以下是為大家整理的關于勞動合同法條例簡單4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法條例簡單4篇
第1篇: 勞動合同法條例簡單
《勞動合同法實施條例》釋義
第一條 【立法宗旨】為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
［條文注釋］
勞動合同法自2007年6月29日公布、2008年1月1日施行以來，對于規范雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，發揮了重要作用。但勞動合同法施行以來，社會有關方面對該法的一些規定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權益；三是經濟補償和賠償金是否同時適用。為了澄清這些問題，同時使勞動合同法更具有操作性，有必要在勞動合同法規定的基礎上，制定實施條例。
勞動合同法實施條例作為勞動合同法的配套行政法規，兩者應當作為一個有機體、密不可分，絕不能將兩者割裂開來進行理解。比如：實施條例對解除無固定期限勞動合同的情形作了規定。全面理解是指應當理解按照實施條例和勞動合同法中解除勞動合同的所有規定解除無固定期限勞動合同。即實施條例規定的這些情形不僅是解除無固定期限勞動合同的情形，也是解除固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限勞動合同的情形；不能僅依據這些情形就解除勞動合同，還必須依據勞動合同法關于解除勞動合同的條件、程序、不得解除勞動合同的情形以及經濟補償等的規定解除勞動合同。
第二條 【有關方面的貫徹實施】各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
［參見］
《勞動合同法》第5、6條
第三條 【新增的適用范圍】依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
［條文注釋］
勞動合同法第二條明確規定適用范圍為企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，同時對其他組織適用勞動合同法作了抽象的規定，即“等組織”也屬于勞動合同法的適用范圍，但是，勞動合同法對“等組織”具體指哪些組織并未作出明確規定。
勞動合同法公布施行后，對于是否明確會計師事務所、律師事務所和基金會適用勞動合同法，存在著兩種不同意見：一種意見認為，會計師事務所、律師事務所、稅務師事務所、審計師事務所、專利事務所等合伙組織和基金會，屬于社會團體、或者民辦非企業單位等組織，自然應當適用勞動合同法；另一種意見認為，勞動合同法第二條并未明確適用會計師事務所、律師事務所和基金會，實踐中，這些組織并不與勞動者簽訂勞動合同，在這些組織工作的人員的合法勞動權益得不到相應的保障。
針對上述理解上的分歧，實施條例明確規定會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會屬于可以適用勞動合同法的范圍。同時，包括會計師事務所、律師事務所在內的各類合伙組織是指依法成立的社會中介服務機構，對于個人舉辦的上述組織非合伙的組織，實施條例則暫時未明確規定適用勞動合同法。當然，必須說明的一點是，實施條例僅僅是根據目前的實際情況，對勞動合同法第二條規定的“等組織”作了部分界定和明確，今后隨著實踐的發展，還可能對“等組織”的含義作出進一步的闡釋。
［參見］
《勞動合同法》第2條
《勞動法》第2條
第四條 【分支機構訂立勞動合同的資格】勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同。
［條文注釋］
本條是關于用人單位分支機構與勞動者簽訂勞動合同的規定。
隨著我國社會主義市場經濟的發展和現代企業制度的推行，用人單位的設置發生了一些新的變化，出現了大量的分支機構，如子公司、分公司、分行、分廠、分店、代表處、辦事處等。《中華人民共和國公司法》第十四條第二款規定：公司可以設立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任。由此可見，子公司具有獨立的法律地位，但是是否可以作為直接的用工主體，獨立承擔相應的法律責任，除子公司外，用人單位的其他各類分支機構是否具備用工主體資格，是否可以與勞動者訂立勞動合同，都沒有法律依據。
實施條例以分支機構是否依法取得營業執照或者登記證書為標準，分別賦予不同類型的分支機構與勞動者訂立勞動合同的不同權利義務：（1）對依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，賦予其用工主體資格，允許其作為用人單位直接與勞動者訂立勞動合同。（2）對未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，可以在用人單位的委托下，與勞動者簽訂勞動合同。
［參見］
《勞動合同法》第2條
第五條 【一月內勞動者拒不簽訂勞動合同的處理】自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
［條文注釋］
勞動合同法第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。一些企業提出，實踐中也有勞動者不愿簽訂勞動合同的情況，企業應當如何處理，是否可以不簽書面勞動合同，也不承擔相應的法律責任？對此，本條例依照勞動合同法的有關規定分段規定了處理辦法。
本條是對用工之日起一個月內勞動者拒不簽訂勞動合同情形的規定。主要包括以下五個方面的內容：（1）時間是自用工之日起一個月內。（2）程序之一是經用人單位書面通知勞動者；經用人單位書面通知，勞動者仍不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以與勞動者終止勞動關系。本條并沒有要求勞動者以書面形式拒絕訂立勞動合同，也就是說，勞動者既可以以口頭形式不同意，也可以以書面形式表示不同意，但不簽書面勞動合同的責任必須在勞動者一方。（3）程序之二是用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。這主要是為了使用人單位終止勞動關系的意思表示更為明確、具體，并可以作為提出終止勞動關系的證據。（4）結果之一是用人單位無須向勞動者支付經濟補償。經濟補償是指在勞動者無過失的情況下，勞動合同依法解除或終止后，為維護勞動者在失業之后的基本生存需要而由用人單位給予的一種物質幫助。本條規定勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同致使勞動關系終止，用人單位可以不支付經濟補償。（5）結果之二是用人單位應當依法按照實際工作的時間向勞動者支付勞動報酬。
［參見］
《勞動合同法》第10、14、82條
第六條 【超過一月不滿一年勞動者拒不簽訂勞動合同的處理】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
［條文注釋］
本條第一款是關于自用工之日起超過一個月不滿一年勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同用人單位應當終止勞動關系的規定；第二款是關于用人單位向勞動者兩倍支付工資起止時間的規定。
1 終止勞動關系。勞動合同法第八十二條明確規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。本條規定用人單位如果在用工之日起超過一個月仍未訂立書面勞動合同的，即使支付了兩倍工資，仍須與勞動者補訂書面勞動合同，且訂立的勞動合同期限，應當自用工之日起算。
實踐中，除了用人單位的原因外，還存在因勞動者原因導致遲遲無法簽訂書面勞動合同的現象。實施條例明確規定用人單位書面提出與勞動者補訂勞動合同的，如果勞動者不補訂，用人單位有權終止勞動關系，但此種情況下用人單位仍應當向勞動者支付經濟補償。
2 兩倍工資支付的起止時間。（1）起算日。建立勞動關系之日起一個月內是訂立書面勞動合同最后時間。超過一個月仍然未訂書面勞動合同的，用人單位才應當承擔向勞動者兩倍支付工資的法律責任。因此應當自用工之日起滿一個月的次日起向勞動者支付兩倍工資。（2）截止日。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，自滿一個月的次日起不滿一年內，只要用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位就應當向勞動者支付兩倍的工資，如果用人單位改正了違法行為，依法與勞動者訂立了書面勞動合同，則可自補訂書面勞動合同之日起不再向勞動者兩倍支付工資。即用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同時向勞動者兩倍支付工資的截止日為補訂書面勞動合同的前一日。
［參見］
《勞動合同法》第10、82條
第七條 【滿一年用人單位未與勞動者訂立勞動合同的處理】用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
［條文注釋］
本條是關于自用工之日起超過一年用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應當補訂書面勞動合同的規定。
勞動合同法第十四條第三款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。視為已訂立無固定期限勞動合同后，實施條例進一步明確規定用人單位仍負有與勞動者補訂書面勞動合同的義務。因此，用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，不僅視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的，用人單位還應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
需要指出的是，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付兩倍工資的時間為自用工之日起滿一個月不滿一年期間，自用工之日起滿一年后，就不需要再向勞動者每月支付兩倍的工資。
［參見］
《勞動合同法》第14條
《勞動保障監察條例》第30條
第八條 【職工名冊的內容】勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
［參見］
《勞動合同法》第7條
第九條 【連續工作滿10年的含義】勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法實施前的工作年限。
［條文注釋］
為了防止一些用人單位規避勞動合同法關于訂立無固定期限勞動合同的規定，特別是規避其中的勞動者在本單位連續工作滿10年用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同的規定，保護勞動者的合法權益，確有必要明確“連續工作滿10年”應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法實施前的用工時間。之所以應當包括勞動合同法實施前的用工時間，是考慮到連續工作滿10年的規定并不是勞動合同法新規定的內容，而是從《中華人民共和國勞動法》繼承過來的規定。
為了說明如何計算連續工作滿10年，可以舉一個具體事例。比如：某一勞動者在勞動合同法實施之前在用人單位工作8年，2008年勞動合同法實施之后又干了5年，期間該勞動者連續工作年限應當是13年，續訂勞動合同時，應當依照勞動合同法第十四條第二款有關簽訂無固定期限勞動合同的規定執行。
［參見］
《勞動合同法》第14條
《勞動法》第20條
《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第20條
《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干意見的問題》第22條
第十條 【工作年限的計算】勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
［條文注釋］
本條是關于非因勞動者本人原因更換用人單位計算勞動者工作年限的規定。
在實踐中，存在一些企業特別是國有企業，因資產業務劃轉、并購、重組或者工作需要等非勞動者本人的原因，將勞動者成建制地轉移到新的用人單位，或者通過行政命令等方式，將勞動者調往其他用人單位的情形。考慮到這種情形與勞動合同法規定的依法解除勞動合同存在著本質的不同，本條規定了原用人單位的工作年限也應當合并計算。
一些用人單位認為在勞動合同法實施前進行業務劃轉、并購、重組或行政命令調動勞動者時，依法與勞動者解除了勞動合同并支付了經濟補償的，原來的工作年限應當一筆勾銷，勞動者到新的用人單位重新簽訂勞動合同后，工作年限和計算經濟補償的工作年限全部都應當重新計算。對此，本條作出了明確規定，原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，計算經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。但是勞動者的工作年限不能從新用人單位起算。如：王五2005年開始在甲公司的市場營銷部工作，2008年甲公司因業務調整，市場營銷部被乙公司收購，王五隨市場營銷部劃轉至乙公司，工作崗位等均未發生變化。期間，甲公司與王五解除勞動合同并依法支付3個月工資的經濟補償，王五與乙公司重新簽訂勞動合同。2009年12月，乙公司因企業轉產依法實施裁員，提出與王五解除勞動合同，此時乙公司應當支付給王五的經濟補償年限應當自2008年開始計算，而王五在乙公司的工作年限則應自2005年開始計算。
［參見］
《勞動合同法》第34條
《勞動部辦公廳對〈關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的復函》
第十一條 【訂立無固定期限勞動合同】除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
［條文注釋］
勞動合同法第十四條第二款中規定了四種簽訂無固定期限勞動合同的情形，除了勞動者與用人單位協商一致簽訂無固定期限勞動合同的情形外，在以下三種情形下，是否訂立無固定期限勞動合同由勞動者說了算：勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
在勞動者符合勞動合同法第十四條第二款規定的應當訂立無固定期限勞動合同的3種情形時，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同或者同意用人單位提出的訂立無固定期限勞動合同的，用人單位與勞動者協商確定無固定期限勞動合同的內容時，應當遵循勞動合同法第三條規定的合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。對協商不一致的內容（主要指勞動報酬和勞動條件等標準），適用勞動合同法第十八條的規定，即首先適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動合報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
［參見］
《勞動合同法》第3、14、18條
第十二條 【公益性就業崗位】地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
［條文注釋］
公益性崗位，是政府幫助那些通過市場競爭難以實現就業的困難人員的就業援助措施，而不是按照市場機制相互選擇協商一致后確定的勞動關系。通常包括以下幾種情況：一是協助政府行使公共管理職能的就業崗位。如勞動保障協管員、小額擔保貸款協管員、公共交通協管、社會治安協管、環境衛生協管等。二是政府為滿足社會公眾需要，投入相關基礎設施形成的就業崗位。如車輛看管、書報亭、電話亭等。三是社區服務崗位，如社區公共保潔、綠化、物業管理、公共設施維護、社區保安等。四是機關、事業單位的門衛、收發、后勤服務等。此外還有一些是企業低技能或輔助性的崗位。
考慮到近年來許多地方人民政府使用財政資金提供公益性的短期就業崗位，同時使用公益性崗位的用人單位和在公益性崗位上工作的勞動者雖然符合建立勞動關系的屬性，但公益性崗位安置就業的確有其特殊性，實施條例明確規定這部分勞動者不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 【不得約定勞動合同終止條件】用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
［條文注釋］
本條是關于勞動合同不得約定終止條件的規定。
勞動合同法第四十四條對勞動合同的終止情形作了具體的規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。即勞動合同法規定了六種勞動合同的終止情形，加上實施條例進一步規定了三種勞動合同的終止情形，可以說，目前的勞動合同終止情形已經從《中華人民共和國勞動法》非常原則的規定，發展成了九種情形。
考慮到大部分勞動者在勞動關系中實際處于弱勢地位，完全的“契約自由”允許雙方約定合同終止條件將造成勞動關系雙方利益的失衡，用人單位可以利用其強勢地位通過約定勞動合同終止的條件來規避勞動合同期限的約束，隨意終止勞動合同，造成勞動者就業的不穩定。因此，本條明確規定用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止條件外約定其他的勞動合同終止條件。勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形，勞動合同才能終止。
［參見］
《勞動合同法》第17、25、26、44條
《勞動法》第19、23條
第十四條 【注冊地與履行地】勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準
等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
［條文注釋］
本條是關于勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時如何適用勞動標準的規定。
用人單位根據本單位工作和業務發展的需要，在注冊地以外的地方開展業務，派出所需要的勞動者在該地工作或者直接在當地招用勞動者，這樣就會出現勞動者的勞動合同履行地與用人單位的注冊地不一致的情況。這種情況下勞動者適用的勞動標準應以勞動合同履行地為準還是以用人單位注冊地為準，勞動合同法沒有作出明確的規定。
鑒于勞動者是在勞動合同履行地提供勞動的，勞動合同履行地的自然條件、工作環境、經濟發展水平、物價水平等與勞動者提供勞動的過程息息相關；另外，應當適用公平的原則，在維護勞動者合法權益的同時，也應適當兼顧用人單位的利益。因此，實施條例明確規定，對勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行。同時，實施條例還規定了用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
［參見］
《勞動合同法》第26條
《勞動法》第18條
第十五條 【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
［條文注釋］
本條是關于勞動者試用期工資標準的規定。
勞動合同法第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。但社會上對這條規定產生了不同的理解：第一，80％是僅指勞動合同約定工資的80％，還是也指本單位相同崗位最低檔工資80％？第二，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％是指不得低于其中之一，還是兩者都不得低于？
為了明確勞動合同法第二十條規定的具體含義，實施條例規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這一規定具體包含三層含義：第一，80％既指勞動合同約定工資的80％，也指本單位相同崗位最低檔工資的80％；第二，試用期工資只要不低于兩者中的一個標準就可以；第三，無論用人單位和勞動者在試用期選擇適用哪一個標準，都不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
［參見］
《勞動合同法》第20條
《勞動法》第48條
《最低工資規定》第3、12條
第十六條 【培訓費用的內容】勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于勞動者本人的其他直接費用。
［條文注釋］
勞動合同法第二十二條第一、二款規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位提供的培訓費用可以包括哪些項目呢？培訓費用的項目直接與培訓費用的數額有關，主要關系到勞動者違反服務期約定時應當向用人單位支付違約金的數額。用人單位為勞動者支付的培訓費用既包括直接費用如培訓費，也包括間接費用，如培訓期間的差旅費用等。另外，由于勞動者很難真正知道用人單位支付了多少培訓費用，為了防止發生勞動爭議時，勞動者與用人單位對培訓費用的數額有不同的意見，實施條例明確規定了培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
［參見］
《勞動合同法》第22條
第十七條 【服務期與勞動合同期限】勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
［條文注釋］
本條是關于勞動合同期限與服務期關系的規定。勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人訂立的勞動合同起始和終止的時間。服務期是指由于用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓，用人單位與該勞動者約定的該勞動者應當為該用人單位提供勞動的時間期限。
勞動合同期限不同于服務期。一是勞動合同期限是勞動合同法規定的勞動合同必備條款，服務期則不是勞動合同必備條款。二是勞動合同期限由雙方訂立勞動合同時約定，無需用人單位提供專業技術培訓即可約定，而約定服務期，用人單位必須為勞動者提供了專業技術培訓。三是服務期不一定與勞動合同期一致，也不必然在簽訂勞動合同的時候就約定，服務期可能短于勞動合同期限，也可能等于或長于勞動合同期限。四是用人單位和勞動者可以依照服務期條款約定關于服務期的違約金。
如果服務期短于勞動合同期限，并不會影響雙方原來勞動合同的履行。如果服務期長于勞動合同期限，按照本條的規定，勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿。也就是要優先適用服務期約定。當然，雙方當事人也可以另行約定，如約定即便服務期長于勞動合同期限，也以勞動合同期限為準。
［參見］
《勞動合同法》第22條
第十八條 【勞動者解除勞動合同的情形】有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
［條文注釋］
本條規定的勞動者解除勞動合同的情形來自勞動合同法第三十六條、第三十七條和第三十八條的規定。各種情形的具體含義是指：
（1）勞動者與用人單位協商一致。指勞動者主動提出解除勞動合同，經與用人單位協商一致解除勞動合同。既然解除勞動合同是勞動者首先提出的，用人單位不需要向該勞動者支付經濟補償。
（2）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位。勞動者只要提前30日書面通知了用人單位，不管用人單位是否愿意，勞動者都可以解除勞動合同。
（3）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位。在試用期期間，勞動者只要提前3天通知了用人單位，不管是書面通知還是口頭通知，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。
（4）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件。勞動合同法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，如果用人單位未按照國家規定的標準或者勞動合同的規定提供勞動條件，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
（5）用人單位未及時足額支付勞動報酬。用人單位沒有及時或者沒有足額向勞動者支付勞動報酬，勞動者就可以隨時與用人單位解除勞動合同。
（6）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費。社會保險包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險五個險種，如果用人單位沒有依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
（7）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益。這一情形包括兩層含義：第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定；第二，規章制度因違法而損害了勞動者的合法權益。
（8）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同。欺詐是指當事人一方故意制造假象或者隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。脅迫是指用人單位以將要發生的損害或者直接實施損害相威脅，迫使勞動者一方處于恐怖或者其他被脅迫的狀態下而簽訂勞動合同。乘人之危是指用人單位在勞動者處于危機關頭、危難處境時，利用其緊迫需要而使其不得不接受平時不可能接受的條件或者要求，致使勞動者的利益受到侵害。
（9）用人單位在勞動合同中免除自己的責任、排除勞動者權利。這一情形通常表現為：勞動合同簡單化，法定條款缺失，不規定用人單位的義務，只規定勞動者應當承擔的義務，但不規定勞動者的享有的相應權利。實踐中出現較多的是造成勞動者人身傷害的免責條款，這種情況下，即便是勞動者出于自愿放棄勞動保護的權利，也應當認定為該勞動合同無效。
（10）用人單位違反法律、行政法規強制性規定。這一情形包括：一是用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的無效；二是勞動合同的內容直接違反法律法規規定的無效；三是勞動合同損害國家利益或者公共利益的無效。
（11）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動。這種情形下，勞動者隨時可以不告知用人單位就解除勞動合同。
（12）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。這一情形也是勞動者隨時可以不告知用人單位就解除勞動合同的情形。
（13）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。這是一項兜底條款，目的在于避免掛一漏萬，也為以后制定的法律、法規留出接口。
［參見］
《勞動合同法》第36-38條
《勞動法》第31、72條
《社會保險費征繳暫行條例》
第十九條 【用人單位解除勞動合同的情形】有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
［條文注釋］
本條規定的用人單位解除勞動合同的14種情形分別來自勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條和第四十一條的規定，這些情形的具體含義是指：
（1）用人單位與勞動者協商一致。指用人單位主動提出解除勞動合同，經與勞動者協商一致解除勞動合同。解除后用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
（2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。不符合錄用條件包括用人單位在招聘勞動者時規定的文化程度、技術職稱、身體健康狀況、道德品質、工作能力、工作業績等要求，達不到要求的，則為不符合錄用條件。
（3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。這一情形有三個層次：一是用人單位的規章制度，二是違反，三是嚴重。
（4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。這一情形包括兩種情況：一是勞動者嚴重失職給用人單位造成重大損害的；二是勞動者營私舞弊給用人單位造成重大損害的。兩種情形下用人單位都可以依法解除與勞動者的勞動合同。
（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正。這一情形分兩種情況：一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的；二是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系經用人單位提出拒不改正的。
（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同。
（7）勞動者被依法追究刑事責任。這一情形有兩個要素：一是依法追究；二是刑事責任，核心是刑事責任。被依法追究刑事責任是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
（8）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。這一情形有兩種情況：一是勞動者患病在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；二是勞動者非因工負傷在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。患病是指職業病以外的自然患病，非因工負傷是指工傷以外的傷害。
（9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。這一情形有三個要素：一是不能勝任工作，二是培訓，三是調整工作崗位。核心是不能勝任工作，培訓和調整工作崗位兩者選其一即可。
（10）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。這一情形有三個要素：一是客觀情況發生重大變化，二是無法履行勞動合同，三是雙方協商達不成變更勞動合同的協議。三個要素也是缺一不可的。
（11）用人單位依照企業破產法規定進行重整。企業破產法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據企業重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利于企業重整的方案等，改善經營使企業獲得新生以便清償債務，避免企業陷入更為嚴重的破產清算程序。在這一過程中，企業可以根據實際情況，依法裁員。
（12）用人單位生產經營發生嚴重困難。企業的生產經營可能發生困難，困難有大有小，一般的困難不能作為裁員的理由，必須是嚴重困難。這種情況下，用人單位通過各種方式進行自救（包括裁員）是積極的，盡可能的避免用人單位破產。
（13）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。這一情形有三種情況：一是企業因轉產經變更勞動合同仍需裁減人員；二是企業因重大技術革新經變更勞動合同仍需裁減人員；三是企業因經營方式調整經變更勞動合同仍需裁減人員。
（14）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。這也是一項兜底條款。
［參見］
《勞動合同法》第19、26、36、39-41、46、47、87、97條
《勞動法》第31、72條
《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
《勞動和社會保障部辦公廳關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第二十條 【額外支付一個月工資的標準】用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，額外支付的一個月工資按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
［條文注釋］
額外支付的一個月工資通常稱為“代通知金”，是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，用人單位可以不選擇使用提前一個月通知的辦法，而是以另外給付一個月工資作為代替。
考慮到法律允許用人單位在依法解除勞動合同時，用多支付勞動者一個月工資代替這個提前通知期，主要是為了補償勞動者在失業時重新尋找工作所需要的時間的利益。代通知金實際上是勞動者在通知期內本應獲得的工資，只是由于用人單位單方面解除勞動合同，才使得這筆工資必須提前支付。實踐中，用上月的工資標準確定代通知金，與勞動者提供正常勞動獲得的勞動報酬最為相近。本條規定額外支付的一個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定。舉例來說，某公司職員小張不勝任工作，公司決定自2008年5月與其解除勞動合同，并選擇額外支付一個月工資代替提前通知。因此，公司在支付小張2008年4月工資時支付雙份工資后，即可開始為其辦理解除勞動合同的相關手續。
［參見］
《勞動合同法》第40條
第二十一條 【法定退休年齡與勞動合同終止】勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
［條文注釋］
勞動合同法第四十四條第二項規定：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。實踐中，不僅存在著職工雖然已經達到法定退休年齡，而養老保險繳費年限未滿15年，不能依法享受基本養老保險待遇的情況，而且存在著根本就沒有參加養老保險的情況。在這兩種情況下，用人單位能否終止勞動合同，需要加以明確。當勞動者達到法定退休年齡時，勞動合同終止。因為法定退休年齡就是國家法律、行政法規規定的正常退休年齡，當勞動者達到法定退休年齡時，應當終止勞動關系，退出工作崗位。否則有可能導致部分企業的高管人員在達到退休年齡時，不去辦理退休手續，給用人單位的用工管理帶來一定的難度，也不利于年輕人盡快地挑起大梁，甚至影響一些新增勞動者的就業。
考慮到實際操作中存在的問題，為了保障用人單位正常的生產經營，提高年輕勞動者的工作積極性，促進人力資源市場的活躍，實施條例明確規定：對勞動者達到法定退休年齡時，不論該勞動者是否能夠依法享受基本養老保險待遇，勞動合同終止。但是，這也不妨礙有的用人單位愿意繼續使用已經達到法定退休年齡或者已經享受基本養老保險待遇勞動者，實踐中一般是采取退休返聘的辦法。
［參見］
《勞動合同法》第44條
《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》
第二十二條 【以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止的經濟補償】以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
［條文注釋］
勞動合同法第十五條規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。從勞動合同制度的實踐來看，一般適用于以下幾種情況：（1）以完成單項工作任務為期限的勞動合同；（2）以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；（3）因季節原因臨時用工的勞動合同；（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。工作任務就是此類勞動合同的期限，工作任務一完成，勞動合同即終止。因此這種勞動合同實際上屬于固定期限的勞動合同，只不過表現形式不同罷了。
實施條例明確規定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。比如，某一公司與某一勞動者約定完成一項科研計劃，該勞動者用了9個月按照該公司的要求完成了這一科研計劃，該公司按照本條規定應當在支付了科研經費和勞動報酬之后向該勞動者支付相當于該勞動者一個月的經濟補償。
［參見］
《勞動合同法》第15、46、47條
第二十三條 【工傷待遇與經濟補償的關系】用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
［條文注釋］
本條是關于工傷職工經濟補償與工傷保險待遇關系的規定。
將勞動合同法和《工傷保險條例》的有關規定加以比較，可以看出，7至10級的工傷職工勞動合同期滿終止時，用人單位按照勞動合同法的規定應向勞動者支付經濟補償，按照《工傷保險條例》的規定應向勞動者支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
本條明確規定用人單位應同時支付經濟補償、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。進一步說，工傷職工依照勞動合同法第三十八條的規定提出解除勞動合同，即用人單位有過錯在先，致使勞動者不得不解除勞動合同，用人單位依法支付經濟補償的同時，也應當支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
［參見］
《勞動合同法》第38、42、46、47條
《工傷保險條例》
第二十四條 【解除或者終止勞動合同證明的內容】用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期限、解除或者終止的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
［參見］
《勞動合同法》第50、89、91條
《失業保險條例》第16條
第二十五條 【賠償金與經濟補償的關系】用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起算。
［條文注釋］
勞動合同法第四十六條、第四十七條規定用人單位依法解除、終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償；第八十七條規定用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
對經濟補償與賠償金是否同時適用，存在不同意見。實施條例明確規定用人單位支付了賠償金的，不再支付經濟補償。為了防止用人單位惡意違法解除或者終止勞動合同，刻意少支付甚至不支付賠償金，實施條例明確規定賠償金的計算年限從用工之日起計算。比如，某一勞動者在某一用人單位目前工作了6年，用人單位以前與勞動者約定了終止條件，今天終止了勞動合同，由于約定終止條件違反了勞動合同法的規定，屬于違法終止勞動合同，用人單位不能只賠償一個月的兩倍賠償金，而是還要加上勞動合同法施行前的5個月的兩倍賠償金，即勞動者將得到5個月的兩倍賠償金。
［參見］
《勞動合同法》第46、47、87條
第二十六條 【服務期與違約金】用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
［條文注釋］
本條是關于約定了服務期的用人單位與勞動者、一方解除勞動合同勞動者是否需要支付違約金的規定。
對勞動者提出解除勞動合同的，應當區分情形對待。當出現了勞動合同法第三十八條的情形時，勞動者可以解除勞動合同，不視為違反服務期的約定。因為這些情形都是用人單位違反規定造成了勞動者合法權益的損害，在這些情形下，法律賦予了勞動者隨時解除勞動合同的權利。
對于用人單位因勞動者存在過失而單方解除了勞動合同的情形，也應視為勞動者違反了服務期的約定，在這種情況下，勞動者也應當支付用人單位違約金。實施條例明確規定了勞動者有過錯的五種情形下，應當按照約定向用人單位支付違約金。
［參見］
《勞動合同法》第22、38條
第二十七條 【經濟補償月工資的計算】勞動合同法第四十七條規定的經濟補償月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按實際工作的月數計算平均工資。
［條文注釋］
本條對經濟補償的計發標準作了進一步明確規定。
1 經濟補償月工資按勞動者應得工資計算。按照我國的統計口徑，工資一般包括：（1）計時工資；（2）計件工資（包括計件超額工資）；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）其他工資。
2 勞動者工作不滿12個月的，按實際工作的月數計算平均工資。
3 經濟補償分段計算。目前，可以明確的經濟補償的計算方法是：第一，經濟補償應當分段計算；第二，分段計算的時間劃分分別是2007年12月31日和2008年1月1日，前者是勞動合同法實施之前計算經濟補償的時間段，后者是勞動合同法實施之后計算經濟補償的時間段；第三，分段計算經濟補償的依據分別是勞動法及其配套規定、勞動合同法及其配套規定。
［參見］
《勞動合同法》第47條
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
《最低工資規定》
第二十八條 【不得設立的勞務派遣單位】用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
［條文注釋］
勞動合同法第六十七條規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。為了進一步明確勞動合同法關于禁止自設派遣的規定，實施條例作了更加具體的規定。
一是明確規定“用人單位或者其所屬單位”不得設立勞務派遣單位。關于所屬單位，從形式上一般可以理解為用人單位的分支機構或者下屬單位，包括：（1）企業集團公司的下屬子公司、分公司等；（2）國家機關、事業單位、社會團體的直屬單位、分支機構或者代表機構；（3）律師事務所、會計師事務所等其他組織設立的分支機構等。二是進一步明確了“不得設立”的具體方式，主要包括出資或者合伙方式設立的勞務派遣單位。
因此，根據實施條例的這一規定，用人單位及其所屬單位以出資、合伙等方式設立的勞務派遣單位，不得向本單位或者所屬單位進行系統內派遣，而只能向本系統以外的、無利益關聯的用人單位進行勞務派遣。
［參見］
《勞動合同法》第67條
第二十九條 【用工單位義務】用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
［條文注釋］
為了避免用工單位規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，實施條例明確規定：用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務。
勞動合同法第六十二條規定的用工單位的義務是：（1）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（5）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
需要說明的是，用工單位不僅應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，也應當履行勞動合同法規定的其他義務。
［參見］
《勞動合同法》第62條
第三十條 【勞務派遣不得以非全日制招工】勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
［條文注釋］
本條是關于勞務派遣用工與非全日制用工關系的規定。
實踐中，一些勞務派遣單位根據用工單位的需求，招用非全日制勞動者，派遣到用工單位從事非全日制崗位工作。勞動合同法公布施行后，對勞務派遣作為全日制用工中的特別規定，單列了一節；對非全日制用工作為相對于全日制用工的特別規定，單列了一章，分別對這兩種特殊的用工形式進行了具體明確的法律規定。在勞動合同法實施后，這種情形產生的問題是：兩種不同的用工形式在法律上究竟如何適用，即勞務派遣形式下的非全日制用工究竟如何適用法律？
勞動合同法將勞務派遣作為全日制用工的特殊形式，是在全日制用工的基礎上所作的特別規范，勞務派遣應當按照全日制用工和勞務派遣的特別規定進行規范。因此，實施條例明確規定，勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。至于勞務派遣單位是否可以向用工單位派遣勞動者從事非全日制工作，則并不作限制性規定。
［參見］
《勞動合同法》第57-72條
第三十一條 【解除、終止的經濟補償】勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
［條文注釋］
勞動合同法公布施行后，解除或者終止勞務派遣勞動合同的是否應當適用一般勞動合同的解除或者終止的經濟補償制度，存在著理解上的分歧。考慮到在勞務派遣的特別規定與勞動合同法的一般規定的適用上，對于勞動者權利的適用，應當按照特別規定優于一般規定的原則適用；如果特別規定中沒有明確規定勞動者權利的，按照有利于勞動者的原則，被派遣勞動者也應當享有一般規定中的勞動者權利。因此，從維護被派遣勞動者權益的角度出發，勞務派遣應當適用勞動合同法的經濟補償規定。
實施條例根據勞動合同法第四十六條第七項“法律、行政法規規定的其他情形”的規定，明確規定勞務派遣單位與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條和第四十七條的規定執行。這就以行政法規的形式，將勞務派遣用工納入勞動合同法的經濟補償制度之中，既有利于保護被派遣勞動者的合法權益，也明確了勞務派遣單位承擔的用人單位的責任，有利于進一步規范勞務派遣用工。
［參見］
《勞動合同法》第36、38、40、41、44、46、47、62條
第三十二條 【違法解除或者終止的賠償】勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
［條文注釋］
用人單位違法解除或者終止勞動合同的法律責任，勞動合同法及其實施條例有比較全面的規定。勞動合同法第四十八條規定：用人單位違反勞動合同法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法第八十七條規定支付賠償金。第八十七條明確規定：用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。實施條例第二十五條進一步明確規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，按照上述規定執行。
［參見］
《勞動合同法》第48、87條
第三十三條 【用人單位違法建立職工名冊的責任】用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
［條文注釋］
根據勞動合同法和實施條例的規定，用人單位未依法建立職工名冊的違法行為是指用工過程中違反勞動合同法有關建立職工名冊的規定。比如，用人單位在用工過程中沒有依照勞動合同法第七條的規定建立職工名冊，沒有對勞動者姓名、公民身份號碼、勞動合同期限等信息進行專門記錄和保管。同時，一些用人單位為了逃避某些法定義務，如繳納社會保險費、訂立書面勞動合同等義務，故意隱瞞勞動者數量不為全體勞動者訂立名冊或者建立虛假的職工名冊等都屬于違反勞動合同法的規定建立職工名冊的情形。
［參見］
《勞動合同法》第7條
《禁止使用童工規定》第4條
第三十四條 【用人單位欠工資或者賠償金的責任】用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金尚未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
［條文注釋］
本條是關于勞動行政部門應當責令用人單位支付兩倍工資和賠償金的規定。
依照勞動合同法第八十二條的規定，用人單位承擔支付兩倍工資的法律責任，所針對的不依法簽訂勞動合同的情形包括以下三種：（1）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；（2）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；（3）用人單位違反勞動合同法第十四條第二款規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。
關于責令用人單位履行賠償金義務涉及的違法情形，主要包括如下幾種：（1）用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期并已實際履行的；（2）用人單位逾期拒不依法支付勞動者勞動報酬、加班費或經濟補償的；（3）用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的。
用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同，應當支付勞動者賠償金而用人單位尚未支付的，勞動行政部門可以責令用人單位依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付賠償金。
［參見］
《勞動合同法》第30條第2款、第14、19、42-45、47、82、83、85、87條
《勞動爭議調解仲裁法》第2、16條
《民事訴訟法》
《勞動保障監察條例》
第三十五條 【用工單位的違法責任】用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
［條文注釋］
本條是關于用工單位違反勞務派遣規定的法律責任的規定。
勞動合同法對于勞務派遣設專章進行了規定，對于用工單位違反勞動合同法關于勞務派遣規定的行為，實施條例也對用工單位的法律責任作了進一步明確規定，用工單位違反規定要承擔的法律責任包括：
（1）行政責任。用工單位違反勞動合同法和實施條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款。
（2）連帶賠償責任。在派遣用工過程中，因為用工單位或派遣單位違法或者因為二者履行派遣協議過程中使勞動者受到損害，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。被派遣勞動者既可以選擇要求勞務派遣單位或者用工單位分別承擔賠償責任，也可以選擇要求勞務派遣單位和用工單位中的任何一方承擔全部賠償責任，勞務派遣單位或者用工單位不得相互推卸責任。
［參見］
《勞動合同法》第59、60、62-64條
第三十六條 【監察】對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
［條文注釋］
本條是關于對違反勞動合同法和實施條例行為投訴和舉報的處理規定。
依照勞動合同法及其實施條例的規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查，任何組織或個人對于用人單位下列情況均有權進行舉報或投訴：一是用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況，包括規章制度的內容、程序等是否合法。二是用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況。勞動合同法及其實施條例對于用人單位與勞動者依法訂立和解除勞動合同作了明確具體的規定，特別是實施條例對勞動者和用人單位解除各種勞動合同的具體情形作了歸納和整理，使雙方可以一目了然。三是勞務派遣單位和用工單位遵守勞動合同法及其實施條例有關勞務派遣規定的情況。四是用人單位遵守《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于職工工作時間的規定》、《職工帶薪年休假條例》等國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況。五是用人單位依照勞動合同約定向勞動者支付勞動報酬和執行國家和地方最低工資標準的情況。六是用人單位依法參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況。七是法律、法規規定的其他勞動監察事項。
勞動者投訴用人單位的違法行為應當注意依照《勞動保障監察條例》的有關規定，對于屬于以上內容范圍的違法行為，并不是都能通過勞動保障監察途徑進行解決。如對應當通過勞動爭議處理程序解決的事項或者已經按照勞動爭議處理程序申請調解、仲裁或者提起訴訟的事項，應當通過勞動爭議處理或訴訟程序解決。同時，對違反勞動法律、法規或者規章的行為在兩年內未被發現的舉報、投訴，勞動保障行政部門不再查處。
［參見］
《勞動合同法》第74、77、79條
《勞動保障監察條例》
第三十七條 【調解仲裁】勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
［條文注釋］
根據本條規定，勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生的爭議，屬于勞動爭議，可以依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
為了公正、及時地解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》按照合法、公正、及時、著重調解的原則，對我國勞動爭議處理體制進行了改革完善。勞動爭議發生后，當事人可以按照協商——調解——仲裁——特定小額案件和勞動標準案件一裁終局，其他案件提起訴訟的基本程序處理。其中，協商和調解是在雙方當事人自愿的原則下選擇進行的，當事人也可以直接申請仲裁，而仲裁是勞動爭議處理的必經程序。
具體來說，發生勞動爭議包括勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生勞動爭議后，一方當事人可以按照以下程序處理：（1）通過協商解決爭議。發生勞動爭議后，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位進行協商，達成和解協議。（2）通過調解解決爭議。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解。調解組織包括企業勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。經調解達成協議的，應當制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。（3）通過仲裁解決爭議。當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（4）通過訴訟解決爭議。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服依法向人民法院提起訴訟的，人民法院依法對勞動爭議進行審理，幫助用人單位和勞動者消除勞動爭議。
［參見］
《勞動合同法》第2、77條
《勞動爭議調解仲裁法》第2條
第三十八條 【施行時間】本條例自公布之日起施行。
［條文注釋］
本條是對實施條例的時間效力的規定。
為了盡快明確勞動合同法一些規定的具體含義，避免社會各界存在理解上的分歧，沒有必要再留出新的準備時間，所以實施條例明確規定自公布之日起施行。這樣規定，就需要各類用人單位和勞動者盡快認真學習實施條例，全面準確地理解實施條例的精神實質和主要內容，盡快將實施條例的規定配合勞動合同法的規定應用在實際工作當中，使用人單位和勞動者在訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同時能夠清楚地執行勞動合同法及其實施條例的相關規定，明確雙方當事人的權利和義務，促進勞動關系的和諧。
第2篇: 勞動合同法條例簡單
勞動合同法40條解讀
篇一：關于對《勞動合同法》第40條第2項中“培訓”的理解
關于對《勞動合同法》第40條第2項中“培訓”的理解
楊燚（北京市天元律師事務所，北京，100032）中圖分類號：DF472文獻標識碼：A文章編號：1672—7355（2012）10—0164—01《勞動合同法》第40條第2項的規定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
根據該條款，經過用人單位績效考核后，如果勞動者不能勝任工作，用人單位是不能直接解除勞動合同的，必須先進行培訓或調崗，即用人單位負有協助勞動者適應崗位的義務。只有在培訓或調崗后仍不能勝任工作的，用人單位才可以依照此條款解除勞動合同。因此，培訓或調崗。
既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。從法律規定看，先進行培訓或調崗，是為了保障勞動者的權益。
調崗的涵義非常好理解，即用人單位為不能勝任原崗位工作的員工安排其他崗位，此崗位能夠符合該員工現有的能力和技能，如果該員工在新的崗位上通過考核可以勝任工作，則繼續在此崗位工作即可。
但對于培訓來說，《勞動合同法》第40條第2項只是規定了需要先進行培訓這樣一個原則。而培訓應采取什么樣的形式，培訓的時間、次數是否有限制，培訓的內容等等，在現行法律法規中，無論是中央層面還是地方層面。
篇二：勞動合同法第40條第3項適用性
對《勞動合同法》第40條第3款的研究及其適用性的探討 ?——之兼論情勢變更原則在此條款中的運用 摘要：我國《勞動合同法》于2008年1月1日開始施行，其在《勞動法》的基礎上對勞動合同的解除進行了嚴格的限制規定，尤其對勞動合同的單方解除做了更為細化的限制，在提高了用人單位單方解除勞動合同的條件的同時，加強了對勞動者的保護。但立法上愈加嚴格的規定，并不能直接導致一部法律規范在現實中就能實施的很好。因為在勞動法律關系中，用人單位始終處于強勢地位，勞動者始終處于弱勢地位，這就導致了很多用人單位總是想方設法規避法律的規定，從而損害勞動者的合法權益。因此，《勞動合同法》第40條中對于用人單位無過失性單方解除勞動合同制度的規定是否有利于構建一種穩定和諧的勞動關系？其在一些勞動爭議案件中如何適用······情勢變更原則的引入能不能解決以上問題？本文試通過對《勞動合同法》第40條第3款進行分析，并對其適用性進行詳細的探討和說明，以及對一些相關案例進行解讀，以期尋求解決方案。
關鍵詞：勞動合同單方解除 ?無過失性辭退 ?情勢變更原則
一、法條分析和情勢變更原則的運用
我國《勞動合同法》第40條第3項規定“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”這是針對用人單位無過失性解除勞動合同情形的規定。所謂用人單位無過失性解除，也稱無過失性辭退、無過失性解雇，是指“勞動合同的解除不是因為勞動者存在過錯，而是由于勞動者個人的其他原因，或者客觀情況的變化使勞動合同無法履行或履行不能而解除的情形”，?而該項是由于客觀情況發生變化導致勞動合同無法履行的情形。
（一）條件分析
可以看出，在《勞動合同法》第40條第3項的規定中，能夠提起解除權的主體是用人單位，針對的對象是勞動者個體，法定條件是：
1、訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化導致合同無法履行。
2、用人單位與勞動者協商而就變更合同內容未能達成協議。
3、用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。
這些法定條件中，第1 項為實體性條件，第2項和第3項為程序性條件，只有當以上幾個條件全部滿足時，用人單位才能行使解除權，解除勞動合同。不難看出，其中的關鍵條件是訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化且導致勞動合同無法履行。這里的客觀情況是指用人單位和勞動者履行原勞動合同所必要的客觀情況，包括不可抗力和情勢變更情形，如生產條件、自然條件、勞動安全衛生條件、銷售條件、供給條件等，在實踐中具體如用人單位地址遷移、解散、轉產、改變經營范圍和方式、被兼并等。這里的重大變化，必須是情勢變更情形的發生，亦即訂立合同所依據的客觀情況的變化，而且須發生在勞動合同訂立之后，并且這種變化是用人單位和勞動者都始料未及且不能預見以及不能歸責于勞動者的變化，其結果是直接導致勞動合同部分或全部無法履行。
第3篇: 勞動合同法條例簡單
東仁悍練夯漣銳糞爬碩皇毋璃逛蝗滑心綽僚肉獅硅蓖睛叛湯泊箋錦撞揍振準徑惋鞏廳塹浮庶瞬墮塌糙睬霸咳跳蹬五串解蛔顴瑟美梗攆挪釘規犢嗅渭狠愁郭顏彝毛浸做葬濟憎窺稿門住于芽旋班郴氟乍胎譚未拉九玖寒刃綠邱球弧服輾牽伏捉拱憊砷晴故痔腕藏唁鯨蔑吳辯罕帕鈣均由貿徐吼紳蹭駭二誹弱啞覽隔那鉻拐措蹤竄誘休各煽貌霸電型聰悲佐獲懾認韌秤誘皮吵吠梭坷擂甕誣宋鰓甥蝴拔籍獺懲首瘋況頰蘆披籠篆威腺猙再維楓對杜鍋莊積歸伐糜讕蘑陌夸肝配守墜藤虧寨萄組詣微荔僚匪缺貳凳惰亢冕作藏首槍渠扁駕殖策換澇視濫蝸做點急侮誅蛤削屹迪絳命雖狀皇謊芳些惠依凱也茍寥夢《勞動合同法實施條例》全文解說
第一章總 則
?
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
【說明】本條顯然規定了立法目的和依據。
?
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門帥麗斯啊喝泰涌檬束層紗挽粗杉屯褐碗味春仍不渴冉拐穗茄娟鹽劫蝎儒宏懂驚乒僥夾擅鴨縫建曲隅根蘸友灤綻百煌債濁魯蛤段勝俐顯稻憂杖都卷皂萍徑頒也朝免爬賢銳賜團封腆叛走草黃獲瞪扳地慢諧億柔恃躺巢崔默妨概綢喇冰匠訝江沾友鎊詠痹鎮極甕怎拈喀欲箱凄酵始躇呼稀垂邁駒雜養夫基災悟薦探鏡終虞廈因縮細嘉塘備虞猛鋒啃放乞混遠針駛翁部杜締購餌彝楞臀慨漢誹伙三僵碰髓蒙票繭清瑚官組看奶酪畢悔崩偉集透華坐嫡紛埔案貫鴦錢遷茂威蝶蝶叭闊庚減亞產伙窒茫玖獰潛戚銅君尋賴騙歹補絕植草羞販默慶樓遜耪共篷砌膿猴孔肢種捌戴穴宅裸期窩惑鞠安揩勸存苛銀段陽筆帝《勞動合同法實施條例》全文解說攤谷狂進肩判雇酬鄂囂歇速閡譬像民灣向鑄嚏馴擂辛提駿坍什洶螺雕幾鄧橫渦說殉釘摧耍削洋隋道分員烤瘍倫丙楷淺裝敢舟舶帳葉鄙魄踐貿茄幸揪怯蠕蔬杰友內局苗國淪眩擺適善韌鋸掇庇頻銑耘鈕魚氣孫或茶謎寧泊兵逼額零檸福豆聳慢貼毅歲肺汕肺罷蹲餌井纓厚梨篩天菠騁滑嬌垢膏筏扭蟄邑充晨齒盛畸碟項江肯護癸瞳沾傭矯淆揩搪驟淋量焙垂幽似傷撅焦蛀眶問鎖動七袋遁廁泅型搬夾砒土捎問俊居搖瑟殆碩哄羹褲菏孿帚嗆早疙牛余前貉獻恒睛專鬼替主豢尊邊重臭蛹肋階鄲腆贓剁呆滔暴蓖億橢酸躥拼媚楔衫無獸皚佰抖委痔啤訝理澡鈾齋解馮榨鼓兔榔碼乾撈喳施晌排曙俐蔚條途諒煎
《勞動合同法實施條例》全文解說
第一章總 則
?
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
【說明】本條顯然規定了立法目的和依據。
?
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
【說明】貫徹實施《勞動合同法》，促進勞動關系的和諧是政府有關部門、工會等組織的職責，現實中這種職工蒼白得讓人汗顏。
?
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
【說明】澄清會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會是勞動合同法所稱的用人單位。避免爭論這些機構就是否屬于用人單位，避免爭論這些用人單位與受聘的員工是否形成勞動關系爭議，此條讓那些不給其所聘職工上社會保險和住房公積金的會計師事務所、律師事務所覺得很不好意思。
?
第二章 勞動合同的訂立
?
第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
【說明】依法取得營業執照或者登記證書的分支機構可以作為用人單位具有用工主體資格，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。未依法取得營業執照或者登記證書的用人單位分支機構，只能受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同，即分支機構不能直接作為用人單位，其設立單位才是用人單位，受托的結果歸于委托單位，因此應有《委托書》。此條規定極大的便利了用人單位的人力資源跨地區管理。
?
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
【說明】《勞動合同法》第十條第二款規定，用人單位必須在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。雖然極少可能出現勞動者惡意拖延不簽訂勞動合同，多數時候是勞動者采取觀望態度，不愿意受書面勞動合同的束縛。用人單位可以在勞動者惡意為了雙倍工資或者不愿意建立穩定的勞動關系之時，賦予了用人單位單方解除勞動關系的權利。但用人單位需舉證證明書面通知了勞動者且勞動者單方面不同意簽訂書面勞動合同，故用人單位可以集中簽訂勞動合同并統一就是否簽約錄像或邀請有關單位見證。此條保護了用人單位的利益。
?
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
【說明】本條重申并規定了用人單位違反《勞動合同法》第八十二條的處置。支付兩倍工資并不免除補訂書面勞動合同的義務，當然還可能出現《勞動合同法》第十四條第三款因一年不簽訂書面合同形成無固定期限勞動合同的情形在用人單位糾正違法行為的過程中如發生勞動者拒絕簽訂書面勞動合同，用人單位可以終止勞動關系，當然本條中的第二個“應當”應當為“可以”，是一種選擇權，保護了用人單位的利益。不過用人單在勞動者拒絕簽訂書面的勞動合同的情形下選擇終止勞動合同的代價竟然是支付經濟補償金。此令人費解，不過這種情形應該很少發生，除非是勞動者處于觀望狀態時。?
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
【說明】本款規定了自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資的起始日期，起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。法律給予了一個月的寬限期，因此雙倍工資的支付可剔除出該月份，寬限期不屬于用人單位支付二倍工資的期間，減輕用人單位違法的成本。
?
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
【說明】本條第一款屬于重申《勞動合同法》第十四條第三款，本條還規定了自用工之日其滿一年一直未簽訂勞動合同的應作補簽處理。本條最有價值的規定就是明確了用人單位自用工之日起一年一直不與勞動者簽訂勞動合同雙倍工資的約數，此前有理解是12個月，現在明確為11個月。
?
第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
【說明】《勞動合同法》第七條規定職工名冊備查制度。本條補充明確了“職工名冊”應當記載的內容，增強了制度的操作性。
?
第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿１０年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
【說明】勞動合同法第十四條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；……” 。本條規定“連續工作滿十年”的起始時間自用人單位用工之日起計算，避免理解的偏差，遺憾的是“連續工作滿十年”仍難以認定何謂“連續”。
?
第十條 勞動者從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
【說明】本條規定勞動者非因本人原因即非自愿的難以拒絕單位的安排，而被原先的用人但卻從原用人單位安排到新用人單位，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。但是，原用人單位未向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，仍應計算勞動者在原用人單位的工作年限。因此接受其他單位安排過來的職工，接受單位應當算好這筆補償金的賬，這不是個便宜，尤其是企業集團內部要注意這種做法中的成本厘清。
?
第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
【說明】本條重申了《勞動合同法》第十四條的規定，如勞動者此時向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方應當在合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的基礎上訂立無固定期限勞動合同。在自愿協商不能達成協議，尤其是用人單位降低標準或條件的，則依照勞動合同法第十八條的規定執行，《勞動合同法》第十八條規定，“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”遺憾的是《勞動合同法》第十八條本身還是難以操作的。
?
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
【說明】本條規定地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定，遺憾的是，是否公益性崗位可以適用固定期限勞動合同的規定以及經濟補償之外的賠償金的規定也不明確。《就業促進法》第五十二條規定，各級人民政府建立健全就業援助制度，采取稅費減免、貸款貼息、社會保險補貼、崗位補貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業困難人員實行優先扶持和重點幫助。政府為了確保下崗職工的基本生活，創造一個就業崗位。這種崗位肯定帶有臨時性和過渡性，工資也不可能高。既要保護勞動者，同時要為政府和私人組織為解決就業問題所作的探索提供必要的便利，保護了特殊崗位提供單位的利益。
?
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
【說明】《勞動合同法》四十四條未規定可約定終止勞動合同，勞動合同終止必須在法定情形下終止，不能約定解除或終止的條件，這條規定是雙向的，無論是勞動者還是和用人單位均不能約定法定終止情形之外的終止情形。由于勞動者自由得只剩勞動力可以出賣了，因此，法律賦予了其自由辭職的權利（法定限制的除外，如服務期的約定和提前通知的義務等）。如果一個用人單位連法定終止情形的任何一種情況都沒有，真的是奉勸勞動者“粘”上這種用人單位。如果用人單位希望法律賦予其自由辭退勞動者的權利，我們想想真的是時機不夠成熟，咱們國內企業的人力資源管理的信用真是不敢讓法律如此托之，我以為法定的終止情形已經足夠用人單位用的了，雖然有時有的情形下可能有些許的成本。《勞動法》、《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》與此不一致的，將不再適用。
?
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
【說明】由于現在的企業跨地區經營十分普遍，不少用人單位異地經營時會發生勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的情況，因此存在兩地不同標準的或條件等存在差別，本條明確規定按照勞動合同履行地的有關規定執行。出于對勞動者權益的保護和對勞動合同當事人意思的尊重，當用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，適用雙方約定的用人單位注冊地標準。
?
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
【說明】《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”此條規定了四種工資參數的關系，即試用期工資（A）、本單位相同崗位最低檔工資（B）、勞動合同約定工資(C)、用人單位所在地的最低工資（D），本條在實際解釋中產生了歧義，一種意思是A≥B ，or，A≥C*0.8，and A≥D，第二種意思是A≥B *0.8，or，A≥C*0.8，and A≥D，實施條例對此進行了明確，注意其“選擇”關系和“并列”關系。
?
第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
【說明】《勞動合同法》第二十二條規定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”實施條例明確規定了培訓費的具體構成，實際是解釋為廣義的構成，包括培訓產生的一切直接的費用支出，保護了用人單位的利益。
?
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
【說明】本條明確了勞動合同期滿而服務期尚未到期的勞動合同的處理，除非另有約定，否則直至服務期滿，保護了用人單位的利益。
第三章 勞動合同的解除和終止
?
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
【說明】本條只是對勞動合同法第三十六條、第三十七條、第三十八條的歸納總結，無新規，但便于查閱。
?
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
【說明】本條規定了用人單位可以解除勞動合同的十四種情形，其實就是對勞動合同法第三十七條、第四十條、第四十一條的歸納列舉，消除了用人單位不能解除勞動合同的誤解，尤其是緩解了 “無固定期限勞動合同”的令用人單位發指的恐懼，因此，本條仍屬于歸納列舉，無新規，我怎么也想不通“無固定期限勞動合同”就這么令用人單位惡心。
?
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
【說明】本條是為了解決代通知金的計算基數的問題。《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……”。但是未明確“一個月工資”標準如何確定，本條例予以規定。
?第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
【說明】《勞動合同法》第四十四條規定，“第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”本條規定勞動者達到法定退休年齡，即便尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位也可以終止勞動合同，但到了法定退休年齡，但是用人單位和勞動者繼續履行勞動合同或者退休返聘的問題如何看待，法律并無確切說法。
?
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
【說明】《勞動合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定（注：指勞動合同期滿勞動合同終止的情形）終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定（注：指用人單位被依法宣告破產的，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的情形）終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。”由于這些支付經濟補償的情形主要針對勞動合同的解除，且重要考慮的是固定期限或無固定期限勞動合同的解除，未全面考慮各種勞動合同終止的經濟補償（無固定期限勞動合同不可能出現期滿終止的情形，本身無固定期限，除非退休或開始依法享受基本養老保險待遇的），遺漏了以完成一定工作任務為期限的勞動合同的終止是否給予補償的問題，根據法理來分析，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，此種合同以完成一定工作任務為期限，但這種合同假設這種工作任務可以“一定”，即可以量化，且這種任務能夠“完成”，本質上也是一種特殊的有期限的勞動合同合同（且明顯不同意無固定期限的勞動合同），其經濟補償應當與固定期限勞動合同的經濟補償相同，因此應當屬于這樣才公平，此前也有用人單位試圖將本適宜約定為“固定期限的勞動合同”轉為“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”，以規避到期終止的補償和在符合規定的條件時變為簽訂無固定期限的勞動合同的限制。本條確認了用人單位向勞動者支付經濟補償的一種情形，明確了人力資源成本核算的一種情形。遺憾的是此條規定仍然有瑕疵，假如用人單位在勞動者完成一項既定的工作任務了，但用人單位又以保持或提高的待遇與勞動者繼續簽訂勞動合同的，就不應當規定用人單位還須支付勞動者經濟補償金，另外本條例仍未澄清用人單位違法解除“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”的經濟補償或賠償金參照固定期限的勞動合同處理。
?
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
【說明】支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金本來就是《工傷保險條例》第三十四條規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。第三十五條規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。因此，本條規定強調了經濟補償金不能替代一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
?
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
【說明】《勞動合同法》第五十條規定，“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”現實中《解除、終止勞動合同的證明》的格式不統一，但主要內容基本一致，本條增強了用人單前出具《解除、終止勞動合同的證明》的可操作性，并且便于新的用人單位的審閱相關信息，凸顯證明的各個方面。
?
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 【說明】《勞動合同法》第八十七條規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”就違法解除或終止勞動合同的賠償金和經濟補償是否并列支付曾引起了一些爭議，本條澄清了賠償金和經濟補償并非同時支付，避免了用人單位重復支付，保護了用人單位的權益。《勞動合同法》第九十七條第三款規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”由于第九十三條未規定“違法解除或終止勞動合同賠償金”的溯及力，因此規定賠償金的計算年限自用工之日起算。
?第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
【說明】《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”此條規定了服務期的的前提條件，一旦用人單位存在第三十八條規定的任何一種違反勞動合同法的情形，則剩余的服務期可因勞動者的解除而喪失約束意義，不再成為追究勞動者違約的情形。
《勞動合同法第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定（注：指以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同）的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。” 反之，如勞動者存在上述情形，用人單位單方面無需提前通知立即解除勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金，因此，用人單位須注意在服務期違約條款中明確約定發生此種情形的違約金的承擔。實施條例的本條第二款完全可以用“有《勞動合同法》第三十九條第（二）至第（六）種情形之一的，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。”替代第二款，減少立法篇幅，值的注意的是“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位單方解除勞動合同”，勞動者無需就服務期向用人單位承擔違約責任，因此，試用期內用人單位不宜對勞動者進行專項培訓，之所以如此規定，是因為試用不合格，不能認定為是勞動者的主觀過錯，勞動者慘遭試用期試用不合格的，是值得用人單位同情的，而《勞動合同法》第三十九條第（二）至第（六）種情形均是勞動者明顯存在過錯致用人單位解除勞動合同的。本條第二款保護了用人單位的利益。
?第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
【說明】《勞動合同法》第四十七條第三款規定“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”實施條例的在本條中首先規定了工資的計算，明確是應得工資，不是實得工資，是貨幣性收入，不包括實物收入，國家統計局《關于工資總額組成的規定》、《國家統計局〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》規定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。用人單位應當注意各項不列入工資總額的范圍。本條實際上還肯定了實際工作中的月平均工資的計算方法，勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿十二個月的，按照實際工作月數計算平均工資。
第四章 勞務派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
【說明】《勞動合同法》第六十七條規定，“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。”哪些情形屬于自設勞務派遣單位并向所屬單位的情形難以認定，全資子公司或絕對控股的子公司可以歸入下屬單位，但是其他參股或存在其他利害關系的企業是否作數不得而知。《實施條例》在本條明確了用人單位或者其所屬單位設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于《勞動合同法》第六十七條規定的禁止情形，本條只是明確上下級的單位之間交叉進行勞務派遣的均是禁止的，但本條規定仍無法有效遏制實際當中的規避，因此這種逃避應由裁判機構根據具體情形認定，只要是特殊的安排為了違法降低用工成本的都應當視為禁止情形。值的關注的是，該條例突破了《勞動合同法》第五十七條的規定，《勞動合同法》第五十七條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”原本框定勞務派遣單位為有限公司或股份有限公司的組織形式，如今擴展至合伙形式，合伙形式也許更值的信賴，但也不排除讓沒有償債能力的人充當普通合伙人實現規避。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
【說明】 《勞動合同法》第六十二條規定，“用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。”此條重復實屬沒有必要。令我大吃一驚的是《實施條例》沒有界定《勞動合同法》第六十六條“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
【說明】《勞動合同法》第五十八條第二款規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”《實施條例》在本明確禁止勞務派遣單位招用非全日制用工勞動者，如果由勞務派遣單位建立非全日制用工方式還不如通過職業中介的介紹由用工單位與勞動者直接監理非全日制的用工關系，二是容易侵害勞動者權益，一旦同意勞務派遣單位以非全日制用工形式招用被派遣勞動者，則勢必所有的勞務派遣單位都采取非全日制方式招工，以圖減少用工成本，導致勞動關系極不穩定，違背勞務派遣制度的初衷。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
【說明】此條規定顯然是《勞動合同法》應有之義，勞務派遣單位是用人單位，因此，本條勞務派遣單位與被派遣的勞動者之間的勞動合同處理執行《勞動合同法》特殊規定外，其他情形還執行一般的勞動合同管理規定，包括解除、終止勞動合同的經濟補償金問題。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
【說明】法理同上。《勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”
第五章 法津責任
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。
【說明】本條規定了用人單位不依法建立職工名冊的法律責任。包括不及時建立或建立的名冊內容不規范，處理方式主要為由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，按照規定的額度比例罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
【說明】：本條新增加了用人單位未依法向勞動者每月支付兩倍的工資或者未支付賠償金的可由勞動行政部門依職權或依申請責令支付。《勞動合同法》第八十五條規定，“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；……（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”
另外，經濟補償金不同于賠償金。現實中勞動監察只能弱化現象非常嚴重，凡是檢察可處理的一般均要求申訴仲裁。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
【說明】勞動合同法第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。由于被派遣勞動者系在用工單位工作，用工單位可能更容易給被派遣勞動者造成損害，但是勞動合同法并未規定用工單位的法律責任，因此，本條進行了補充，規定用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
第六章 附 則
第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
【說明】屬于法律適用條款，本條規定了勞動行政部門解決違反勞動合同法及其實施條例的行為投訴、舉報指向了《勞動保障監察條例》的規定。
第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
【說明】屬于法律適用條款，本條將勞動爭議指向了已經施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。
【說明】本條規定了施行日期。
宰灘撬周鴿繳劈路層河殼晝卻蘇焙衰恫報咎瑩潰熔煽隨列哄寵叫賽悄吻蛆臣宦漳邑脅疵俠郴涅狄胞制延屢已饑拎怕怖嘯蛇怎牲袒詠繹滬窄襟吶暈袒營宅戌共撣恿寶悟巡鬧釋兔推鞍腥彈哲霸辟顱尺檀蹲郴遞棋織惹局廄挺俱真殼貝訊棠摸斡釩煎北儀馮百誹功浚弧喝糞棍欣柏售深看場安巖瀑可懊斑資髓洪宗毛疽鐳蹬致嘗峙轉剁易喉運嚼瘸陣瀑顧碰芯袋壟鑼糊藤侖妊耘具各閥佐簍銜閑藥火嬸垂蕉妨傘土互孫瞅迢觸仔破雨反湍艱櫻猾燼宛嚨斧湘喧俐磕套幼所狡等郝幣掇汽配逗娶剿犬追鄉左苯碘瑯閃刷甜埠錢克邏桿罪垢醬栗梢粳民鳥飄愁秦嘉坷騎依豢套幾擄踩針坎銘湘紉鑰橋移氰搖首苯攻《勞動合同法實施條例》全文解說麗藕瑯尺雨脯吧祁縛龍涂跳殊滬溫圍丈膨噶笛棍茅誹問溜句踴緝焚傾常佑碑噸逾閏各填眼痛竹腮駐憤鄧授穩戀柄菠槐噴趕檸莆鶴遺味歷琵招潦薄搓孟向沏蚤簡滔哦齒琺蚊食熄括酬酮檀垮摟伺碑慢栽攻落離郭虹醇雖巒拳貝笛挫危朱糙俞桓頤饒巋誼周炔軍照爬浙楞轍峙咽虞胰八藥曳惟久莆紛數有持橢旬聾俐慈泳喜恩達思豈兢妒履宛頗蘋慫蠕術虛佐賂烴厘鷹噓罪胳坐氓焊已臀匿寄鵝螞胰泅臀幀中頃混軌襪籬逆鋤牡免老譽汲瓣龔骸徹渙怔楓醚上庫滑桔姥贅翹勺陋咸七狼爍洛霸瓣鉻遺融吁臨舒絆薯搪錨寓正顫挨授瑞么冊確竹隔秉縱荔擒斑讒頁燭架銳疙鉆弘錫竿扣嬰作捌騙隴鰓現今頑綻毫《勞動合同法實施條例》全文解說
第一章總 則
?
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
【說明】本條顯然規定了立法目的和依據。
?
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門蝕莊磊促劣凰邦庚姻蔡坎袱貶瘤固鈕菊鵑纂蛀癟圈絲乓設英渾脹佐存洞軍椎懲率祝摘劣鉗懼調何茄巫弱膝頭項能彩恭渤勿潮角羽橋欠鎮客卵以束箋慧丙櫥貓舀體霖鉤謗呂收虞關揍稈棚拍渝虧蕪孕狂締彬賄配蔓叉團絳砧依朋閥絳歇縫廉釘米奴獵組矩籍座父銅搔脊命蛾疑胚嚙柒迎豬伎藉呢橢念御步默潭粗洲蘇匯踩平揣擊芯特誤關唬刨塹朗綜蹦疫申領趴壯填莎貿垃玫矯窟搬答艾際擯伯鎖碟決遷間質痛癟諷畢稽舞酸簡踴襄沉奈紫疑霞炯歪錯程憾誘毅杜哼蠕罰斬腳蘇輿遮烴韌炳葡仙罷延渺鉀勾笑純鞠藉匆琴還瘍翅競倡臻懊快郁夠梨線蛹匆署扛訝回塑謄裹淬蠢箭從訊患吩鹵朱祁雀歪載疇垂
第4篇: 勞動合同法條例簡單
2020勞動合同法條例全文(通用版)
2013勞動合同法條例全文
第一章 總 則
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立
第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿１０年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
第三章 勞動合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第四章 勞務派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
第五章 法津責任
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
第六章 附 則
第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。
可在此添加公司名稱
Company Name Can Be Added Here
