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勞動合同的約定條款6篇
【篇1】勞動合同的約定條款
勞動合同期內能否約定“不得結婚、生育”條款
彭娟娟 北京盈科（杭州）律師事務所
企業在招錄員工的時候經常會面對招來的女員工沒多久即告知公司，要準備結婚或者已經懷孕，接下來便是不斷的請假。而我國法律對三期女員工是給予了特別的保護，這對企業來說將會增加用工成本。
面對這類問題一些企業就會在招錄員工的時候與員工約定類似如下條款：“本人承諾，在三年內不會結婚，五年內不得生育，若違反此條款，則主動辭職并放棄一切補償”。這類約定是否合法，仲裁或訴訟時是否會得到支持？
其實該條款仍然屬于就業歧視或就業限制的條款。根據《婦女權益保障法》第23條第2款的規定，各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。同時，《就業促進法》第27條第3款也明確規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。所以，如果用人單位在勞動合同中規定，女職工在勞動合同期限內不得結婚、生育的條款應屬無效。
另外，根據《婦女權益保障法》第５３條規定，婦女的合法權益受到侵害的，可以向婦女組織投訴，婦女組織應當維護被侵害婦女的合法權益，有權要求并協助有關部門或者單位查處。有關部門或者單位應當依法查處，并予以答復。由此規定可知，用人單位在合同中約定此類條款不能避免所謂的“用工風險”還有可能給企業帶來另外的煩惱，若因為此類條款給勞動者造成了損害，用人單位應當對勞動者進行賠償。
【篇2】勞動合同的約定條款
勞動合同法違約金約定條款是怎樣的?【優質推薦】
在實踐中，很多用人單位都會與員工在勞動合同中約定違約金，這是一種很普遍的做法。以此來維持勞動關系，同時也是對雙方當事人的相互制約。那么，勞動合同法違約金約定條款是怎樣的？下面就將這一問題進行解答，希望對大家有所幫助。
一、勞動合同法違約金約定條款
(一)勞動合同法、違約金
1、《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系而制定的法律。
2、違約金，是指按照當事人的約定或者法律直接規定，一方當事人違約的，應向另一方支付的金錢。違約金的標準是金錢，但當事人也可以約定違約金的標的物為金錢以外的其他財產。違約金具有擔保債務履行的功效，又具有懲罰違約人和補償無過錯一方當事人所受損失的效果，因此有的國家將其作為合同擔保的措施之一，有的國家將其作為違反合同的責任承擔方式。
(二)違約金條款
勞動合同法明確規定違約金條款只適用于二種情形：
1、用人單位為員工提供專項培訓費用，對員工進行專業技術培訓的，可以約定服務期和違約金，員工違反服務期約定的，應當按照約定向單位支付違約金。
2、單位與員工約定競業限制條款的，可以約定違約金。但是，適用違約金條款，也有限制條件，如違約金的數額不得超過單位提供的培訓費用，員工支付的違約金不得超過服務期未滿部分分攤的培訓費用。除這二種情況，不得約定其他情況由員工承擔違約金。
(三)適用情況
1、勞動者自動辭職的。
單位不用支付經濟補償金，如有上述第1點,勞動者需支付違約金，如果上述第2點，在收到用人單位支付的經濟補償金后違約要支付違約金。如果沒有上述情況，勞動者不需支付任何違約金,就是合同里約定了也無效。
2、由于單位違法,勞動者提出辭職的。
單位要支付經濟補償金，如有上述第1點，勞動者不需支付，有第2點的按適用情況1的做法。
3、勞動者無過錯,單位提出解除的。
【篇3】勞動合同的約定條款
勞動合同應該具備的條款
第一、勞動合同期限。每一份勞動合同里面都應該包括勞動合同所簽訂的期限，也就是勞動者需要在用人單位工作的年限。在勞動合同所規定的期限期間勞動者和用人單位無論哪一方違約都要接受一定的處罰。
第二、勞動保護和勞動條件。每一份勞動合同里面都應該講明在工作的過程當中勞動者受到什么樣的勞動保護和需要接受什么樣的勞動條件。這一條規定主要就是為了保護勞動者在勞動的過程當中的安全問題。
第三、勞動報酬。勞動者與工作單位簽訂的勞動合同里面要明文規定勞動報酬是多少和什么時候付勞動報酬等等各方面與勞動報酬相關的東西。這一條主要就是為了保護勞動者不被拖欠工資。
第四、合同勞動紀律。勞動者與工作單位簽訂的勞動合同里面必須要明文規定勞動紀律。在有了勞動紀律之后勞動者在工作的過程當中就不可違背勞動紀律，比如說如果勞動者從事的工作是一些保密性質較嚴格的工作的話，那么勞動者在工作的過程當中就不能夠不遵守勞動紀律，勞動者在工作的過程當中一旦違背了勞動紀律就要受到應有的懲罰。
第五、合同終止。勞動合同里面還需要包含了非常重要的一條就是勞動合同終止條件。每一份勞動合同里面都要規定勞動者與用人單位所簽訂的合同在什么樣的條件下必須要終止。這種條件不僅僅是保護勞動者的合法權益同樣也是保護用人單位的合法權益。比如說合同里面可以寫用人單位不能給員工發工資的時候員工可以要求合作終止，同時企業也可以規定企業可以在勞動者不能夠在為公司創造價值的時候要求合同終止。當然除了這些之外還有很多終止條件，這些都是需要根據不同情況制定。
第六、違反合同責任。因為勞動合同本身就是具有法律效力的，所以說在勞動合同里面必須要明確規定違反合同之后要承擔什么樣的責任。這樣的話無論是勞動者還是用人單位都不敢輕易違反合同。崗位變更需重簽勞動合同。
【篇4】勞動合同的約定條款
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除勞動合同地點約定篇一：勞動合同應當如何約定“工作地點” 勞動合同應當如何約定“工作地點” 核心提示：工作地點是勞動合同的必備條款，實踐中眾多的用人單位在勞動合同中約定“用人單位可以根據企業自身經營生產需要調整勞動者工作地點”，或者僅僅約定一個很大的范圍，如“中國福建”等，其后用人單位依此對勞動者的工作地點進行隨意調動，如勞動者拒絕的，用人單位即對其予以解除勞動合同處理。用人單位的此種行為是否符合勞動合同法規定，“工作地點”應當如何約定？蔡律師對此分析如下： 一、《勞動合同法》對“工作地點”的相關規定。 《勞動合同法》第八條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。《勞動合同法》第十七條：勞動合同應當具備以下條款：（四）工作內容和工作地點； 《勞動合同法》第十八條：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。 《勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 《勞動合同法》第三十八條第一項：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同，《勞動合同法》第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的， 用人單位應當向勞動者支付經濟補償。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條第二項有關用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的規定，勞動者可以提出解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。 上述法律法規明確規定：1、工作地點是勞動合同必備條款，用人單位在簽署勞動合同時必須與勞動者約定工作地點；2、用人單位不得單方變更工作地點，如需變更的，必須與勞動者協商一致。3、用人單位單方變更工作地點的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位并應當支付經濟補償金。 但是上述法律法規對“工作地點”應當如何約定并沒有明確，目前也未見地方出臺相應的規定。 二、實踐中因工作地點變更引起的爭議。 案例1、方某就職于某上市公司長沙分公司，某日接到通知，公司出去發展需要全體搬往公司總部，要求員工全部去北京上班，否則就解除勞動合同。問：方某能否拒絕去北京上班，能否要求公司支付經濟補償金？ 公司因發展之需要欲遷移至北京，這使得方某與公司原本簽訂的在長沙工作的勞動合同無法繼續履行，故此情形屬于客觀情況發生重大變化。根據勞動合同法規定，客觀情況發生重大變化后，用人單位應先與勞動者協商變更勞動合同，雙方如就變更勞動合同達成協議，則按照變更后的勞動合同繼續履行；如不能達成協議，用人單位可以解除勞動合同，但必須向勞動者支付經濟補償金方某與公司未能就工作地點變更之事宜達成一致意見，因此公司可以提前三十日以書面形式通知方某或者額外支付一個月工資后，與方某解除勞動合同，并向方某支付經濟補償金 案例2、在福州鼓樓區某單位上班的張某某接到通知要將其調往臺江區上班，張某先是不從，后聽從公司安排，去臺江區上班。 上述案例中，張某原本在鼓樓上班，后公司將其調往臺江，此種變更是否屬于勞動合同的變更，是否必須與勞動者協商一致？目前并 沒有明確的法律規定，司法實踐也存在一定的爭議。筆者認為，就具體情況而言，福州市鼓樓區與臺江區上班地點的不同，并沒有對生活在福州的張某造成實質性的重大影響，可能僅是上班途中多花了幾分鐘時間而已。此種微小的變化對于合同的繼續履行并無實質性的影響，因此，即使張某拒絕去臺江上班的，公司也無需承擔支付經濟補償金的后果。 三、勞動合同中應當如何約定“工作地點”？ 1、對于勞動者而言，“工作地點”宜具體，不宜寬泛。 勞動者在簽訂勞動合同時應注意工作地點盡量具體，比如將工作地點具體到某一地址如“福州市鼓樓區××路××號”，或 者直接填寫用人單位經營注冊地或項目所在地等等。如此，如果用人單位日后要求的工作地點的與約定不一致時，必須經勞動者協商一致，否則，勞動者可以與用人單位解除勞動合同并且要求用人單位支付經濟補償金。 2、對于企業而言，對勞動者工作地點的約定既不能過分具體也不能過于模糊。 （1）如上文將“工作地點”約定為““福州市鼓樓區××路××號”，這種情況下即使用人單位在福州市鼓樓區內辦公地點發生變更，只要與原來的地址不相同，也極有可能被認定為工作地點發生了變化。這種情況下，只要工作地點與約定不一致，勞動合同的內容就已經發生了變更，用人單位很可能就必須承擔不利后果。 相反的，如果在勞動合同中約定“工作地點”為“福州鼓樓區”，那么如果用人單位是在鼓樓區范圍內調整工作地點的，此種情形下，就不會被視為勞動內容的變更。如果勞動者拒絕搬遷的，用人單位就可以以員工曠工等為由將解除其勞動合同。 或者，用人單位根據需要可以在勞動合同中約定兩、三個確定的工作地點，明確勞動者在需要時應當服從單位安排，在上述范圍內調整工作地點等。如此，也可以避免變更工作地點帶來的不利后果。 （2）另外一種情形是，為了避免承擔擅自變更工作地點的不利后果，很多企業采取了大包圍式的約定，即約定一個模糊的范圍。如“中國”、“中國福建”，或者工作地點為“單位辦公場所及其委派的工作場地工作”，“公司的工作區域或地點為公司本部或各分公司、子公”，或者“乙方自愿服從公司安排”等條款，因實踐中很多用人單位如規模較大的企業或者上市公司等往往子公司、分公司、辦公場所遠遠不止一個，這就導致了上述約定的地點其實存在不確定性，這種約定的可能的后果是，勞動部門和司法審判部門認定此種約定是不明確的，對勞動者不公平，勞動者的工作地點應當以勞動者現有的實際工作地點為準，用人單位委派勞動者到別的地點工作都將被認為工作地點變更。 （3）用人單位應當根據勞動者的不同工作性質科學約定勞動者的工作地點。 對外勤人員如單位銷售人員、采購人員等，這類勞動者的工作性質決定了其工作地點其需要在企業機構所在地以外的其他區域工作，以完成工作任務，因此，可以根據需要在勞動合同中約定“工作地點為：公司所在地xx（省）市等，用人單位根據經營需要，可以對員工的工作地點在上述范圍內作合理調整，員工同意并承諾在以上范圍內服從公司的工作地點調整的安排”等等。 但對于內勤人員如單位行政人員，則不應當寬范圍或模糊的方式約定，而應當約定具體的工作地點，這類人員一般情況下是在企業所在地的辦公區或廠區內完成工作任務的。 (4)約定了“工作地點”，可能給用人單位帶來風險，那么是否可以不約定工作地點？ 不約定工作地點顯然是不可取的。首先，勞動合同沒有約定地點屬于違反勞動合同法的行為，勞動合同法規定，用人單位提供的勞動合同未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改 正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。其次，合同未約定工作地點不等于無工作地點，雙方實際履行的“工作地點”可以作為合同后繼履行的依據。用人單位調整工作地點并給職工帶來“實質”上的不利影響的，盡管缺乏明確的“形式”即書面約定，也必須同樣遵循協商一致原則。未征得員工同意擅自變更工作地點的，勞動者有權拒絕。 篇二：勞動合同上勞動地址 篇一：勞動合同應當如何約定“工作地點” 勞動合同應當如何約定“工作地點” 核心提示：工作地點是勞動合同的必備條款，實踐中眾多的用人單位在勞動合同中約定“用人單位可以根據企業自身經營生產需要調整勞動者工作地點”，或者僅僅約定一個很大的范圍，如“中國福建”等，其后用人單位依此對勞動者的工作地點進行隨意調動，如勞動者拒絕的，用人單位即對其予以解除勞動合同處理。用人單位的此種行為是否符合勞動合同法規定，“工作地點”應當如何約定？蔡律師對此分析如下： 一、《勞動合同法》對“工作地點”的相關規定。 《勞動合同法》第八條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。《勞動合同法》第十七條：勞動合同應當具備以下條款：（四）工作內容和工作地點； 《勞動合同法》第十八條：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。 《勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。《勞動合同法》第三十八條第一項：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同，《勞動合同法》第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條第二項有關用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的規定，勞動者可以提出解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。 上述法律法規明確規定：1、工作地點是勞動合同必備條款，用人單位在簽署勞動合同時必須與勞動者約定工作地點；2、用人單位不得單方變更工作地點，如需變更的，必須與勞動者協商一致。3、用人單位單方變更工作地點的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位并應當支付經濟補償金。 但是上述法律法規對“工作地點”應當如何約定并沒有明確，目前也未見地方出臺相應的規定。 二、實踐中因工作地點變更引起的爭議。 案例1、方某就職于某上市公司長沙分公司，某日接到通知，公司出去發展需要全體搬往公司總部，要求員工全部去北京上班，否則就解除勞動合同。問：方某能否拒絕去北京上班，能否要求公司支付經濟補償金？ 公司因發展之需要欲遷移至北京，這使得方某與公司原本簽訂的在長沙工作的勞動合同無法繼續履行，故此情形屬于客觀情況發生重大變化。根據勞動合同法規定，客觀情況發生重大變化后，用人單位應先與勞動者協商變更勞動合同，雙方如就變更勞動合同達成協議，則按照變更后的勞動合同繼續履行；如不能達成協議，用人單位可以解除勞動合同，但必須向勞動者支付經濟補償金方某與公司未能就工作地點變更之事宜達成一致意見，因此公司可以提前三十日以書面形式通知方某或者額外支付一個月工資后，與方某解除勞動合同，并向方某支付經濟補償金 案例2、在福州鼓樓區某單位上班的張某某接到通知要將其調往臺江區上班，張某先是不從，后聽從公司安排，去臺江區上班。 上述案例中，張某原本在鼓樓上班，后公司將其調往臺江，此種變更是否屬于勞動合同的變更，是否必須與勞動者協商一致？目前并沒有明確的法律規定，司法實踐也存在一定的爭議。 筆者認為，就具體情況而言，福州市鼓樓區與臺江區上班地點的不同，并沒有對生活在福州的張某造成實質性的重大影響，可能僅是上班途中多花了幾分鐘時間而已。此種微小的變化對于合同的繼續履行并無實質性的影響，因此，即使張某拒絕去臺江上班的，公司也無需承擔支付經濟補償金的后果。 三、勞動合同中應當如何約定“工作地點”？ 1、對于勞動者而言，“工作地點”宜具體，不宜寬泛。 勞動者在簽訂勞動合同時應注意工作地點盡量具體，比如將工作地點具體到某一地址如“福州市鼓樓區××路××號”，或者直接填寫用人單位經營注冊地或項目所在地等等。如此，如果用人單位日后要求的工作地點的與約定不一致時，必須經勞動者協商一致，否則，勞動者可以與用人單位解除勞動合同并且要求用人單位支付經濟補償金。 2、對于企業而言，對勞動者工作地點的約定既不能過分具體也不能過于模糊。 （1）如上文將“工作地點”約定為““福州市鼓樓區××路××號”，這種情況下即使用人單位在福州市鼓樓區內辦公地點發生變更，只要與原來的地址不相同，也極有可能被認定為工作地點發生了變化。這種情況下，只要工作地點與約定不一致，勞動合同的內容就已經發生了變更，用人單位很可能就必須承擔不利后果。 相反的，如果在勞動合同中約定“工作地點”為“福州鼓樓區”，那么如果用人單位是在鼓樓區范圍內調整工作地點的，此種情形下，就不會被視為勞動內容的變更。如果勞動者拒絕搬遷的，用人單位就可以以員工曠工等為由將解除其勞動合同。 或者，用人單位根據需要可以在勞動合同中約定兩、三個確定的工作地點，明確勞動者在需要時應當服從單位安排，在上述范圍內調整工作地點等。如此，也可以避免變更工作地點帶來的不利后果。（2）另外一種情形是，為了避免承擔擅自變更工作地點的不利后果，很多企業采取了大包圍式的約定，即約定一個模糊的范圍。如“中國”、“中國福建”，或者工作地點為“單位辦公場所及其委派的工作場地工作”，“公司的工作區域或地點為公司本部或各分公司、子公”，或者“乙方自愿服從公司安排”等條款，因實踐中很多用人單位如規模較大的企業或者上市公司等往往子公司、分公司、辦公場所遠遠不止一個，這就導致了上述約定的地點其實存在不確定性，這種約定的可能的后果是，勞動部門和司法審判部門認定此種約定是不明確的，對勞動者不公平，勞動者的工作地點應當以勞動者現有的實際工作地點為準，用人單位委派勞動者到別的地點工作都將被認為工作地點變更。 （3）用人單位應當根據勞動者的不同工作性質科學約定勞動者的工作地點。 對外勤人員如單位銷售人員、采購人員等，這類勞動者的工作性質決定了其工作地點其需要在企業機構所在地以外的其他區域工作，以完成工作任務，因此，可以根據需要在勞動合同中約定“工作地點為：公司所在地xx（省）市等，用人單位根據經營需要，可以對員工的工作地點在上述范圍內作合理調整，員工同意并承諾在以上范圍內服從公司的工作地點調整的安排”等等。 但對于內勤人員如單位行政人員，則不應當寬范圍或模糊的方式約定，而應當約定具體的工作地點，這類人員一般情況下是在企業所在地的辦公區或廠區內完成工作任務的。(4)約定了“工作地點”，可能給用人單位帶來風險，那么是否可以不約定工作地點？不約定工作地點顯然是不可取的。首先，勞動合同沒有約定地點屬于違反勞動合同法的行為，勞動合同法規定，用人單位提供的勞動合同未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。其次，合同未約定工作地點不等于無工作地點，雙方實際履行的“工作地點”可以作為合同后繼履行的依據。用人單位調整工作地點并給職工帶來“實質”上的不利影響的，盡管缺乏明確的“形式”即書面約定，也必須同樣遵循協商一致原則。未征得員工同意擅自變更工作地點的，勞動者有權拒絕。篇二：簽訂勞動合同時有哪些需要注意的地方 勞動者在求職時，自己一定要定位為合同平等的一方，應該明確自己有權提出問題，更有權利‘討價還價’大膽地提出來并協商修改。因為合同中包括權利和義務。合同中的權利和義務一般都是對等的，一方享受到權利，就必然要承擔一定的義務。勞動者與用人單位簽勞動合同連看都不看就簽字，這是不對的。根據《勞動合同法》第十七條之規定，勞動合同應當具備以下條款： (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名。 (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。 (三)勞動合同期限。 (四)工作內容和工作地點。 (五)工作時間和休息休假。 (六)勞動報酬。 (七)社會保險。 (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護。 (九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 以上是簽勞動合同的必備條款，勞動者在簽合同時必須看清楚。 又根據《勞動合同法》第十條的規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律規定用人單位在建立勞動關系之日即用工之日起就要與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同，但必須在自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。在這里要提醒大家最容易忽視一點，就是勞動者在離職后就認為原來的勞動合同就沒什么用了。其實根據《勞動合同法》第五十條規定用人單位應當在解除 有法律問題，上法律快車/retype/zoom/b0f36350ff00bed5b9f31d77?pn=2&x=0&y=1275&raww=168&rawh=44&o=png_6_0_0_135_1148_126_36_892.979_1262.879&type=pic&aimh=44&md5sum=d52e435acfbcbff6296bf6ff06e14c49&sign=b31d181d3d&zoom=&png=8004-&jpg=0-0"target="_blank">點此查看或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照《勞動合同法》有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。 勞動合同編號： 甲方： 地址： 法定代表人： 乙方：性別：職等：出生日期：年月日 身份證號碼：□□□□□□□□□□□□□□□□□□電話：郵政編碼：□□□□□□ 電話：郵政編碼：□□□□□□ 甲、乙雙方在平等、自愿的基礎上，為新建和確定勞動關系，經協商一致簽訂本合同，以便共同遵守。 因本合同為適用于包含各類新招、重聘員工之通用版本，所留空 內容除甲方信息外，均由乙方根據自身真實意思表達自愿填寫。手寫之內容經雙方確認無誤且合同簽訂后生效。 本合同所稱“企業”或“公司”除有特別標明外均指甲方，其涉 及的權利和義務均由甲方承擔。 第一條勞動合同期限 乙方可以根據雙方協商情況選擇以下三種之一。乙方確認選 擇。（如符合簽訂無固定期限合同條件之人員自愿選擇有固定期限合同需另附書面申請）。a．有固定期限：（選擇a者繼續填寫）合同期限為三年零天（策 略：《勞動合同法》對試用期期限有明確的限制，此處把合同期確定為三年零幾天，目的是把試用期確定為3—6個月。要不，即使合同期限為3年，試用期也只能是2個月。這樣即不利于企業對所招聘人才很好考察，同時也增大了用工成本。）。即自年月日起至自年月日止。其中，試用期為3—6個月。 b．無固定期限：（選擇b者繼續填寫）合同生效時間為年月日，無終止時間。乙方如欲解除或終止合同需與甲方另行協商。其中，試用期為3—6個月。 原居住地址：（與身份證不同時方填寫）現有效聯系地址：填寫）具體為。 （三種用工形式由乙方選擇，主動權還是在甲方，對于初次用工，只可能選a，選c者也要視甲方需要，而非乙方確定。） 第二條工作內容和工作地點 1．乙方接受甲方聘用，擔任甲方部門職位/崗位（策略：此處填寫要宜粗不宜細，如生產經理就填生產部門管理職位，人力資源經理就填職能部門管理職位，技術總監就填技術部門管理職位等），具體任務、職責及工作標準等詳見甲方的崗位/職務說明書、操作規范、作業指導文件等相應的文件規定，以及甲方管理人員的安排和要求。如乙方對甲方文件制度規定有不同意見或異議，將即時按格式提交書面合理化建議材料，供甲方修訂時參考，甲方可視情況予以獎勵。 2．乙方現工作地點為。為促進企業和員工的共同發展，如甲方相關機構或項目所在地有更好的職位或更具有挑戰性的工作，可優先考慮給已在職之員工機會，乙方愿意在公司需要時接受調動或派遣，并享受被派往地區對應的工資和待遇（策略：公司對調配乙方到分公司有主動權，乙方不能以《勞動合同》已約定地點而不服從調配）。 3．為實現多勞多得的目標，乙方主張甲方定期或不定期對乙方的工作表現以及工作業績進行充分的了解與考核評價，并依據考核評價結果落實獎懲，達到獎勤罰懶、獎優罰劣之目的，以切實維護員工團隊的整體利益。乙方愿意如實向甲方匯報足以反映本人工作狀態的各種情況，并接受甲方的考核評價，協助甲方綜合掌握真實情況后兌現有關獎懲激勵事宜。 4．公司4職等及以上人員，將承擔管理和帶領團隊之責。如乙方擔任4職等及以上職位，在確保其自身和下屬工作業績達標的同時，還應關注下屬之身心健康和工作需求，對下屬工作和安全提供足夠的指引，及時采取相應的預防和疏導措施，認真履行管理和考評職責，并按公司規定承擔相應的管理責任，以確保團隊和諧與共同進步。 第三條工作時間和休息休假 （一）工作時間 由于員工的各自情況不同，有些員工比較注重當前的生活品質，需要較多的時間休息和娛樂；有些員工比較注重長遠發展，自愿多付出以獲得更多的回報。因此，甲方根據本企業生產的性質以及不同的崗位特征并結合員工的需求，設定以下四種工時制以供選擇。乙方決定選擇。a． b． c．每天工作8小時，每周工作6個正常工作日計48小時；綜合計算工時；不定時工時制（此工時制為公司業務、研發、司機、采購 以及4—9職等管理人員方可選擇，并以最終審批為準）；d．其他：工作時間由雙方另行協商確定后執行。 無論乙方選擇哪種工作時間，甲方均可根據實際需要做出調整，但調整乙方工作時間后亦應相應調整乙方的相關待遇。（策略：《勞動合同法》強調5天8h制，企業運營實際暫不宜采用此工時制，由此讓勞動者自選，當然，勞動者也就只能選a公司現在的工時制才最合算。此處再在薪資設計時體現加班費就可以了。） （二）休息休假 1．甲方根據上款乙方選擇之工作時間安排乙方的休息時間，如乙方在應當休息的天數內上班而未能全部休完，經甲方批準后將給予對等時間的補/調休或按照標準在乙方正常履行本職工作職責后支付加班費。屬值班性質的則按公司規定執行。 2．節假日甲方安排多數員工放假。為保證公司業務連續，節假日需要有人上班時，應至少提前一周時間征詢員工群體的休假意見，并根據工作需要安排上班，具體按照甲方提前公示的放假辦法及輪班安排表執行。節假日上班人員正常履行本職工作職責后，甲方按照標準支付加班費。屬值班性質的則按公司規定執行。 （策略：加班與值班是兩個概念，加班要按規定支付加班費或調/補休，值班則按平時日工資支付或調/補休即可。如何判定加班還是值班呢？則看工作內容和團隊的整體情況，如一個生產員工，在休息日調配到擔任保安工作，這就是值班而非加班；如生產部門大部分人放假，只有少部分人上班，這時也可判定是值班而非加班，因為他們的工作其他部門放假沒能協做。但法定假例外。）第四條勞動報酬 1．公司統一確定員工的基本工資為rmb920元/月（如此數額未達到本地區規定的最低工資水平時由公司另外補給，并隨地區最低工資水平的調整而調整），（策略：約定此工資標準，是避免勞動者離職、加班時索求按月收入予以結算。）加班費、績效獎金、生產效益獎及其他獎金、補貼等另計。甲方保證在相同情況和條件下乙方于本企業正常工作的實際收入水平不會因簽署本合同而有所下降。 隨著公司經營業績的提高，結合員工技能、績效、工作表現及貢獻和工種、職務變化，甲方將根據相關管理制度致力于階段性提高員工總體工資水平。 2．雙方約定支付乙方勞動報酬的時間為每月末最后一天之前支付上月報酬，甲方必須按月發放乙方上月稅前（策略：把員工應交個人所得稅主動權控制在公司手里，公司視需要確定是否扣除員工個人所得稅）貨幣工資，并盡量將發放時間提前。 3．除非緊急搶險、救災、維護公共安全秩序和安全、保護人與動物等特殊情況，乙方作為公民有義務無條件承擔相應的職責外，如遇甲方管理人員安排乙方在雙方約定的工作時間之外工作，必須持有甲方指定負責人簽發的通知單，否則乙方有權拒絕執行。如乙方所承擔的工作任務因客觀原因在規定的時限內尚未達標完成，其本人需要在休息時間繼續工作并因此而會申請調/補休或者主張公司支付加/值班費時，乙方應按規定提前向上級主管書面申請并經公司權限人認可。乙方完成任務后，憑通知單申請甲方安排調休或按規定結算。（策 篇三：勞動者實際工作的地點與勞動合同簽訂時約定的地點不一致 勞動者實際工作的地點與勞動合同簽訂時約定的地點不一致 分為以下兩種情形： 1.工作地點重大變更：工作地點的變更使得勞動合同當事人的法律關系變動甚大，已經無 法從原合同中找到合意基礎 2.工作地點臨時變更：用人單位基于生產管理之需要對勞動者的工作地點進行暫時性的變 更，且這種調動僅在某一確定的期間內有效 在勞動合同的履行過程中，用人單位對勞動者工作地點的變更一般被認為是其用工自主權的體現。所謂用工權，是指企業依照法律規定錄用、辭退職工的權利。 在勞動關系的存續期間，用人單位往往處于主導地位。 Jessica此情形屬于勞動合同客觀情況發生重大變化。而客觀情況發生重大變化的實質是情勢變更原則在勞動法上的體現。所謂情勢變更原則，是指合同生效后，發生當事人不能預見并不能克服的客觀情況，致使履行合同將對一方當事人沒有意義或造成重大損害的，該當事人可以與對方就合同的內容重新協商變更或解除的法律規則。 工作地點臨時變更當屬用人單位自主經營權之范疇。 從規定來看，雖然用人單位與勞動者有勞動合同的約定，但如果用人單位基于生產經營的需要，并為勞動者提供了必要的工作條件，可以對勞動者的工作地點進行變動，且勞動者必須對這種調動予以服從。該規定的本質在于將用人單位合理調整勞動者工作地點納入到企業自主經營權之范疇，是對用人單位用工主導權的一種保護。 屬于公司的正常經營管理行為，并不影響勞動者權利義務的實質性變更，因此丙作為員工，對于用人單位的合理工作安排首先應該服從。 1.因此當勞動者的工作地點發生。 協商一致原則作為處理工作地點變更的準則，能夠有效地平衡與協調因工作地點變更而引起的用人單位用工主導權與勞動者自由擇業權之間的沖突，為勞資關系的和諧環境創造有利條件。 2.工作地點的短暫性的特點，且這種調動僅在某一確定的期間內有 效，并不影響勞動者權利義務的實質性變更，如果對這種情況下的工作地點變更也要求適用協商一致原則無疑是侵犯了用人單位的自主經營權。因此當勞動者的工作地點發生臨時變更時，用人單位與勞動者無需遵循協商一致原則，勞動者應當服從企業的安排。如果用人單位基于生產經營的需要,并為勞動者提供了必要的工作條件,可以對勞動者的工作地點進行變動,且勞動者應對這種調動予以服從。如果勞動者以此為理由提出解除勞動合同，因用人單位合理調整勞動者工作地點、崗位且并未實質上影響勞動者的權利，應納入到企業自主經營權之范疇，主張支付補償或者賠償的，可以考慮不予支持。 根據公平原則，應由強勢的用人單位舉證證明其調整具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調整具有充分合理性的,雙方仍應按原勞動合同履行，如單方解除應當承擔不利的法律后果。對于此處所稱 的“充分合理性”，主要是指,用人單位對勞動者工作地點、崗位的變更確屬生產經營的需要,且在給該勞動者的生產生活帶來不便的情況下,為其提供相應的住宿、交通便利（如當勞動者被調崗至廣州時,企業應為其安排宿舍或有班車接送或給予交通補貼等），充分實現了對勞動者合理的補償。 在實踐中，應當根據工作性質不同、變更情況不同等情形區別對待，不應采取僵硬的一刀切的方式處理。 一、工作地點的變更情況不同 1.具有重大影響的變更已超出勞動合同約定的范圍屬于區域變更--由單位和勞動者協商 一致后方可變更. 2.短期的、不會給勞動者帶來重大影響的變更--這種變更屬于因工作任務的性質或為了完 成工作任務發生一些變動，如為了完成某項工作需要外派到外地去學習、出差等等。該類變更無需單位與勞動者協商，直接由單位根據經營管理的需要進行安排。 二、根據工作性質的不同 對于外勤工作的工作地點的約定，如單位銷售人員、采購人員、售后服務人員等，這類勞動者的工作性質決定了其需要在企業機構所在地以外的其他區域工作，以完成工作任務。同時，應允許單位根據經營需要，對外勤人員的工作地點作出合理的調整。 Jessica的事情，那不屬于重大的變更，且沒有給其帶來重大影響，在其調回廣州后，沒有給其生活帶來不便，而且公司為其提供相應住宿，班車等福利。 從性質上來說是銷售人員，其崗位性質決定了公司可以根據經營需要對其作出合理調整。
【篇5】勞動合同的約定條款
勞動合同的必備條款
《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，并應具備七個方面的條款。勞動合同除包括此七個方面的必備條款外，當事人還可以協商約定其他內容，即我們上期文章中提到的約定條款。法定條款與約定條款不同，某些條款受到法律法規的嚴格限制，甚至對條款的內容都作了具體的規定。這些法律規定從勞資間強弱失衡的現實出發，最大限度地保護了勞動者的權益。
具體而言這七個方面的內容如下：
勞動合同的期限。即勞動合同從哪一天開始到哪一天結束。目前就期限來說，我國的勞動合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限。在白領當中，固定期限勞動合同比較普遍。固定期限的勞動合同，應明確勞動合同的開始期限和終止期限。但是，已經在同一用人單位連續工作十年以上的白領，同樣可以要求與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，無固定期限勞動合同，應明確勞動合同的開始期限及終止條件。
工作內容。即所從事的工作和工作崗位。應當盡量明確地書寫工作和崗位，做到定崗定位。因為崗位的設定直接關系到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責任以及以后續訂合同時是否可以約定試用期等一系列問題。
勞動保護和勞動條件。很多人在閱讀勞動合同時往往不太注意這部分，實際上一般來說這部分恰是勞動合同的最大板塊，其內容幾乎涵蓋了半部《勞動法》，第四章工作時間和休息休假、第六章勞動安全衛生、第七章女職工和未成年工特殊保護、第八章職業培訓、第九章社會保險和福利等規定都具體反映在這一部分。
勞動報酬。這是白領們關心的頭等大事，其實只要寫明勞動報酬的具體數額或計算方法及支付日期，并明確該勞動報酬是稅前還是稅后等就可以了。
勞動紀律。勞動法中沒有過多的規定，勞動合同一般也只做原則性規定，主要反映在企業內部規章制度中，白領們對此也應做詳細了解，因為這涉及日后解除勞動合同的理由是否成立等。
勞動合同終止的條件。應當嚴格按照法律法規的有關規定訂立，對不符合勞動法律法規的規定，不發生終止勞動合同的效力。有的用人單位將勞動法律法規規定的解除條件約定為勞動合同終止的條件，從而規避應承擔的解約的補償責任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。
違反勞動合同的責任。根據《上海市勞動合同條例》的規定，勞動合同中對勞動者違約金的約定只能包含違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定的兩類。其他約定均屬無效約定。
以上七個條款是勞動合同生效的法定要件，但是勞動合同的無效不等同于勞動關系的無效。即使勞動合同在形式上存在缺陷，但是只要有勞動關系存在，勞動者的合法權益仍然受保護。什么是必備條款
《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：
(一) 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二) 勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼；
(三) 勞動合同期限；
(四) 工作內容和工作地點；
(五) 工作時間和休息休假；
(六) 勞動報酬；
(七) 社會保險；
(八) 勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九) 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
【篇6】勞動合同的約定條款
約定事項
一、工作內容：
1、根據甲方的需要和乙方的能力，乙方的工作職責及工作內容以乙方任職崗位的職位說明書為準。
2、乙方應根據所任職崗位的工作職責和工作內容要求完成工作任務。甲方可根據乙方所任職崗位的工作職責和工作內容對乙方的工作績效進行考核，并可以根據考核結果按照本合同、甲方的規章制度或國家的規定對乙方進行獎勵、處罰、變更或解除本合同。
3、有下列情形之一的，乙方同意甲方可以單方調整乙方的工作崗位或工作內容。
1）乙方的工作績效考核結果連續兩個月為不合格，或者一年度內累計四個月為不合格的；
2）乙方工作失職或者嚴重不負責任，造成經濟損失在二千人民幣以上，或者對甲方的商業信譽、名譽造成惡劣影響，或者導致甲方被政府機關行政處罰的；
3）乙方不能勝任工作的；
4）乙方的工作能力和工作表現按照本合同、甲方的規章制度或國家的規定，甲方可以變更乙方工作崗位或工作內容的其他情形。
二、勞動報酬
1、甲方不得低于合同約定標準向乙方支付工資，但乙方有下列情形的除外：
1）工作績效考核結果為不合格的；
2）不履行或不認真履行工作職責，導致工作錯誤或損失的；
3）有違反本合同、甲方的規章制度或國家規定的行為的；
4）工作崗位或工作內容變更的；
5）工作時間沒有達到本合同的約定標準，或者有事假、非工傷病假的。
2、甲方根據乙方的工資標準結合乙方的實際出勤和績效考核結果等情況核算乙方工資總額，以月為周期支付乙方。
3、本合同約定因乙方給甲方造成損失應承擔賠償責任的，乙方應在本合同約定或甲方規定的時間支付賠償金。否則，甲方可從乙方當月及以后月份的工資中扣除，直至獲得全部賠償。但扣除后的每月余額不得低于當地最低工資標準。
4、甲方建立工資正常調整機制。甲方可以根據乙方的工作實際績效或崗位性質責任調整乙方的工資報酬。
三、規章制度
1、甲方可以根據國家勞動法律、法規及有關政策規定，并結合實際生產經營情況，建立健全各項規章制度，乙方愿意依法予以遵守。
2、乙方同意甲方組織乙方進行規章制度的培訓、學習，考評合格后安排上崗。
3、乙方對甲方按照國家規定的程序制定的規章制度應嚴格遵守，并自愿承擔相應的后果。
四、合同的變更、解除、終止
1、本合同約定事項的變更，除本合同另有約定或國家法律法規、政府規章和地方法規另有規定外，均需雙方協商一致。
2、甲乙雙方協商一致，可以解除本合同。
3、乙方有下列情形之一的，甲方或以解除本合同：
1）在試用期被證明不符合錄用條件的；
2）乙方提供虛假履歷、學歷、學位、專業資格證明或填報虛假經歷以騙取甲方錄用的；
3）被貪依法追究刑事責任的；
4）嚴重違反甲方規章制度的。嚴重違反甲方規章制度是指下列情形之一：
A、故意損壞、破壞、泄露、偷竊、侵占甲方財物或利益，涉及金額或折合金額在二百元人民幣以上的；
B、連續曠工或者消極怠工三個工作日以上，或一年內累計五個工作日以上的；
C、在甲方的生產經營場所或對甲方的員工實施違反《中華人民共和國治安管理處罰法》的行為，應受到治安拘留十日以上或罰款五百元人民幣以上的處罰，或者致使甲方損失金額或折合金額在一千元人民幣以上的；
D、無正當理由不服從甲方關于乙方所任職崗位或工作內容的指令和安排，經教育拒不改正的；
E、嚴重違反甲方規章制度的其他行為的。
5）嚴重失職，對甲方造成重大損害的。有下列情形之一的，為嚴重失職并對甲方造成重大損害：
A、在各類事故中負主要以上責任，且該事故造成下列后果之一的：
致一人以上重傷或兩人以上輕傷；
財產損失金額折合金額在五千元人民幣以上
導致甲方被政府機關行政處罰，且罰款金額在兩千元人民幣以上；
導致甲方被第三方索賠，且賠償金額在五千元人民幣以上的。
B、嚴重不負責任，不履行或者不認真履行職責，造成下列后果之一的：
致一人以上重傷或兩人以上輕傷；
財產損失金額折合金額在五千元人民幣以上
導致甲方被政府機關行政處罰，且罰款金額在兩千元人民幣以上；
導致甲方被第三方索賠，且賠償金額在五千元人民幣以上的。
嚴重損害甲方聲譽，或造成惡劣社會影響的；
致使甲方的重要商業秘密泄露的。
C、甲方的規章制度規定的其他嚴重失職對甲方造成重大損害的行為。
6）營私舞弊，對甲方造成重大損害的。有下列情形之一的，為營私舞弊對甲方造成重大損害：
A、利用職務之便，收受或索要他人財務為他人謀取利益，金額或折合金額在二百元人民幣以上的；
B、利用職務之便，三次以上接受他人吃、請或非物質利益，為他人謀取利益的；
C、利用職務之便，挪用甲方資金歸本人或他人使用，金額在人民幣二千元以上五千元以內的；
D、將甲方的汽車、機具、設備或其他物質用于未經甲方許可的非公務用途，使甲方損失金額或折合金額在二百元人民幣以上的；
E、在各種招標、兌價，拍賣、發承包和購買活動中，為獲取個人利益采用與他人串通、故意抬高和降低價格等手段，致使甲方損失金額或折合金額在二百元人民幣以上的；
F、在各種工程施工、設備維修等活動中，為獲取個人利益采用與他人串通，不認真履行或不履行職責、虛造事實等手段，致使甲方損失金額或折合金額在二百元人民幣以上的；
7）甲方的規章制度規定的其他營私舞弊對甲方造成重大損害的行為。
8）法律法規及甲方規章制度規定的其他情形。
4、甲乙任何一方以欺詐、脅迫手段或者乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更的勞動合同無效或部份無效，對方可以解除合同。
5、乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除本合同。乙方在試用期內提前三日以書面形式通知甲方，可以解除本合同。但應當辦理必要的工作交接，否則，因此給甲方造成損失的，乙方應承擔賠償責任。
6、解除或終止勞動合同，按相關法律規定涉及甲方支付乙方經濟補償或賠償的，甲方按規定支付，但乙方未與甲方辦清工作交接前，乙方同意甲方可暫不支付經濟補償金或賠償。
7、解除或終止勞動合同后，乙方應當將正在負責的工作事項以及交付乙方使用的財物與甲方指定的工作人員進行交接。因乙方原因未辦理交接造成甲方損失的，由乙方賠償。
五、其他事項
1、乙方在本勞動合同首頁所填寫的住所地，現居住地址，聯系電話為甲方送達各類文書的通信（通訊）地址，乙方應將變更情況及時書面通知甲方，因未書面通知所產生的一切后果，乙方自負。甲方按照乙方提供的聯系方式和地址寄送的文件，視為有效送達給乙方。
2、甲方的規章制度作為本合同的附件，對乙方具有法律約束力，同本合同具有同等效力。
3、甲方承擔培訓費用對乙方進行專項培訓的，甲方應與乙方簽訂《培訓協議》作為本合同附件。如乙方在服務期限且在合同期限內辭職，按照《培訓協議》約定承擔相應責任。
4、乙方承諾在簽訂本合同時，未與其他任何單位保持勞動關系或者簽訂競業限制協議。否則，給其他單位造成損失的，由乙方單獨承擔責任，與甲方無關。由此給甲方造成經濟損失的，乙方還應賠償甲方損失。
5、乙方在合同期限內及離職后應當保守所知悉的甲方的包括但不限于公司未在有關行政機關公開的資料、客戶資料等商業秘密、知識產權等任何不宜對外公開的事項，否則，給甲方造成損失的，應當承擔賠償責任。雙方另行簽訂《保密協議》作為本合同附件。
6、如乙方所屬崗位負有特定保密義務，甲方可以要求乙方簽署《競業限制協議》，作為本合同附件。
7、乙方應在辦理離職手續時向甲方提供其檔案和社會保險關系的接收單位，或在辦理離職手續后一個月內到甲方取走檔案，否則，產生的檔案管理費用及其他后果由乙方承擔。
六、乙方申明：
對本合同及約定事項的各條款甲方已向乙方做了詳盡的說明和解釋，對乙方提出的疑問也進行了清楚的回答，乙方已十分清楚本合同文本中各條款的含義，并愿意接受和同意簽署。
勞動合同文本送達記錄：
本人于 年 月 日已收到本勞動合同文本。
收到人：
