合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于產假期間勞動合同到期怎么辦4篇 , 供大家參考選擇。
產假期間勞動合同到期怎么辦4篇
第1篇: 產假期間勞動合同到期怎么辦
懷孕期間合同到期怎么辦
為了保障婦女的勞動權利，法律明文規定了對女性勞動權利的保護，特別是針對女職工生理機能的變化，在女職工孕期、產期和哺乳期間給予特殊的保護。根據《勞動合同法》第四十二條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，除非具備嚴重違反用人單位規章制度;嚴重失職給用人單位造成重大損害;同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響以及被依法追究刑事責任等自身有重大過錯的法定情形，用人單位不得解除勞動合同。此外，為防止用人單位變相損害女職工的合法權益，忽視處于孕期、產期、哺乳期的女職工的特別保護，。如果單位不與勞動者續簽，原勞動合同自動續延至哺乳期屆滿，工資待遇按原勞動合同執行，勞動者照樣可以享受到“三期”的特殊待遇。
二、女職工產假期間有何待遇
值得注意的是：在該種情況下，生育津貼即應視為女職工的產假工資，但由于生育津貼的計算方法是：
第二種，用人單位未給女職工繳納生育保險的，女職工產假期間，
懷孕女職工合同到期是否可以終止勞動合同
問：我公司于2004年7月1日與一女職員簽訂合同期為2004年7月1日至2006年12月30日的勞動合同，現公司因經營發生了重大變化，公司于2006年11月27日發給該女職員《終止勞動合同通知書》，該女職員也在通知書回執單確認簽字，但該女職員于2006年12月18日告知公司她本人懷孕，要求公司延續勞動合同，現本公司是否可以終止勞動合同，且終止后是否需要賠償該女職員，若需賠償該如何賠付？
答：
合同期滿用人單位能解除與懷孕女工的勞動合同嗎？
合同期滿單位解雇生育女工被判違法 2002年4月24日，女工王若與某食品公司簽訂了為期4年的勞動合同，合同約定了勞動條件、工作崗位、工資報酬、福利待遇等條款。 2005年6月王若懷孕，2006年4月4日分娩。
某食品公司認為王若分娩以后不能正常上班，會給公司造成經濟損失，而且王若與公司簽訂的勞動合同于2006年4月24日到期，應該按照雙方簽訂的勞動合同的約定辦理。因此，某食品公司以與王若簽訂的勞動合同已到期，不再續簽為由，通知王若雙方的勞動合同到期并解除與王若的勞動合同關系。 王若則認為，雙方的勞動合同雖然已經到期，但自己在勞動合同有效期限內懷孕，目前正在休產假，而且自己的產假期、哺乳期限未滿， 于是，王若向其所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求撤銷某食品公司單方解除終止勞動合同的決定，并續簽勞動合同。 勞動爭議仲裁委員會依法受理了該案，并最終裁決該食品公司違法，支持了女工王若的仲裁請求。 釋法 用人單位不能單方解除孕期女工的勞動合同 根據我國《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律、法規規定，本案涉及的主要法律問題是：女職工在產期、哺乳期限未滿而勞動合同期限已到期時，用人單位單方解除勞動合同是否符合法律規定？本案女工王若的合法權益能否得到法律的保護？ 從案情可知：女工王若正處于法律規定的產假期內，其合法權益應受到法律的保護。某食品公司以雙方勞動合同已到期為由，通知解除和王若簽訂的勞動合同，違背了《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規的規定，侵犯了王若的合法權益。 我國《勞動法》第二十九條第（三）項規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。《勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。 本案中的用人單位某食品公司，出于自身利益的需要，以王若的勞動合同已到期為借口，在王若產期、哺乳期內通知其解除勞動合同的做法，顯然違反了上述法律的規定，侵犯了王若的合法權益。因此，勞動爭議仲裁委員會對王若要求續簽勞動合同的請求予以支持，撤銷某食品公司做出的解除和王若的勞動合同的錯誤決定是正確的。 我國的法律對女職工實行特殊的“解雇保護”。任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳期等為由辭退女職工或者單方面解除勞動合同。 。 1990年原勞動部辦公廳在《對關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示復函》中進一步明確指出：“對實行計劃生育的女職工，在"三期"內勞動合同期雖滿，也不能解除其勞動合同，必須延續到哺乳期滿”。也就是說，女職工在孕期、產期和哺乳期內，即使勞動合同期限屆滿的，用人單位也不能以合同到期為由終止勞動合同，而應當將合同延續到哺乳期滿才能終止。 《勞動合同法》問答 法律對女職工權益進行多方面保護 從我國的法律體系來看，自始至終貫穿著一個基本的原則，即男女平等，保護婦女的合法權益原則。主要體現以下方面： （一）對婦女就業方面的保護 我國法律明確規定了對婦女勞動就業權利的保護。主要內容有： 1．婦女享有同男子平等就業的權利。我國《就業促進法》第二十七條規定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。”這是保障婦女享有同男子平等的就業權，從而實現婦女勞動權利的法律精神。 2．禁止用人單位招用未滿16周歲的女工。《婦女權益保障法》在第二十二條特別規定禁止招收未滿16周歲的女工。 （二）對女職工經濟利益的保護 1．實行男女同工同酬。我國法律規定的男女同工同酬是指不因性別而有差別規定的報酬率。即同等勞動應領取同等報酬。 2 （三）禁止安排女職工從事一定范圍的勞動 《勞動法》第五十九條規定：“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”在《女職工禁忌勞動范圍的規定》中，具體規定了女職工禁忌從事的勞動范圍。 （四）對女職工實行“四期”保護 由于女職工的生理特點決定了女職工有經期、孕期、產期和哺乳期的生理變化。勞動法律專門對女職工的四期保護作了規定。 1．經期保護。《勞動法》第六十條規定：不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。 2．孕期保護。《勞動法》第六十一條和有關法律法規規定：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。在正常的勞動時間之內，應當給女職工安排一定的休息時間。所謂“夜間勞動”是指當日22時至次日6時期間內從事勞動或工作。 3．產期保護。《勞動法》第六十二條及《女職工勞動保護規定》規定：。 （五）女職工特殊保護設施和保健措施的規定 依《女職工勞動保護規定》之規定：女職工比較多的單位應當按照國家有關規定以自辦或聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、托兒所、幼兒園等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。在女職工保健方面，要求貫徹預防為主的方針，注意女性生理和職業特點，認真貫徹有關保護女職工的各項政策和法規。 需要強調的是，依《勞動合同法》規定，如果女職工在孕、產、哺乳期內，符合勞動合同法規定的用人單位不得解除勞動合同的情形，但同時女職工又存在該法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形之一，即存在勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；或者嚴重違反用人單位規章制度；或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；或者勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；或者以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；或者被依法追究刑事責任的，用人單位也可以解除勞動合同
第2篇: 產假期間勞動合同到期怎么辦
租賃合同到期不退押金怎么辦？
租賃合同到期不退押金租客先和房東協商或者直接發起訴訟。經過協商及上述種種手段，房東仍然不退還押金的，租客可以收集證據資料，到法院起訴追討。數額小的，可以咨詢律師后，自行到當地法院起訴。數額大或案情復雜的，可以直接委托專業合同法律處理，要求房東返還押金，甚至利息。
一、房屋租賃合同到期不退押金怎么辦?
在租房時，房東為了確保房屋及屋內財產安全，要求租客交付一定押金是無可非議的事情，押金的數量雙方亦可以自行協商確定。當租賃合同期滿后，租客不想再續租的，在退房時，房東應該退還全部的押金。即便房屋及屋內財產有損的，扣除相應的押金后，仍應該退還剩余部分的押金。如果經過協商及上述種種手段，房東仍然不退還押金的，租客可以收集證據資料，到法院起訴追討。數額小的，可以咨詢律師后，自行到當地法院起訴，數額大或案情復雜的，可以直接委托專業合同法律處理，要求房東返還押金，甚至利息。
二、房屋租賃合同包括哪些基本條款?
1、住房用途:是用于承租人自住、承租人一家居住、還是允許承租人或其家庭與其他人合住;住房是僅能用于居住，還是同時可以有其他用途，如辦公等。
2、租賃期限:由于承租人不希望頻繁搬家，而出租人也不希望在短時間內又要尋找新的房客，雙方都需要有一段比較穩定的時間，所以需要在合同中約定一個期限。在這個期限內，如果沒有特殊情況，出租人不得收回住房，承租人也不得放棄這一住房而租賃別的住房。
3、房租及支付方式:住房租金由出租人和承租人協商確定，在租賃期限內，出租人不得擅自提高房租。租金的付款方式大致有按年付、按半年付、按季付。如果一次付清較長期限的房租，可以和出租人討價還價，要求給予一些優惠。但從承租人的經濟承受能力角度考慮，按月或按季付款造成的經濟負擔相對較小。
4、住房修繕責任:出租人是住房的產權人或產權人的委托人，所以修繕住房是出租人的責任。承租人在租賃前應對住房及其內部設施進行認真檢查，保證自己今后能夠正常使用。如果在正常使用過程中住房或設施損壞，承租人應及時通知出租人請物業管理公司予以維修。但如果是因為承租人使用不當而造成損壞的，由承租人負責維修或賠償。出租人無力對住房進行修繕的，承租人可與其共同出資維修，承租人負擔的維修費用可以抵償應交的租金或由出租人分期償還。
5、住房狀況變更:承租人應該愛護住房和各種設施，不能擅自拆、改、擴建或增加。在確實需要對住房進行變動時，要征得出租人的同意，并簽訂書面協議。
6、轉租的約定:轉租行為會影響出租人的權益，一般不允許。如果允許轉租，雙方應商定分享轉租收入的比例;如果不允許轉租，而承租人擅自轉租，出租人則有權終止租賃合同。
7、違約責任:在簽訂合同時，雙方就要想到可能產生的違反合同的行為，并在合同中規定相應的懲罰辦法。
綜上所述，現在很多房東在出租房屋的時候會和租客約定支付一個月房租為押金，這個帶有違約金的性質。如果租賃合同到期，雙方不再續簽合同的，房東應該歸還押金，否則就構成違約。對于數額較大的，租客應該向法院提出訴訟，要求法院做出判決，或者申請強制執行。
第3篇: 產假期間勞動合同到期怎么辦
合同到期辭退應該怎么辦？
相信很多人在職場中都遇到過這樣的事情，就是在企業工作時會和企業產生勞動關系并簽訂勞動合同，但是這個勞動合同也是有期限的，不是永久的，在合同到期之后，我們應該和公司協商續簽等問題，但是有的公司就會直接辭退員工，那么合同到期辭退應該怎么辦? ▲合同到期辭退應該怎么辦? 1、在合同期滿后不續簽，勞動者都能拿到經濟補償，但是有一種情況例外：單位在維持、提高待遇的情況下跟你續簽，而你仍不同意續簽的。 2、經濟補償按工作年限計算，每工作滿1年支付1個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿6個月的按照半個月工資計算。 若公司無合法理由辭退你，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以你離職前12個月的平均工資計算工資標準，是全部工資的平均。 若公司有拖欠工資或克扣工資或單方面調你的工作崗位或降低你的工資等違法原因,您可以以此被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的, 每工作一年補償一個月工資。 若公司有少發或不發加班工資的情況，您可以以此被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的,每工作一年補償一個月工資。 公司若不提供勞動條件，變相調崗，你也可以以此被迫提出離職，要求公司每工作一年支付你一個月的工資。 同時你可以要求公司結清全部工資 若公司與你協商解除勞動合同，應支付每工作一年一個月工資作為補償金。 若員工主動提出離職，是沒有經濟補償金的，無論工作了多少年或簽訂的是什么樣的勞動合同。 勞動合同法規定：經濟補償金的發放，每工作滿一年，補償一個月工資，滿6個月不足一年的按一年算，不足6個月的，補償半個月工資。是過去12個月全部工資的平均。 其原因并不是我們不想和公司續簽勞動合同，只是公司隨便找的理由想辭退員工，這個時候員工就可以考慮一下賠償的問題，因為是用人單位的原因被辭退，所以員工是可以申請賠償的。
第4篇: 產假期間勞動合同到期怎么辦
勞動合同到期不賠償金怎么辦？
小編希望 勞動合同到期不賠償金怎么辦？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。有很多勞動者跟用人單位建立起勞動關系之前都會簽署勞動合同，有些用人單位在勞動合同到期之后不跟勞動者續合同，而且也沒有給勞動者經濟補償，到底合同到期之后，勞動合同到期不賠償金，勞動者該怎么維護自己的利益呢？下面我們就來看下小編是怎么進行講解的：
一、如果單位不續簽，需要進行經濟補償。
用人單位提出不續簽的，應該支付勞動者經濟補償金，工作1年支付1個月工資;如果勞動者存在《勞動合同法》14條的情況下要求續簽無固定期限勞動合同的話，用人單位拒絕續簽違法，應該支付勞動者賠償金，工作1年支付2個月工資;
二、如果員工不續簽，要看具體情況
又細分為兩種情況：
1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽的，則不進行經濟補償。
2、如果單位降低原來勞動條件，員工不續簽的，則單位還要進行經濟補償。
值得注意的是，這里的勞動條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環境，福利水平等。
三、如果不續簽，如何進行經濟補償，補多少
實踐操作中一直有兩種觀點，一種認為從員工進入單位開始滿一年補一個月工資;第二種認為從2008年1月1日起滿一年補一個月工資。
贊同第二種觀點，理由如下，員工在單位工作的時間應該分為兩個部分計算，2008年1月1日之前的應該適用原《勞動法》，而原來的勞動法規定，合同自然期滿的，無需進行經濟補償;第二部分是2008年1月1日之后的，根據《勞動合同法》規定，需要進行經濟補償。既然《勞動合同法》無溯及力，則其對2008年1月1日之前的期限無法律效力。因此，我們認為第二種觀點是正確的，事實證明，我所代理的一些勞動案件，也是根據第二種觀點進行裁判的。
從2008年1月1日起滿一年補一個月工資，根據勞動者合同期滿前十二個月的平均工資計算，以拿到手的工資為準。
