從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于違法解除勞動合同3篇 , 供大家參考選擇。
違法解除勞動合同3篇
【篇一】違法解除勞動合同
違法解除勞動合同賠償金如何計算
小編希望 違法解除勞動合同賠償金如何計算這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。違法解除勞動合同的情形多半是出現在用人單位身上，我國法律對此有明文規定的，要是單位違法解除勞動合同的，除了要承擔一定的行政責任外，還需要對勞動者進行賠償。到底違法解除勞動合同賠償金有多少？請你在下文中尋找答案。根據我國勞動合同法的相關規定，用人單位違反本法規定解除勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償的計算方法為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如果勞動者月工資高于用人單位所在、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標準進行了更為明確的規定，它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標準補償：(1)違反《勞動法》和合同約定，克扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬;支付低于當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低于部分25%的經濟補償金。(2)對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。對患重病和絕癥者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患病癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。(3)對“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位后仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不12個月”。(4)對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的;用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。綜上所述，用人單位要是違法解除勞動合同的，需要向勞動者支付一定的經濟賠償金。這個賠償金是根據勞動者在該單位的工作年限進行計算的，工作滿一年則支付一個月本人工資的經濟補償金，但最多不能超過12個月平均工資。要是你對這方面還有什么需要了解的地方，可以向我們進行咨詢。：公司違法解除勞動合同的情形有幾種解除勞動合同需要支付代通知金嗎？勞動者解除勞動合同通知書范本
【篇二】違法解除勞動合同
代 理 詞
尊敬的仲裁員：
依照法律規定，受申請人的委托和北京市盈科律師事務所的指派，我擔任申請人馬XX的仲裁代理人，參與本案仲裁活動。
開庭前，我聽取了申請人的陳述，查閱了本案案卷材料，進行了必要的調查。現發表如下代理意見：
第一、被申請人單方解除與申請人的勞動關系沒有任何的事實和法律依據
被申請人向申請人發出的“解除勞動合同通知書”稱：“因與您訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，您原來的崗位已被取消，公司無法安排其它崗位。經與您本人協商無法達成一致，現通知您的勞動關系于2010年1月6日正式解除。”
1、被申請人公司并沒有出現致使勞動合同無法履行的客觀情況。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：?
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。???
《勞動部關于若干條文的說明》第二十六條，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。
被申請人公司并沒有出現致使勞動合同無法履行的客觀情況，被申請人公司由于經營的需要，將個別部門的組織結構進行調整，但公司經營范圍并沒有發生變化，公司員工的實際工作崗位也沒有發生變化。
因此，被申請人所稱的“因與您訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”沒有任何的事實依據。
2、被申請人沒有與申請人協商變更勞動合同內容
在被申請人向申請人告知個別部門的組織結構將要進行調整后，在沒有履行任何協商程序的情況下，直接要求申請人待崗或者解除勞動合同。
申請人在被申請人公司工作期間，先后在POS部門、研發中心、RS等部門工作，從事過系統管理、文件管理、軟件工程師、測試部經理等多個崗位。公司個別部門組織結構的調整并不影響申請人勞動合同的履行，即使申請人的工作崗位被取消，申請人仍可以勝任其他崗位的工作。
因此，即使客觀情況發生重大變化，被申請人也應當和申請人協商變更勞動合同，但被申請人沒有履行任何協商程序，直接單方解除勞動合同。
3、被申請人發出的“勞動關系調整或變更意向書”屬于惡意規避法律，被申請人并沒有履行任何協商程序
《北京市工資支付規定》第二十七條 非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。
被申請人向申請人發出的“勞動關系調整或變更意向書”，提供了兩個方案供申請人選擇：一是待崗，二是解除勞動合同。根據《北京市工資支付規定》第二十七條的規定，只有在用人單位停工停業的情況下才可以安排員工待崗，而被申請人公司并沒有出現停工停業的情況，被申請人要求申請人待崗是沒有任何事實和法律依據的。
因此，被申請人發出的“勞動關系調整或變更意向書”從表面看是和申請人協商變更勞動合同內容，但實際表達的是單方解除勞動合同的意思表示。被申請人的行為是惡意規避法律規定，以合法形式掩蓋非法目的，應承擔相應的法律責任。
第二、被申請人應當向申請人支付違法解除勞動合同的賠償金
《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
依據前述，被申請人在沒有出現勞動合同無法履行的客觀情況，也沒有履行協商程序的情況下，單方解除勞動合同，屬于違法解除勞動關系，應依照上述規定向申請人支付經濟補償標準二倍的賠償金。
以上代理意見，請仲裁庭考慮。
，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
代理記帳業務約定書
甲方: (以下簡稱甲方)
乙方：
報表、國稅申報、地稅申報(含網上申報)。甲方如有其他服務要求，需在約定書中注明，口頭商定無效。
二、甲方在每月25日至次月15日前，按時將本單位所發生合法的經濟業務票據傳給乙方(乙方可上門取送票據，每月壹次)并提供納稅申報所需要的各種印章(公章、財務章、人名章等)。因甲方票據傳遞、提供各種印章及稅務機關要求的其他資料不及時，造成乙方延誤各種納稅申報的，責任由甲方自負。
三、在甲方按時傳遞經濟業務票據及按時提供各種印章的情況下，乙方應按時為甲方代理納稅申報，造成延誤各稅種申報的, 責任由乙方負責。
四、乙方丟失票據，書寫、計算錯誤而引起的稅務罰款及滯納金，責任由乙方負責；甲方賬外逃稅、提供的虛假票據、提供原始憑證不符合規定引起的稅務責任，由甲方負責。
五、甲方的出納每月應主動與乙方會計核對銀行賬及現金賬余額。
六、甲方在簽訂業務約定書的同時付款，否則無效，到期后乙方接受甲方付款的視為約定延續，若到期后未續約付款的，約定終止，雙方不再相互承擔責任。
七、甲方在業務約定期間內如有地址、電話、開戶銀行及賬號、稅務登記、工商登記等發生變化應在非報稅期內三天、報稅期內(每月25日至次月15日)當天通知乙方，不能及時通知乙方由此而產生的后果，由甲方自負。
八、業務約定到期或終止時，如果甲方聘用乙方工作人員，乙方對業務約定期間的憑證、賬目、稅務出現的問題概不負責。
九、甲方為：1.純地稅戶 2.國地稅戶3.一般納稅人，每月憑證不超過一本，無特殊核算要求(超出要求范圍的，服務費另行協商)。
十、約定期限： 年 月至 年 月，付款方式：每 ，另每會計年度賬本及報表資料費貳佰元，工商年檢代理費貳佰元，殘保金代理費貳佰元； 年 月 日合計收取 元。
十一、本業務約定書一式兩份，雙方各持一份，經雙方簽字蓋章付款后生效。本約定書未盡事宜，甲乙雙方應本著友好協商的態度進行協商解決。
十二、會計每月25日至次月1日聯系取票據，以下列舉部分單據：
1、企業本月開具的發票及與之相對應的收款憑證(進賬單、現金送款單、現金收入憑單、出庫單、發票領用存情況等)；
2、企業取得的購貨發票及與之相對應的支出憑證(支票根、電匯單、現金支出憑單、入庫單等)；
3、企業取得的費用發票(交通費、差旅費、通訊費、廣告費、業務宣傳費、房租、水電費、辦公費、運費、汽油費、保險單據等)及與之相對應的支出憑證(支票根、電匯單、現金支出憑單等)；
4、銀行繳稅稅票，利息單，進賬單，支票存根，電匯單及其它各種銀行票據；
5、企業自制原始憑單：工資單，折舊單等；
6、一般納稅人發票匯總表(一套)，作廢發票(聯次齊全)，抵扣票認證清單，金稅卡；
7、其它需要的資料_____________________________________
8、憑證報表由乙方暫存，待工作完成后，年度終了時返還客戶。
注意：月末取票后企業如開具收入發票須立即通知乙方。
甲方： 乙方：
聯系人： 聯系人：
聯系電話： 聯系電話：
電子郵件/ QQ: 地址：
【篇三】違法解除勞動合同
代理詞
尊敬的仲裁員：
陜西觀瀚律師事務所接受張**的委托，指派張**、王丹丹律師擔任張**與**醫藥保健有限公司（以下簡稱“**公司”）勞動爭議一案張**的代理人。現結合今天的庭審情況針對雙方爭議的焦點問題發表如下代理意見：
一、被申請人違法解除勞動合同，依法應向申請人支付賠償金。
1、被申請人沒有證據能夠證明申請人嚴重違反被申請人的規章制度，
應承擔舉證不能的責任。
根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”的規定，用人單位應當提供證據證明解除勞動合同的合法性，如若不能提供證據證明，應當承擔舉證不能的責任。本案被申請人提供的調查報告均是自行制作，不能夠證明其證明內容與目的，更不能證明申請人的工作內容及申請人違反了哪項規章制度,故被申請人應承擔舉證不能的責任。需要強調的是被申請人向申請人發出的解除合同通知書，也沒有告知申請人解除勞動合同的具體事由且申請人事實上也并沒有違反公司規章制度的情形，同時企業的規章制度也必須經過職代會或職工代表大會民主討論程序通過且已公示或告知勞動者本人且內容符合法律法規的規定。而被申請人未書面告知僅在開庭時提出申請人嚴重違反規章制度亦不符合上述要求。故被申請人確系違法解除勞動合同。
2、被申請人解除勞動合同未履行事先通知工會的法定程序，亦屬違法解除。
根據《勞動合同法》第四十三條的規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。本案中，被申請人根本沒有履行該法律程序，根據其提供的告知工會的材料也可以看出被申請人向申請人發出解除合同通知書的當天才向工會發出一份員工解除勞動合同的通知書，沒有履行事先將解除理由通知工會的法定程序，且該通知中向工會隱瞞了重要情況即申請人處在哺乳期的重大事實，故被申請人履行通知工會的法定程序不符合法律規定，其解除合同的行為確屬違法解除。
3、被申請人在申請人哺乳期時強行解除勞動合同，違反我國法律，屬違法解除。
根據《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。”的規定，用人單位不得在員工哺乳期內解除勞動合同，本案中，申請人的哺乳期為2016年12月5日至2017年12月5日（被申請人的證據第35頁亦有顯示），被申請人違法解除勞動合同的時間為2017年10月18日，該時間為申請人的哺乳期，因此，被申請人在女職工哺乳期內解除勞動合同亦屬于違法解除勞動合同。
4、申請人與被申請人的勞動合同期限截止為2018年6月30日，被申請人解除雙方勞動合同時雙方的勞動合同合同未到期，被申請人系違法解除。
二、關于申請人的工作年限應該從2014年7月1日至2017年 10月18日。應當以此計算違法解除賠償金的標準
在本案的庭審中，申請人提交了一份姓名為王嘉鈺的證人證言，證明2014年申請人在*****公司保健消費品部門工作，2015年初，**公司收購了*****公司的保健消費品業務，*****公司的員工均轉入**公司工作；庭后補交了一份趙靜的證人證言，證明申請人于2014年7月份入職*****公司，2014年10月經篩選進入**公司，2015年4月份正式接觸**產品。在案件的庭審中，申請人提交的證明2014年末至2015年初**收購*****的證據被申請人亦認可。綜上，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。故申請人在*****公司的工作年限應該計入**公司的工作年限，即從2014年7月1日至2017年10月18日。另外需要說明的是被申請人在庭審中提交的第九組證據《離職證明》與真實情況不符，申請人從來沒有要求過該單位開具該證明。首先，該證據系復印件，不符合證據法定形式；其次，從內容看，《離職證明》中出現的用工單位與派遣單位均與申請人沒有任何關系，申請人從沒有與其簽署過任何合同，而被申請人也沒有提供其他證據與其互相印證，該證據系被申請人為了否認申請人在*****公司的工作而刻意制造的證據；最后，申請人提交的兩份證人證言以及網頁截圖均能證明申請人在*****公司工作，后被申請人收購*****健康消費品業務的事實，該《離職證明》明顯與事實相矛盾。故，應不予認可。申請人的工作年限應從2014年7月1日入職*****公司時開始計算至2017年10月18日，累積工作3年3個月。被申請人違法解除勞動合同，應當按照勞動合同法第47條的經濟補償標準的兩倍向申請人支付賠償金（6741元乘3.5乘2=47187元）。
三、被申請人應向申請人支付扣發的2017年10月份銷售獎金3600元。
根據申請人提供被申請人質證認可的解除合同通知書可以看出被申請人告知申請人不再發放任何銷售獎金。故被申請人扣發申請人獎金的事實存在。勞動報酬權是勞動者的基本權利，單位不能隨意扣發勞動報酬。申請人2017年10月應得銷售獎金為3600元，被申請人未予發放，故，被申請人應當向向申請人足額支付。
四、被申請人應向申請人支付未休2015年7月至2017年10月11天帶薪年休假工資（其中包含2015年7月-2016年應休未休6天的公司福利年假，2017年5天法定年假）。
申請人提供的第三組證據中的《剩余假期截圖》，從該證據能看出，申請人于2016年共休年假10天，剩余5天未休；2017年應休五天法定年假，剩余五天未休。被申請人提供的第三組證據《休假系統截屏》顯示，申請人2017年5月12日休1天，2017年6月9日休0.5天，2017年8月23日-2017年8月25日休3天，2017年10月11休1天，2017年10月18日-2017年10月19日休2天，共計7.5天，其中2017年10月18日，被申請人正式通知申請人解除合同，申請人因此已不在被申請人處工作，又何來的休2天年假之說，該休假系統截屏明顯與其自認事實不符。退一步講，即使該休假系統截屏是真實的，那么與申請人請求支付年假工資亦不矛盾，申請人請求支付的是2017年未休法定年假工資，2017年已休的均為公司員工福利年假，因此，申請人請求被申請人支付2017年應休未休年假工資應被支持。
申請人在被申請人處工作期間，被申請人未足額提供年休假，根據《職工帶薪年休假條例》第五條的規定，被申請人應向申請人支付未休年休假工資6508.55元（法定年休假計算方式：6741/21.75*5*3=4648.96），（公司福利年假計算方式：6741/21.75*6=1859.59）
五、被申請人應向申請人支付同工同酬的工資差額29484元。
申請人任職于**公司保健消費品部門，擔任零售銷售代表一職，與同部門同崗位同時入職的其他員工存在被差別對待的情況，同工不同酬。因此被申請人應向申請人支付同工同酬的工資差額29484元。
綜上所述，被申請人違法解除勞動合同，損害申請人合法權益的事實清楚。申請人的申請有充分的事實依據與法律依據，被申請人的違法行為也應得到相應的制裁。為維護勞動者的合法權益，請求貴委依法支持申請人的以上請求！
代理人：
2018年 月 日
附：
1、廣東省深圳市中級人民法院（2014）深中法勞終字第1544號民事判決書(新至升塑膠模具中（深圳）有限公司與張虎勞動爭議二審判決書)
2、廣東省深圳市中級人民法院（2016）粵03民終字第19016號民事判決書(陳遂泉與深圳市創智成科技股份有限公司勞動合同糾紛二審判決書)
3、廣東省高級人民法院（2017）粵民申1915號民事裁定書(陳遂泉與深圳市創智成科技股份有限公司勞動合同糾紛再審審查與審判監督民事裁定書)
相關法律條文
《勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
第五條
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第十條
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十三條
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》
第六十九條 下列證據不能單獨作為認定案件事實的依據：
（一）未成年人所作的與其年齡和智力狀況不相當的證言；
（二）與一方當事人或者其代理人有利害關系的證人出具的證言；
（三）存有疑點的視聽資料；
（四）無法與原件、原物核對的復印件、復制品；
（五）無正當理由未出庭作證的證人證言。
《最高人民法院關于民事訴訟證據若干問題的規定》
第二條：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”
