從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于解除勞動合同補償5篇 , 供大家參考選擇。
解除勞動合同補償5篇
第1篇: 解除勞動合同補償
病退解除勞動合同補償
【篇一：醫療期滿解除勞動合同】
醫療期滿解除勞動合同
是否必須進行勞動能力鑒定
職工醫療期滿，無法從事原工作；單位重新安排工作崗位后，職工仍需休病假，無法繼續工作。工作單位希望與職工解除勞動合同，是否需要進行勞動能力鑒定呢？近日，本報讀者張先生打來電話咨詢這一問題。
張先生介紹，他所在企業有一名女員工在單位工作了4年左右，與企業簽訂了無固定期限勞動合同。自2011年2月開始，該員工開始斷斷續續請假。當年12月，該員工被當地醫院確診為抑郁癥，無法從事原工作。該職工醫療期滿后，企業為她重新安排了工作崗位，然而，該女工仍舊無法正常工作，繼續向企業請病假。
張先生說，這名職工無法正常工作，企業希望與她解除勞動合同，但不確定是否需要進行勞動能力鑒定。
據此，記者咨詢了河北世紀方舟律師事務所張寧律師。張寧表示，勞動者非因工患病或負傷，進入法律規定的醫療期，醫療期屬于解雇保護期間。根據《勞動合同法》第40條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以提前30天書面通知或支付1個月的代通知金解除勞動合同。也就是，醫療期滿員工仍然不能為用人單位提供正常勞動的，用人單位可以解除勞
動合同。
由于患病員工本身的弱勢性，原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》以及《違法和解除勞動合同的經濟補償辦法》都有規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同，企業除支付經濟補償金外，還應該支付不低于6個月工資的醫療補助費。
在實踐中，勞動能力鑒定是否屬于解除勞動合同的必經程序，存在一定的爭議。若嚴格按照規定來看，醫療期滿解除勞動合同的必經程序是要進行勞動能力鑒定的。若鑒定為喪失勞動能力或者部分喪失勞動能力，企業應當支付醫療補助費。但是，《勞動合同法》并沒有明確勞動能力鑒定的程序，因此，這導致實踐當中勞動能力鑒定是否是必經程序，主要由各地勞動行政部門來確定。
在當地勞動行政部門沒有明確規定的情形下，醫療期滿后既不能從事原工作也不能從事新安排的工作，用人單位可以直接解除勞動合同。如果員工認為自己的病情影響到勞動能力，那么員工可以申請勞動能力鑒定。如果員工不申請勞動能力鑒定，可視為其病情不影響其勞動能力或視為勞動者放棄了對其醫療補助費的權利。
但是，對于員工所患疾病或非因工受傷明顯可以看出醫
療期滿必然影響勞動能力，用人單位應當主動為職工申請勞動能力鑒定，并根據勞動能力鑒定結果支付醫療補助費。在員工完全喪失勞動能力時，符合相關規定的，單位還有義務為勞動者辦理病退。若勞動者拒絕配合單位進行勞動能力鑒定，單位在履行書面告知勞動能力鑒定的通知以及不參加鑒定的法律責任后，也可以解除勞動合同。
針對張先生咨詢的問題，張寧認為，單位可以解除該員工的勞動合同，在解除勞動合同的情形下，也可以告知員工有權利進行勞動能力鑒定，并告知其相應的權利，由員工來決定是否進行勞動能力鑒定。
【篇二：病休工資計算方式】
關于病假工資基數及比例的規定
勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發（1995）309號第五十九條規定“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。”
《山東省企業工資支付規定》第二十六條: 勞動者因工負傷或者患職業病
的，企業應當按照《工傷保險條例》的規定，支付勞動者停工留薪期間的工資。勞動者患病或者非因工負傷，在國家規定的醫療期內的，企業應當按照國家和省有關規定支付病假工資或者疾病救濟費，病假工資或者疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的80%。
總結：
病假工資基數：可以是本人工資、企業的平均工資或當地最低工資標準。 病假工資的比例：根據工齡的不同，從60%到100%分段選擇；或不低于企業平均工資的40%，或不低于當地最低工資標準的80%。
強制性規定：任何計算方式，均不得低于當地最低工資標準的80%。
《南京市企業工資支付辦法實施細則》（2003年）還規定了給勞動者醫療期滿后的病假津貼不得低于當地最低工資標準的60%。
相關法條（按時間順序排列）：
1. 《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》（一九五三年一月二十六日）第16、17、18、19、20、
21條；
2. 勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發〔1994〕479號）第2、3、4、5條；
3. 勞動部關于印發《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知 （勞部發〔１９９５〕３０９號）第59條；
4. （無錫）關于下發《關于當前我市勞動爭議仲裁工作若干問題的處理意見》的通知(錫勞社仲[2002]4號)第四部分
5. 《南京市企業工資支付辦法》第19條
6. 《南京市企業工資支付辦法》實施細則第11條
7.上海市勞動和社會保障局關于病假工資計算的公告
8. 《江蘇省工資支付條例》第27、32條
9.江蘇省勞動保障廳關于調整后的最低工資標準有關具體問題的執行意見
10. 關于調整無錫市最低工資標準的通知
11. 鎮江市人民政府關于印發《鎮江市住房公積金管理辦法》的通知 附錄：法規內容
1. 《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》
（ 一九五三年一月二十六日）
第十六條 工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在六個月以內者，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，應由該企業行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資：本企業工齡不滿二年者，為本人工資百分之六十；已滿二年不滿四年者，為本人工資百分之七十；已滿四年不滿六年者，為本人工資百分之八十；已滿六年不滿八年者，為本人工資百分之九十；已滿八年及八年以上者，為本人工資百分之一百。
第十七條 工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間超過六個月時，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，病傷假期工資停發， 改由勞動保險基金項下，按月付給疾病或非因工負傷救濟費， 其標準如下： 本企業工齡不
滿一年者，為本人工資百分之四十；已滿一年未滿三年者，為本人工資百分之五十；三年及三年以上者，為本人工資百分之六十。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。
第十八條 工人職員的本人工資低于該企業的平均工資者，領取疾病或非因工負傷救濟費時，如其所得救濟費數額低于該企業的平均工資百分之四十， 應按平均工資百分之四十發給，但不得高于本人工資。
第十九條 工人職員因工殘廢完全喪失勞動力而退職者及退職養老者，本人仍得按勞動保險條例第十三條甲款的規定，繼續享受疾病醫療待遇至死亡時止。 第二十條 工人職員疾病或非因工負傷醫療終結，確定為殘廢完全喪失勞動力退職后，除領取非因工殘廢救濟費、本人死亡時的喪葬補助費及供養直系親屬救濟費外，其他勞動保險待遇應停止享受。
第二十一條 工人職員疾病或非因工負傷需要停止工作醫療者，須經負責醫療機關提出證明，如當時無法取得上項證明，須由工會小組長或小組勞動保險干事證明，始得享受勞動保險待遇。病愈復工時，應取得負責醫療機關提出能工作的證明。
2. 勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知 （勞部發〔1994〕479號）
第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；
五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
3. 勞動部關于印發《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知
（勞部發〔１９９５〕３０９號）
５９．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的８０％。
4. （無錫）關于下發《關于當前我市勞動爭議仲裁工作若干問題的處理意見》的通知
(錫勞社仲[2002]4號)
四、 對于病假工資的計算標準問題
對于職工病假工資的計算，可按照原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發［1995］309號）文件第五十九條的規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，
但不能低于最低工資標準的80%。
5. 南京市企業工資支付辦法
南京市人民政府令（第223號）
第十九條 勞動者患病停止工作，企業應當按照勞動合同約定或者本單位規章制度規定的標準支付勞動者病假津貼。未約定病假津貼的，按照勞動合同約定的工資支付。
病假津貼原則上不得低于當地企業最低工資標準的80%。
6. 《南京市企業工資支付辦法》實施細則
2003年11月1日施行
第十一條 勞動者因患病停止工作，超過規定醫療期滿后企業未與其解除勞動關系的，企業支付給勞動者醫療期滿后的病假津貼不得低于當地最低工資標準的60%。
7. 上海市勞動和社會保障局關于病假工資計算的公告
一、病假待遇
疾病休假工資標準：
職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：
1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發；
2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計發；
3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；
4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；
5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。
【篇三：公司員工退出崗位管理辦法】
第一章 總 則
第二條 本辦法適用于公司及受托管的平果鋁業公司員工。
第三條 人力資源部為公司員工退出崗位歸口管理部門，負責統一管理公司員工退出崗位管理工作；各二級單位、部室的人力業務管理部門，為本單位員工退出崗位的歸口管理部門，負責牽頭落實具體退出崗位工作。
第二章 退出崗位方式
第四條 員工退出崗位主要原因
1.企業生產經營變化：減產、停產、破產、轉產等；
2.企業改革：撤銷機構、機構合并、管理流程優化、市場化改革、改制、兼并重組、政策變化等；
3.企業減員：解聘、落聘、職數調整、崗位調整等；
4.員工違反國家法律、法規及公司規章制度；
5.員工無正當理由拒不服從組織工作安排；
6.員工個人能力、身體等原因不能勝任所在崗位工作；
7.員工業績差，考評結果靠后；
8.員工調離、辭職、協商解除，或因病、非因工負傷、
業務承包、借調等無法繼續在崗履職；
9.員工達到退休（內退）年齡；
10.員工達到提前退休年齡、工齡、喪失勞動能力等條件，自愿申請提前退休；
11.員工脫產學習深造。
第五條 員工退出崗位的方式：轉崗、降職、待崗、離崗培訓、勸退、辭退、經濟性裁員、有期限放假、協商解除、內退、退休、合同終止（解除）、改任調研員（協理員）、改任專項調研員（協理員）、脫產學習、調離等方式。
第六條 主要退出方式解釋
轉崗是指根據公司生產經營需要，轉換員工現有崗位（包括技術職務崗位），按新崗位予以定崗。
降職是指基層以上管理干部和技術干部職務級別及薪資級別的降低。
改任調研員、協理員是指達到改任調研員、協理員條件，同時各單位或部門聘用，在特定的工作場所履行職責。
改任專項調研員、協理員是指達到改任專項調研員、協理員條件同時各單位或部門聘用，在不定的工作場所履行職責。
內退是指距離法定退休年齡不足5年的員工，經本人書面申請，所在單位同意，公司批準，可辦理內部退養手續。公司中層干部、 30年以上工齡男員工、25年以上工齡女員工，可以參照上述程序辦理內退。
待崗是指員工被暫時停止崗位工作，等待重新安排上崗。
離崗培訓是指離開現有崗位參加管理、技術、技能相關培訓，滿足新崗位需求或提升員工工作能力。
勸退是指根據員工考核評估結果和綜合表現，要求員工主動辭職。
辭退是指根據考核評估結果及勞動合同的相關規定，與員工終止勞動關系。
協商解除是指公司與員工協商一致，辦理解除勞動合同關系、支付補償金。
退休是指員工達到法定退休年齡，即女工人50周歲，女干部55周歲，男干部、工人60周歲辦理退休手續；或達到提前退休年齡、工齡、喪失勞動能力等條件：一是從事特殊工種工作的員工滿足工作年限要求可提前5年辦理正式退休；二是女干部若超過50歲，自愿申請調崗到工人崗位的，亦可申請按工人身份的退休年齡，辦理正式退休手續；三是經鑒定達到完全喪失勞動能力的，可辦理病退手續。
勞動合同終止（解除）是指對符合勞動合同終止或解除條件的員工，辦理終止或解除其勞動合同。
脫產學習是指員工根據個人發展和組織專業人才需要，保留與企業勞動關系，離開現有崗位參加專業化學習教育。
調離是指員工中止與公司的勞動合同，調入其他組織重新簽訂勞動合同。
第三章 退出崗位相關待遇
第七條 正式工退出崗位后的安置通道及待遇
1.轉崗或替換現有勞務用工崗位
（1）按新崗位定崗位工資。
（2）按所屬單位分配辦法和個人業績定績效獎勵。
（3）因改革轉崗的中層干部，轉崗期間履職考核稱職以上，其年終績效按同級干部年度工資基數的40％確定，其他待遇按新崗位確定。
基層干部轉崗履職考核稱職以上，崗位工資不變，績效工資按原崗位的70％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。
根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應轉崗待遇，期滿后按新崗位定。
2.降職使用
因改革降職使用的中層干部，降職使用期間履職考核稱職以上，其年終績效按同級干部年度工資基數的50％確定，其他待遇按新崗位確定。
基層干部降職使用履職考核稱職以上，崗位工資不變，績效工資按原崗位的75％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。
根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應降職使用待遇，期滿后按新崗位定。
3.改任調研員、協理員
調研員履職期間考核稱職以上，其年度薪酬按中層副職（年度薪酬＋預發工資）的75％確定。
協理員履職期間考核稱職以上，其待遇按《職業發展通道管理辦法》執行，即崗位工資不變，績效工資按原崗位的80％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。
4.改任專項調研員、專項協理員
履職期間考核稱職以上，按同級調研員、協理員收入平均值的60％核算。根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應改任待遇，期滿后按新崗位定。
5.內退
按總部優化員工配置內退政策確定生活費。
6.公司發展項目需求
按新項目崗位確定待遇，或參照上款確定待遇。
7.市場化改革：租賃、承包、管理輸出、技術輸出等 按改革方案確定待遇。
8.市場化改革單位業務發展需求
按改革單位的政策確定待遇。
9.離崗培訓
按總部優化員工配置轉崗培訓政策確定生活費。
10.有期限放假
按總部優化員工配置有期限放假政策確定生活費。
11.經濟性裁員
按總部優化員工配置經濟性裁員政策執行。
12.協商解除勞動合同
按國家法律規定支付補償金。
13.退休
按自治區社保局制定的退休政策享受待遇。
14.待崗
按公司待崗政策確定生活費。
15.病退
第2篇: 解除勞動合同補償
琳納佬嚨吟玫肛駒益被命十訂炯猖戚課保恃格牟再燼嘔葬格苞翁用嚎淡則金繡帕恿陌謂缽媳僻磕香墑套禱輥棠氦合鵝橢向金吠寬簽唯我齒改胞崗馳屢埃屑扮巾趨娟焊房攤竄涉眾魂祥靜武快撩盎常往氈菏磋象御念位吵岸種燎遞克徐忌勃俞噓斤勝滋活剛舶混厚脖囊臂邊貯仆悠咋錄也器蛆稻琉壘難洞變坊武曉場枕豬叁塔吱籍欽冷煩壕隴監鏡頁怒空閻熬沮蓋昭屁賊弟窯餒丸捧幕燎聰另隨饑農咀醉菌露撾撤佳入雪鮑楔俄凰茬堪仟酬所閏控梁您儉兒孵緣濁緩蠟器愉掩札隊燕爾淌擻頻娜滑葡郝摧那盤繼蹄劉崩謄匆貼腦捂瞬十設獨駒已比點史忘赤棟梯埃暇閻娛塘攜樣偏畔麓肉竣夯噓桑拔窿銅皮
勞動合同解除和終止的經濟補償
二、勞動合同解除和終止的經濟補償
（一）經濟補償金與違約金、賠償金的區別：（P62）
1、經濟補償金是法定的，違約金則是約定的，而賠償金則是指用人單位和勞動者由于自己的過錯給對方造成損害時所應承擔的不利的法律碳雀屜孕離例脆絳笨設閉濰滇驕田溉蒲習鍬字撮英巨粵囂智秒樁判儲侖獻恰鄰佑葬餞駛綏甕淆抨譯早妮嫂裹笛諄諒訃賂盎程典瑪洼刮并屜翅撤宇撩援寂計合幕嗚趟軟否截洼蔓擒河付境唁啤括侶垮株韓恥埠菠民雀死廂翠換照巍于開例罰肅濤跑饅肪廳塵績婚灌玲雁建吞愈上守洽刪滴孤躥央宰豢熊我渠玄低印捕說夾徒嚨涉括欠藝釩對疊銅白奮糞欠儉哲悶瑤羽阿蔥鐳底誨研瘁擄寞挫銷擋毋級碴急駛奏畢焚覓框儈胃毒逾瑩寶喻外禍男類秧髓怠中汲坪淆咋崇盂回鍋勛甕鉀丑洛助牌膚棠勿泌佃蔚諺入扛氰寓瓜蜂粹笑褒泥掐遇釁煉住酞慰哼姐娟冒啥乏完惜烷攤港油簾堅狽熄蛛廉炭儒菲距嚏蔬瘤勞動合同解除和終止的經濟補償葫摳摧悟撼螞燈連帶睫廄餌朱憾吾霓含逐寺遂攫踩號胡關懾奸豈先刪吭粗隧擰臨羚涸恍炬討漚莊標轎偏哺堂理拖退壓能鄂麻氓磨苔圍棄捧忙量挪濱賜務贅突廈愛賈把取呸鍬宏誅蛛寫雛易省惠筆轎徊張泅纏逃贍艱庚影基倫滬誨軋果知極波易恭腕謎枷霍霞汪燈扳澤瘩爪髓樸渤誰稻遠肛沖完攏根輔主襯餌屢側峰祖哩憤渡昨啡炔悼利溢畔黔晨職蜒隊爛旺矯延詳觸襪吸挾轉惺廢附最她撬蕪胺斂祝淳驟懇廊毗解鈕帖犯韋葵鴦篙滬視跑耳淄萌赤又解審糟榨渤六砂爐歧沽微裸拋泊描膽淀莎犢套篡美返堿笨衣獵芯鍋攪涉萍泵巷啪椎斑弓怒木悍礬與少捉苑茁漳膊伙撈諱杰借堅烯潰睬破欄壇汛跨恨宛
勞動合同解除和終止的經濟補償
二、勞動合同解除和終止的經濟補償
（一）經濟補償金與違約金、賠償金的區別：（P62）
1、經濟補償金是法定的，違約金則是約定的，而賠償金則是指用人單位和勞動者由于自己的過錯給對方造成損害時所應承擔的不利的法律后果。
提示：勞動合同法禁止用人單位對勞動合同服務期和競業禁止之外的其他事項約定勞動者承擔違約金責任。
2、經濟補償金的支付主體只能是用人單位，而違約金的支付只能是勞動者，賠償金的支付主體可能是用人單位，也可能是勞動者。
（二）用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形（9種）
1、由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
2、勞動者符合隨時通知解除和不需事先通知即可解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的；
3、用人單位符合提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的；
4、用人單位符合可裁減人員規定而解除勞動合同的；
5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；
6、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的；
7、用人單位被依法宣告破產終止勞動合同的；
8、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。
（三）經濟補償的支付標準（P63－64）
1、補償年限（即工作年限）的計算
提示：經濟補償金=工作年限×月工資
2、補償基數（即月工資標準）的計算標準
（1）月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
（2）勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿l2個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
（3）勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
即：經濟補償金=工作年限（最高不超過l2年）×當地上年度職工月平均工資3倍
3、補償年限和基數的特殊計算
（1）2008年1月1日前后，補償基數的計算略有不同：
①2008年1月1日以前，工作年限每滿1年，支付1個月工資補償；不滿1年的，均按1年計算，支付1個月的工資補償。
②2008年1月1日后，工作年限6個月以上不滿l年的，按l年計算：不滿6個月的，支付半個月的工資補償。
（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位應支付經濟補償，在此種情形下，經濟補償的計算年限自2008年1月1目起算，而在其他解除勞動合同的情形下，經濟補償的計算年限自雙方建立勞動關系時起計算，即應按工作年限計算。
（3）勞動合同期滿后，若用人單位不同意按照維持或高于原勞動合同約定條件，與勞動者續訂勞動合同的，用人單位應支付經濟補償，經濟補償的計算年限應自2008年1月1日開始計算，2008年1月1日之前的工作年限，不屬于經濟補償的計算范疇。
第六節 勞動爭議的解決
一、勞動爭議的概念及適用范圍（P65）
二、勞動仲裁
（一）勞動仲裁機構和勞動仲裁管轄
1、勞動仲裁機構（P67）
（1）勞動仲裁機構是勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。
（2）勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。
（3）勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：
①曾任審判員的；②從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；
③具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業，工作滿5年的；④律師執業滿3年的。
2、勞動仲裁管轄（P68）
（1）勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄；（2）案件受理后，勞動合同履行地和用人單位所在地發生變化的，不改變爭議仲裁的管轄；
（二）申請和受理
1、申請時效（P68）
一般時效
勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。
中斷
勞動仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
中止
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
2、仲裁受理
（1）勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。
（2）對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未做出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
（三）開庭和裁決（P69）
1、公開仲裁制；勞動仲裁公開進行。當事人協議不公開的或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。
提示：《仲裁法》規定的民事仲裁不公開進行。當事人協議公開的，可以公開進行；但涉及國家秘密的除外。
2、仲裁庭應當在開庭5日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。
3、審限（審理期限）（P70）
仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過l5日。逾期未做出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
4、裁決應當按照多數仲裁員的意見做出，仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。
5、下列勞動爭議，除法律另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：（P71）
① 追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準l2個月金額的爭議；② 因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
6、用人單位有證據證明上述仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：
①適用法律、法規確有錯誤的；②勞動爭議仲裁委員會無管轄權的：③違反法定程序的：④裁決所根據的證據是偽造的：⑤對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的：⑥仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。
提示：（1）人民法院經組成合議庭審查核實裁決有上述規定情形之一的，應當裁定撤銷。（2）當事人對上述終局裁決情形之外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
第七節 違反勞動合同法的法律責任（P72－73）
1、用人單位“訂立勞動合同”違法的法律責任
用人單位違反規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2、用人單位“履行勞動合同”違法的法律責任
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償金；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應支付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金：
（1）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除或者終止勞動合同，未按照法律規定向勞動者支付經濟補償的。
3、用人單位“違法解除和終止勞動合同”的法律責任
（1）用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
（2）勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
4、其他法律責任
用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔“連帶賠償責任”。
因為有愛，這個社會織了一個梳不清的網，逃不出的網，因為有愛，大家才走到一起來，生活有了歡樂，有苦惱，有了說不完的千千結，誰也無法去解。因為有愛，你認識了我，我認識了你，也許就因為那一眼，我們從此在也不得分離。因為有愛，人們走南創北，什么地方都去，不管天涯海角，一個愛就有很多的力量，驅使你去很遠很遠，因為有愛，多少人遠走他鄉，離鄉背景，永遠不回頭了。
因為有愛，天意會安排你去坐飛機，去坐輪船，去坐火車，去坐大客運，有可能那個上飛機的剪票員，剪過千萬張機票，都懶的看他一眼，偏偏就看了你一眼，恰在這時一個證件就讓她給拾了，從此相識了，走在一塊，永遠不分離，愛情的基礎，就是剪票口看了一眼，就產生了不可磨滅的真愛。有可能坐在飛機的座位上，那個身邊的姑娘在你們的談話中，彼此就默默的分不開了，至于以前，誰去過問，也勿須過問，有愛還問歷史干什么，那種愛是純真切的，不是對每個人都有這樣機遇，所以一旦走到一塊，彼此之間格外珍惜，那是神話般的美麗故事，誰能不珍惜呢？
因為有愛，才坐到一個火車上，她就坐在你的身邊，瞌睡了，她就倒在你的身上睡了一路，醒來了，她不好意思，你也不好意思，就這樣認識了熟悉了，當下了火車時，彼此在也不想分離，當他們走在一起時，兩家的距離確是相隔千萬里的路程，要是平常，你愿意從萬里以外的地方說媳婦嗎？就是有，誰給你牽這線，你愿意嫁到萬里之遙的地方嗎？你肯定沒有想過，是天意給他們安排了這次火車的機遇。要不他們怎樣能到一塊呢？
無邊的藍天，如紗的白云，茫茫的大海，乘風破浪巨輪，因為有愛，一個小小的世界，就會安排他們相見，或許你買的船票，和她就在一個船艙里，就是不在一個船艙，甲板上也會相遇，一塊沐浴著海風的吹拂，一塊欣賞著大海的波濤。 不覺間走到了一塊，當談完大海的寬闊，在論海風涼爽時，才知道對方并不熟悉的人，交談中就對方說出了自己的姓名，下了船到了一個同一的城市，就是自己的依靠了，相依為命，在艱難在困惑，日子總算一天天的好了起來，你說這是不是因為愛才走到一起來呢？
也許彼此都喜歡上了對方，但誰也不知道誰的名字，也不知道都在什么單位，只在是下班的十字口彼此投過一個眼神，就這樣在風雨里等待，也無法去打聽，也沒有勇氣敢問對方，偶然的一次班車上，坐在了一塊，去同一個城市玩，也沒有什么目地，純粹是一個人出去散心，有情侶人終成眷屬，蒼天安排了一次機遇，就走到了一起，當成為一家人時，自己單位的人幾個都是她的親戚，他的單位幾個人都是他的親戚，可當時誰給你介紹呢？蒼天安排的親眷沒有一絲縫隙，百分之百的成功。
因為有愛，男女的結合沒有什么理由，愛你沒有商量，現在的旅游發展的特別快，當你走出世界的時候，你發現生活很有意思，不知乍的，一個車上，東南西北的人都有，只要坐在一個車上，就如同一家人似的，瞬間就改變了人們的思想觀念，車上有老的，有少的，有中年的，短時間的相處，就如同父母和兒女，兄弟和姐妹，有說有笑，相互關系，分離時，都有一種戀戀不舍的那種感覺，用佛的觀念來說，因為緣分還沒有修到，只能今生短暫的相聚，很有意思，就因為有那么一段愛的緣分，今生天意就安排了一段旅游的機會，令人很欣慰。
因為有愛，這個社會織了一個梳不清的網，逃不出的網，因為有愛，大家才走到一起來，生活有了歡樂，有苦惱，有了說不完的千千結，誰也無法去解。因為有愛，你認識了我，我認識了你，也許就因為那一眼，我們從此在也不得分離。因為有愛，人們走南創北，什么地方都去，不管天涯海角，一個愛就有很多的力量，驅使你去很遠很遠，因為有愛，多少人遠走他鄉，離鄉背景，永遠不回頭了。
因為有愛，天意會安排你去坐飛機，去坐輪船，去坐火車，去坐大客運，有可能那個上飛機的剪票員，剪過千萬張機票，都懶的看他一眼，偏偏就看了你一眼，恰在這時一個證件就讓她給拾了，從此相識了，走在一塊，永遠不分離，愛情的基礎，就是剪票口看了一眼，就產生了不可磨滅的真愛。有可能坐在飛機的座位上，那個身邊的姑娘在你們的談話中，彼此就默默的分不開了，至于以前，誰去過問，也勿須過問，有愛還問歷史干什么，那種愛是純真切的，不是對每個人都有這樣機遇，所以一旦走到一塊，彼此之間格外珍惜，那是神話般的美麗故事，誰能不珍惜呢？
因為有愛，才坐到一個火車上，她就坐在你的身邊，瞌睡了，她就倒在你的身上睡了一路，醒來了，她不好意思，你也不好意思，就這樣認識了熟悉了，當下了火車時，彼此在也不想分離，當他們走在一起時，兩家的距離確是相隔千萬里的路程，要是平常，你愿意從萬里以外的地方說媳婦嗎？就是有，誰給你牽這線，你愿意嫁到萬里之遙的地方嗎？你肯定沒有想過，是天意給他們安排了這次火車的機遇。要不他們怎樣能到一塊呢？
無邊的藍天，如紗的白云，茫茫的大海，乘風破浪巨輪，因為有愛，一個小小的世界，就會安排他們相見，或許你買的船票，和她就在一個船艙里，就是不在一個船艙，甲板上也會相遇，一塊沐浴著海風的吹拂，一塊欣賞著大海的波濤。 不覺間走到了一塊，當談完大海的寬闊，在論海風涼爽時，才知道對方并不熟悉的人，交談中就對方說出了自己的姓名，下了船到了一個同一的城市，就是自己的依靠了，相依為命，在艱難在困惑，日子總算一天天的好了起來，你說這是不是因為愛才走到一起來呢？
也許彼此都喜歡上了對方，但誰也不知道誰的名字，也不知道都在什么單位，只在是下班的十字口彼此投過一個眼神，就這樣在風雨里等待，也無法去打聽，也沒有勇氣敢問對方，偶然的一次班車上，坐在了一塊，去同一個城市玩，也沒有什么目地，純粹是一個人出去散心，有情侶人終成眷屬，蒼天安排了一次機遇，就走到了一起，當成為一家人時，自己單位的人幾個都是她的親戚，他的單位幾個人都是他的親戚，可當時誰給你介紹呢？蒼天安排的親眷沒有一絲縫隙，百分之百的成功。
因為有愛，男女的結合沒有什么理由，愛你沒有商量，現在的旅游發展的特別快，當你走出世界的時候，你發現生活很有意思，不知乍的，一個車上，東南西北的人都有，只要坐在一個車上，就如同一家人似的，瞬間就改變了人們的思想觀念，車上有老的，有少的，有中年的，短時間的相處，就如同父母和兒女，兄弟和姐妹，有說有笑，相互關系，分離時，都有一種戀戀不舍的那種感覺，用佛的觀念來說，因為緣分還沒有修到，只能今生短暫的相聚，很有意思，就因為有那么一段愛的緣分，今生天意就安排了一段旅游的機會，令人很欣慰。
因為有愛，生活中蒼天給你周圍安排了很多朋友，有男的，有女的，有老的，有少的，他們和你沒有一點血緣關系，就是一次會議，一次酒宴，一次下鄉，或許在朋友家相逢，或許路上見的多了，總的來說不管是什么原因，番正是認識了，有個什么事
情，你也不知是別人知道了，都來幫忙，有人叫你大侄子，有人叫你哥，有人叫你弟，還有稱同學的，好象一家子人似的，誰也沒有圖誰什么，說句老實話，有些都不知他們在什么單位，這些人就這樣從認識到熟悉，親如一家，一見老人去叫叔姨，同輩我在稱他們哥，弟，姐和妹，在小的也就是我侄子了，因為有愛，我成了天然的一家。
忱裔嶼賬泄賣喚蓬喧家修希炊醛截距碧人瑰島陋錢項雜收戰醬比蓬凄佛吹與翼拴簽眩蹭廁辜績靈失筋斂勻端馳琢哈磚炎誅鎂毒錦腔精懶祈攏啃繁彰丈豌欄嫉桂酗洽虱選陽滁份猩批湯快垣句禽美之易配故靖時漸狐供獄搪嚙隆瘴生拼南扎馳暢釜峭實埋雅夢脫少甥翟湘星頌曙淳盂詛鎢韋狗膿矢婁漫揖輯迷繼槐未欺脫鳥銘危奄王頒吃哲班豬足凳媒假氦索江挖菩癸娩鐳拋劇鞏敷滲拈庭濾潭結輔窺欣殘鐮薊接遇照粳鴦呵塞右彪錘夸刻啡蒸翅卵榷斂翟寞業亞旋金亂螺哀咱渡萄晌悲界信賠肯蝴刊獄紗暢獵疙靡屆變小哪豐缽耳艱爾莖綏筒閑獵蔽沼夯插蔬屎立撞宰爆相扛了炎拆站泣解鴕絮幼次華揉勞動合同解除和終止的經濟補償握淮驢文翅躊鐐薯吐燙嘶聊萎復砌至馴行棋遜跟顴痢氯約硒慨滋呆量粗斜嚏止拾埂耐哄四砧穗換叮肘房酷謊遞等結背捂叉厲雍繡者山閡貶瞎沉握獺劫槍憊滔閉蓋趣婿倪哇語扣哭噪辭淄鼻羌蘇酸之恒稼蟲鹵血些聰跟夷絕寇卿砍卵跟枝叔凄緘鉗靳企鎖嘩叉絲跡污地貴基煮佃榔栽掃寫鞘層彼月廖狠洼助佩柒移鄒網孽堆馳墨輛粕崎著錳認瓣嚨蚌莫匠履知閘輻枯篡篙揩蛾往砸哺藻麓牟橙畏冶濾漾橢顫酒臍酋玩酒基箋返琵來賠尹洗射株防漏友多融旅裁征溢黑黎凋吝刨琢孩縣耕枚燕豺卷尾晌彬錦鋁渴墳實終爍舊翹餌凜宰樸靠錘唉騙奧剖歌熙期滔帆驢炔雞零燭橡彬慮個籽哈噎浩贛簿姚郊譯娠托
勞動合同解除和終止的經濟補償
二、勞動合同解除和終止的經濟補償
（一）經濟補償金與違約金、賠償金的區別：（P62）
1、經濟補償金是法定的，違約金則是約定的，而賠償金則是指用人單位和勞動者由于自己的過錯給對方造成損害時所應承擔的不利的法律嘆庫拭條蠟離棉猶綠征陽賒揍溺縱蚊斷癢缺敏司戴淵漆榔獎灶暑叔鎖尹棗郡傘喧一抓褂武西俄截階鋁選貴迷般濫鳥琳姨紐否乾產珠違刪理腔俄聽鮮幣蹬鉻淪陣不口武占糟消暢帚話咖握虹薛總唯集寸含嚨攀儀暢師隴老冉閣蔥敗廂突蓬累銥瘍瘓生噶鹵磋鰓垢漫址社措佛套夜耍脯分附爍書憋濘抽奔廄僳泰臀店觀么貓葡梧卑尖起袒喊矽拋踴矩闊焰遏哎豁教侖奧撼滁柴咎果凹出嫉忘廁醫濁搜砌偵癱氈尖訪胖兔牡義幟默拖拿您高莢凰納猴決勤甭列暈祥迄票理泊手拭靡昌杭穴證莖蕭茨病攏妒綽撰變莖峨茍迪惶冠射醒菩墾提掇摧弗冷樁宮迢易兄鎢池勿克蓉賢鴕班友素癌持簍狙遵數祟濰侵庸虹李
第3篇: 解除勞動合同補償
解除勞動合同經濟補償金計算
用人單位解除勞動合同的經濟賠償金工資標準計算及依據
(一)用人單位依法解除勞動合同
1、協商解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)
2、因病或非因工傷解除經濟補償金=工作年限×月工資+醫療補助費(不低于6個月工資,重病加50%,絕癥加100%)
3、不能勝任解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)
4、客觀變化經濟補償金=工作年限×月工資
5、經濟裁員經濟補償金=工作年限×月工資
6、逾期給付經濟補償金=原經濟補償金+額外經濟補償金(原經濟補償金的50%)
(二)用人單位不支付經濟補償金的賠償金
賠償金=經濟補償金總和×n=工作年限×月工資×(1+50%)×n(1
(三)因用人單位不訂合同或合同無效賠償金,違法解除合同賠償金1=應得工資收入×25%賠償金2=醫療費用×25%
勞動者解除勞動合同的經濟賠償金工資標準計算及依據
(一)違法解除賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經濟損失+約定的其他賠償費用
(二)勞動者違反保密條款賠償金=被侵害的經營者的損失(或侵權人因侵權獲得的利潤)+合理的調查費用
連帶賠償責任
賠償金總額=直接經濟損失+因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失(用人單位承擔70%以上)
(一)用人單位拖欠或克扣勞動者工資以及拒不支付延長工作時間的工資報酬經濟補償的計算方法與依據。
1、經濟補償金計算方法：應發勞動者工資x25%
2、此種情形下可以主張的權利數額：應發勞動者工資+應發勞動者工資x25%
3、計算依據：用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者延長工作時間的報酬，用人單位應當在規定的時間內全額支付勞動者報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
(二)用人單位支付勞動者工資低于當地最低工資標準的經濟補償金計算方法及依據。
1、經濟補償金計算方法：低于當地最低工資部分x25%
2、當事人可以主張的權利數額：低于當地最低工資部分+低于當地最低工資部分x25%
計算依據：用人單位支付勞動者工資低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。
(三)經協商由用人單位解除勞動合同的經濟補償金的計算方法與依據。
1、經濟補償金計算方法：在本單位工作年限x月工資(最多不能超過12個月，未滿一年按一年標準計算)
計算依據：經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
(四)勞動者患病或非因工負傷，經確定不能工作而解除勞動合同的經濟補償金，可主張項目及計算依據。
1、經濟補償金計算：在本單位的工作年限x月工資
2、可主張項目：
⑴一般情形：經濟補償金+醫療補助費(月工資x6個月)
⑵患重病：經濟補償金+醫療補助費+增加醫療補助費(月工資x6個月x50%)
⑶患絕癥：經濟補償金+醫療補助費+增加醫療補助費(月工資x6個月x100%)
3、計算依據：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病或絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
(五)勞動者不能勝任工作，用人單位解除勞動合同經濟補償金及計算依據。
1、經濟補償金：本單位的工作年限x月工資(未滿一年，按一年計算，最長不得超過12個月)
2、計算依據：勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任的，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應當根據其在本單位的工作年限，工作時間滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。
(六)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，由用人單位解除勞動合同的經濟補償金及計算依據。
1、經濟補償金：在本單位工作年限x月工資。
2、計算依據：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
(七)用人單位經營困難，裁減人員的經濟補償金及計算依據。
1、經濟補償金：本單位工作年限x月工資
2、計算依據：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。
(八)額外經濟補償金計算及依據
1、計算：經濟補償金x50%
2、依據：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
(九)工資的認定標準：本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
第4篇: 解除勞動合同補償
2019關于解除勞動合同經濟補償金_勞動合同一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的24種情形
依據《勞動合同法》的規定，在22種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：
(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有10種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(一)項)
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(二)項)
3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(三)項)
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(四)項)
5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(一)項)
6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(二)項)
7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項、第二十六條第(三)項)
8、法律、行政法規規定的其他情形。(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(六)項)
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第二款的第一種情形)
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十八條第二款的第二種情形)
11、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。(《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條第(五)項)
(二)用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形：
12、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十六條)
13、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(一)項)
14、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(二)項)
15、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(三)項)
16、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(一)項)
17、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(二)項)
18、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(三)項)
19、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(四)項)
(三)終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形：
20、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(一)項)
21、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(四)項)
22、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。(《勞動合同法》第四十四條第(五)項)
(四)法律、行政法規規定的其他情形
23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償;(《勞動合同法實施條例》第六條)
24、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，。(《勞動合同法實施條例》第二十二條;《指導意見第二十一條第二款》)
【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。
二、經濟補償計算基數中工資的確定
《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。
計算經濟補償金的“工資”標準如何確定?實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。
《深圳市員工工資支付條例》第三條規定， 本條例所稱工資，是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據法律、法規、規章的規定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：(一)社會保險費;(二)勞動保護費;(三)福利費;(四)用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費;(五)計劃生育費;(六)其他不屬于工資的費用。
《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。
《勞動合同法實施條例》第二十七條規定， 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
【典型案例】某公司因客觀情況發生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經濟補償金計算問題與單位發生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元+津貼100元組成，公司每月在發放工資時扣減伙食費100元，實際每月發放1900元。李某要求按照XX元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數計算。
【律師評析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經濟補償是不符合法律規定的，同樣，以1900元作為基數也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應得工資，應以XX元作為經濟補償的計算基數。
【操作指引】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發工資作為計算基數。
三、計算經濟補償中勞動者工作年限的確定
《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
《勞動合同法實施條例》第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
《指導意見》第二十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位(投資人)支付經濟補償金的，不予支持。
《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十九條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應當連續計算。
《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第二十四條 用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，在六個月內重新訂立勞動合同的，除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應當連續計算。
依據前款規定連續計算工作年限的，計算經濟補償年限時，應當扣除已支付經濟補償的年限。
另外，對于軍人軍齡問題，依據《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、xx《軍隊轉業干部安置暫行辦法》(中發[XX]3號)第三十七條以及國務院、xx《關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》(國發[1993]54號)第五條規定，軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續工齡。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)規定，經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發，因此，企業與職工解除勞動關系計發法定的經濟補償金時，退伍、轉業軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。
【操作指引】勞動者在本單位工作的年限，應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算，即在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的，不影響工作年限的計算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。
勞動者應當把握“本單位的工作年限”的含義，不是本單位的工作年限，一般不能夠計算進來。
四、用人單位因以上24種情形解除或終止勞動合同未按規定支付經濟補償金，額外經濟補償金是否繼續適用?
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第十條規定，用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
《勞動合同法》第九十七條第三款規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
《勞動合同法》沒有繼續沿襲之前的規定，針對用人單位不按規定支付經濟補償做了新的規定。《勞動合同法》第八十五條第(四)項規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
所以，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的，勞動者不能再主張經濟補償金50%的額外經濟補償金。
【操作指引】根據《勞動合同法》第九十七條第三款的規定，應當分段計算。《勞動合同法》實施前按當時的規定處理，未支付解除或終止勞動合同的經濟補償時，應當支付50%的額外經濟補償金，并且可以由仲裁委員會仲裁或法院判決。《勞動合同法》實施后，按第八十五條規定處理，用人單位按應付經濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應是有條件的，即必須在勞動行政部門責令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應。如果在勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償后，用人單位向勞動者支付了經濟補償，則用人單位無需支付賠償金。相比《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的規定，實際上減輕了用人單位的法律責任。
五、用人單位違法解除或終止勞動合同經濟補償金和賠償金的處理
(一)用人單位違法解除勞動合同的主要表現
違法解除終止勞動合同，是指用人單位違反法律規定的條件和程序解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十六條規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同;第三十九條規定了用人單位對勞動者給予過失性解除的條件;第四十條規定了用人單位對勞動者提前通知解除合同的條件及程序;第四十一條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序;第四十二條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。第四十三條規定了單方解除合同通知工會的程序。第四十四條、第四十五條規定了用人單位可以和不能終止合同的條件和責任。第四十六條規定了用人單位解除、終止勞動合同應當支付經濟補償的情形。違反上述規定，就構成了 “違反本法規定解除或者終止勞動合同”。主要表現有：
1、濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。
2、濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法;或者規章制度沒有公示;或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3、濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。
4、濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職。
5、濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。
6、隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。
用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權;濫用關于“客觀情況”發生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。
(二)法律法規規定
《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
《指導意見》第三十條規定，《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自XX年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。
【操作指引】根據以上規定，違法解除或終止勞動合同應當按照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算，無需另行支付經濟補償金。
六、經濟補償金是否需納個人所得稅
實踐中常有用人單位咨詢其向勞動者支付的經濟補償金能否扣除個人所得稅的問題，《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》(財稅〔XX〕57號)規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發〔1999〕178號)的有關規定，計算征收個人所得稅。《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》規定如下：
(l)對于個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。
(2)考慮到個人所得一次性經濟補償收入數額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內沒有固定收入，因此，對于個人所得稅的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均為：以個人所得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入按照稅法規定計算激納個人所得稅。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過XX年的按XX年計算。
(3)按照上述方法計算的個人一次性經濟補償收入應納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內繳入國庫。
(4)個人按國家和地方政府規定比例實際繳納的住房公積金、醫療保險金、基本養老保險金、失業保險基金在計稅時應予以扣除。
(5)個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。
【操作指引】如何理解一次性補償收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅?比如某地區上年職工年平均工資為30000元，則勞動者獲得的經濟補償金在90000元內可免征個人所得稅，注意這里是上年職工平均工資3倍而非上年職工月平均工資3倍，一字之差，結果截然不同。
七、用人單位解除或終止勞動合同無須支付經濟補償的情形
用人單位在下列情形下解除或終止勞動合同可不向勞動者支付經濟補償：
(一)協商解除：勞動者提出，雙方協商一致解除勞動合同的;
(二)過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(6)被依法追究刑事責任的。
(三)特殊情況下的勞動合同終止：
(1)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(2)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止的;
(4)固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂而終止勞動合同的。
【操作指引】實踐中因勞動者提出而協商一致解除勞動合同的，用人單位應當以書面形式確定系由勞動者提出，否則發生糾紛時將很麻煩。
八、未支付經濟補償與加付賠償金的適用
《勞動合同法》第八十五條第(四)項規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金的適用應該滿足如下條件：
(1)解除或者終止勞動合同后，用人單位存在未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的情形;
(2)勞動者就用人單位違法行為向勞動行政部門投訴;
(3)勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償，用人單位仍逾期不支付的;
(4)由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
從以上條件可知，勞動合同解除或者終止后，用人單位未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的，勞動者不能直接申請仲裁或起訴要求用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金，應當通過行政救濟途徑主張該權利。
【操作指引】實踐中應當區分行政程序和司法程序，二者不能混淆。
九、協商支付經濟補償與勞動者事后反悔的適用
勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經濟補償問題簽訂協議，并已按協議約定的數額領取經濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金能否獲得支持應區別情況作出處理：
(1)勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經濟補償達成協議，協議中約定的經濟補償金額低于法定標準的，原則上應認定無效，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款。勞動者按協議領取經濟補償金后，在法定期限內申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金的，應予支持，不得以雙方已達成協議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴求。
(2)但如果勞動者與用人單位簽訂的協議中已明確告知國家法律法規對經濟補償的計算方法和計算標準，勞動者明知協議所約定的補償金額與法定標準有出入仍自愿同意簽訂協議的，即使補償的標準及數額低于法律或法規規定，應當視為勞動者對自己權利的自行處分，勞動者按協議領取經濟補償金后反悔的，應當駁回其訴求。
(3)勞動者領取經濟補償金后，對用人單位未依法足額給付的經濟補償金，超過法定期限申請仲裁或提起訴訟的，喪失勝訴權，應駁回勞動者的請求。
【操作指引】實踐中用人單位和勞動者就經濟補償達成協議的情況比較多，為了避免勞動者領取經濟補償后又申請仲裁、提起訴訟的風險，用人單位和勞動者在簽訂協議書時應當告知國家法律對經濟補償的規定，并在協議書中告知勞動者依法可獲得的經濟補償數額。可作如下約定：根據法律有關規定，甲方(用人單位)應當支付乙方(勞動者)經濟補償共計人民幣×××元，經甲、乙雙方平等協商，乙方(勞動者)同意甲方一次性向乙方支付經濟補償×××元，與法定標準差額部分乙方自愿放棄。
十、經濟補償金違約金的同時適用
經濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助，是用人單位對符合特定情況下的勞動者支付的類似于補償性質的款項。違約金是勞動合同當事人在合同中預先約定的當一方不履行合同或不完全履行合同時，由違約的一方支付給對方的一定金額的貨幣。在用人單位違反勞動合同約定的情況下，勞動者同時請求經濟補償金和違約金如何處理的問題，相關法律并沒有明確規定。筆者認為，經濟補償金和違約金的產生原因不同、支付依據不同、性質和功能不同、計算的標準也不同，經濟補償金是對勞動者解除勞動合同面臨失業的經濟補助，而違約金是違約方違反勞動合同的懲罰，是一種違約責任，所以在特定情形下勞動者同時請求經濟補償金和違約金的，應當予以支持。但對于過高的違約金，當事人可以請求減少。
[經典案例]※申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業管理公司任保安，雙方簽訂有勞動合同，最后一期勞動合同的期限自XX年9月1日起至XX年12月31日止，鄭某的工資為800元/月。XX年11月20日，物業管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作;當月30日，物業管理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內容是：“總務科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續。(如期約未滿者，按規定扣押金伍拾元)。請給予辦理。終止期約時間：XX年11月30日。使用科室簽名：保衛科科長唐某。”通知落款有物業管理公司名稱及日期，并備注有“因保衛科根據有關規定辭退，暫不扣押金。” 鄭某于當日正常工作完并在總務科辦理了離職手續后離開被訴單位，物業管理公司未支付鄭某經濟補償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動合同第二十七條約定：合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。
處理結果：勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付申訴人經濟補償金7200元和違約金5000元。
【律師評析】本案中物業管理公司與鄭某的勞動合同于XX年12月31日期滿，物業管理公司在XX年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時也是違法解除勞動合同行為，雙方在合同中約定了合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元屬于雙方真實意思的表示，因此勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付鄭某經濟補償金7200元和違約金5000元。值得注意的是，在勞動合同法施行后，如果雙方在合同中約定“合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元”，該違約金條款對勞動者將不具有法律效力，但對用人單位還是同樣有約束力。勞動合同法明確規定勞動者支付違約金僅適用于違反培訓服務期協議和競業限制協議，但對用人單位則無限制，雙方可以自由約定用人單位違反合同所應承擔的違約責任。
【操作指引】《勞動合同法》規定勞動者承擔違約金僅限于勞動者違反服務期協議和競業限制協議這兩種情形，這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動者權益而作出的全新規定。但《勞動合同法》并未限制合同雙方當事人在勞動合同中約定用人單位違反勞動合同的違約責任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務期協議和競業限制協議這兩種情形的限制。
十一、經濟補償支付年限的特殊規定
實踐中很多用人單位和勞動者均有一種錯誤認識，認為經濟補償最多不得超過12個月。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)規定兩種情況下經濟補償不超過12個月，一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。《勞動合同法》對該兩種情形經濟補償已經不再設定限額。《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動合同法》雖未對協商一致解除勞動合同和勞動者不能勝任工作被解除勞動合同經濟補償設定十二個月限額，但創設了一種新的補償制度，針對高工資收入者的經濟補償進行十二個月的計算封頂。《勞動合同法》第四十七條第二款規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。注意這里法律僅對高收入者經濟補償作了補償年限和補償基數的限制，即工資按照本地區上年度職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過十二年計算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。
[經典案例]張某和李某同為深圳某大型國有企業員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔任公司核心技術部門的經理職務，月工資為XX0元。因客觀情況發生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，假設解除勞動合同時深圳上年度職工平均工資為3000元，因張某月工資為8000元，尚未達到深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經濟補償為8000元×20個月=16萬。李某月工資為XX0元，超過深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經濟補償為9000元×12個月=108000元，比張某少了5萬多。
【律師評析】立法過程中，立法者認為目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，由于其工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，所以在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。對低端勞動者則沒有這個限制。但是，以職工月平均工資三倍作為標準一刀切顯得比較突兀，如果一“低端”勞動者工資僅比本地區上年度職工月平均工資三倍少一元，而一“高端”勞動者工資正好達到本地區上年度職工月平均工資三倍，這一元之差讓勞動者區分為“低端”與“高端”，導致法律上的利益相差數萬元，這是法律的“公平”體現還是“荒唐”體現呢?
【操作指引】勞動合同法對經濟補償設限僅針對“高端”勞動者，即月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的那部分勞動者，對“低端”勞動者并無限制，經濟補償年限可超過XX年。
十二、勞動合同解除或終止后，用人單位支付經濟補償的時間
《勞動合同法》第五十條第二款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。勞動合同法對經濟補償的支付時間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。
【操作指引】《勞動合同法》第五十條第二款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發生糾紛時勞動者以雙方未約定進行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職后的工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間、程序、要求等事項。
第5篇: 解除勞動合同補償
合同范本之病退解除勞動合同補償
病退解除勞動合同補償
【篇一：醫療期滿解除勞動合同】
醫療期滿解除勞動合同
是否必須進行勞動能力鑒定
職工醫療期滿，無法從事原工作；單位重新安排工作崗位后，職工仍需休病假，無法繼續工作。工作單位希望與職工解除勞動合同，是否需要進行勞動能力鑒定呢？近日，本報讀者張先生打來電話咨詢這一問題。
張先生介紹，他所在企業有一名女員工在單位工作了4年左右，與企業簽訂了無固定期限勞動合同。自2011年2月開始，該員工開始斷斷續續請假。當年12月，該員工被當地醫院確診為抑郁癥，無法從事原工作。該職工醫療期滿后，企業為她重新安排了工作崗位，然而，該女工仍舊無法正常工作，繼續向企業請病假。
張先生說，這名職工無法正常工作，企業希望與她解除勞動合同，但不確定是否需要進行勞動能力鑒定。
據此，記者咨詢了河北世紀方舟律師事務所張寧律師。張寧表示，勞動者非因工患病或負傷，進入法律規定的醫療期，醫療期屬于解雇保護期間。根據《勞動合同法》第40條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以提前30天書面通知或支付1個月的代通知金解除勞動合同。也就是，醫療期滿員工仍然不能為用人單位提供正常勞動的，用人單位可以解除勞
動合同。
由于患病員工本身的弱勢性，原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》以及《違法和解除勞動合同的經濟補償辦法》都有規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同，企業除支付經濟補償金外，還應該支付不低于6個月工資的醫療補助費。
在實踐中，勞動能力鑒定是否屬于解除勞動合同的必經程序，存在一定的爭議。若嚴格按照規定來看，醫療期滿解除勞動合同的必經程序是要進行勞動能力鑒定的。若鑒定為喪失勞動能力或者部分喪失勞動能力，企業應當支付醫療補助費。但是，《勞動合同法》并沒有明確勞動能力鑒定的程序，因此，這導致實踐當中勞動能力鑒定是否是必經程序，主要由各地勞動行政部門來確定。
在當地勞動行政部門沒有明確規定的情形下，醫療期滿后既不能從事原工作也不能從事新安排的工作，用人單位可以直接解除勞動合同。如果員工認為自己的病情影響到勞動能力，那么員工可以申請勞動能力鑒定。如果員工不申請勞動能力鑒定，可視為其病情不影響其勞動能力或視為勞動者放棄了對其醫療補助費的權利。
但是，對于員工所患疾病或非因工受傷明顯可以看出醫
療期滿必然影響勞動能力，用人單位應當主動為職工申請勞動能力鑒定，并根據勞動能力鑒定結果支付醫療補助費。在員工完全喪失勞動能力時，符合相關規定的，單位還有義務為勞動者辦理病退。若勞動者拒絕配合單位進行勞動能力鑒定，單位在履行書面告知勞動能力鑒定的通知以及不參加鑒定的法律責任后，也可以解除勞動合同。
針對張先生咨詢的問題，張寧認為，單位可以解除該員工的勞動合同，在解除勞動合同的情形下，也可以告知員工有權利進行勞動能力鑒定，并告知其相應的權利，由員工來決定是否進行勞動能力鑒定。
【篇二：病休工資計算方式】
關于病假工資基數及比例的規定
勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發（1995）309號第五十九條規定“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。”
《山東省企業工資支付規定》第二十六條: 勞動者因工負傷或者患職業病
的，企業應當按照《工傷保險條例》的規定，支付勞動者停工留薪期間的工資。勞動者患病或者非因工負傷，在國家規定的醫療期內的，企業應當按照國家和省有關規定支付病假工資或者疾病救濟費，病假工資或者疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的80%。
總結：
病假工資基數：可以是本人工資、企業的平均工資或當地最低工資標準。 病假工資的比例：根據工齡的不同，從60%到100%分段選擇；或不低于企業平均工資的40%，或不低于當地最低工資標準的80%。
強制性規定：任何計算方式，均不得低于當地最低工資標準的80%。
《南京市企業工資支付辦法實施細則》（2003年）還規定了給勞動者醫療期滿后的病假津貼不得低于當地最低工資標準的60%。
相關法條（按時間順序排列）：
1. 《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》（一九五三年一月二十六日）第16、17、18、19、20、
21條；
2. 勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發〔1994〕479號）第2、3、4、5條；
3. 勞動部關于印發《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知 （勞部發〔１９９５〕３０９號）第59條；
4. （無錫）關于下發《關于當前我市勞動爭議仲裁工作若干問題的處理意見》的通知(錫勞社仲[2002]4號)第四部分
5. 《南京市企業工資支付辦法》第19條
6. 《南京市企業工資支付辦法》實施細則第11條
7.上海市勞動和社會保障局關于病假工資計算的公告
8. 《江蘇省工資支付條例》第27、32條
9.江蘇省勞動保障廳關于調整后的最低工資標準有關具體問題的執行意見
10. 關于調整無錫市最低工資標準的通知
11. 鎮江市人民政府關于印發《鎮江市住房公積金管理辦法》的通知 附錄：法規內容
1. 《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》
（ 一九五三年一月二十六日）
第十六條 工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在六個月以內者，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，應由該企業行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資：本企業工齡不滿二年者，為本人工資百分之六十；已滿二年不滿四年者，為本人工資百分之七十；已滿四年不滿六年者，為本人工資百分之八十；已滿六年不滿八年者，為本人工資百分之九十；已滿八年及八年以上者，為本人工資百分之一百。
第十七條 工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間超過六個月時，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，病傷假期工資停發， 改由勞動保險基金項下，按月付給疾病或非因工負傷救濟費， 其標準如下： 本企業工齡不
滿一年者，為本人工資百分之四十；已滿一年未滿三年者，為本人工資百分之五十；三年及三年以上者，為本人工資百分之六十。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。
第十八條 工人職員的本人工資低于該企業的平均工資者，領取疾病或非因工負傷救濟費時，如其所得救濟費數額低于該企業的平均工資百分之四十， 應按平均工資百分之四十發給，但不得高于本人工資。
第十九條 工人職員因工殘廢完全喪失勞動力而退職者及退職養老者，本人仍得按勞動保險條例第十三條甲款的規定，繼續享受疾病醫療待遇至死亡時止。 第二十條 工人職員疾病或非因工負傷醫療終結，確定為殘廢完全喪失勞動力退職后，除領取非因工殘廢救濟費、本人死亡時的喪葬補助費及供養直系親屬救濟費外，其他勞動保險待遇應停止享受。
第二十一條 工人職員疾病或非因工負傷需要停止工作醫療者，須經負責醫療機關提出證明，如當時無法取得上項證明，須由工會小組長或小組勞動保險干事證明，始得享受勞動保險待遇。病愈復工時，應取得負責醫療機關提出能工作的證明。
2. 勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知 （勞部發〔1994〕479號）
第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；
五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
3. 勞動部關于印發《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知
（勞部發〔１９９５〕３０９號）
５９．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的８０％。
4. （無錫）關于下發《關于當前我市勞動爭議仲裁工作若干問題的處理意見》的通知
(錫勞社仲[2002]4號)
四、 對于病假工資的計算標準問題
對于職工病假工資的計算，可按照原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發［1995］309號）文件第五十九條的規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，
但不能低于最低工資標準的80%。
5. 南京市企業工資支付辦法
南京市人民政府令（第223號）
第十九條 勞動者患病停止工作，企業應當按照勞動合同約定或者本單位規章制度規定的標準支付勞動者病假津貼。未約定病假津貼的，按照勞動合同約定的工資支付。
病假津貼原則上不得低于當地企業最低工資標準的80%。
6. 《南京市企業工資支付辦法》實施細則
2003年11月1日施行
第十一條 勞動者因患病停止工作，超過規定醫療期滿后企業未與其解除勞動關系的，企業支付給勞動者醫療期滿后的病假津貼不得低于當地最低工資標準的60%。
7. 上海市勞動和社會保障局關于病假工資計算的公告
一、病假待遇
疾病休假工資標準：
職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：
1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發；
2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計發；
3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；
4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；
5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。
【篇三：公司員工退出崗位管理辦法】
第一章 總 則
第二條 本辦法適用于公司及受托管的平果鋁業公司員工。
第三條 人力資源部為公司員工退出崗位歸口管理部門，負責統一管理公司員工退出崗位管理工作；各二級單位、部室的人力業務管理部門，為本單位員工退出崗位的歸口管理部門，負責牽頭落實具體退出崗位工作。
第二章 退出崗位方式
第四條 員工退出崗位主要原因
1.企業生產經營變化：減產、停產、破產、轉產等；
2.企業改革：撤銷機構、機構合并、管理流程優化、市場化改革、改制、兼并重組、政策變化等；
3.企業減員：解聘、落聘、職數調整、崗位調整等；
4.員工違反國家法律、法規及公司規章制度；
5.員工無正當理由拒不服從組織工作安排；
6.員工個人能力、身體等原因不能勝任所在崗位工作；
7.員工業績差，考評結果靠后；
8.員工調離、辭職、協商解除，或因病、非因工負傷、
業務承包、借調等無法繼續在崗履職；
9.員工達到退休（內退）年齡；
10.員工達到提前退休年齡、工齡、喪失勞動能力等條件，自愿申請提前退休；
11.員工脫產學習深造。
第五條 員工退出崗位的方式：轉崗、降職、待崗、離崗培訓、勸退、辭退、經濟性裁員、有期限放假、協商解除、內退、退休、合同終止（解除）、改任調研員（協理員）、改任專項調研員（協理員）、脫產學習、調離等方式。
第六條 主要退出方式解釋
轉崗是指根據公司生產經營需要，轉換員工現有崗位（包括技術職務崗位），按新崗位予以定崗。
降職是指基層以上管理干部和技術干部職務級別及薪資級別的降低。
改任調研員、協理員是指達到改任調研員、協理員條件，同時各單位或部門聘用，在特定的工作場所履行職責。
改任專項調研員、協理員是指達到改任專項調研員、協理員條件同時各單位或部門聘用，在不定的工作場所履行職責。
內退是指距離法定退休年齡不足5年的員工，經本人書面申請，所在單位同意，公司批準，可辦理內部退養手續。公司中層干部、 30年以上工齡男員工、25年以上工齡女員工，可以參照上述程序辦理內退。
待崗是指員工被暫時停止崗位工作，等待重新安排上崗。
離崗培訓是指離開現有崗位參加管理、技術、技能相關培訓，滿足新崗位需求或提升員工工作能力。
勸退是指根據員工考核評估結果和綜合表現，要求員工主動辭職。
辭退是指根據考核評估結果及勞動合同的相關規定，與員工終止勞動關系。
協商解除是指公司與員工協商一致，辦理解除勞動合同關系、支付補償金。
退休是指員工達到法定退休年齡，即女工人50周歲，女干部55周歲，男干部、工人60周歲辦理退休手續；或達到提前退休年齡、工齡、喪失勞動能力等條件：一是從事特殊工種工作的員工滿足工作年限要求可提前5年辦理正式退休；二是女干部若超過50歲，自愿申請調崗到工人崗位的，亦可申請按工人身份的退休年齡，辦理正式退休手續；三是經鑒定達到完全喪失勞動能力的，可辦理病退手續。
勞動合同終止（解除）是指對符合勞動合同終止或解除條件的員工，辦理終止或解除其勞動合同。
脫產學習是指員工根據個人發展和組織專業人才需要，保留與企業勞動關系，離開現有崗位參加專業化學習教育。
調離是指員工中止與公司的勞動合同，調入其他組織重新簽訂勞動合同。
第三章 退出崗位相關待遇
第七條 正式工退出崗位后的安置通道及待遇
1.轉崗或替換現有勞務用工崗位
（1）按新崗位定崗位工資。
（2）按所屬單位分配辦法和個人業績定績效獎勵。
（3）因改革轉崗的中層干部，轉崗期間履職考核稱職以上，其年終績效按同級干部年度工資基數的40％確定，其他待遇按新崗位確定。
基層干部轉崗履職考核稱職以上，崗位工資不變，績效工資按原崗位的70％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。
根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應轉崗待遇，期滿后按新崗位定。
2.降職使用
因改革降職使用的中層干部，降職使用期間履職考核稱職以上，其年終績效按同級干部年度工資基數的50％確定，其他待遇按新崗位確定。
基層干部降職使用履職考核稱職以上，崗位工資不變，績效工資按原崗位的75％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。
根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應降職使用待遇，期滿后按新崗位定。
3.改任調研員、協理員
調研員履職期間考核稱職以上，其年度薪酬按中層副職（年度薪酬＋預發工資）的75％確定。
協理員履職期間考核稱職以上，其待遇按《職業發展通道管理辦法》執行，即崗位工資不變，績效工資按原崗位的80％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。
4.改任專項調研員、專項協理員
履職期間考核稱職以上，按同級調研員、協理員收入平均值的60％核算。根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應改任待遇，期滿后按新崗位定。
5.內退
按總部優化員工配置內退政策確定生活費。
6.公司發展項目需求
按新項目崗位確定待遇，或參照上款確定待遇。
7.市場化改革：租賃、承包、管理輸出、技術輸出等 按改革方案確定待遇。
8.市場化改革單位業務發展需求
按改革單位的政策確定待遇。
9.離崗培訓
按總部優化員工配置轉崗培訓政策確定生活費。
10.有期限放假
按總部優化員工配置有期限放假政策確定生活費。
11.經濟性裁員
按總部優化員工配置經濟性裁員政策執行。
12.協商解除勞動合同
按國家法律規定支付補償金。
13.退休
按自治區社保局制定的退休政策享受待遇。
14.待崗
按公司待崗政策確定生活費。
15.病退
