合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于員工不簽勞動合同怎么辦4篇 , 供大家參考選擇。
員工不簽勞動合同怎么辦4篇
第1篇: 員工不簽勞動合同怎么辦
公司不簽訂勞動合同辭退員工怎么辦
小編希望 公司不簽訂勞動合同辭退員工怎么辦這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。
勞動合同是用人單位和勞動者在確定了勞動關系之后雙方之間必須要簽訂的民事協議書中的一種，但是有些單位沒有按照法律簽訂勞動合同，那么公司不簽訂勞動合同辭退員工怎么辦呢？請閱讀下面的文章進行相關了解。
辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。根據原因的不同，可分為違紀辭退和正常辭退。違紀辭退是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或企業內部規章，但未達到被開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關系的一種行政處理措施。正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和職工的情況，依據改革過程中國家和地方有關轉換企業經營機制，安置富余人員的政策規定解除與職工勞動關系的一種措施。
建議直接申請勞動仲裁解決，所有雙倍工資、補繳社保或者支付相應的經濟補償、工資未滿半年的可以要求半個月的工資作為經濟補償金、未提前一個月通知的工資的代通知金。單位未提前一個月通知你解除勞動關系的，可要求支付一個月工資。如與單位發生糾紛，可申請勞動仲裁。
辭退是指國家機關、企事業單位、社會團體解除所屬單位職工職務的法律制度。
注：隨著《國營企業辭退違紀職工暫行規定》在2001年10月6日被廢止，辭退違紀職工針對性的法律依據也相應沒有了。辭退違紀職工的權力實際上被下放給了用人單位，用人單位可以勞動合同中約定或制定相應的內部規章制度。現在所謂的辭退實際已成為解除勞動合同的一種形式。因此，現在辭退員工的法律依據是勞動法第25條和勞動合同法第39條。
相關閱讀：
用人單位不和員工簽書面勞動合同的法律責任
一、未簽勞動合同需賠雙倍工資根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。
第2篇: 員工不簽勞動合同怎么辦
公司不給簽勞動合同怎么辦？
小編希望 公司不給簽勞動合同怎么辦？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。勞動合同的簽訂可以有效的減少和降低勞動糾紛的發生，即使發生也可以依據勞動合同來解決。但現實中有的公司為了逃避對勞動者的義務，就不與勞動者簽訂勞動合同。那現實中遇到公司不給簽勞動合同怎么辦呢？可能不少人都遇到這樣的情況，下面就讓小編來告訴你處理辦法。一、公司不給簽勞動合同怎么辦1、用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。2、用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。二、勞動合同應該包括哪些內容1、合同期限、試用期限;2、企業的生產或工作條件。包括對勞動者的政治思想、職業道德、業務技術、安全生產等方面的教育培訓;勞動防護用品、工作必須的勞動工具、工作環境等;3、勞動報酬和保險福利待遇。包括勞動者在合同期的工資、獎金、津貼、補貼、養者、工傷、醫療等保險待遇等;4、用工單位的名稱(全稱)、所有制性質、法人資格、注冊證件號碼;勞動者的姓名、勞動手冊及身份證號碼;5、雙方在履行勞動合同中應遵守的國家法律、法規、政策及勞動紀律。包括考勤制度，崗位責任制度、安全文明生產制度、廠規廠紀，以及獎勵懲處辦法等;6、勞動者在生產或工作上應該達到的數量指標、質量指標或者應當完成的生產、工作任務;7、勞動者的工種、職務或職稱;8、變更、解除、續訂勞動合同的條件和手續;9、違反勞動合同應承擔的責任及承擔責任的方式;10、用人單位在勞動合同書上蓋法人公章或勞動合同專用章;法人代表或其合法代理人簽名蓋章;勞動者本人簽名蓋章;勞動合同鑒證機關的鑒證意見及蓋章;11、雙方當事人認為需要在勞動合同中規定的其他事項。如住房、幼兒入托、子女入學等;12、勞動合同生效的時間。同時如果不簽勞動合同的時間超過了一年，則還會視為雙方之間已經簽訂了無固定期限勞動合同，另外這個時候公司也是需要為員工繳納社保的。
第3篇: 員工不簽勞動合同怎么辦
員工自己不簽勞動合同，離職時要求雙倍工資補償，怎么辦？
主題描述
我公司成立于2012年10月30日，有一名高管于2012年6月入職，從入職公司開始至13年12月沒簽勞動合同，未繳納社保費，我們多次催促，但他一直以各種原因不簽合同，同時，他說他的社保在別的城市別的公司繳納，公司讓他提供社保繳費證明，報銷其應由公司承擔的社保費，但至今也未提供。
經一再催促，于2014年1月他才與公司簽訂勞動合同，申報上社保，今年10月，因業績沒達到公司的要求，公司想對他進行調整。他跟領導談到，不論是辭職還是公司辭退，他都要求他入職公司沒簽合同14個月的雙倍工資。
像這種情況該怎樣處理？
?一、一些關于二倍工資的法律分析？
? ? 1、什么情況下需要支付未簽訂勞動合同的二倍工資？
? ??答:勞動者不符合簽訂無固定期限勞動合同條件的：用工之日起（或勞動合同期限屆滿之日起）1個月內沒有簽訂（或續簽）勞動合同的，則從第二個月起，用人單位須向勞動者支付二倍工資。
? ? 勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件的（舉例說明：不是說工齡滿10年就必須簽訂無固定期限勞動合同，工齡滿10年只是條件之一，另一個條件還要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，這種情況下，用人單位應該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但用人單位沒有與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而是拿出一份固定期限勞動合同來，如果勞動者同意簽訂的，則視為勞動者變更了要求簽訂無固定期限勞動合同的主張，認定雙方之間簽訂的固定期限勞動合同有效，用人單位無需支付雙倍工資，如果勞動者不同意簽訂導致雙方沒有簽訂勞動合同的，則用人單位必須支付二倍工資）：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，用人單位須向勞動者支付二倍工資。
? ? （備注：各位親，上面這一段看明白了嗎，沒明白的，多看幾遍，好好琢磨一下，嘿嘿）
? ??2、二倍工資的最長支付期限？
? ??答：依據勞動合同法實施條例第七條的規定，用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，支付二倍工資；用工之日起滿一年的當日之后，視為無固定期限勞動合同，但無需再支付二倍工資。
? ? 所以，未簽書面勞動合同的二倍工資：最多11個月。
? ? 未簽無固定期限勞動合同二倍工資期限：應當訂立之日至實際簽訂之日或勞動關系解除終止之日止。
? ??3、公司的籌備期間，未簽訂勞動合同，是否需要支付二倍工資？
? ? 答：《勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。?”根據該規定，勞動關系的主體一方是用人單位，另一方是勞動者。用人單位應該是具有法人資格的公司，或具有營業執照的個體經濟組織以及民辦非企業單位，只有這樣的用人單位才具有勞動用工權。所以，籌建期間的公司，并未取得營業執照，不具備勞動用工權，其與所招用的勞動者之間不是勞動關系，而應為雇傭關系（由投資人或發起人雇傭的），雙方在該期間的關系不適用勞動法律法規來處理，故，員工如主張籌建期間未簽定勞動合同的雙倍工資補償就缺乏法律依據，難以得到支持。
? ? 如：2010年3月9日深圳市中級人民法院通過的《深圳市勞動爭議仲裁、訴訟實務座談會紀要》第十一條規定：“新公司籌備階段品用勞動者而未與勞動者簽定書面勞動合同，勞動者要求新公司支付該期間二倍工資的，不予支持。”
? ??另：建議大家可以百度一下本人于2010年10月寫的一篇文章《籌建中的公司有關勞動用工問題的法律分析》，系統了解一下這一方面的法律知識。
? ??4、二倍工資的時效？
? ? 答：未簽訂勞動合同的二倍工資，從性質來分析，并不是勞動者基于其付出勞動而直接產生的勞動報酬，而是由于用人單位不履行與勞動者簽定勞動合同的法定義務，侵犯了勞動者權益，這種情況下，法律規定，用人單位需要支付的一種懲罰性質的金額，故其實質上應屬于賠償金，不屬于勞動報酬，在時效方面，不應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款的特殊規定，而是適用于第27條第1款的規定。也就是說，時效從勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。那么，確定權利被侵害之日就是確定時效的關鍵。通常認為，用人單位自用工之日的次月還未與勞動者簽定勞動合同，勞動者就應當知道用人單位應當支付二倍工資，但還不支付的，其自身權益已經受到侵害了，故應從此日起計算時效，司法實踐中，為了方便計算，都規定為逐月起算，如《廣東省高院、省仲裁院關于審理勞動爭議案件的若干問題座談會紀要》第15條規定：“勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。”
? ? 回到本案，該高管于2012年6月入職，但公司直至2012年10月30日才注冊成立，故2012年6月至2012年10月29日，屬于籌建期間，雙方之間的關系不按勞動關系來處理，從2012年10月30日起，雙方才建立勞動關系，則公司需要支付二倍工資的期限為2012年11月30日（次月起）至2013年10月29日（滿一年的前一日）；進而分析時效問題，高管于2014年10月提出要求支付二倍工資，倒推1年，按月計算，2013年10月的二倍工資未超過1年的時效，應予以支持，2013年9月30日至2012年11月30日的二倍工資，已超過時效，不再支持。
? ? （附：第27條第1款：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
? ??第27條第4款：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。）
? ??5、因勞動者的原因導致雙方未簽訂勞動合同的，是否需要支付二倍工資？
? ? 答：絕大多數地區（如浙江、上海、北京、江蘇等地）的司法實務認為，這種情況下，雙方未簽訂勞動合同，是基于勞動者的過錯導致的，用人單位無需支付二倍工資。
? ? 但廣東地區的HR請注意，廣東的司法實務對此有不一樣的認識，如：《廣東省高院、省仲裁院關于審理勞動爭議案件的若干問題座談會紀要》第14條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，應當按照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍工資。
? ? 廣東地區的司法精神認為，這種情況下，用人單位應當終止勞動關系，如果用人單位不愿意終止的，而是繼續用工的，屬于用人單位處分了自己的權利，這種情況下繼續用工，就要支付二倍工資。
? ??6、特殊人員（總經理等高級管理人員、公司人事總監、人事經理以及負責勞動合同簽訂的其他人事、行政人員）未簽訂勞動合同，是否需要支付二倍工資？
? ? 答：絕大多數地區的司法實務認為，特殊人員具企業管理者和勞動者的雙重屬性。作為企業管理者，其主要工作職責涵蓋員工招聘、入職、簽訂勞動合同、培訓、考核乃至離職整個用工管理全過程，他們理應熟悉勞動法律法規，對于未簽勞動合同的法律后果也理應比企業其他管理者更為清楚，如果他們未主動提示企業與包括自己在內的勞動者簽訂勞動合同，可視為嚴重失職，并可視為他們對未簽勞動合同存有重大過錯。無論該過錯是故意還是過失，企業均不應承擔未簽勞動合同的二倍工資。否則，讓這些人群從嚴重失職和重大過錯中獲利，有失公平正義原則，又會鼓勵他們利用職權故意不與自己簽訂勞動合同，有悖誠實信用原則。
? ? 但再一次提請廣東地區的HR注意了，廣東的司法實務認為，特殊人員可由其他人與其簽訂勞動合同，如未簽訂的，仍需支付二倍工資。
? ??二、法律建議：
? ? 1、勞動者拒絕簽訂勞動合同，應該怎么辦？
? ? 答：非廣東地區的，務必取得勞動者拒絕簽訂勞動合同的有效證據，具體措施，請參考HR知行者的今日打卡，俺看了一下，其措施基本可行。
? ? 廣東地區的，請趕緊終止勞動關系吧，這是割肉止損了，呵呵。
? ??2、本案應該怎么辦？
? ? 答：如非廣東地區的，問題不太大，畢竟屬于因勞動者的過錯不簽訂勞動合同的。如在廣東地區的，按照上面的分析4，還要支付2013年10月1日至2013年1月29日的二倍工資，所以，請務必拖過2014年10月吧，等到高管于2014年11月后再申請勞動仲裁的，一旦高管無證據證明其已經于2014年10月主張過二倍工資的權利了，當然，單位也別承認高管主張過權利了，則高管的全部二倍工資請求均超過時效，不予支持。
? ? 3、有廣東地區的HR問，冼律師，能不能講點干貨啊，比如：某高管就是不想簽訂勞動合同，但老板又非要用這人，有什么辦法能規避法律風險呢？又比如：現在是用工荒，為了不耽誤生產，即使不簽訂勞動合同，老板也愿意用工，又如何規避二倍工資的風險啊？
? ? 答：能啊。（這樣算回答這個問題了嗎，哈哈）
? ??---看一下廣東地區的HR到底有多少個，如回復超過一定數量的，則在評論中倒點干貨出來，呵呵。
第4篇: 員工不簽勞動合同怎么辦
HR故意漏簽勞動合同怎么辦HR故意漏簽勞動合同怎么辦？《勞動合同法》中規定，用人單位應當在用工之日起一個月內與員工簽訂勞動合同，否則需要自次月起向勞動者每月二倍的工資。《勞動合同法實施條例》也規定用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年期間未與勞動者訂立書面勞動合同的，如果是勞動者不愿簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，但需要支付經濟補償。 案例：小楊是東莞市某餐飲企業新聘請的總經理助理，日常工作除了輔助總經理處理公司上下的管理事務外，人力資源部的工作也受他的監督和指導。入職不久，小楊為了提高自己在人力資源管理上的業務能力，參加了一場有關勞動合同管理與風險防范的培訓。培訓結束小楊收獲頗豐，回到公司便開始依照在培訓課程中學到的管理流程和方法，梳理公司的勞動合同情況，卻突然發現人事專員自己的合同居然沒有簽訂，小楊馬上意識到未簽合同人事專員早晚會要求公司支付雙倍工資，甚至要求簽訂無固定期限勞動合同，這無疑是公司的一枚不定時炸彈。如果他現在去找人事專員補簽合同，又擔心人事專員拒絕簽訂，而且距離人事專員入職已經將近一年的時間，一旦該員工現在采取司法救濟，公司將要面臨很大一筆補償，但如果維持現狀又怕超過一年之后后果更加嚴重。小楊陷入了兩難境地，面對人事管理人員故意漏簽本人合同的情形，小楊該怎么辦？如何又能防范這種情況？提示：不簽訂勞動合同的時間越長、耗費的成本越高《勞動合同法》中規定，用人單位應當在用工之日起一個月內與員工簽訂勞動合同，否則需要自次月起向勞動者每月二倍的工資。《勞動合同法實施條例》也規定用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年期間未與勞動者訂立書面勞動合同的，如果是勞動者不愿簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，但需要支付經濟補償。同時該法還規定，如用人單位自用工之日超過一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除支付雙倍工資外，還將視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，即只有與勞動者補訂書面的無固定期限勞動合同這一種選擇。因此，如果用人單位放任為簽訂勞動合同的狀況不采取措施的，到員工的服務期限屆滿一年時，公司將不得不認可其與員工之間已經事實形成的無固定期限勞動合同關系。操作：1.將“簽訂勞動合同”也確定為崗位職責如果餐飲公司在人力資源部的人員配置上并未對具體職責進行劃分，或只有該人事專員一人負責全部人力資源管理工作，那么簽訂和管理勞動合同都必然屬于人事專員的本職工作，連自己的勞動合同都沒有簽訂，可證明其存在嚴重失職的行為，公司可以根據《勞動合同法》第三十九條的規定即時解除該員工的勞動關系，即使是員工本人不愿意簽訂勞動合同的，公司只需要支付未簽合同的雙倍工資，而可以節省了終止勞動關系的經濟補償金。2.加強對勞動合同管理工作的重視作為人力資源管理工作不可小覷的勞動合同管理環節，僅僅設置專員一級管理制稍顯單薄和冒險，還應對該層管理人員設置明確的崗位職責、合同管理流程和監督機制，及時對合同信息進行統計、定期核對、實時更新。如果人力資源部內部職能劃分較為細致的，還可使各個模塊的職位相互監督、相互制約，確保人力資源工作公正、準確，減少陣營內部的遺漏和疏失。其次，除了人為監控外，還可通過適當的技術手段加以輔助，例如OA系統中設置包含在第一時間簽訂勞動合同的入職流程，當缺少流程中任何一步時，員工的入職手續都不能完成。總之，勞動合同管理并非如想象中僅僅幾張紙的工作，其貫穿于人力資源管理的全部過程，需要人力資源管理人員甚至企業高級別管理層的足夠重視，避免在最單純環節產生最棘手的風險。依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，除支付雙倍工資外，還將視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
