從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第38條規定4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法第38條規定4篇
【篇一】勞動合同法第38條規定
第三十七條 【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的
（二）未及時足額支付勞動報酬的
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形
【篇二】勞動合同法第38條規定
編號：_______________
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
篇一：勞動合同法第三十八條
勞動合同的解除
和終止 法條內容：
（ 一 ） 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件
的；
（ 二 ） 未及時足額支付勞動報酬的；
（ 三 ） 未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（ 四 ） 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害 勞動者權益的；
（ 五 ） 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合 同無效的；
（ 六 ） 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其 他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強 迫勞動者勞動的。或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危 及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需 事先告知用人單位。
釋義內容：
【釋義】 本條是關于因用人單位的過錯勞動者可以解 除勞動合同的規定。目前社會上一些用人單位任意克扣職工 工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保 險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有 毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中 毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法 權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權，可無條件與用 人單位解除勞動合同。
特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利， 它是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告 就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除 權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以， 立法在平衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形 做了具
體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許 勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況：
1．未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。 (1) 保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全等是用人單位 的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護 是對勞動者基本利益的維護。 (2) 勞動保護和勞動條件是指 在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須 提供的生產、工作條件和勞動安全衛生保護措施，即用人單 位保障勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的 基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動 防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動 合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應 盡的義務，如果用人單位未按照國家規定的標準或勞動合同 的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣， 嚴重危害職工的身體健康， 經國家勞動部門、 衛生部門確認， 勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
【篇三】勞動合同法第38條規定
勞動合同法48條規定
篇一：勞動合同法第三十七條
相關法規： 中華人民共和國勞動合同法
釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第四章
勞動合同的解除
和終止
法條內容：
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
釋義內容：
【釋義】 本條是關于勞動者單方解除勞動合同程序的規定。 在勞動關系中，勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位，從保護勞動者權益出發，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利。我國勞動法第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”本法對此項權利也做了規定，從而以立法的形式原則性規定了勞動者單方解除勞動合同的權利。這樣有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業，充分發揮勞動者的自身潛能，從而有利于實現勞動力資源的合理配置。但勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必
須遵守法定的程序，主要體現在兩個方面：
一、遵守解除預告期
勞動合同的解除預告期是各國勞動立法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權的同時，也應當遵守解除合同預告期，提前三十天通知用人單位。也就是說，勞動者在書面通知用人單位后還應繼續工作至少三十天，這樣便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的損失。同時，這樣也使勞動者解除勞動合同合法化；否則。
將會構成違法解除勞動合同，并可能承擔賠償責任。
二、書面形式通知用人單位
無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。因為這一時間的確定直接關系解除預告期的起算時間，也關系勞動者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達。
本條還對勞動者在試用期內與用人單位解除勞動合同做了規定。試用期既是用人單位對新招收職工各方面的情況進行考察的期限，看勞動者是否具備錄用條件，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規定的選擇期限。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于一種不確定狀態，勞動者對是否與用人單位建立
正式的勞動關系仍有選擇的權利。為此，勞動者在試用期內，發現用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的實際情況不相符合，或者發現自己不適于從事該工種工作，以及存在其他不能履行勞動合同的情況，勞動者無須任何理由，可以通知用人單位予以解除勞動合同。但應提前三天通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。
篇二：勞動合同法試題--帶答案
《勞動合同法》測試題
一．不定項選擇題（每題2分）
1.根據《勞動合同法》第十條第一款的規定，建立勞動關系，應當訂立。A
A.書面勞動合同B.口頭勞動合同C.書面或者口頭勞動合同
2.根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬的支付標準是。C
A.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，按最低工資標準支付
B.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，按本單位同崗位勞動者工資的百分之八十支付
C.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體
合同未規定的，實行同工同酬
3.根據《勞動合同法》第十二條的規定，勞動合同類型有。ABC
A.固定期限勞動合同
B.無固定期限勞動合同
C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同
4.根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列情形的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。ABC
A.勞動者在該用人單位連續工作滿十年
B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足五年
C.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，續訂勞動合同的
5.根據《勞動合同法》第十四條的規定，用人單位自用工之日起滿不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。C
個月 個月 年
6.根據《勞動合同法》第十七條的規定，下列是勞動合
同的必備條款。AC
A.工作內容和工作地點B.勞動紀律 C.社會保險
7.根據《勞動合同法》第十九條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過 ，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 個月，勞動合同期限不滿 個月的，不得約定試用期。A
個月個月個月
8.根據《勞動合同法》第十九條第二款，同一用人單位與同一勞動者在約定試用期時A
A.可以多次約定試用期
B.只有在與勞動者解除或終止勞動合同一段時間后又重新雇傭時才可以重新約定試用期
C.只能約定一次試用期
A9.根據《勞動合同法》第二十條的規定，下列關于勞動者在試用期的工資說法正確的是
A.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準
B.勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的社會平均工資
C.勞動者在試用期的工資不得低于本單位平均工資的百分之八十
B10.根據《勞動合同法》第十九條的規定，試用期最長不得超過
個月個月 個月
AB11.根據《勞動合同法》第二十一條的規定，下列關于用人單位在試用期中解除勞動合同的說法不正確的是
A.試用期內用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同
B.用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說明理由
C.在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同
B12.根據《勞動合同法》第二十二條的規定，在
的條件下，用人單位可以與勞動者訂立協議，約定服務期。
A.用人單位為勞動者提供了培訓
B.用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓
C.用人單位為勞動者提供了培訓，并與勞動者協商一致
A13.根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，在服務期中可約定勞動者違反服務期約定的，應支付的違約金數額。
A.不得超過用人單位提供的培訓費用
B.應等于用人單位提供的培訓費用
C.可以大于用人單位提供的培訓費用
BC14.根據《勞動合同法》的規定，下列關于勞動合同無效的說法正確的是
A.勞動合同部分無效，則整個勞動合同無效
B.勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效
C.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬C15.根據《勞動合同法》第二十八條的規定，勞動合同被確認無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位向勞動者支付勞動報酬的數額，應當
A.按照當地最低工資標準支付
B.按照本單位平均工資支付
C.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定
A16.根據《勞動合同法》第十七條的規定，以下 條款不是勞動合同的必備條款。
A.試用期 B.用人單位的法定代表人或者主要負責人
C.保密約定
A17.按照《勞動合同法》規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以 向 申請支付令，應當依
法發出支付令。
A.當地人民法院 B.當地勞動保障行政部門C.當地人民法院或勞動保障行政部門C18.根據《勞動合同法》第三十四條規定用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同
A.終止B.由用人單位解除勞動合同
C.繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行
A19.根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同，應當采用 形式。
A.書面 B.口頭C.書面或者口頭
ABC20.《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位可以裁減人員的情形有
A.依照企業破產法規定進行重整的
B.生產經營發生嚴重困難的
C.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的ABC21.根據《勞動合同法》第四十一條規定，企業裁減人員的程序是
A.提前30日向工會或者全體職工說明情況
B.聽取工會或者職工的意見
C.將裁減人員方案向勞動行政部門報告
B22.根據《勞動合同法》第四十七條規定，以下情況正確的是
A.經濟補償金按勞動者簽訂勞動合同的時間開始算，不滿一年按一年計算，每滿一年支付一個月工資的標準支付
B.按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償
C.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，不用支付
勞動者經濟補償金
A23.根據《勞動合同法》第四十七條規定，計算經濟補償金的月工資標準是
A.依據勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資
B.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資確定計算
C.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資高于企業月平均工資，低于當地社會平均工資的，按當地社會平均工資標準計算
AC24.根據《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的情況下，以下說法正確的是
A.勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行
B.勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經
不能繼續履行的，用人單位支付經濟補償金
C.勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位依據《勞動合同法》規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
BC25.根據《勞動合同法》第五十七條的規定，勞務派遣單位應符合下列條件
A.經勞動行政部門審批同意
B.依照公司法的有關規定設立
C.注冊資本不得少于五十萬
ABC26.根據《勞動合同法》第五十八條的規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的等情況。
A.用工單位 B.派遣期限 C.工作崗位
B27.根據《勞動合同法》第六十八條的規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過 小時，每周工作時間累計不超過小時的用工形式
A.四；三十六 B.四；二十四C.八；二十四
A28.根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支
倍的工資。
A.二 B.三 C.四
AB29.按照《勞動合同法》的規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的。
A.由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償
B.勞動行政部門責令用人單位限期支付，但用人單位逾期不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金
C.勞動行政部門以每人500元以上20XX元以下的標準處以罰款
AC30.按照《勞動合同法》的規定，用人單位安排加班又不依法支付加班費的。
A.由勞動行政部門責令限期支付加班費
B.勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金
C.如勞動行政部門責令用人單位限期支付，但用人單位逾期不支付的，勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金
二、問答題：（每題10分）
1.根據《勞動合同法》規定，哪幾種情形中，用人單位
須提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同。
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2.王某于20XX年2月入職現在的公司，與公司簽訂的勞動合同將于20XX年12月31日到期，公司將不再續訂勞動合同，王某的工資由兩部分構成，基本工資3500元，加班工資1500元，公司將支付給王某多少經濟補償金，怎樣計算？
（1）需支付經濟補償金的月份數
《勞動合同法》第九十七條第三款規定，“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”從該規定可以得出結論，勞動合同法并無溯及力，20XX年1月
1日之前的工作年限是否支付經濟補償應當按照勞動法的相關規定處理。而按照勞動部之前的規定，勞動合同終止的，用人單位可不支付經濟補償，因此，本案中公司只需要支付兩個月工資的經濟補償
（2）經濟補償金的計算基數
《勞動合同法實施條例》 第二十七條規定，“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”本條明確了月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。因此，經濟補償金的計算基數也應當包括加班工資，為3500+1500=5000元。
公司應該支付的經濟補償金為：2*5000=10000元
三、案例分析題（20分）
馮某于20XX年11月3日與某公司簽訂了為期10年的勞動合同，任銷售部經理。20XX年3月，該公司與馮某協商
解除勞動合同，馮某同意。經協商，該公司向馮某支付經濟補償萬元，雙方解除了勞動合同。馮某解除勞動合同前12個月的平均工資為1萬元。20XX年5月，馮某以該公司拖欠經濟補償為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求該公司補發經濟補償2萬元并加付50%的額外經濟補償金1萬元。仲裁委審理后，是否會支持了馮某的請求？請說明理由支持你的觀點。
分析：根據《勞動合同法》第47條的規定，用人單位與勞動者協商解除勞動合同時的經濟補償標準應當按照其離職前12個月的平均工資計算。而且，根據《勞動合同法》第85條的規定，用人單位在解除或終止勞動合同時未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付差額部分；逾期不支付的，加付賠償金。從此條款可以看出，原則上經濟補償不能低于法定標準。雖然馮某在解除勞動合同協議上簽字，但該公司未提交有效證據證明馮某主動放棄了差額部分。因此，仲裁委的裁決會支持馮某的請求。
在此提醒用人單位，如果雙方就經濟補償的給付標準自行達成協議，如約定的給付標準低于法定標準，應在協議中特別注明已明確告知勞動者法定標準，并且要求勞動者在協議中明確已放棄要求補足差額的權利，以避免不必要的損失
【篇四】勞動合同法第38條規定
篇一:《《勞動合同法》3940條》
第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的
第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；{勞動合同法40條規定}.
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
篇二:《勞動法第四十條有下列情形之一的》
勞動法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞
