從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同法補償金6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法補償金6篇
第一篇: 勞動合同法補償金
《勞動合同法》關于“經濟補償金”的規定
《勞動合同法》是調整勞動者和用工單位之間關系的法律，這部法律是解決勞動關系糾紛的依據。從維護勞動者權益的角度出發，這部重要的法律對于解除合同之后經濟補償金問題做了極詳細又留有空間的規定。這些規定，對勞動者和用工單位都非常重要。但是這些規定在《勞動合同法》中是以“互引”的行文方式體現在文本中，這種表現方式是由法律語言的概括性簡潔性所決定的。但是也造成了閱讀和整體了解的障礙，為此筆者將這些“互引”的相關條文進行內容還原，希望讀者可以一目了然明白在解除勞動合同時有哪些情況適用“經濟補償金”，“經濟補償金”數額如何確定這些問題。
概括而言，勞動合同的解除有下列情形：勞動者解除勞動合同、協商解除、用人單位單方解除、勞動合同期滿、勞動合同終止等
一、勞動合同法明確規定有6種情況下，勞動者有權解除勞動合同并且有權取得經濟補償金：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；致使勞動合同無效的；
第六種情況是如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、用人單位提出解除合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。
三、3種情況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之后，解除勞動合同支付經濟補償金：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
四、4種情況下用人單位大規模裁員（需要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經過勞動行政部門報告后）還應當支付經濟補償金：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
五、勞動合同期滿之后，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同解除用人單位應當支付經濟補償金。
換言之，勞動合同期滿，如果勞動者在維持原勞動合同條件續訂勞動合同，用人單位不同意續訂，此時用人單位應當支付經濟補償金。
六、2種情況下，致使勞動合同終止用人單位應當支付經濟補償金：
?（一）用人單位被依法宣告破產的；
（二）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
綜上所述，《勞動合同法》具體規定了17種解除勞動合同情況，用人單位應當支付經濟補償金。當然這并不是全部，因為《勞動合同法》還有兜底條款，法律、行政法規規定勞動者可以解除合同的，勞動者也可以要求經濟補償金。
經濟補償金的數額如何確定？《勞動合同法》第四十七條對此明確的規定：
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
在梳理相關法條之后，筆者對用工單位和勞動者都有所建議：
第一、????????????????? 用工單位與用工者簽訂合同要保存雙方自愿簽約的證據，應當按照勞動合同約定（如果勞動合同對此沒有明確約定，應該依照相關法律行政法規的規定）提供勞動條件，提供勞動保護，按時發放工資以及各項福利，依法繳納各項保險。單位制定規章制度要合法，不合法的規章制度不受法律保護，即使單位以勞動者違反了單位規章制度為由解除合同，也不能得到法律支持。用人單位在任何情況下不能以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位不能違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
第二、????????????????? 《勞動合同法》的十七項經濟補償金的規定是對勞動者權益的有力保障，勞動者要注意6種情況下自己解除合同有經濟補償金，其余情況下勞動者自己提出解除勞動合同是沒有經濟補償金的。筆者曾經解除過一些咨詢者，他們因為“老板”、“經理”、“人事”要求自己辭職，自己就打了辭職報告。這樣的情況下，用工單位就不用支付經濟補償金了。而勞動者自己的權益被自己毫不知情的損害了。由誰提出解除合同，真的很重要。
以上是筆者關于《勞動合同法》“經濟補償金”專題所做的一些整理意見，希望對各位有所裨益。
第二篇: 勞動合同法補償金
新勞動合同法中關于經濟補償金的規定
新勞動合同法關于經濟補償金有哪些規定?下面跟來了解一下!
新勞動合同法關于經濟補償金的規定：
一、勞動合同法明確規定有6種情況下，勞動者有權解除勞動合同并且有權取得經濟補償金：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;致使勞動合同無效的;
第六種情況是如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、用人單位提出解除合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。
三、以下三種情況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之后，解除勞動合同支付經濟補償金：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
四、以下四種情況下用人單位大規模裁員(需要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經過勞動行政部門報告后)還應當支付經濟補償金：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
五、勞動合同期滿之后，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同解除用人單位應當支付經濟補償金。 換言之，勞動合同期滿，如果勞動者在維持原勞動合同條件續訂勞動合同，用人單位不同意續訂，此時用人單位應當支付經濟補償金。
六、以下兩種情況下，致使勞動合同終止用人單位應當支付經濟補償金：
(一)用人單位被依法宣告破產的;
(二)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; 綜上所述，《勞動合同法》具體規定了17種解除勞動合同情況，用人單位應當支付經濟補償金。當然這并不是全部，因為《勞動合同法》還有兜底條款，法律、行政法規規定勞動者可以解除合同的，勞動者也可以要求經濟補償金。 經濟補償金的數額如何確定?《勞動合同法》第四十七條對此明確的規定： 第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。
用工單位和勞動者注意：
一、用工單位與用工者簽訂合同要保存雙方自愿簽約的證據，應當按照勞動合同約定(如果勞動合同對此沒有明確約定，應該依照相關法律行政法規的規定)提供勞動條件，提供勞動保護，按時發放工資以及各項福利，依法繳納各項保險。單位制定規章制度要合法，不合法的規章制度不受法律保護，即使單位以勞動者違反了單位規章制度為由解除合同，也不能得到法律支持。用人單位在任何情況下不能以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位不能違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
二、《勞動合同法》的十七項經濟補償金的規定是對勞動者權益的有力保障，勞動者要注意6種情況下自己解除合同有經濟補償金，其余情況下勞動者自己提出解除勞動合同是沒有經濟補償金的。筆者曾經解除過一些咨詢者，他們因為“老板”、“經理”、“人事”要求自己辭職，自己就打了辭職報告。這樣的情況下，用工單位就不用支付經濟補償金了。而勞動者自己的權益被自己毫不知情的損害了。由誰提出解除合同，真的很重要。
第三篇: 勞動合同法補償金
勞動合同法中關于經濟補償金的規定【優質推薦】
經濟補償金是指勞動者與用人單位解除勞動合同之后，用人單位支付給勞動者的經濟補償。但并不是所有雙方解除勞動合同的情形都可以獲得經濟補償金。那我國勞動合同法中關于經濟補償金的規定是怎樣的？小編將為您回答這個問題。
一、勞動者依法可獲得經濟補償金的情形
(一)過錯解除勞動合同經濟補償金
勞動者因用人單位存在下列違反勞動合同法行為，行使單方即時解除權而解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
2、未及時足額支付勞動報酬的;
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4、用人單位的規章制度違法法律、法規，損害勞動者權益的;
5、因用人單位的原因造成勞動合同無效的;
6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
(二) 無過錯解除勞動合同經濟補償金
用人單位依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定，與勞動者解除勞動合同的，屬于用人單位與勞動者均無過錯情形下的解除，法律為保障勞動者失業后的生活，而規定用人單位仍然負有支付經濟補償金的義務。
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，而由用人單位依法解除勞動合同的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而由用人單位解除勞動合同的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位依法解除勞動合同的;
4、用人單位依法進行裁減人員的情形，對被裁減的人員應當支付經濟補償金。
(三) 終止勞動合同經濟補償金
下列情形，勞動者可依法獲得經濟補償金：
1、固定期限勞動合同期滿終止，用人單位不同意續訂勞動合同的;或者用人單位雖同意續訂勞動合同，但續訂的勞動合同約定的各項勞動條件低于原勞動合同中約定的條件的;
第四篇: 勞動合同法補償金
勞動合同法法中經濟補償金規定
小編希望 勞動合同法法中經濟補償金規定這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。勞動法的頒布確實有效的維護了廣大勞動者的合法權益。現實生活中，也存在勞動者隨意解除勞動合同，也經常以辭退為嚇唬我們勞動者。我們要正確這種事情，如果并非惡意的解除勞動合同，我們可以協商解決，畢竟還要維護良好的雇傭關系。如果行為惡劣，確實影響了自身的利益。我們有權利按照勞動合同法法中經濟補償金規定要求給予賠償。一、要求支付經濟補償金的情況依據《勞動合同法》四十六條，在下列情況出現時，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金：(1)用人單位有《勞動合同法》第38條條行為，勞動者有權即時通知解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償;(2)用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，但該解除勞動合同是由用人單位提出解除時，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金(3)用人單位依據《勞動合同法》四十條規定解除勞動合同的，應當支付勞動者經濟補償金;(4)用人單位經濟性裁員應當支付勞動者經濟補償金;(5)勞動合同期滿，但用人單位降低勞動合同約定的條件導致無法續訂勞動合同，或者拒絕續訂勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金;(6)用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者決定提前解散時，法定終止勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金;(7)法律、行政法規規定的其他情形。二、注意事項1、 適用范圍《勞動合同法》第四十六條對經濟補償金的適用情形有詳細規定。概括地說：1)勞動者主動解除或終止勞動合同時，用人單位原則上不需給付經濟補償金，但勞動者依據《勞動合同法》三十八條規定單方解除勞動合同情形的除外;2)用人單位主動解除或者終止勞動合同時，原則上應給付經濟補償金，但用人單位依據《勞動合同法》三十九條規定情形解除的除外。2、 經濟補償標準《勞動合同法》第四十七條和《勞動合同法實施條例》第二十七條規定了經濟補償的計算標準，支付標準為勞動者離職前12個月平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。工資基數以國家統計局發布的《關于工資總額組成的規定》為準，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。3、經濟補償金分段計算在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除的勞動合同，依照勞動合同法規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自2008年1月1日起計算，勞動合同法施行前按照當時有關規定執行。4、 經濟補償金計算年限對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間。另外，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。在符合《勞動合同法》規定的取得經濟補償金的條件時，勞動者可以直接請求用人單位依法向其支付經濟補償金。當用人單位拒絕支付或者對補償金數額有異議時，勞動者有權通過向勞動行政部門檢舉、投訴，提起勞動爭議仲裁，對仲裁不服的向法院起訴等途徑來維護自身合法權益。綜上文所述，我們可以按照勞動合同法法中經濟補償金規定對隨意解除勞動合同的用人單位要求支付經濟補償金的。本文梳理了可以提出支付經濟補償金的7種情況，經濟補償金的適用范圍、補償標準、分段計算、計算年限。最后，我們給出了獲取用人單位支付經濟補償金的協商、投訴、調解、仲裁、起訴的方法。
申明：本文僅限于參考，不作為依據，如有必要請向更專業的人士咨詢。文檔由我收集整理后編輯發出，如有疑義，請速與我聯系刪除。
第五篇: 勞動合同法補償金
勞動合同法有關經濟補償金的規定
勞動合同法有關經濟補償金的規定
二、勞動者依法可獲得經濟補償金的情形
（一）過錯解除勞動合同經濟補償金
勞動者因用人單位存在下列違反勞動合同法行為，行使單方即時解除權而解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2、未及時足額支付勞動報酬的；
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4、用人單位的規章制度違法法律、法規，損害勞動者權益的；
5、因用人單位的原因造成勞動合同無效的；
6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
（二） 無過錯解除勞動合同經濟補償金
用人單位依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定，與勞動者解除勞動合同的，屬于用人單位與勞動者均無過錯情形下的解除，法律為保障勞動者失業后的生活，而規定用人單位仍然負有支付經濟補償金的義務。
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，而由用人單位依法解除勞動合同的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而由用人單位解除勞動合同的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位依法解除勞動合同的；
4、用人單位依法進行裁減人員的情形，對被裁減的人員應當支付經濟補償金。
（三） 終止勞動合同經濟補償金
下列情形，勞動者可依法獲得經濟補償金：
1、固定期限勞動合同期滿終止，用人單位不同意續訂勞動合同的；或者用人單位雖同意續訂勞動合同，但續訂的勞動合同約定的各項勞動條件低于原勞動合同中約定的條件的；
2、用人單位被依法宣告破產的；
3、用人單位被依法吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者用人單位決定解散的。
三、用人單位無須支付經濟補償金的情形
（一）協商解除勞動合同中，勞動者提出解除勞動合同，并與用人單位協商一致而解除的，無須支付經濟補償金。
（二）勞動者在試用期被證明不符和錄用條件而解除勞動合同的。
（三 ）勞動者有重大過錯行為，導致用人單位行使單方即時解除權解除勞動合同的
1、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
2、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
3、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
4、因勞動者的過錯，致使勞動合同無效的；
5、被依法追究刑事責任的。
（四）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，因約定工作任務完成而終止的，無須支付經濟補償金。
（五）固定期限勞動合同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的。
（六）非全日制用工勞動合同的解除與終止，均無須支付經濟補償金。
（七）勞動者違法解除勞動合同的情形。
四、經濟補償金的計算標準
勞動合同法第四十七條規定了經濟補償金的 具體計算標準，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”由此可知，經濟補償金是按照勞動者在用人單位連續工作的年限，每滿一年支付一個月工資為標準，其中六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。其中的工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
五十條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
經濟補償金支付時間：依據勞動合同法第五十條第二款規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
勞動合同法第九十七條第三款規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。此既勞動合同法所確立的“新的從新舊的從舊”之規則，即勞動合同法施行之后，依照該法應當支付經濟補償金的，從該法施行之日起計算經濟補償金的年限；而依照當時有關規定應當支付經濟補償金的，則按照當時有關規定執行。換言之，只有既符合舊法又符合新法應當支付經濟補償金的，經濟補償金年限方可以連續計算。按照舊法不應當支付經濟補償金 的，即使新法規定應當支付，其經濟補償金年限只能從新法施行起算。
第六篇: 勞動合同法補償金
《勞動合同法》施行后經濟補償金的計算標準
????經濟補償金=基數×年限
????1、?年限：按勞動者在本單位的連續工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
????2、?基數：勞動者的月工資。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。另《勞動合同法實施條例》規定月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。并設定了勞動者月工資的下限，如果勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。
????3、?根據基數實行封頂
????《勞動合同法》對月工資較高的勞動者的經濟補償金作出一定限制，即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
????《勞動合同法》施行前經濟補償金的計算標準
????經濟補償金=基數×年限
????1、?年限：經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年按一個月的工資標準向勞動者支付經濟補償，不滿一年的按一年計算（根據上海地方規定，不滿6個月的，不計算經濟補償金）。
????2、?基數：經濟補償金的計算基數為企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。
????3、?按法定情形實行年限封頂
????根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定兩種情形下（即經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的），用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。上海勞動合同條例在勞動部基礎上又增加了兩種實行“經濟補償金十二年封頂”的情形(即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。)
????從上可知，《勞動合同法》施行前后在經濟補償金計算標準上區別很大，《勞動合同法》施行前根據法定情形實行十二年封頂，施行后根據勞動者月平均工資實行經濟補償金年限和基數雙封頂制度。然而現實中，大量存在《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，解除或者終止卻是在《勞動合同法》施行后。針對這種情況，《勞動合同法》第96條第3款規定，用人單位支付經濟補償金時實行分段計算：2008年1月1日存續的勞動合同自2008年1月1日計發經濟補償金；勞動合同法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
