以下是為大家整理的關于勞動合同類型有哪些3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同類型有哪些3篇
【篇一】勞動合同類型有哪些
勞動合同規定用工形式有哪些
篇一：勞動合同用工形式 篇一：勞動用工形式 勞動用工形式 最佳答案 一、從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成一定工作任務為期限的用工3種方式。 1. 固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同的終止時間。 2. 無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同無確定的終止時間。 3. 以完成一定工作任務為期限的用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。 二、從聘用勞動者的身份來分，有固定用工、臨時用工、非全日制用工3種方式。 1. 固定用工，稱為固定工，用工手續完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。 2. 臨時用工，稱為臨時工，有的單位叫外聘工，用工手續不完備，一般不簽勞動合同，規范點的簽訂勞務合同。工資福利待遇與固定工相差一大截，同工不同酬，沒有社會保險。此種情況雖然違法，卻大量存在。 3. 非全日制用工，稱為小時工，在用人單位從事非全日制工作，即在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時或者累計每周工作時間不超過30小時。工資按小時計發，一般不簽勞動合同， 沒有社會保險。 三、從工作制度來分，有標準工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。 1. 標準工時工作制：適于工作時間固定，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作不超過40小時的人員。例如行政人員。 2. 不定時工作制：適于因工作無法按標準工作時間衡量，需要機動作業或工作，執行彈性工作時間的人員。例如推銷人員等。 3. 綜合計算工時工作制：適于以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，需要連續作業或工作的人員。例如鐵路、航空、旅游等行業的人員。 四、還有勞務派遣方式用工：派遣單位是用人單位。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，其工資福利社會保險關系在用人單位。 勞動者被用人單位派遣到用工單位工作，用工單位向用人單位支付勞動者的工資等費用。篇二：勞動合同法對勞務派遣用工形式的規定 勞動合同法對勞務派遣用工形式的規定 一是規范勞務派遣單位的設立。規定只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任、且具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。 二是對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。尤其是規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。從而防止用工單位與勞務派遣單位聯合起來隨意解除勞動合同，侵害被派遣勞動者的就業穩定權益。 三是針對存在勞動關系三方主體的特殊情形，除了明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務。包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其 他用人單位。 四是明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。規定勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務 派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動 報酬。 五是針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。包括規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。 六是限定勞務派遣崗位的范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 七是規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。在勞務派遣用工形式的發展中，用工單位處于主導地位，是最大的推動力量。為了防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務派遣形式用工，并且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。篇三：當前勞動用工形式分析 中國現行用工形式的比較分析 按照現今的勞動法律、法規來講，目前中國企業可以采用的用工方式主要有哪些？ 從法律、法規這個層面來講，我們企業可以采用的用工方式主要有這樣幾種： 首先我們按照企業是否自主招聘這個角度入手，企業的用工可分為企業自主招聘和勞務派遣用工。而同時從企業自主招聘這方面進行細化，我們又可以是否簽訂需要工作時間的不同，分為非全日制工和全日制工。 在全日制用工方面，我們又可以根據勞動合同的期限和工時制度進行劃分。如根據勞動合同的期限，我們在用工方面可分為簽訂固定勞動合同期限的用工、簽訂無固定期限的勞動合同用工和以完成一定工作任務為勞動合同期限的用工。 而從工時制度方面，我們又可以分為標準工時用工、綜合工時用工和不定時工時用工。然后將這三種以勞動合同期限為標準劃分的用工方式，與以工時制度為標準劃分的用工方式進行結合，那樣在企業自主招聘方面，我國企業就有9種用工方式，再加上勞務派遣用工方式和非全日制用工，我國企業總體上來說有11種合法的用工方式。 11種用工方式，法律、法規為了規范企業的用工方式，保護企業和勞動者的合法權益也對每一種用工方式的使用條件、使用環境有一個明確的規定。現在能否請你談談每一種用工方式應當滿足的法律條件？ 我國的勞動法律、法規的根本目的和根本宗旨就是維護勞動者的權益，構建和諧的勞資關系。所以針對這數量高達11種的用工方式，在法律、法規層面自然就做出了一些明確的規定，一方面既保護勞動者的合法權益，另一方面也是規范企業的用工方式。具體說來，詳細情況是這樣的：首先我們談談勞務派遣用工。國家法律、法規規定只有崗位同時滿足臨時性、輔助性和替代性這三個條件時，企業才可以在這類崗位上使用勞務派遣用工這種方式。而且針對這個臨時性、輔助性和替代性，國家也進行了細化。如工作連續性是在半年之內才能稱為臨時性崗位、非主營業務才能稱為輔助性、原來有人做，只是因為原有勞動者暫時不能在崗才能稱為替代性； 其二是非全日制用工。非全日制用工主要是根據對其用工時間來規定的，只是那些工作時間很短的崗位才能采用非全日制用工，如每天不能超過4小時，每周不能超過24小時。如果公司有崗位符合這種工作時間特征，企業就可以采用非全日制用工。否則，就不能采用非全日制用工。 其三是關于其他9種用工方式的實施問題，通常情況下都是由勞資雙方共同約定的。當然，這里說的只是通常情況。因為在這9種用工方式中有3種比較特殊，主要為無固定勞動合同、不定時工作制和綜合工時制。比如說無固定期限勞動合同這種用工方式，在首次用工時，企業和勞動者就可以約定簽訂無固定期限勞動合同。但是如果勞動者在企業連續工作十年以上，勞動者就有權單方面要求與企業簽訂無固定期限勞動合同，而不是約定的問題了。同時，通常情形下，當企業與勞動者連續簽訂了兩次固定期限合同后，企業也應該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。另外，就是不定時工作制和綜合工時制，這兩種用工方式之所以特殊，關鍵就在于采用這兩種用工方式不是企業與勞動者約定了就可以執行的。企業需要將采用這兩種用工方式的崗位和人員報送勞動行政部門進行審批，審批通過和備案之后，企業才能對報送的崗位采用這兩種用工方式，否則就不能采用這兩種方式。 這幾種用工方式的法律風險問題？ 關于幾種用工方式的法律風險問題，其實大致是注意這兩種情況： 第一種情況是采用勞務派遣用工。在采用勞務派遣用工的時候，企業一定要仔細審核勞務派遣公司的資質和實力，簽訂明確和細化的勞務派遣協議，并同時審核企業用工崗位是否符合使用勞務派遣用工。為什么要認真審核勞務派遣公司資質和明確派遣協議呢？因為《勞動合同法》中規定，當企業在使用勞務派遣這種用工方式時，一旦勞動者與用人單位發生了勞動糾紛，（一旦因勞務派遣單位的違法行為致使勞動者權益受到損害的），用工單位與勞務派遣單位要承擔連帶責任。為了避免承擔這種連帶責任（規避此類法律風險），企業就務必要重視這兩個方面； 第二種情況是采用勞動合同用工的，這一塊主要就是集中到簽訂勞動合同、購買社保和解除勞動合同這三大方面。如根據《勞動合同法》規定，企業應在員工入職一個月內簽訂書面勞動合同，如果超過一個月不滿一年，企業未予勞動者簽訂書面勞動合同，企業需要支付雙倍工資，滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，法律上就視為企業與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。還有在勞動者入職之日起，企業就應該為其購買社保，假若因企業原因沒有購買社保，勞動者可以提出辭職，而且企業還需要向勞動者支付經濟補償金。此外在勞動合同解除方面也極容易發生勞動爭議，如需要提前一個月知會勞動者，否則就需要多支付一個月工資作為（注：標準以前一個月工資為基數）代通知金；當勞動者不能勝任就職崗位時，企業不能對勞動者直接解雇，需要對勞動者進行培訓和調崗，如果還是不行，企業才可能解雇勞動者，而假若直接解雇則就屬于違法解除勞動合同，需要以經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金人。最后就是當企業采用不定時工作制用工和綜合工時制用工時，一定要事先獲得勞動行政部門的審批和備案以及勞動者同意后才可以執行，否則也極易在加班工資方面發生勞動爭議。 當然，這只是兩個大方面，其實真正到每一種用工方式的具體實施方面，每一個環節我們都應該注意，注重國家在這些方面的法律、法規條款以及相關司法解釋，確保企業在用工方面不發生或者少發生勞動爭議。 篇二：幾種勞動用工形式 首先我們談談勞務派遣用工。國家法律、法規規定只有崗位同時滿足臨時 性、輔助性和替代性這三個條件時 企業才可以在這類崗位上使用勞務派 遣用工這種方式。而且針對這個臨時性、輔助性和替代性 國家也進行了 細化。如工作連續性是在半年之內才能稱為臨時性崗位、非主營業務才能 稱為輔助性、原來有人做 只是因為原有勞動者暫時不能在崗才能稱為替 代性 其二是非全日制用工。非全日制用工主要是根據對其用工時間來規定的 只是那些工作時間很短的崗位才能采用非全日制用工 如每天不能超過 4 小時 每周不能超過 24 小時。如果公司有崗位符合這種工作時間特征 企業就可以采用非全日制用工。否則 就不能采用非全日制用工。 其三是關于其他 9 種用工方式的實施問題 通常情況下都是由勞資雙方共 同約定的。當然 這里說的只是通常情況。因為在這 9 種用工方式中有 3 種 比較特殊 主要為無固定勞動合同、不定時工作制和綜合工時制。比如 說無固定期限勞動合同這種用工方式 在首次用工時 企業和勞動者就可 以約定簽訂無固定期限勞動合同。但是如果勞動者在企業連續工作十年以 上 勞動者就有權單方面要求與企業簽訂無固定期限勞動合同 而不是約 定的問題了。同時 通常情形下 當企業與勞動者連續簽訂了兩次固定期 限合同后 企業也應該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。另外 就是不 定時工作制和綜合工時制 這兩種用工方式之所以特殊 關鍵就在于采用 這兩種用工方式不是企業與勞動者約定了就可以執行的。企業需要將采用 這 兩種用工方式的崗位和人員報送勞動行政部門進行審批 審批通過和備 案之后 企業才能對報送的崗位采用這兩種用工方式 否則就不能采用這 兩種方式。 第一種情況是采用勞務派遣用工。在采用勞務派遣用工的時候 企業一定 要仔細審核勞務派遣公司的資質和實力 簽訂明確和細化的勞務派遣協 議 并同時審核企業用工崗 位是否符合使用勞務派遣用工。為什么要認真 審核勞務派遣公司資質和明確派遣協議呢 因為《勞動合同法》中規定 當企業在使用勞務派遣這種用工方式時 一旦勞動者與用人單位發生了勞 動糾紛 一旦因勞務派遣單位的違法行為致使勞動者權益受到損害 的 用工單位與勞務派遣單位要承擔連帶責任。為了避免承擔這種連帶 責任 規避此類法律風險 企業就務必要重視這兩個方面 第二種情況是采用勞動合同用工的 這一塊主要就是集中到簽訂勞動合 同、購買社保和解除勞動合同這三大方面。如根據《勞動合同法》規定 企業應在員工入職一個月內簽訂書面勞動 合同 如果超過一個月不滿一 年 企業未予勞動者簽訂書面勞動合同 企業需要支付雙倍工資 滿一年 未與勞動者簽訂勞動合同 法律上就視為企業與勞動者簽訂了無固定期限 勞動合同。還有在勞動者入職之日起 企業就應該為其購買社保 假若因 企業原因沒有購買社保 勞動者可以提出辭職 而且企業還需要向勞動者 支付經濟補償金。此外在勞動合同解除方面也極容易發生勞動爭議 如需 要提前一個月知會勞動者 否則就需要多支付一個月工資作為 注 標準 以前一個月工資為基數 代通知金 當勞動者不能勝任就職崗位時 企業 不能對勞動者直接解雇 需要對勞動者進行 培訓和調崗 如果還是不行 企業才可能解雇勞動者 而假若直接解雇則就屬于違法解除勞動合同 需 要以經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金人。最后就是當企業采用不定 時工作制用工和綜合工時制用工時 一定要事先獲得勞動行政部門的審批 和備案以及勞動者同意后才可以執行 否則也極易在加班工資方面發生勞 動爭議。 篇三：勞動合同的種類和形式有哪些？ 勞動合同的種類和形式有哪些？ 勞動合同按照不同的標準可以有不同的分類。 （１）按照勞動合同期限的長短，勞動合同可分為三種： 有固定期限的勞動合同，它是指企業等用人單位與勞動者訂立的有一定期限的勞動協議。合同期限屆滿，雙方當事人的勞動法律關系即行終止。如果雙方同意，還可以續訂合同，延長期限。 無固定期限的勞動合同，它是指企業等用人單位與勞動者訂閱的，沒有期限規定的勞動協議。勞動者在參加工作后，長期在一個企業等用人單位內從事生產或工作，不得無故離職，用人單位也不得無故辭退。這種合同一般適用于技術性較強，需要持續進行的工作崗位。 以完成一定工作為期限的勞動合同，它是指以勞動者所擔負的工作任務來確定合同期限的勞動合同。如以完成某項科研，以及帶有臨時性、季節性的勞動合同。合同雙方當事人在合同存續期間建立的是勞動法律關系，勞動者要加入勞動單位集體，遵守勞動單位內部規則，享受某種勞動保險待遇。 我國勞動法就是按照勞動合同的這一分類標準，將勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。為了充分保護勞動者的合法權益，勞動法特別規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”，避免用人單位只使用勞動者的“黃金年齡”。 （２）按照勞動合同產生的方式來劃分，勞動合同可分為三種： 錄用合同，它是指用人單位在國家勞動部門下達的勞動指標內，通過公開招收、擇優錄用的方式訂立的勞動合同。錄用合同一般適用于招收普通勞動者。目前，全民所有制 企業、國家機關、事業單位、社會團體等用人單位招收錄用勞動合同的特點是：用人單位按照預先規定的條件，面向社會，公開招收勞動者；應招者根據用人單位公布的條件，自愿報名；用人單位全面考核、擇優錄用勞動者；雙方簽訂勞動合同。 聘用合同，也叫聘任合同，它是指用人單位通過向特定的勞動者發聘書的方式，直接建立勞動關系的合同。這種合同一般適用于招聘有技術業務專長的特定勞動者。如企業聘請技術顧問、法律顧問等。 借調合同，也叫借用合同，它是借調單位、被借調單位與借調職工個人之間，為借調職工從事某種工作，明確相互責任、權利和義務的協議。借調合同一般適用于借調單位急需作用的工人或職工。當借調合同終止時，借調職工仍然回原單位工作。 （３）按照勞動者一方人數的不同來劃分，勞動合同可分為兩種：一種是個人勞動合同，一般是由勞動者個人同用人單位簽訂；另一種是集體合同，一般是指在中外合資企業中，由工會代表勞動者集體同企業簽訂的合同。 （４）按照生產資料所有制性質的不同，勞動合同可劃分為：全民所有制單位勞動合同、集體所有制單位勞動合同、個體單位勞動合同、私營企業勞動合同和外商投資企業勞動合同等。 （５）按照用工制度種類的不同，勞動合同可分為：固定工勞動合同、合同工人勞動合同、農民工勞動合同、臨時工（季節工）勞動合同等。 勞動合同的形式是指訂立勞動合同的方式。勞動合同的形式一般有書面形式和口頭形式兩種。書面合同是由雙方當事人達成協議后，將協議的內容用文字形式固定下來，并經雙方簽字，作為憑證的合同。口頭合同是雙方當事人口頭承諾即告成立，不必用文字寫成書面形式的合同。我國勞動法規定，勞動合同應當以書面形式訂立。法律之所以這樣規定，其目的在于用書面形式明確勞動合同當事人雙方的權利與議務，以及有關勞動條件；工資福利待遇等事項，便于履行和監督檢查，在發生勞動爭議時，便于當事人舉證，也便于有關部門處理。 篇四：勞動用工形式 勞動用工形式 最佳答案 一、從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成一定工作任務為期限的用工3種方式。 1. 固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同的終止時間。 2. 無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同無確定的終止時間。 3. 以完成一定工作任務為期限的用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。 二、從聘用勞動者的身份來分，有固定用工、臨時用工、非全日制用工3種方式。 1. 固定用工，稱為固定工，用工手續完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。 2. 臨時用工，稱為臨時工，有的單位叫外聘工，用工手續不完備，一般不簽勞動合同，規范點的簽訂勞務合同。工資福利待遇與固定工相差一大截，同工不同酬，沒有社會保險。此種情況雖然違法，卻大量存在。 3. 非全日制用工，稱為小時工，在用人單位從事非全日制工作，即在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時 或者累計每周工作時間不超過30小時。工資按小時計發，一般不簽勞動合同， 沒有社會保險。 三、從工作制度來分，有標準工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。 1. 標準工時工作制：適于工作時間固定，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作不超過40小時的人員。例如行政人員。 2. 不定時工作制：適于因工作無法按標準工作時間衡量，需要機動作業或工作，執行彈性工作時間的人員。例如推銷人員等。 3. 綜合計算工時工作制：適于以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，需要連續作業或工作的人員。例如鐵路、航空、旅游等行業的人員。 四、還有勞務派遣方式用工：派遣單位是用人單位。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，其工資福利社會保險關系在用人單位。 勞動者被用人單位派遣到用工單位工作，用工單位向用人單位支付勞動者的工資等費用。 篇五：關于靈活用工的用工形式及規定 關于靈活用工的用工形式及相關規定 一、 勞務外包 1、 只針對于三性崗位：輔助性、臨時性、替代性 輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位； 臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位； （用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。） 替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。 2、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。《暫行規定》給予了用工單位兩年的過渡期，用工單位在《暫行規定》實施前，可以在《暫行規定》施行之日起兩年內逐步降至規定比例（）。 3、勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。 4、勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。 二、 承攬合同 承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。 承攬合同因當事人雙方的合意而成立，也可以因雙方的合意而解除。在當事人雙方協議解除合同時，承攬合同也即因解除而終止。 承攬合同是諾成、不要式合同，當事人可任意選擇口頭形式、書面形式和其他形式。 三、 直接短期用工 1、 用工時間不足一年 2、 簽訂短期的固定期限的勞動合同。 四、 按工作任務用工 1、 以完成一定工作任務為期限，且只有大概的工作任務期限，可以沒有具體的時間節點。 2 五、 非全日制用工 1、 是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 2、 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。 3、 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。但是，如果企業招聘的非全員工未與其上一家解除全日制勞動合同，對上一家企業造成損失的，后一家企業有 連帶責任。 4、 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工 資標準。 5、 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。 6、 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 7、 好處：雙方可隨時解除協議或合同，不存在任何補償或賠償。 8、 社會保險：如果非全員工穩定工作超過一個月以上，就要為員工參保，不一定要到 勞動局參保，在工資中發放也可以。但建議參加工傷險。（工傷險可以參加多份） 六、 特殊工時用工 1、 不定時工時，不存在加班費的結算 2、 綜合工時：每日延長時間不得超過3小時，一個月不得超過36小時，且超過部分 必須支付加班費（法加3倍，平時倍）。 七、 招用退休員工 1、 依法享受國家養老金的人員。 2、 如出現傷亡的，仍須按照《工傷保險條例》認定。 3、 如有糾紛，相關部門會按照勞務關系處理，適用民法。 4、 但如果聘用了達到退休年齡，但是沒有依法享受養老金的人員，出現糾紛，相關部 門可能會按照勞動關系處理，適用勞動合同法。對此，法律沒有明確的規定。 八、 招用內退人員 1、 未達到退休年齡，但是提前辦理退休的、下崗的、長期休假的人員 2、 如有糾紛，相關部門可能會按照勞動關系處理 3、 如果企業招聘的員工未與其上一家解除勞動合同，對上一家企業造成損失的，后一 家企業有連帶責任。 九、 組織學生打工 若學校未同意，公司會有用風險。 十、 接受畢業生見習 1、 要為學生參意外險。 2、 見習期可以算做工齡。 勞務派遣：基于成本考慮，適用于勞動法，是法定的三方用工關系 勞務外包：基于績效考慮，不受勞動法的約束，基于商務的協議要求 篇六：勞動合同法多選題及答案 多選題 1、下列勞動爭議，適用《勞動爭議調解仲裁法》的是（ ） A、因確認勞動關系發生的爭議 B、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議 C、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議 D、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議 2、根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列情形的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。 A、勞動者在該用人單位連續工作滿十年 B、勞動者在該用人單位連續工作滿十五年 C、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足五年 D、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，續訂勞動合同的 3、根據《勞動合同法》第十七條的規定，下列是勞動合同的必備條款。 A、工作內容和工作地點B、試用期 C、社會保險 D、勞動合同期 4、用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作（ ） A、勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位； B、用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動； C、因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動； D、用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同； 5、勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在（ ）工作崗位上實施。 A、 臨時性 B、輔助性 C、替代性 D、服務性 6、按照勞動合同期限的不同，勞動合同可分為() A.有固定期限的勞動合同 B.無固定限期的勞動合同 C.長期勞動合同D.以完成一定工作為期限的勞動合同 7、《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同( ) A.被依法追究刑事責任的 B.在試用期間被證明不符合錄用條件的 C.嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的 D.嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害的 8、根據我國勞動法的規定，具有下列情形之一的，企業延長職工工作時間不受限制，具體是() A.企業為了完成緊急生產經營需要，經與職工協商同意 B.發生重大事故，威脅勞動者生命健康，需緊急處理的 C.交通運輸發生故障，必須及時搶修的 D.發生地震，需緊急救援的 9、下列情形中，視同工傷的有( ) A．在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡 B．自殘或自殺的 C．患職業病的 D．在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的 10、下列不能作為最低工資組成部分的有( ) A．加班加點工資 B．特殊工作環境條件下的津貼 C．法定的勞動者保險福利待遇 D．用人單位通過補貼伙食、住房以支付給勞動者的非貨幣性收入 11、下列哪些是勞動者違法解除勞動合同應依法承擔的賠償責任？() A、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定為準 B、對生產、經營和工作造成的直接損失 C、勞動合同約定的其他賠償費用 D. 對生產、經營和工作造成的間接損失 12、根據《勞動合同法》第二十一條的規定，下列關于用人單位在試用期中解除勞動合同的說法不正確的是（ ） A.試用期內用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同 B.用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說明理由 C.在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同 D.用人單位在符合法律規定的前提下可以解除勞動合同 13、根據《勞動合同法》第四十一條規定，企業裁減人員的程序是（） A.提前30日向工會或者全體職工說明情況 B.聽取工會或者職工的意見 C.將裁減人員方案向勞動行政部門報告 D.裁減方案須經過勞動行政部門的批準 14、根據《勞動合同法》的規定，下列關于勞動合同無效的說法正確的是 A.勞動合同部分無效，則整個勞動合同無效 B.勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效 C.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬 D.勞動合同被確認無效，用人單位無須向勞動者支付報酬 15、根據《勞動合同法》第十七條的規定，以下（）條款不是勞動合同的必備條款。 A.試用期 B.用人單位的法定代表人或者主要負責人 C.保密約定 D.勞動報酬 16、根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形，用人單位無須 提前書面通知解除勞動合同。（） A.在試用期間被證明不符合錄用條件的 B.嚴重違反用人單位的規章制度的 C.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 D.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 17、《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位可以裁減人員的情形有（） A.依照企業破產法規定進行重整的 B.生產經營發生嚴重困難的 C.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的 D. 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 18、甲飯店招用乙某為服務員，雙方簽有聘用協議。后雙方發生爭議。根據設定的情況，下列哪些選項是正確的？() A.因甲強迫乙加夜班，乙可隨時通知解除合同 B.因甲未按照聘用合同的約定付給乙工資，乙可隨時通知甲方解除勞動合同 C.在試用期內，乙可隨時通知甲解除勞動合同 D.甲沒有按照約定提供勞動條件，乙有權隨時通知甲方解除合同 19、從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發勞動爭議如何處理？() A.可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解 B.調解不成或不愿意調解的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也可以直接申請仲裁 C.對仲裁裁決不服的，可以在15日內向法院起訴 D.向有關部門申訴 20、根據《勞動合同法》第二十條的規定，下列關于勞動者在試用期的工資說法正確的是：（） A.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十 B.勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的社會平均工資 C.勞動者在試用期的工資不得低于本單位平均工資的百分之八十 D. 勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準 21、根據《勞動合同法》第二十六條的規定，下列()情形下，勞動合同無效或者部分無效。 A.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 B.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的 C.違反法律、行政法規強制性規定的 D.勞動者被依法追究刑事責任的 22、根據《勞動合同法》第三十八條第二款規定，用人單位有以下（ ）情形之一，勞動者無須告知可以立即解除勞動合同。 A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的 B.用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的 C.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 D.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的 23、根據《勞動合同法》第四十條規定，下列（）情形中，用人單位須提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同。 A.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 B.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的 C.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 D.企業生產經營發生嚴重困難的 24、用人單位招用勞動者時，不得有以下哪些行為( ) A.扣押勞動者的居民身份證和其他證件 B.要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物 C.了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況 D.驗證相關證明文件 25、以下關于試用期的規定表述正確的是：( ) A.勞動合同期限不滿三年的，試用期不得超過二個月 B.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 C.試用期包含在勞動合同期限內 D.試用期條款是勞動合同的必備條款 26、以下哪些情形，用人單位應當向勞動者支付兩倍的工資？() A.已建立勞動關系，未在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的 B.節假日安排加班，不能安排補休的 C.用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的 D.用人單位未按期發放工資的 27、對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由哪些部門確認 () A.政府勞動行政部門B.勞動爭議仲裁機構 C.人民法院 D.工商行政管理部門 28、有下列哪些情形，勞動合同終止？() A.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的 B.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 C.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的 D.勞動者工作期間負工傷的 29、有下列哪些情形，用人單位應當向勞動者支付經濟補償？() A.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 B.用人單位依照勞動合同法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的 C.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 D.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的 30、下面關于經濟補償的說法正確的是：() A.經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付 B.向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過十二年 C.用以計算經濟補償標準的勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資 D.勞動者主動提出解除勞動合同并與用人單位協商一致解除勞動合同的,用人單位與勞動者解除勞動合同不需要支付經濟補償 31、以下哪些情形，勞動合同終止，勞動者可以取得經濟補償？() A.由于勞動者達到法定退休年齡，開始依法享受基本養老保險待遇，導致勞動合 同終止的 B.由于用人單位被吊銷營業執照或者責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，導致勞動合同終止的 C.用人單位被依法宣告破產，導致勞動合同終止的 D.由于勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，導致勞動合同終止的 32、下面哪些是用人單位實施經濟性裁員的條件？() A.依照企業破產法規定進行重整的 B.生產經營發生嚴重困難的 C.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的 D. 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的 答案： 篇七：勞動合同法對勞務派遣用工形式的規定 勞動合同法對勞務派遣用工形式的規定 一是規范勞務派遣單位的設立。規定只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任、且具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。 二是對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。尤其是規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。從而防止用工單位與勞務派遣單位聯合起來隨意解除勞動合同，侵害被派遣勞動者的就業穩定權益。 三是針對存在勞動關系三方主體的特殊情形，除了明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務。包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其 他用人單位。 四是明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。規定勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式 以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動 報酬。 五是針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。包括規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。 六是限定勞務派遣崗位的范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 七是規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。在勞務派遣用工形式的發展中，用工單位處于主導地位，是最大的推動力量。為了防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務派遣形式用工，并且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。 篇八：當前勞動用工形式分析 中國現行用工形式的比較分析 按照現今的勞動法律、法規來講，目前中國企業可以采用的用工方式主要有哪些？ 從法律、法規這個層面來講，我們企業可以采用的用工方式主要有這樣幾種： 首先我們按照企業是否自主招聘這個角度入手，企業的用工可分為企業自主招聘和勞務派遣用工。而同時從企業自主招聘這方面進行細化，我們又可以是否簽訂需要工作時間的不同，分為非全日制工和全日制工。 在全日制用工方面，我們又可以根據勞動合同的期限和工時制度進行劃分。如根據勞動合同的期限，我們在用工方面可分為簽訂固定勞動合同期限的用工、簽訂無固定期限的勞動合同用工和以完成一定工作任務為勞動合同期限的用工。 而從工時制度方面，我們又可以分為標準工時用工、綜合工時用工和不定時工時用工。然后將這三種以勞動合同期限為標準劃分的用工方式，與以工時制度為標準劃分的用工方式進行結合，那樣在企業自主招聘方面，我國企業就有9種用工方式，再加上勞務派遣用工方式和非全日制用工，我國企業總體上來說有11種合法的用工方式。 11種用工方式，法律、法規為了規范企業的用工方式，保護企業和勞動者的合法權益也對每一種用工方式的使用條件、使用環境有一個明確的規定。現在能否請你談談每一種用工方式應當滿足的法律條件？ 我國的勞動法律、法規的根本目的和根本宗旨就是維護勞動者的權益，構建和諧的勞資關系。所以針對這數量高達11種的用工方式，在法律、法規層面自然就做出了一些明確的規定，一方面既保護勞動者的合法權益，另一方面也是規范企業的用工方式。具體說來，詳細情況是這樣的： 首先我們談談勞務派遣用工。國家法律、法規規定只有崗位同時滿足臨時性、輔助性和替代性這三個條件時，企業才可以在這類崗位上使用勞務派遣用工這種方式。而且針對這個臨時性、輔助性和替代性，國家也進行了細化。如工作連續性是在半年之內才能稱為臨時性崗位、非主營業務才能稱為輔助性、原來有人做，只是因為原有勞動者暫時不能在崗才能稱為替代性； 其二是非全日制用工。非全日制用工主要是根據對其用工時間來規定的，只是那些工作時間很短的崗位才能采用非全日制用工，如每天不能超過4小時，每周不能超過24小時。如果公司有崗位符合這種工作時間特征，企業就可以采用非全日制用工。否則，就不能采用非全日制用工。 其三是關于其他9種用工方式的實施問題，通常情況下都是由勞資雙方共同約定的。當然，這里說的只是通常情況。因為在這9種用工方式中有3種比較特殊，主要為無固定勞動合同、不定時工作制和綜合工時制。比如說無固定期限勞動合同這種用工方式，在首次用工時，企業和勞動者就可以約定簽訂無固定期限勞動合同。但是如果勞動者在企業連續工作十年以上，勞動者就有權單方面要求與企業簽訂無固定期限勞動合同，而不是約定的問題了。同時，通常情形下，當企業與勞動者連續簽訂了兩次固定期限合同后，企業也應該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。另外，就是不定時工作制和綜合工時制，這兩種用工方式之所以特殊，關鍵就在于采用這兩種用工方式不是企業與勞動者約定了就可以執行的。企業需要將采用這兩種用工方式的崗位和人員報送勞動行政部門進行審批，審批通過和備案之后，企業才能對報送的崗位采用這兩種用工方式，否則就不能采用這兩種方式。 這幾種用工方式的法律風險問題？ 關于幾種用工方式的法律風險問題，其實大致是注意這兩種情況： 第一種情況是采用勞務派遣用工。在采用勞務派遣用工的時候，企業一定要仔細審核勞務派遣公司的資質和實力，簽訂明確和細化的勞務派遣協議，并同時審核企業用工崗位是否符合使用勞務派遣用工。為什么要認真審核勞務派 遣公司資質和明確派遣協議呢？因為《勞動合同法》中規定，當企業在使用勞務派遣這種用工方式時，一旦勞動者與用人單位發生了勞動糾紛，（一旦因勞務派遣單位的違法行為致使勞動者權益受到損害的），用工單位與勞務派遣單位要承擔連帶責任。為了避免承擔這種連帶責任（規避此類法律風險），企業就務必要重視這兩個方面； 第二種情況是采用勞動合同用工的，這一塊主要就是集中到簽訂勞動合同、購買社保和解除勞動合同這三大方面。如根據《勞動合同法》規定，企業應在員工入職一個月內簽訂書面勞動合同，如果超過一個月不滿一年，企業未予勞動者簽訂書面勞動合同，企業需要支付雙倍工資，滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，法律上就視為企業與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。還有在勞動者入職之日起，企業就應該為其購買社保，假若因企業原因沒有購買社保，勞動者可以提出辭職，而且企業還需要向勞動者支付經濟補償金。此外在勞動合同解除方面也極容易發生勞動爭議，如需要提前一個月知會勞動者，否則就需要多支付一個月工資作為（注：標準以前一個月工資為基數）代通知金；當勞動者不能勝任就職崗位時，企業不能對勞動者直接解雇，需要對勞動者進行培訓和調崗，如果還是不行，企業才可能解雇勞動者，而假若直接解雇則就屬于違法解除勞動合同，需要以經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金人。最后就是當企業采用不定時工作制用工和綜合工時制用工時，一定要事先獲得勞動行政部門的審批和備案以及勞動者同意后才可以執行，否則也極易在加班工資方面發生勞動爭議。 當然，這只是兩個大方面，其實真正到每一種用工方式的具體實施方面，每一個環節我們都應該注意，注重國家在這些方面的法律、法規條款以及相關司法解釋，確保企業在用工方面不發生或者少發生勞動爭議。 篇九：勞務員題庫(帶答案) 勞務員專業技能練習題 了解類 一、單選題（共106題） 1、下列不屬于施工勞動力的結構特點（ B ）。 A、城鎮勞動力少，農村勞動力多 B、長期工多，短期工少 C、高技能工人少，一般技工和普通工多 D、女性工人少，男性工人多 2、下列不屬于勞動力需求計劃編制程序的（ C ）。 A、確定勞動效率B、確定勞動力計劃投入量 C、確定勞動力的消耗量D、 勞動力需求計劃的編制 3、勞動力負荷曲線的繪制方法（ D ）。 A、類比法 B、列表法 C、標準曲線法 D、A+C 4、培訓的評估就是對( C )做出判斷。 A、員工培訓活動的方式 B、員工培訓活動的過程 C、員工培訓活動的價值 D、員工培訓活動的結果 5、勞動力需求的預測計算方法分為（ C ）種。 A 、1 B、 2 C、 3 D、4 6、勞務用工需求量預測的原則不包括（ D ）。 A．勞務需求預測應以勞動定額為依據B測算具體勞務需求的數量 C、測算具體勞務需求的工種D、測算具體勞務需求的內容 7、下列不能通過實施勞務管理計劃，達到勞務管理計劃的任務的是（ A ）。 A、確定勞務隊伍的施工內容B、合理調劑工程所需勞務隊伍 C、規范勞務隊伍的日常勞務管理工作 D、確定施工作業人員引進渠道 8、員工培訓需求分析的前期準備工作不包括（ D ）。 A、收集被培訓者的相關資料 B、收集被培訓者的簡歷背景檔案 C、培訓檔案的內容記載 D、制定培訓需求調查計劃 9、下列不屬于員工培訓需求分析與輸出需求結果的是（ D ）。 A、對培訓需求調查信息進行歸類、整理 B、對培訓需求進行分析、總結 C、撰寫培訓需求分析報告 D、整理培訓需求的動機和愿望 10、下列不屬于勞務培訓計劃的編制原則的是（ C ）。 A、理論與實踐相結合的原則 B、培訓與提高相結合的原則 C、公平與公開的原則 D、人員培訓和企業戰略文化相適應 11、處臵施工現場勞動力短缺問題是屬于勞務管理計劃的哪項計劃（ D ）。 A、人員的配備計劃 B、教育培訓計劃 C、考核計劃 D、應急預案 12、石制作業分包企業一級資質標準中規定企業具有( C ) 石制工不少于20人，其中中、高級工不少于50%企業作業人員持證上崗率100%。 A特級以上 B高級以上 C初級以上 D一般 13、實行生產例會制的時間可以根據（ B ）的要求以及項目經理部的具體工作情況適應調整。 A監理單位 B建設單位 C施工單位 D設計單位 14、 總包單位組織的每周一次質量例會與的質量會診，各分包單位的（ A ）及技術負責人參加。 A行政領導 B項目負責人 C質量員D相應施工階段班組負責人 15、勞務分包隊伍退場時，根據“( B )”原則正常退場。 A責任明確，質量合格 B你的留下，我的帶走 C 工作結束，檢驗合格D合約解除，驗收完成 16、分包單位入場前應與項目經理部簽訂“（B ）”明確質量目標、質量管理職責、竣工后的保修與服務、工程質量事故處理等多方面雙方的權力與義務。 A總包施工合同 B分包施工合同 C勞務施工合同 D質量標準合同 17、建筑業勞務用工實名制管理是近年來建筑業的一項創新管理，是強化現場（ D ）管理和保證農民工工資發放到個人的一項重要措施。 A安全用工 B正規用工C合理用工D合法用工 18、在施工現場，不得使用未成年工、童工，所有從事施工作業人員年齡不得在( C )周歲以上。 A、45 B、50C、55 D、60 19、在進行（ C ），項目部勞務人員應督促協助外施隊伍及時到派出所辦理暫住證。 A入場工作前 B施工階段中 C入場教育工作的同時D入場登記的同時 20、在施工現場，不得使用未成年工、童工, 登高架設作業人員（架子工）年齡應控制在( A )周歲以下。 A、45 B、50C、55 D、60 21、在職業資格準入審驗中，證書審驗不合格，專業與勞務分包施工企業應在( C )內提交相關資料進行復審。 A、10日 B、10個工作日 C、15個工作日D、28日 22、技術工人須持國家人力資源和社會保障部《職業資格證書》或（ A ）的《職業技能崗位證書》。 A、國家住房和城鄉建設部B、地方和城鄉建設廳 C、城鎮住房和城鄉建設部D、以上均可 23、勞動合同中，勞動者應當年滿（ C ）周歲，具備民事能力，身體條件和工作能力符合用人單位招聘條件。 A、15 B、16C、18D、20 24、在訂立分包合同時，應嚴格按照（ A ）的條例進行訂立。 A《分包合同示范文本》 B《總包合同示范文本》 C《建筑業合同示范文本》 D《國家合同示范文本》 25、合同原則是指勞務糾紛處理機構在處理勞務糾紛案例的過程中應當堅持以“( D )”，依法處理勞務糾紛。 A以合同為依據，以法律為準繩 B以合同為依據，以事實為準繩 C以事實為依據，以合同為準繩 D以事實為依據，以法律為準繩 26、勞動合同具有的性質( D )。 A、平等性 B、隸屬性 C、公平性 D、A+B 27、企業依法規定的規章制度和勞動紀律，勞動者應當遵守和執行，這就形成了所謂的 ( B )。 A、平等性 B、隸屬性 C、公平性 D、公開性 28、我國簽訂勞動合同的基本原則是（ C ）。 A、自愿原則 B、公平原則 C、協商一致原則 D、公正原則 29、下列不屬于勞動合同的特征的是（ Ｂ ）。 Ａ．勞動合同具有人身性 Ｂ．勞動合同具有公平性 Ｃ．合同雙方當事人強弱對比懸殊 Ｄ．勞動合同同時具有平等性和隸屬性 30、訂立和變更勞動合同，應當遵循的原則是（ D ）。 A、平等自愿 B、協商一致 C、公平公正 D、A+B 31、對已開工的分包單位工程，在未簽訂分包單位合同前必須先簽訂分包單位協議書，分包單位協議書須使用（ A ）制定的標準合同文本。 A總包商合約部 B分包商合約部 C專業合同公司 D見證方合約部 32、 授權簽約的分包單位合同和物資采購合同的簽訂，由（ B ）牽頭組織項目相關部門人員與分包單位、分供方談判。 A授權部門 B被授權部門 C總包商 D分包商 33、發包人、承包人約定勞務分包合同價款計算方式時，不得采用( C )方式約定合同總價。 A、實物法B、生產能力指數估算法 C、暫估價D、以上都是 34、不適用于勞務分包合同的估價方式是（ A ）。 A、暫估價B、實物法C、生產能力指數估算法 D生產能力指標估算法 35、勞動合同的管理的體制為（ D ）。 A、行政管理 B、社會管理 C、用人單位內部管理 D、以上均是 36、從我國現行勞動立法看，當事人違反勞動合同的約定，實施了不履行或不完全履行勞動合同的行為，必須承擔的違約責任，不包括（ C ） 。 A、行政責任 B、經濟責任 C、民事責任 D、刑事責任 37、勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與《勞動合同法》相抵觸的，抵觸部分自（ C ）起無效。 A、XX年1月1日 B、XX年10月1日 C、XX年1月1日 D、XX年10月1日 38、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（ C ）訂立書面勞動合同。 A、15天內 B、28天內 C、一個月內 D、三個月內 39、勞動者在該用人單位連續工作滿十年，當勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立的合同為( A )。 A、無固定期限勞動合同 B、固定期限勞動合同 C、傷殘等級勞動合同D、普通勞動合同 40、因用人單位原因未訂立書面勞動合同，若用人單位單方對勞動者進行勞動關系的解除或終止，應視為（ C ）。 A、違法解除B、終止 C 、A與B D、解除成立 41、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過（ A ）。 A、一個月 B、兩個月 C、三個月 D、半年 42、 下列不屬于勞動合同試用期限的是（ Ａ ）。 Ａ．勞動合同期限不滿三個月的，試用期不得超過１５天 Ｂ．勞動合同期限三個月以上不滿一年，試用期不得超過一個月 Ｃ．勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個月 Ｄ．三年以上，試用期不超過六個月 43、下列不構成我國勞動合同管理體制的是（ C ）。 A、行政管理 B、社會管理C、勞動者管理 D、用人單位內部管理 44、采用固定勞務報酬方式的，施工過程中不計算（D ）。 A工時 B工程量 C工時或工程量D工時和工程量 45、勞務分包人須服從工程承包人轉發的發包人及( C )的指令。 A、項目經理 B、建設單位 C、工程師 D、總監 46、用人單位與關鍵崗位緊缺人才首次簽訂勞動合同時，應協商簽訂( C )以上期限勞動合同。 A、三年（含） B、三年（不含） C、五年（含） D、五年（不含） 47、不適用于勞務分包合同的估價方式是（ A ）。 A、暫估價B、實物法 C、生產能力指數估算法D生產能力指標估算法 48、勞務分包工程完工，工程結算程序完成后，發包人當自結算完成之日起( C )支付全部全部結算價款。 A、10日內 B、15日內 C、28日內 D、30日內 49、在京施工的總承包企業的工資保證金不少于100萬元，專業承包和勞務分包企業不少于（ B ）萬元。 A、30 B、50C、60 D、80 50、 勞務企業以現金形式支付勞動者工資的，發放給勞動者的工資可以由誰領取（ A ）。 A、勞動者本人B、工友代領 C、親屬 D、 勞務管理者 51、 由分包單位編制完勞務費支付計劃后，分包單位按照（ A ），預結、預付勞務費。 A已完成工程節點B勞動合同 C國務院規定 D季度 52、在約定勞務分包合同價款時，不可選以下何種方式約定合同總價（ C ）。 A、建筑面積綜合單價B、工種工日單價 C、暫估價 D、綜合工日單價 53、下列不屬于實名制管理積極作用的是（ B ）。 A、杜絕非法用工 B、為治安保衛管理提供第二手資料 C、可簡化企業工資發放程序 D、杜絕勞資糾紛 54、以下不屬于實名制管理主要內容的是（ B ） 。 A、對內業資料進行整理 B、對分包企業建立監督檢查實施 C、規范分包單位用工行為D、保證分包單位合法用工 55、以下不屬于勞務員要做好的職責的是（ C ）。 A、企業法人資質證書 B、勞務合同 C、勞務承包合同 D、安全生產許可證 56、在進場施工前，將有關資料報送總承包商備案的是（ A ）。 A、勞務員 B、項目經理C、施工單位 D、監理單位 57、以下不屬于通過實名制管理系統的使用，可以達到的目的是（ C ）。 A、保障最低工資 B、提高企業勞務管理水平 C、增快施工進度 D、提高勞動管理效率 58、非全日制用工勞動報酬結算支付周期不得超過（ D ） A、8小時 B、10小時 C、12小時D、15小時 59、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立（ Ｄ ）的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。 Ａ．一年 Ｂ．一年以上 Ｃ．兩年Ｄ．兩年以上 60、報告期統計數字的截止日期均為報告期的（ D ）。 A、第一天 B、第二天C、第三天 D、最后一天 61、基層填報單位應于次月前5個工作日內將報表報（ A ）匯總。 A、上一級主管 B、項目經理 C、監理 D、業主 62、基層填報單位應于（ C ）將報表報上一級主管匯總。 A、次月的第1個工作日內 B、次月的第1天 C、次月的前5個工作日內 D、次月的第3天內 63、根據勞動法的相關規定，安排勞動者延長工作時間，應支付（ B ）的工資報酬。 A、不低于工資的50% B、不低于工資的150% C、不低于工資的200%D、不低于工資的300% 64、根據勞動法的相關規定，休息日安排工作者工作又不能補休的，應支付（ C ）的工資報酬。 A、不低于工資的50% B、不低于工資的150% C、不低于工資的200%D、不低于工資的300% 65、下列不符合非全日制用工應滿足的要求（ C ）。 A、 非全日制用工雙方不得約定試用期 B、非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償 C、 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最高小時工資標準 D、非全日制用工勞動報酬結算支付周期不得超過15小時 66、結算臺賬與支付分包方勞務費的關系是（ B ）。 A、前者是后者的結果 B、前者是后者的依據 C前者與后者無明確的邏輯關系 D、后者是前者的依據 67、負責建立每日人員流動臺賬的是（ C ）。 A、項目經理 B、施工班組組長 C、勞務管理人員 D、施工隊伍負責人 68、勞務工人實名制個管理是由各地方建設行政主管部門和（ C ）提出的。 A、分包單位 B、總包單位 C、建設企業 D、建設部門 69、開展勞務管理相關數據的收集統計工作，建立勞務費、農民工工資結算兌付統計臺賬，監督檢查工資支付情況是（B ）的主要內容之一。 A、勞務分包管理 B、企業管理C、后勤管理 D 、實名制管理
【篇二】勞動合同類型有哪些
訂立集體勞動合同的程序有哪些
集體勞動合同雖然是工會與企業簽訂的，但也有相應的訂立程序。只有符合訂立程序的集體勞動合同才是有效的。那么訂立集體勞動合同有哪些程序呢？下面，就讓我們一起來了解一下相關知識。
一般而言，集體合同的簽訂都必須經過以下程序
(1)制定集體合同草案：集體合同應由工會代表職工與企業簽訂，沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。一般情況下，各個企業應當成立集體合同起草委員會或者起草小組，主持起草集體合同。起草委員會或者起草小組由企業行政和工會各派代表若干人，推行工會和企業行政代表各一人為主席或組長和副主席或副組長。起草委員會或者起草小組應當深入進行調查研究，廣泛征求各方面的意見和要求，提出集體合同的初步草案。
(2)審議：將集體合同草案文本提交職工大會或職工代表大會審議。職工大會或職工代表大會審議時.由企業經營者和工會主席分別就協議草案的產生過程、依據及涉及的主要內容作說明，然后由職工大會或職工代表大會對協議草案文本進行討論.作出審議決定。勞動和社會保障部于____年頒布的《集體合同規定》第36條規定：經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。
(3)簽字：集體合同草案經職工大會或職工代表大會審議通過后，由雙方首席代表簽字或蓋章。
(4)登記備案：集體合同簽訂后，應將集體合同的文本及其各部分附件一式三份提請縣級以上勞動行政主管部門登記備案。勞動行政部門有審查集體合同內容是否合法的責任，如果發現集體合同中的項目與條款有違法、失實等情況，可不予登記或暫緩登記，發回企業對集體合同進行修正。如果勞動行政部門在收到集體合同文本之日起15日內，沒有提出意見.集體合同印發生法律效力，企業行政、工會組織和職工個人均應切實履行。
【篇三】勞動合同類型有哪些
勞動合同無效的情形有哪些
勞動合同法規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。那么，哪些勞動合同時無效的呢？根據相關規定，勞動合同無效的情形主要有以下幾種：
一、口頭約定的合同
個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定：“勞動合同應當以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。
二、顯失公平的合同
部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。
三、脅迫的合同
一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
四、附帶保證的合同
部分企業為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規定另簽一份“保證書”，其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。
五、真假合同
某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法勞動合同來約束勞動者。
六、抵押性質的勞動合同
部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。
七、無保障的勞動合同
一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發生的醫療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。
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