后終止用工，第三次是否簽訂合同也要由職工決定。已建立勞動關系，未同時訂立
