以下是為大家整理的關于勞動合同法第四十六條4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法第四十六條4篇
【篇一】勞動合同法第四十六條
勞動合同法第四十條(精選多篇)
勞動合同法第四十條無過失性辭退
第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【解讀】本條是關于無過失性辭退的規定。
用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由于經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮；也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降；后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產技術后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。
用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：
一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條的規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。”這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做準備。
案例1：王某于xx年7月初從某高校畢業后，通過朋友介紹，應聘進入本市一家私營企業工作。公司與王某簽訂了xx年7月1日至xx年6月30日的勞動合同。xx年12月初王某因患慢性疾病經醫院治療，后一直病假在家。xx年6月底，企業勞動人事部門書面通知王某，因醫療期滿王某不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，所以與王某解除勞動關系。王某收到通知后即與企業勞動人事部門聯系，經多次交涉均未果。于是，王某只能向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業恢復勞動關系，繼續履行合同。勞動仲裁委員會經審查予以受理。
雙方觀點：
勞動仲裁委員會在開庭審理時，王某認為：自己雖身患慢性疾病病假休息在家，也很想盡快恢復健康，早日上班，但現在實在不能正常上班。由于本人尚在病假之中，企業是不可以解除勞動關系的，因而企業的這種做法違反勞動合同法，要求仲裁委員會支持自己的請求，恢復勞動關系，繼續履行合同，同時要求企業支付病假期間的工資。
企業在庭審答辯時稱：因為醫療期已滿，王某不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，企業已經給他充分休息，但他仍不能正常工作，所以只能提前一個月通知與其解
除勞動關系。企業按照《勞動合同法》的有關規定與王某解除勞動合同是有法律依據的，因此，對王某提出的要求不予同意。
仲裁裁決：勞動仲裁委員會查明，xx年7月王某大學畢業后進入該企業。企業與之訂立了兩年期勞動合同。同年12月初，王某因患慢性疾病一直病假在家。勞動仲裁委員會經審理后認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定，王某醫療期已滿，不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，所以企業可以與其解除勞動合同。最后，仲裁委員會依法作出裁決，對王某所提出的撤消企業與其解除勞動合同的決定，恢復雙方勞動關系，繼續履行合同的請求不予支持。
實案實說：本案爭議的焦點在于，勞動者與用人單位在勞動合同履行期間，勞動者的醫療期已滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位是否可以與其解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”由此可見，王某即使合同期未滿，但醫療期已滿，既不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，企業可以與其解除勞動合同。所以本案中，王某要求仲裁委員會撤消企業與其解除勞動合同，恢復勞動關系，繼續履行合同的請求缺乏依據。勞動仲裁委員會依法作出裁決，沒有支持王某的仲裁請求
二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。
需要注意的是用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。
案例2：董某是一家保險公司的業務員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完成一定數額的銷售任務，個人收入則主要是銷售提成。盡管董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，董某更加努力，甚至發動了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔心的事情出現了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續半年都不能完成公司的任務，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內辦好離職手續。董某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應該支付經濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了董某支付經濟補償金的要求，雙方遂發生爭議。
解答:根據《勞動法》第25條之規定，勞動者在內被證明不符合錄用條件的，嚴重違反企業規章的，給單位造成重大損害的，以及被追究刑事責任的，用人單位可以行使單方辭退員工的權利;勞動者不勝任工作的，醫療期滿的，客觀情況發生重大變化的，用人單位在履行一定的程序后，可以提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。案例1中，單位解除董某的勞動合同存在以下幾個問題：一是沒有對董謀進行調崗或培訓;二是解除合同
沒有提前30日以書面形式進行通知;三是沒有依法支付經濟補償金。
三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
本項規定是情勢變更原則在勞動合同中的體現。這里的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續履行，必須根據變化后的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的協商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。
此外根據本法的相關規定，用人單位因勞動者的非過失性原因而解除合同的還應當給予勞動者相應的經濟補償。無論什么理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。
案例3：何某是某市造紙廠生產部門的一線員工，與該企業簽訂了5年的勞動合同。在勞動合同履行期間，受當地政府加大保護自然遺產規劃的影響，該企業的生產部門不得不從a市遷移到b市，只有銷售部門留在a市。企業征求何某的意見，希望何某到b市繼續從事原有工作，而何某基于各種考慮希望留在a市。雙方經協商最終未能達成一致意見，于是，企業以"雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方經協商未能達成一致"為由，作出了解除勞動合同的決定。何某認為企業的決定侵害了自己的權益，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。經審理，勞動爭議仲裁委員會支持了企業解除勞動合同的決定，裁決企業向何某支付解除勞動合同的經濟補償金。
本案中，企業因政府規劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業與何某無法就變更勞動合同達成一致意見，依法解除勞動合同的行為是符合法律規定的。
解除勞動合同通知書（先生、女土）：年月日，本公司與你簽訂了勞動合同，期限為年或無固定期限。你因患病/非因工負傷，醫療期自年月日到年月日。本公司認為，在規定的醫療期滿后你不能從事原工作，也不能從事由本公司另行安排的工作。根據《勞動合同法》第四十條的規定，現本公司決定提前三十日以書面形式通知你，本公司與你簽訂的勞動合同將于你收到本通知之日起三十日后解除。
請你于收到本通知之日起三十日內繼續履行雙方簽訂的勞動合同項下的義務，遵守本公司的各項規章制度。本公司將根據《勞動合同法》及有關的勞動法律、法規、規章的規定與你進行離職結算，請你于年月日前來辦理工作交接并保障公司物品完好。公司將在與你解除勞動合同三日內將截至解除合同當日的工資及經濟補償金發至你的工資賬戶。請你盡快配合辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
特此通知。
用人單位（蓋章）
年月日
簽收回執
本人已收到公司于年月日發出的《解除勞動合同通知書》。
員工簽名：年月日
《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這一條是否應理解為：除了上訴三種情況外，用人單位只要對勞動者不滿意，可以支付每年一個月工資補償為代價，隨時解雇員工（即無需提前通知或額外支付一個月工資）？
【篇二】勞動合同法第四十六條
解讀勞動合同法第四十條及實例分析
一、勞動合同法第四十條解讀
第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【解讀】本條是關于無過失性辭退的規定。
用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由于經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降;后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產技術后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。
用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：
一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條的規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。” 這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做準備。
二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。
需要注意的是用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。
三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
本項規定是情勢變更原則在勞動合同中的體現。這里的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續履行，必須根據變化后的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的協商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。
此外根據本法的相關規定，用人單位因勞動者的非過失性原因而解除合同的還應當給予勞動者相應的經濟補償。
二、勞動合同法第四十條案例分析
岳某不到20歲就來到省城打工，在某汽車銷售4s店擔任客戶管理員，兩年之后，公司調整人員構架，縮減后勤編制，擴充一線銷售隊伍，岳某也被調為銷售員。此后，公司開始了進一步的改革，經理宣布要在銷售人員中實行末位淘汰制，也就是說，按照一年中完成的汽車銷售額，排名最后的人員將被公司辭退。由于沒有經驗，岳某第一年就排在了最后一名，于是公司向岳某下達了《解除勞動關系通知書》，宣布解除與岳某的勞動關系，而且沒有給予任何經濟補償。岳某對公司的做法不服，因此向法律援助部門進行咨詢，法援律師告訴岳某，可以申請勞動爭議仲裁。于是岳某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付非法解除勞動合同的賠償金。勞動爭議仲裁委員會經過審理，支持了岳某的請求。但是岳某沒有高興兩天，就接到了法院的應訴通知，原來公司不服仲裁結果，向法院提起訴訟。
公司在法庭審理時宣稱，末位淘汰制是公司為了激勵員工所采取的措施，并不針對任何個人，從提高公司業績的角度出發，并沒有什么不妥。同時，岳某的業績排名最后，客觀上也說明了岳某不具備從事這一工作的客觀條件。岳某則提出，任何工作和事情都存在末位問題，但是這并不能說明自己不具備從事這一工作的條件，同時光看一年的工作表現也不能說明自己的銷售能力。法院認為，《勞動合同法》明確規定，公司如果要和員工解除勞動關系，只能在法律規定的條件下才可以解除，否則就是違反了《勞動合同法》。岳某的績效表現排在末位，不能成為公司解除其勞動合同的理由，即使公司認為岳某的工作能力不能勝任工作，也應當對其進行培訓或者調換工作崗位，只有在岳某仍然不能勝任工作的情況下，才能夠解除勞動合同。綜上，法院判決公司向岳某支付違法解除勞動合同賠償金1XX元。
三、勞動合同法第40條實務操作
實際工作中對于勞動合同法第40條適用時採提前三十天通知，抑或採支付一個月工資方式解除，人資部門往往感到無所適從而胡亂選擇，實際操作中，大部分人資人員為了為公司節省費用，直覺上採提前三十天通知的方式。其實，余綜合各方面原因，認為支付一個月工資即俗稱之代通金方式較提前三十天通知較好，原因如下：
雖然看起來支付了一個月工資，而員工并沒有工作，這一個月工資好像打了水漂。但是用人單位只是一個月工資，沒有其他費用需要支付，而提前三十天通知的方式需要額外支付社保、公積金的用人單位支付部分，在有些地區這部分的費用相當高。另外，如果一個員工已經知道其一個月后離職，這一月的工作業績可想而知，基本不會再有什么貢獻了。有的時候不但沒有貢獻，可能還會有負面的效果。這種情況下，提前支付代通金解除勞動關系較提前一個月通知對用人單位較為有利。
勞動合同變更協議書
民營企業勞動合同書范本
廣東省新勞動合同范本
關于建筑企業農民工勞動合同范本
勞動合同：安保人員派遣合同
培訓中心勞動合同范本
精選勞動用工合同書
公司臨時用工勞動合同范本
勞動合同最新范本
北京市勞動合同（批發零售業、住宿服務業、餐飲業職工）
以完成一定工作任務為期限勞動合同
精選簡易勞動合同書范本
2018實習生勞動合同范本
私營企業勞動合同樣本
服裝銷售員勞動合同范本
【篇三】勞動合同法第四十六條
定對工作年限及經濟補償標準作了明確的規定。
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提 供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者 未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動 者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合 同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞 動者甲自 XX 年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一 直工作到 XX 年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位 依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從 XX 年算起，共 四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了 一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應 從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除 外。總之，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解 為連續幾個合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。 當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期 用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施， 一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽 訂無固定期限勞動合同；二是勞動合同期滿終止的，用人單 位也要依法支付經濟補償。
根據勞動部 1996 年關于終止或解除勞動合同計發經濟 補償金有關問題的請示的復函中規定，對于因用人單位的合 并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改 變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位 的工作時間” 。
另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞 動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依 照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施 行前簽訂，試行后
解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條 規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起 計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動 者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
經濟補償的計算標準為：經濟補償按勞動者在本單位工 作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。 六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞 動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同法關于經濟補償 的計算標準延續了我國以往的做法。根據勞動法第二十八條 的授權， 1994 年 12 月 3 日，勞動部頒布了《違反和解除勞 動合同的經濟補償辦法》 ，規定了計算經濟補償時，每滿一 年發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年 的按一年的標準發給經濟補償金。勞動合同法增加了六個月 以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支 付半個月工資的經濟補償。
計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。
關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月 平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進 行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止 勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規定，主要有 以下考慮：第一，保持制度的延續性，原有規定有不足的， 適當進行修改。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第 十一條規定，本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業 正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均 工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞
動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的， 按企業月平均工資的標準支付。按照該規定，月平均工資在 不同的情形下有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利于 保護低收入勞動者的權益，但失之于設計過于復雜，不利于 勞動者掌握。同時也與其他國家和地區的做法不同。因此， 勞動合同法統一了月平均工資的內容，這樣便于操作，一目 了然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。 勞動合同法規定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合 同前十二個月的平均工資，這樣的規定一方面保護了勞動者 的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初 的工資可能比最后的工資要低得多，考慮到物價等因素，因 此勞動合同法規定了以最近十二個月的平均工資為標準。另 一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應 與勞動者本人的工資收入相適應。一般來說，某一崗位的工 資受市場規律的調節，有的工作崗位的工資水平很高，有的 工作崗位的工資水平較低。某一個地區，不同企業之間有著 很大差別。如果規定以企業職工平均工資或者當地平均工資 為標準，將對用人單位明顯不公。
在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動 者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處 于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔 太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法 作出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是 如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權 利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規定和市場調節 并舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將 勞動者區分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術 上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在 保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限 制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞 動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府 公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付 經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支 付經濟補償的年限最高不超過十二年。
另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，勞動合同法 第八十四條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定 向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經 濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五 十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
【篇四】勞動合同法第四十六條
勞動合同法第四十條
勞動合同法第四十條 無過失性辭退
第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【解讀】本條是關于無過失性辭退的規定。
用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由于經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降;后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產技術后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或”額外支付勞動者一個月工資”。目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。
用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：
一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條的規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。” 這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做準備。
