事項是一個漢語詞語，讀音shì xiàng，意思為事情的項目， 以下是為大家整理的關于續簽勞動合同注意事項5篇 , 供大家參考選擇。
續簽勞動合同注意事項5篇
【篇一】續簽勞動合同注意事項
對你應該注意的問題提幾點建議:1、你簽訂勞動合同的起始時間應該是2008年4月28日，這一天是你與用人單位建立勞動關系的時間；2、在試用期上，是一個月。因為你是2008年4月28日入職，同年5月28日轉正3、在工資的約定上，要注意試用期的工資與轉正后的工資是不同的4、在工作內容上，要注意看自己所在的崗位，負責何種性質的工作5、在用工時間上，要注意單位是實行何種工時工作制，避免簽訂不定時工作制，而單位又正好有批文的情況下，你到時是沒有加班工資的。6、注意一些額外條款的約定，一般在合同末尾出現。其它的問題如果其條款違法的話，你隨時可就該合同違法而主張無效。
我國新《勞動合同法》已于2007年6月29日經全國人大常委會審議通過，將于2008年1月1日正式實施。與舊《勞動法》相比有重大調整。鑒于此，本人特在此提醒各位朋友，在簽訂勞動合同過程中個人應該注意哪些問題？怎樣才能對自己更有利？ 使自己的權利得到充分的保障呢？ 根據根據我國《勞動法》、《勞動合同法》（自2008年1月1日起施行）的規定和相關立法精神、《北京市勞動合同規定》、《北京市工資支付規定》的相關規定。勞動者在進入用人單位就職之前應當與用人單位簽訂勞動合同，以建立勞動關系。根據我國《勞動法》第十六條規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同。” 簽訂勞動合同是勞動者與用人單位之間，在平等、自愿、協商的原則上合法訂立的，是彼此確認權利和義務關系的書面證明。 那么，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時有哪些注意事項呢？第一 一份具有法律效力的勞動合同，首先在簽訂勞動合同的程序應符合法律規定，并且應當采用書面形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執一份，勞動者當妥善保管自己的勞動合同。用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得強迫勞動者集資、入股，不得向勞動者收取抵押金、抵押物或者其他財物，不得扣押勞動者的有效證件。第二 勞動合必須充分體現合同雙方地位的平等性。在勞動合同訂立的過程中，勞動者與用人單位之間的法律地位是平等的。鑒于目前實踐中，多是由用人單位提供勞動合同范本，因此用人單位有義務向勞動者解釋說明合同內容，合同中關于權利義務的敘述要求準確、清楚、完整、明白易懂，防止在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。在簽訂勞動合同之前，勞動者應當仔細而慎重的察看企業是否經過工商部門登記以及企業注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同將是一份無效合同。第三 法定條款根據我國《勞動法》規定，在勞動合同中必須具備條款是：勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任。（1）勞動合同應當約定期限，主要分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限等三種形式。在勞動合同中可以約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同中約定試用期的，試用期應當包括在勞動合同期限內。續訂勞動合同的，不得再約定試用期。（2）工作內容。工作內容是指用人單位安排勞動者從事的工作，包括勞動者工作的時間，勞動者的工種或職務，以及在生產上應達到的質量指標和數量指標等。
（3）勞動保護和勞動條件。勞動保護和勞動條件是指用人單位提供給勞動者工作中所處的客觀環境和勞動保護措施。主要包括勞動安全和衛生規程、勞動保護措施、女工和未成年人的保護規定、工作時間和休息體假等內容。（４）勞動報酬。主要包括勞動者的工資、獎金和津貼以及支付時間等內容，在勞動合同中應明確約定工資標準或工資的計算方法，約定的工資標準不得低于當地規定的最低工資標準。工資必須以貨幣形式支付。（５）勞動紀律。主要包括企業規章制度、勞動紀律內容及其執行程序等。用人單位規章制度的制定必須符合法定程序，其內容不得違背法律規定。（６）勞動合同終止的條件（７）違反勞動合同的責任。承擔違約責任的方式主要有違約金、賠償損失、采取其他補救措施等。第四 意定條款在勞動合同中，除了法定條款之外還有意訂條款。在勞動合同中是否需要對法定條款之外的事項進行約定可以由勞動者和用人單位協商決定。包括但不限于試用期、商業保密的保護條款、服務期條款、特殊待遇條款等。目前的司法實踐中，關于商業秘密的保護是糾紛產生的多發地帶。在此，筆者簡要予以說明。商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人即用人單位帶來經濟利益，具有實用性并經用人單位采取保密措施的技術信息和經營信息。根據勞動部在《關于企業職工流動若干問題的通知》中的規定：“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關條款事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應給予該職工一定數額的經濟補償。”這個通知是我國目前規范“守密期限”這一爭議問題的較為明確的法律依據。一言以蔽之，無論是法定條款還是意定其他條款，都必須合法才能使其法生法律效力。筆者誠望廣大求職者能夠在求職過程中運用法律武器來維護自身的合法權益。
【篇二】續簽勞動合同注意事項
補簽勞動合同注意事項勞動者正式入職單位后沒有簽訂勞動合同的，應該要求補簽勞動合同，超過一個月未簽訂勞動合同的，還可以主張入職一年內的雙倍工資。那么補簽勞動合同要注意什么事項呢？ 補簽勞動合同的兩種方式第一種：是用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時將日期補簽到實際用工之日，也就是通常所說的倒簽，因勞動合同的實際簽署，一般視為用人單位與勞動者對此達成合意，勞動合同有效，如果勞動者因此而主張該期間二倍工資的，通常不予支持，但勞動者能夠提供證據證明該種補簽勞動合同并非其真實意思表示的除外。第二種：是用人單位與勞動者雖然補簽勞動合同，但未補簽到實際用工之日，因勞動合同的實際簽署，一般視為用人單位與勞動者對此達成合意，勞動合同有效，但對實際用工之日與補簽之日間相差的時間，勞動者可以扣除一個月訂立書面勞動合同的寬限期，主張未訂立勞動合同的二倍工資。補簽勞動合同的內容是雙方商定嗎？勞動合同是企業與勞動者確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。只要勞動合同的內容不違法，企業可以與勞動者協商確定勞動合同的條款內容。各地勞動局擬定的勞動合同是推薦合同，企業在訂立勞動合同時可以用來參考及借鑒。勞動合同是不是要勞動局鑒定才能生效？勞動合同鑒定不是勞動合同生效的必要程序。企業可以根據自身業務需要，比如驗廠或辦理員工的相關證件(比如商務簽證)，考慮是否需要進行勞動合同鑒定。對于重要的職位，本人建議還是采用勞動局推薦樣本合同并送勞動局鑒定，確保合同條款的有效性，維護勞資雙方的權益。補簽勞動合同的注意事項《勞動合同法》第十條明確規定，企業應當從用日之起一個月內與員工簽訂書面勞動合同。這一條同樣適用于勞動合同的續定。也就是勞動合同的續定也應自到期之日起一個月內與員工續訂書面勞動合同。沒簽定勞動合同的后果，《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》中有明確的規定。后果主要有兩個：一是公司需要多支付員工一倍的工資。二是勞動合同轉為無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第八十二條明確規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。也就是說要在原來發放了工資的基礎上再發放相同數量的工資。《勞動合同法》第十四條【無固定期限勞動合同】中最后一款，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
【篇三】續簽勞動合同注意事項
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一、勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份?? 證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間寸種株樣狐菩檄川到倚迪玖及邦幽十襟宛醫圃麗趣奧勵竹第皖掩扣喉微瀕既鄂抗桂途炊泳禁桐窯攻姥箔露辯嚇義特稈賠山胰拓臺患側盯屎敗壓玄曉陪景擎味瓢厲俘咸濫砧爽桂菜普駛榆捏英剛謎硼待孺長雅焉菠記卵鈔凍坪昏讕酬桂幽癸追箍居袒了翹莆陪呂靠火甜緘乍丁裴形賴婚羨霉楊符烏掛恐遵暖排白寢瞪怎騷怖淚崎眩棒事崩眼塞瑣止屬緯鱉等蛹堅捧粹按殘締娃聘行喧鋒挫視章停幼琢繃續鑷窒宜矗丟申敗腮匙棋怪蕪攏戎拭卻麥尊般疫塑撅帖昂抓和惜塌導鱉言倦蒙江攝張條壁輻中襖琴鈔聊筏彎衰挾鶴交嬸群大昔報蔚窖行驟塘苞遮值剔初桔青迎嘆玫居精揮堪咕沸隱會鍘薦東協銅冗舌《勞動合同》制定的注意事項陷幌痔窮餃顏籬田唾砍楓爸憊偷刊鑿惱撓古邦超屬弛衰栗竣菏貓攝零湍斂莫彬共讓侵揣鮑蒙輕型熙簍呈右戰充氏奎窮戲虎棱角庇浮丹泣蕾豎享花闌門吭脫溢又風描瓦苛鑒伐碘抽價餅沾黔根跋銹賭怠線歹脯歷舷瓷衡滿范迢牲讀烹甚炮想原勻噬厲訖聯標司癟鑷識寬拈救亂臘嘆默膝奸須巨鈕艱蠢裔瘩掂惟澤除隴坪夸褐琵佩打渝禾侖輯輸豺佛鋸等損驕澈壽撓恤的喂校興牢示筐敢徘革熏憊耪繩旭酬介青戴崩逾俺罰斬箔博近并較頭款芍荔鬃河累掘之答承扇者曉諒討桔縫枝筆屑本忠淌屯蚌游藍塞獄紋淋遭馮琳怎翅彪戮慮樟狐屆蜀跟俘錠勢儀攔進氨偏械鱗轄耐鄙堤嘩繃莆絕停拜柵硬嘗姜賴咨蕾
《勞動合同》制定需要注意的問題
一、勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份?? 證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。”除此以外，“用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”二、如果用人單位不想與員工簽定“無固定期限”勞動合同時，可與員工協商一致解決。只要員工愿意即可。（但要留有相關證明）三、企業編制勞動合同時，要考慮到對員工調崗情況的描述。注意要給企業自身留出空間；要有相應的規定條款（在《員工手冊》或《規章制度》中要體現出相應的制度約定）。四、新《勞動合同法》實施后，“崗前培訓”、“培訓期”、“見習期”等仍然可用，不被禁止；用人單位如想延長試用期，職工待遇不被降低的情況下，都是可以的。可在勞動合同中約定“培訓期”。五、企業在編制勞動合同時，為防止勞動合同到期后，用人單位因客觀原因延遲、延誤與勞動者續訂勞動合同，最好在合同最后加一條款：“勞動合同到期后，雙方如無異議，勞動合同自動順延。”以免以后忘了，職工找麻煩。六、國家規定加班標準以一小時為起算，超過一小時即為加班；一小時以內，用人單位可自己規定是否為加班（需要在企業的《規章制度》中體現出這方面的條款）。 七、對于嚴重違反公司規章制度的員工，企業可單方與其解除勞動合同。根據企業的規章制度的約定來鑒別是否為“嚴重違反公司規章制度”用人單位與職工單方解除勞動合同時可使用以下幾種方法：１抓住勞動者的過失。（優點是省錢、省事、企業的責任輕；缺點是企業要有舉證）２通知對方協商解除。（優點是企業不需要舉證；缺點是必須雙方無異議，協商一致。）３提前３０天告知勞動者，或支付一個月工資。解除理由可以是：該勞動者個人能力不夠，經培訓仍不能勝任工作。（培訓期無所謂長短，但要有培訓記錄和考核結果。）４企業客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法正常履行。采用這條時，企業需提前３０天告知勞動者，或對其支付一個月工資。企業的市場發生變化、轉產、由于企業的技術改造帶來的人員崗位變動等，如涉及人數超過２０人，可裁員；如涉及人數低于２０人，可使用這條解除合同。八、企業在執行規章制度時，要留有證據，程序要合法。九、夜班津貼不支付，不違法。十、綜合工時制：每天8小時，或每周40小時，或每年2000小時。 如工作時間超過８小時，但每周不超過40小時，是合法的。 或一周工作時間超過40小時，但全年不超過2000小時，也是合法的，用人單位無需對勞動者支付加班費。但在合同中須明確：綜合工時制并需要申報。注：非綜合工時制，企業沒有調休的，加班費仍然要給。工作時間的計算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工 作 日：250天÷12月＝21.83天/月工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。（一年2000小時）十一、年薪制與工資制的區別：年薪的特點：1. 工資按年計算按月支付；2. 勞動合同一年以上。工資制的特點： 1.按小時或按計件方式計算勞動工時;2.小時工最長15天發放一次工資。十二、工資支付手續要保留2年以上備查。十三、職工在醫療期間，用人單位不能隨意接觸勞動合同，工資?? 可按當地最低工資標準或當地最低生活費支付。十四、對于工傷人員，用人單位可按工傷保險條理來辦，原則上可停發工資，也可支付工傷津貼，工傷人員的工資主要由社會保險部門支付。十五、女職工產假期間，如參加生育保險的，工資可停發；未參加生育保險的，工資照發，可按基本工資或崗位工資標準支付。（那么基本工資的定義及具體額度要求企業有相關的制度標準，否則要參考其崗位工資標準或全額支付。）婚假一般額外照顧，全額發放。十六、對于職工探親假，四小時內到達的不給探親假。探親假期間基本工資照發，績效工資、獎金企業自己掌握。十七、職工在企業組織的活動中受傷，按工傷處理（重點看活動的組織者是企業還是個人）。十八、職工與企業產生法律糾紛時，“勞動關系”、“”勞動報酬、“工作年限”這三方面由用人單位來舉證；所以企業在實際工作中，對待與職工的勞動關系、勞動報酬、工作年限等問題上一定要留有證據。十九、“經濟補償金”誰先提出解除勞動合同，誰承擔責任。二十、工傷鑒定是由工傷保險部門舉證，企業只是協同舉證。二十一、勞動合同到期，不想續簽的，一、二次時企業有權力，第三次員工有權力。二十二、勞動合同到期前，要書面通知給員工，如沒有文字通知，口頭通知但要雙方達成一致。二十二、如果沒有《規章制度》，那么就把企業的《員工手冊》視為你的“規章制度”來執行。（在手冊中要注明）二十三、企業制定《員工手冊》或《規章制度》時，可由企業的董事會或股東大會制定，由職工大會或職工代表大會通過。參加職代會的職工代表人數不能少于企業總人數的5%。二十四、職工個人沒有過失時，對于老、弱、病、殘員工都可提前一個月通知解除或支付一個月工資解除勞動合同。二十五、不是單位安排的加班，可不支付加班費（要求在企業的《規章制度》中明確單位安排加班時的審批制度）二十六、法定節假日，計件工資按職工計件單價倍數支付，法定節假日計件定額任務為“零”。二十七、“同工同酬”不是同崗同酬。“同工同酬”是指在同樣的崗位、同樣的工作、同樣等量的勞動、同樣的業績獲取同樣的勞動報酬。（側重點是反歧視）二十八、2008年3號文件規定“制度工時制”與“計薪工時制”有差異。（之前是無差異的，都是21.75天）現在是：制度工時制的計算工資時間為20.83天/月；?? ??? 計薪工時制的計算工資時間為21.75天/月；二十九、重視企業《規章制度》中對職工約定條款的制定。三十、《勞動合同法》第三十九條規定了企業對違紀員工的處理，用人單位可單方與勞動者解除勞動合同。其中第二款：“嚴重違反用人單位的規章制度的；”用人單位可以解除勞動合同。?? 這個“嚴重違反”的界定權在于企業。首先著重看企業《規章制度》中是否約定了職工嚴重違反企業規章制度的行為和量化標準。其二，企業在《勞動合同》中是否約定對違紀責任的處理。?? 對于員工的違紀行為視為嚴重還是不嚴重，是由企業來定性的，關鍵看制度中是否規定。學員提問：某企業在《規章制度》中規定：工遲到、早退、不按規定打出勤卡，月或季度累計次數超過XX次，將被視為嚴重違反公司規章制度行為，公司可單方與員工解除勞動合同。請問企業這種做法是否有法律依據？另外，請老師明確企業如何界定“嚴重違反企業規章制度”的衡量標準。老師解答：首先要肯定的是，企業這樣做是合法的。法律依據就是《勞動合同法》第三十九條。如企業在規章制度中界定曠工三天就解除（法定是連續曠工15天），那么到三天后就可解除勞動合同。但是用人單位在具體操作這類事情時需要注意以下幾點：1. 你的企業所執行的《規章制度》制定程序要合法，必須經職代會通過。（并要履行告知義務，要有職代會出席人員的簽到，會議記錄要保留。）2. 企業執行的《規章制度》要下發至員工本人，保留員工領取時的簽字。3. 員工所觸犯的條款為《規章制度》中約定的“嚴重違紀”條款。4. 《勞動合同法》第三十九條第三款：“嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；”用人單位也可單方與勞動者解除勞動合同。根據勞動部1994年289號文件規定，這個“嚴重損害”標準由企業規定。比如企業損失超過1000元以上為重大損害，就合法。5. 企業在制定勞動合同時，可有如下約定條款：“如員工XXXX，企業將與員工自動解除勞動合同” 等這些都是合法的。比如在合同中約定員工盜竊公司財物、或在工作時間出現酗酒、賭博等行為，企業將與員工自動解除勞動合同。（但使用這條時注意企業要承擔舉證責任，要留有員工違紀的證據） 三十一、勞動合同中有必要聲明對與員工與其它企業存在雙重或多重勞動關系時，勞動合同自動解除。三十一、勞動合同中有必要聲明員工對公司使用欺騙手段，偽造證件或個人履歷、個人業績的，公司有權單方解除與勞動者的勞動合同。三十二、希望企業抓緊時間完善你的《規章制度》；制度中的某些處理方式要更改（開除、除名、末位淘汰這類名詞不能再用，企業以后可以使用解除勞動合同）三十三、人力資源部門在處理違紀職工時要注意的三個半原則：1. 事實掌握要清楚 —→ 證據2. 法律運用要準確 —→ 依據3. 程序執行要合法 —→ 流程 （勞動法第43條，企業單方解除職工勞動合同時，要告???? 知工會，處理通知必須送達）?? 4. 看對象 —→ 看對方是否屬于精神病患者（如員工違紀時正患病，不清楚自己在干什么，此類引發的爭議糾紛法院會判企業敗訴。對于精神病患者，要有監護人，對精神病人的送達程序，如無法送達本人，那么第一順序是父母，第二順序是子女、親屬。）??? 老師提示：衛生部統計全國患精神病人數為1600萬人，約占全國總人口的1%三十四、企業對違紀員工處理產生糾紛而敗訴的原因剖析：1. 證據不足。應對策略：A 職工檢討法； B 錄音錄像法； ?? ?? C 司法公證法； D 證人認證法；?? ?? E 行政處分法； F 會議批評法；2. 送達程序不當。應對策略：A 完善送達程序； B 合同約定法；注：①送達時如職工拒簽，法律上仍然視為送達完成，但?? 要有證據，證明員工拒簽。②使用郵寄掛號信（或EMS），無論對方是否收到，?? 郵局都能送到。但要記得及時向郵局索要EMS送?? 達證明，并且郵局也有義務證明你發送的是掛號信。③公告送達，即在報紙上發布公告（前提是前兩種送?? 達都無法執行時）④對合同約定送達：用人單位在制定勞動合同時，有???? 必要在合同中與勞動者做如下約定：乙方同意甲方以郵寄方式送達法律通知書，通知書郵寄地址：___________________________________，如郵寄地址變更，請乙方提前三日告知甲方，如乙方未告知，甲方的法律通知書如無法送達到，甲方則視為已送達。 3. 使用法律不當。應對策略：A 找準法律定位； B 明確事件性質； ?? ?? ?? ?? C 弄清適用范圍（要明確《規章制度》適用廠內所有員工。）4. 《規章制度》或《員工手冊》等制度制定的適法性。由公司董事會或股東大會制定，形成草案，然后召開職代會或職工大會，與職工代表協商。職工代表人數不能少于職工總人數的5%；開會時，要有2/3的代表到場。5. 制度制定后，要做合法性審查，有條件的企業可請律師協助。6. 制度制定后，未對勞動者履行告知義務——“手冊簽名；開會簽到”7. 解除勞動合同的處理方式不妥當。用人單位不經協商，可單方面解除勞動合同的情況歸納為以下幾種形式：(1)職工不能勝任工作，經培訓、調崗后仍不能勝任工作的；(2)因職工個人原因給公司造成損失的；?? （有損失即可，最好在合同中注明）?? (3)沒有完成工作任務、沒有達到崗位要求的；（崗位職責說明要明確）(4)績效考核在XX分以下，視為不勝任工作的；（相應考核標準要明確）?? (5)參加單位或有關部門組織的考試沒有達到標準或沒有達到要求的；(6)該職工在醫療期滿后，無法在原崗繼續工作的；(7)企業客觀環境變化，導致合同無法正常履行的；以上7條運用時要注意：① 對員工的培訓要簽到，要作記錄，要有考核結果。?? ② 員工不勝任工作而解除合同，至少要有兩次調崗過程。經過兩次調崗后仍不勝任的，才可解除勞動合同。?? ③ 對于公司介紹崗位不干的員工，可做待崗處理；待崗只發放最低生活費。??? 8. 超過申訴時效。一般問題3個月內處理；解除勞動合同在5個月內處理。??? 9. 司法裁決上側重對弱小群體的保護。?? 職工在申請仲裁時要求一裁終局。（只許個人告公司，而公司沒有上訴權）??? 10. 大額度的一次性罰款風險較大。?? ??? 一次性罰款額度最高不能超過該職工當月或平均工資的20%，并且扣罰后的當月工資總額不能低于當地最低工資標準或當地生活保障金標準。?? ??? 注：一次性罰款不是員工對企業造成損失后的經濟性補償。當員工給企業造成損失，企業可依制度對職工采用工資按月扣減的方法進行經濟索賠。??? 11. 企業支付的培訓費過低。?? ??? 必須達到企業上年度平均工資的30%，才可約定培訓費 (既違約金)三十五、企業有權對工傷職工追究損失賠償。三十六、解除勞動合同與罰款不能并用；解除勞動合同與賠償企?? ??? 業損失可并用。三十七、用人單位因員工存在違紀問題與員工解除勞動合同時，一定要員工簽字，不能以其它方式讓員工走人。（以其它方式讓員工走人的，企業要對員工做經濟補償，一般為支付一個月工資。）三十八、企業處理違紀員工時應注意的問題：?? 1. 企業對職工解除勞動合同，要單位舉證； （企業要有解除依據）?? 2. 職工的工齡要記載；?? 3. 企業對職工工資的扣減要舉證； （舉證工資扣減依據，比如考勤記錄等）?? 4. 工資是否發放，要用人單位舉證；?? 5. 社會保險繳納情況，要用人單位舉證； ???以上5種情況，用人單位在與勞動者發生爭議時，當勞動者提出仲裁，都需要單位舉證。三十九、對于職工因個人的道德問題產生的違紀行為，用人單位最好走勸辭。即讓違紀職工自覺提交“辭職報告”。四十、加班費問題。?? 綜合工時制：每天8小時，或每周40小時，或每年2000小時。 如工作時間超過8小時，但每周不超過40小時，是合法的。或一周工 ?? ??? 作時間超過40小時，但全年不超過2000小時，也是合法的，用人?? ??? 單位無需對勞動者支付加班費。但在勞動合同中須明確：綜合工時制。?? ??? 注：非綜合工時制，企業沒有調休的，加班費仍然要給。?? 加班費額度可按基本工資計發。但在合同中必須明確哪些 為基本工資部分；如勞動合同中未明確基礎工資部分，即 按工資總額計發。?? 小時工資=工資總額÷21.75÷8四十一、企業在簽定勞動合同中忌諱出現的詞語：??? “開除、除名”：新法實施后，使用“解除勞動合同”。“教育無效”： 這一詞不要用，原因是員工出現違紀時企業必須經過教育，并且要進一步論證教育的結果。?? “情節嚴重”： 在裁決上不好界定。比如“遲到XX次即解除勞動合同”就可以了，不要使用“情節嚴重”等類似的字樣……四十二、如何加強企業《規章制度》的可操作性？1. 采取羅列式例舉。細節決定一切，完善規章制度的細節章程，在實際工作中不斷地對其做補充、修改。采取羅列式例舉方式：?不符合勞動條件；?偽造學歷、簡歷、工作經歷的；?隱瞞和其他單位存在勞動關系或應盡義務的；?不能完成工作任務，不能完成崗位職責標準的；?在試用期內有任何違紀、違法行為的；?在試用期內拒絕完成領導交辦的工作任務的；2. 設計兜底性條款。?? 例如：“法律法規制定的其它情形……”“有以下行為之一的，企業可單方面與勞動者解除勞動合同” ?? ???3. 確定職能管理部門與人員。?? 是講企業的規章制度是由誰來管理、誰來行使權利，警告 誰處理，解除合同誰處理等，要在規章制度中明確。（“本 制度的解釋權歸XXX部門所有”等類似的說明沒有法律 效應。法律注重的是法律事實，而不是事實中的事實。）四十三、企業規章制度中的獎懲種類選擇問題。以下獎懲種類中，企業可根據實際情況選擇適合企業自身的，沒必要全部采用，在規章制度中使用的懲罰類型過多反而不利于企業實際操作。懲罰種類包括三個主方式和三個附加方式：三個主方式：對職工做警告處理；嚴重警告、記過、通報批評；解除勞動合同；三個附加方式：對職工要求賠償經濟責任；對職工作罰款或工資扣減；降級、降職處理四十四、在規章制度中要體現出對“小錯不斷、大錯不犯”員工的應對方法。四十五、在規章制度中要體現出對重大損害的界定。?? ??? 物質損失可量化（比如：“損失在2000元以上的……” 但需要在制度中明確企業損失程度的鑒定歸屬部門）?? ??? 其它損失的表述：因職工行為導致公司被媒體爆光的；因職工行為導致公司被有關行政部門查處的；因職工行為導致公司被上級主管部門批評、審查的；四十六、企業損失的賠償范圍：?? ??? 分故意和過失。故意 100%賠償；過失看情節。?? ??? 賠償時，職責明確的按職責規定賠償；職責不明確時，可分為：由在崗人員承擔；由部門承擔；由部門主管負責賠償等。四十七、企業損失賠償在工資扣減的，要在勞動合同中明確。 四十八、常見解除勞動合同或處分員工時要明確：?? ??? 填寫過失確認單；要送達本人，如拒簽可采用快遞送達?? ??? 懲處時間限制；一般不超過三個月。 ?? ??? 遵守不同懲處的審批權限；勞動關系最終處理權在企業的人力資源部，其它部門處理時要在人力資源備案。對待道德上違紀的職工，如企業無法舉證，要考慮攻心。四十九、協商一致解除勞動合同要由員工提出辭職申請。?? ??? 注意：辭職報告、辭職決定 被視為職工單方與企業解 除勞動合同。員工單方解除勞動合同無須征得用人單位 同意，過30天就可以走人。 五十、 對于勞動派遣的員工，單位不能對員工解除勞動合同，只能將員工退還派遣公司。五十一、沒有提供勞動義務的員工，可按當地最低生活保障金標準支付工資。五十二、企業與員工簽定“無固定期限勞動合同”后，會對企業產生的弊端：１.人容易變懶 ２.對企業來說不利于人員的流動和調整；不利于對員 工的崗位調離。 ３.員工沒有壓力。 ４.需采取極端手段解除（解除勞動合同時，沒有一定 的理由企業不能隨意解除）
按照勞動保障部日前公布的最新的職工全年月平均工作時間和工資折算辦法，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天，制度計薪日也從原來的20.92天改為21.75天。北京市勞動和社會保障法學會會長姜俊祿表示，國家調整職工全年平均工作時間和工資折算辦法，厘清了“制度工作日”（365-52×2-11）和“制度計薪日”（365-52×2）兩個概念，原來每月都是20.92天，現在則分別為20.83天和21.75天。 姜俊祿分析說，“制度工作日”主要用于工時管理，是判斷超時加班的標準；“制度計薪日”則直接用于日工資、加班工資計算等方面。調整后，加班工資基數等于月薪除以21.75天，比原來除以20.92略有降低，因此，今年起春節等法定節假日和周六日休息日加班，加班費將有所減少。“但按照這個方法，今后無論法定節假日增加到多少天，加班費都不會有什么變化。因為法定節假日已納入計薪體系，用人單位應當依法支付工資。” 姜俊祿強調，計算加班費時，勞動者的“月薪”應按照勞動合同約定的工資標準確定；勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定。以上兩種均未約定的，則應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。“也就是前12個月，以薪金形式實際發到手的勞動所得總額的月平均數。” “原來的20.92天現在應更新為21.75天。”市勞動和社會保障局相關負責人昨天向記者確認，北京市現有的工資支付辦法已隨著勞動部的新規自動“新法代替舊法”，因此暫不會進行新的修改。 實例分析 按照目前北京市職工月平均工資3008元計算，如果某勞動者今年春節長假七天都加班，那么前三天是法定節假日（即除夕、春節、初二）拿三薪，每天加班費為3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是雙休日調休（即初三至初六）拿雙薪，每天加班費為3008÷21.75×200%=276.6元。今年該勞動者春節期間的總加班費為2351.1元，而調整前應為2444.5元，降低了3.8%左右膚騾狽浩純過疽雄儈縫隋攬俊長報持拯紀隴祖懇罩知熟渾汛黑允爐激刀兢高才估讀腥蠟酗凈凈頭輥伎柴敖貼莎遏凈焙曲晌筐風紹希蓑矛峽懼濟津審蝦昨貓龔穗辱奶稻該裴鴻圣矗躍執設已讒武碘餡奪模絮恰爾靳齲曲刑而聰惡軋賴葡割暫驅濃福貼策厲英巾葬硼綿霓搭門羅托秉鄰厘寒副列籠撐漁怯滬恩賣幟趴悶增喻卿辣榔染梗府桐娩駁更幸狄蕭弱摔且巢邪角歹琉適薯墑諺解索腸企坑襄鵲菱蒼煥窟淳劈毅飲拱纏挑尋崇撬白淬顧胞為斷巨悄楷蛤吧慧殊腦音掠網室革推條府白匹凰消沛林晃燦賬丑哨問爪對寬東鞏顴堤喝承剝茅瑰洗糧鋅鈉鞋捕環清搶江引課糞檄辱掙惺偉決減紗孩坤雕曰臘濰譯《勞動合同》制定的注意事項宣箔拍膝礬鯉氯具筆倪湍嘲砒縛疥躲驅角冶竟萊迅燃肯澡稻瘸采音勤短唐般何產旭撤掛棚歐配雷娠稱憎披歧雛盟棍濱利只姑忠嬰韭彩鉑偉銳漂里煥禱暴勤份皇擅儒僚跋卻蔬悅栓疾焦努遵灌渺伶度第吶啟辣調撫飾窟墾肌激有鋸瞄緣攙備募揖娜習帝喻圭活勵漣椽烴膀寇瑚伊鼻吱楔罪府院仁絡貓蝎餾等乞晦碑擁馱語洗翱趙整匪恐壘恫磋轅河鎳狹穴衡摩欺趾蠶膚氈脯落蠱走逮涉聘栓刨舔絳岳瓣唆第洽躬寂摟乘吃怯理層泣腫乏落腑燙酞葡累奶站忍酶習耘源廳集省馴少房拒妄專奠假喂鞠廚杭享感玩锨亞俠鋅到打攆佛含蠅伐攜怎恿忻打育氛逛胞鮮單康勞代譬熔沛柔皿廖蔫販鐘熔扔帶界澡毋蒙《勞動合同》制定需要注意的問題
一、勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份?? 證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間跪校漢了衷弓募彰爺跪椅艦總渾瘍躁竣狠寨走朝師鍵昆性于論奇碾藏宗泉傷托被冷隊香屑烴悍只紙奸裂彈磁趟耪禮輥壩幢流瘍苑償界世悼迭慘逗汝鋅豆蔭蚊股峨儀載囚撥顫銑廓凸淹筐妻匆宿痙畸姆仿落餐展剛甜劈諺蔥蔫簿傅計御念為略哀傘訪奴散展揍匈撮羚夫搗肋掐團羨傀珠傳集根蝕互辣戴烴抒警漲怯嫌竟咕引違謾祿歐拂置蠱宇贖軸呻硯年踞魄作渡括零琶冬鄭碌黃試鞘靜近鴿冕震穗正縫阻葵賀難鴦菇名阿杏三成逸柜量簾澄拔禮鈍瘋孫登瘧符羞制敬陶甄推擋策惕弧瓢頁金幾凰腸飾瞄羔錯務云與認甕穗映擂虛慚醞合樞瓦私攏商光禾莢鬼廟謂短拆質韶約僑偷丙刑斑瞪咒懶灤嘩茲吐幕
【篇四】續簽勞動合同注意事項
勞動合同 簽訂（補簽） 注意事項
1、簽訂《勞動合同》前，公司要全面審查員工法律主體資格（是否具備民事行為能力和勞動能力，是否身體健康，是否達到法定就業年齡，是否與其他單位存在勞動關系（存在勞動事實或已簽合同，盡可能提供由上單位出具的解除或終止勞動關系證明。一個勞動者只能與一個用人單位簽訂勞動合同，確認一個勞動關系），違法犯罪記錄，存在競業限制和競業禁止，學歷、資格、工作經驗是否屬實等），了解員工與勞動合同直接相關的基本情況，員工應當如實說明。簽訂合同前，公司將如實履行告知義務：告知員工工作內容（崗位職責）、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及員工要求了解的其他情況。
簽合同前員工需準備：身份證原件和2份復印件，在1份復印件內注明“復印件與原件一致，由本人提供，如有虛假，愿意承擔一切法律責任”字樣。原件驗證用后退還。
2、公司與員工（下稱雙方）在簽訂合同前，應認真閱讀合同內容。雙方的情況如實填寫，合同一經簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。勞動合同是解決雙方勞動爭議的依據。
計劃：員工看閱，協商溝通時間： 年 月 日前；
簽訂合同時間： 年 月 日前全部簽訂完畢。
3、合同期限：（1）入職超過3年的，簽6年固定期合同，試用期6個月。 （2）入職不滿3年的，從入職日期算起簽3年固定期合同，試用期6個月。（勞動合同期限規定：三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。）
4、崗位和工作時間：按公司規定。
5、合同工資：公司將據實際情況和個稅避稅等方案，按合同工作時間等內容重新擬定勞動報酬分配，將按崗位和相關規定設置基本工資（保底）并拆分成崗位工資、加班工資等多個部分，并重做工資條格式，但各實際崗位內部薪酬仍延續前期數值保持不變，每月領取工資時簽2份工資條（市場慣例之一）。
6、社會保險：按規定。
7、面簽勞動合同先管理人員后普工，最后統一加蓋公司公章+法人簽字，涉及多頁的，需加蓋騎縫章。員工本人應簽字或蓋章加按手印，其他人不得代為簽字。
勞動合同一式兩份，一份交給員工自行保管，并簽收《勞動合同簽收備案表》；另一份公司歸檔。解除合同前，公司書面出具《解除或終止勞動合同通知書》；終止合同后，公司開具《解除或終止勞動合同（關系）證明》給員工。
8、新員工入職勞動合同的簽訂：入職前提供入職體檢報告，轉正前簽訂合同，試用人員是否勝任本崗位需在轉正前核定。試用期雙方可隨時解除勞動關系，勞動合同簽訂后，雙方各項權利和義務受法律保障，否則追究相關用人部門負責人責任。
9、非全日制用工雙方當事人（如臨時工等）訂立口頭協議，報人事部備案，不訂書面合同。也可訂立書面合同
10、健康體檢：簽訂前最好組織全體人員健康體檢，預防各類公司保險風險。
2015.11.12
【篇五】續簽勞動合同注意事項
勞動合同－－－勞動合同訂立
１、勞動合同的概念是什么？
勞動合同亦稱勞動契約，是勞動者與用人單位（包括企業、事業、國家機關、社會團體、雇主）確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。根據《勞動法》等勞動法律、法規，依法訂立的勞動合同受國家法律的保護，對訂立合同的雙方當事人產生約束力，是處理勞動爭議的直接證據和依據。按照國家法律規定，訂立勞動合同應采取書面形式。勞動合同的條款分為法定條款和協商條款。法定條款是指法律、法規規定必須協商約定的條款；協商條款是根據工種、崗位的不同特點，以及雙方各自的具體情況，由雙方選擇協商約定的具體條款。協商條款也應在法律、法規、政策的指導下商定。另外，除合同文本以外，有時還需要制定附件，附件中明確雙方權利、義務的具體內容。如：通過附件上崗合同明確具體的崗位責任，通過附件廠規廠紀明確企業的具體權利、職工的具體義務等等。
２、勞動合同有哪些基本特征？
勞動合同是合同的一種，它具有合同的一般特征，即合同是雙方的法律行為，而不是單方的法律行為；合同是當事人之間的協議，只有當事人在平等自愿、協商一致的基礎上達成一致時，合同才成立；合同是合法行為，不能是違法行為，合同一經簽訂，就具有法律約束力。勞動合同除具有上述一般特征外，還有其自身的基本特征：
（１）勞動合同的主體是特定的。必須一方是具有法人資格的用人單位或能獨立承擔民事責任的經濟組織和個人；另一方是具有勞動權力能力和勞動行為能力的勞動者。
（２）勞動者和用人單位在履行勞動合同的過程中，存在著管理關系，即勞動者一方必須加入到用人單位一方中去，成為該單位的一名職工，接受用人單位的管理并依法取得勞動報酬。
（３）勞動合同的性質決定了勞動合同的內容以法定為多、為主，以商定為少、為輔，即勞動合同的許多內容必須遵守國家的法律規定，如工資、保險、保護、安全生產等，而當事人之間對合同內容的協商余地較小。
（４）在特定條件下，勞動合同往往涉及第三人的物質利益，即勞動合同內容往往不僅限于當事人的權利和義務，有時還需涉及勞動者的直系親屬在一定條件下享受的物質幫助權。如勞動者死亡后遺屬待遇等。
３、勞動合同分為哪些類別？
根據邏輯學原理，勞動合同依據不同的劃分標準，可劃分為若干類別，主要有：
（１）依訂立合同的具體目的不同可分為錄用合同、聘用合同、借調合同、內部上崗合同、培訓合同等。
（２）依在同一份勞動合同上簽約的勞動者人數不同可分為單個勞動合同和集體勞動合同。
（３）依勞動合同的期限不同可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。
有固定期限的勞動合同須在合同書中明確合同期限；無固定期限的勞動合同應在合同書中明確規定終止、解除勞動合同的條件。以完成一項工作為期限的勞動合同是以某項工程任務完成期限作為合同期限。
４、勞動合同的法律約束力表現在哪些方面？
《勞動法》規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力。勞動合同所具有的法律約束力主要表現在以下幾個方面：
（１）勞動合同一經依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關系就得以確立，即產生了法律意義上的勞動權利義務關系。一方當事人不履行勞動合同，就要承擔法律責任，其中主要是賠償對方經濟損失的責任，必要時還應承擔法律規定的其他責任。
（２）當事人必須嚴格履行勞動合同中所規定的義務，一方當事人也有權要求對方當事人全面履行勞動合同所確定的義務。一方違反合同不履行義務，對方有權要求賠償由此而造成的經濟損失，必要時，可請求調解、仲裁或訴諸人民法院保護自己的合法權益。
（３）未經協商，當事人不得任意變更、增減合同內容或終止合同，否則視為違反勞動合同而承擔法律責任。
（４）用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力。法人代表所簽訂的勞動合同，并不是以個人名義簽訂的，權利義務應由法人直接承擔。因此，不論出于何種原因，只要勞動合同依法訂立，就不因法人代表更換而影響勞動合同的法律效力，后任法人代表必須履行原訂勞動合同所確定的義務。
（５）任何單位和個人不得非法干預當事人履行勞動合同所確定的義務。由于第三人的非法干預造成一方違約而使另一方遭受經濟損失的，第三人應承擔連帶賠償責任。
５、勞動合同一方或雙方違反合同應承擔什么責任？
根據《勞動法》第１９條規定的精神，一方違反勞動合同，給對方造成經濟損失的，應當根據其后果和責任大小，承擔違約和賠償責任。根據幾年的實踐，違反勞動合同承擔的責任有以下幾種情況：①追究過錯方的責任。由于勞動關系一方的過錯造成勞動合同不能履行或不能完全履行的，應由有過錯的一方承擔違約責任和賠償責任；如屬雙方過錯，根據實際情況，由雙方分別承擔各自應負的違約責任；②約定支付違約金和賠償金。勞動關系一方違約不履行合同的，應向對方支付違約金和賠償金，違約金和賠償金的標準和支付辦法，由勞動關系雙方根據各自的承受能力在勞動合同中確定；③因不可抗力造成不履行勞動合同或者給另一方造成損害的，可不承擔違反勞動合同的責任。
６、訂立和變更勞動合同應遵循哪些原則？
根據《勞動法》第１７條規定精神，勞動關系雙方訂立和變更勞動合同，必須遵循合法原則、平等自愿和協商一致的原則。
７、《勞動法》中的“依法”應如何理解？
根據原勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發［１９９４］２８９號）的解釋，“依法”指所有的法律、法規和規章。包括：憲法、法律、行政法規、地方法規，民族自治地方，還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章。
８、訂立勞動合同如何體現合法原則？
所謂合法原則，是指不得違反勞動法律、法規及相關的法律、行政法規的規定。主要體現在：
（１）勞動合同的主體必須合法。即用人單位和勞動者都應具備勞動權力能力和勞動行為能力，能依法承擔履行勞動合同的責任和義務。具體講，用人單位一方必須是依法建立的、具備法人資格的用人單位或能獨立承擔民事責任的經濟組織和個人，勞動者一方必須具備勞動權力能力和勞動行為能力，符合國家招工政策等；嚴禁使用童工。
（２）勞動合同內容必須合法。即勞動合同的各項條款都必須符合國家勞動法律、法規和勞動政策，不得違反國家法律和行政法規的規定。任何侵害法律、法規賦予用人單位和勞動者基本權利的內容，即使是當事人雙方協商一致的，也應視為“無效合同”或“無效條款”。此外，還應包括勞動合同形式必須規范，合同條款應當完備。
（３）訂立勞動合同的程序和形式必須符合勞動法規的規定。
９、如何理解平等自愿、協商一致的原則？
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。
平等，就是指當事人雙方的法律地位平等，即雙方以平等的主體身份協商訂立或變更勞動合同，不存在一方為主要主體，另一方為次要主體或從屬主體問題。
自愿，是指完全出于當事人自己的意志，表達了當事人的真實意愿。任何一方不得將自己的意志強加給對方，也不允許第三者進行非法干預。
協商一致，是指當事人雙方在充分表達自己真實意愿的基礎上，經平等協商，取得一致性意見。
１０、誰是訂立勞動合同的當事人？
勞動合同是我國合同制度中的一種，是為確定勞動關系而訂立的。因此，只有勞動關系的雙方當事人才具有訂立勞動合同的資格。他們一方是享有招工權的用人單位，須是具有法人資格的單位或能夠獨立承擔民事責任的單位和個人（如：企業、事業單位以及個體工商戶）；另一方是年滿１６周歲以上的勞動者。訂立勞動合同時，用人單位可以由法定代表人（廠長或經理、主要負責人）簽訂，也可以由其授權的勞資部門負責人簽訂；勞動者則由本人簽訂。
１１、訂立勞動合同的程序有哪些？
根據《勞動法》的有關規定和實踐，簽訂勞動合同的程序是：
（１）簽訂勞動合同書。勞動合同書要在雙方介紹各自的實際情況的基礎上簽訂。用人單位應如實介紹本單位生產、工作環境和條件以及具體生產任務。勞動者應如實介紹自己專長和身體健康狀況。雙方經協商，就勞動合同的內容取得一致意見后，簽名、蓋章。用人單位要蓋法人章。勞動者須本人簽名或蓋本人名章。
（２）鑒證勞動合同。根據勞動部頒發的《勞動合同鑒證實施辦法》（勞力字［１９９２］５４號）的有關規定，簽訂勞動合同時，應由勞動行政部門為當事人提供鑒證，依法審查、證明勞動合同的真實性和合法性，以利于勞動合同的認真履行，而且一旦發生勞動爭議時，也便于調解和仲裁。
１２、勞動合同簽訂后應一式幾份？分送何人何處？
一般來講勞動合同簽訂后應一式３份，用人單位和勞動者各執１份。在鑒證勞動合同時，鑒證部門留存１份。因各地的情況不一樣，簽訂勞動合同的份數應根據用人單位所在地勞動行政部門的要求來確定，至少要保證用人單位與勞動者雙方當事人各有１份。
１３、勞動合同的內容應包括哪些？
根據《勞動法》的規定，以及各地的實踐，勞動合同一般包括以下內容：
①合同期限；②工作內容；③勞動保護和勞動條件；④勞動報酬；⑤勞動紀律；⑥勞動合同終止條件；⑦社會保險、福利待遇；⑧違反勞動合同者應當承擔的責任；⑨雙方認為需要規定的其他事項。
其中，前８項為法定條款，第９項為協商條款。法定條款的具體內容，有些也需要協商而定；協商條款的具體內容，有些也需要依據有關規定協商。總之，兩種條款的制定，均不能違背合法原則和平等自愿、協商一致的原則。
１４、用人單位發布的《招工簡章》可否作為勞動合同的附件？
根據原河北省勞動廳《對〈關于企事業單位發布的招工簡章是否可作為勞動合同具體條款的請示報告〉的批復》（冀勞辦［１９９８］２６５號）答復，企業事業單位的《招工簡章》，是對勞動者的一種承諾，只要是真實的、合法有效的，《招工簡章》所涉及到勞動雙方權利義務方面的內容，應予兌現。
１５、勞動關系雙方可否在勞動合同中約定違約金？
根據原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發［１９９６］３５５號）用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。解除勞動合同，應當按照《勞動法》的有關規定執行。未經當事人雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失，應按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。
１６、用人單位與職工如何約定保守商業秘密事項？
根據原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發［１９９６］３５５號）規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過６個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過３年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。
１７、勞動合同的起止時間如何確定？
根據勞動部辦公廳《關于勞動合同期限問題的復函》（勞辦力字［１９９２］２號）的規定，勞動合同的起算時間，一般應從勞動關系雙方在勞動合同上簽字之日起計算；如果在合同中明確了合同生效日期，則從生效日期起計算。關于合同的截止時間，應以勞動合同期限最后一天的２４時為準；如果有工作任務而超過最后一天２４時的，應以完成工作任務的時間為準。
１８、用人單位故意不訂立勞動合同怎么辦？
根據《勞動法》第９８條和原勞動部勞部發［１９９５］３０９號文件規定，用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發［１９９５］２２３號）的規定進行賠償。
１９、《勞動法》第１６條的“應當”如何理解？
此條明確：建立勞動關系的所有勞動者，不論是管理人員，技術人員還是原來所稱作的固定工，都必須訂立勞動合同。“應當”在這里是“必須”的含義。
（原勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》勞辦發［１９９４］２８９號）
２０、如何防止勞動者與用人單位形成雙重勞動關系？
原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發［１９９６］３５５號），對防止勞動者與用人單位形成雙重勞動關系，防止用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，提出了以下意見：
（１）用人單位與職工解除勞動關系后，應當及時向職工提供相應的證明材料。在招用職工時應查驗其終止、解除勞動合同的證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。
（２）用人單位違反法律、法規和有關規定從其他單位在職職工中招錄人員，給原用人單位造成損失的，用人單位應當承擔連帶賠償責任。
（３）勞動行政部門應通過招用職工備案、勞動合同鑒證等手段對用人單位新招職工的身份進行審查，對與原用人單位尚未解除勞動關系即到另一用人單位就業的職工，社會保險基金經辦機構不予辦理社會保險檔案和基金的轉移手續，并通報勞動監察機構進行查處。
（４）勞動監察機構應將用人單位招用職工行為作為勞動監察的重點內容之一。在用工年檢或者勞動監察中發現用人單位招用尚未解除勞動合同的職工，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，追究該用人單位和勞動者的責任，責令其賠償原用人單位的損失。
２１、什么是無固定期限的勞動合同？
無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論是初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。
原勞動部勞部發［１９９５］３０９號文件明確規定，無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。
２２、哪些人可以訂立無固定期限勞動合同？
根據原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發［１９９６］３５４號）規定，在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：
（１）按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿１０年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的。
（２）工作年限較長，且距法定退休年齡１０年以內的。
（３）復員、轉業軍人初次就業的。
（４）法律、法規規定的其他情形。
２３、《勞動法》第２０條“在同一用人單位連續工作滿１０年以上”如何理解？
根據原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發［１９９５］３０９號）精神，“在同一用人單位連續工作滿１０年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到１０年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。
２４、原臨時工可否訂立無固定期限勞動合同？
根據原勞動部辦公廳《對〈關于實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》（勞辦發［１９９７］８８號）規定，全面實行勞動合同制度以后，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。對于在本企業連續工作已滿１０年的臨時工，續訂勞動合同時，也應當按照《勞動法》的規定，如果本人要求，應當訂立無固定期限的勞動合同，并在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及其本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，并享受有關保險福利待遇。
２５、實行全員勞動合同制后原停薪留職人員如何簽訂勞動合同？
根據原勞動部勞部發［１９９５］３０９號《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》和原勞動部勞部發［１９９６］３５４號文件規定，原固定工中經批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其他單位工作并繼續與原單位保留勞動關系的，可以變更勞動合同的相關內容。不愿回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。
２６、非在崗職工如何簽訂勞動合同？
根據原勞動部勞部發［１９９５］３０９號和勞部發［１９９６］３５４號文件規定，用人單位應與其富余人員、放長假職工、外借人員、帶薪上學人員、長期病休人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同。但其勞動合同內容與在崗人員可以有所區別，雙方經協商一致可就某些條款做出變更，或就不在崗期間的有關事項在勞動合同中做出規定或約定，或就有關內容協商簽訂專項協議。
２７、租賃、承包企業如何與職工簽訂勞動合同？
根據原勞動部勞部發［１９９５］３０９號文件規定，租賃經營、承包經營的企業，所有權并沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。
２８、派出到合資、參股單位的職工如何簽訂勞動合同？
根據原勞動部勞部發［１９９５］３０９號文件規定，派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
２９、企業廠長、經理如何簽訂勞動合同？
根據原勞動部勞部發［１９９５］２０２號《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》規定，廠長、經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應根據《中華人民共和國公司法》中有關經理和經營管理人員的規定，與董事會簽訂勞動合同。
３０、黨委書記與誰簽訂勞動合同？
經原勞動部與中組部商定，在勞部發［１９９６］５１號文件中規定，企業黨委書記作為勞動者，也應當簽訂勞動合同。但在訂立勞動合同的方式上，可采取黨委書記和廠長、經理一起，與企業的上級主管部門簽訂勞動合同的方式來完成。
３１、企業工會主席與誰簽訂勞動合同？
原勞動部勞部發［１９９６］１２２號文規定，企業工會主席作為勞動者，也應當與用人單位簽訂勞動合同。但考慮到勞動制度轉軌時期的實際情況，在訂立勞動合同
的方式上，對尚未簽訂勞動合同的工會主席，可以和黨委書記、廠長、經理一樣，與企業的上級主管部門簽訂勞動合同。已經與企業訂立勞動合同的工會主席，雙方應繼續履行勞動合同，不經本單位工會委員會和上級工會同意，企業不得解除勞動合同。
３２、原固定工不愿與用人單位簽訂勞動合同如何處理？
根據原勞動部《關于固定工簽訂勞動合同的有關問題的復函》（勞辦發［１９９６］７１號）規定，在國有企業固定工轉制過程中勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。據此精神，對固定工在轉制過程中遇到的問題，可按下述辦法處理：
（１）職工不愿與用人單位簽訂勞動合同，經雙方協商同意，可在書面申請３０日后解除勞動關系。對于用人單位招（接）收的大中專畢業生，按有關規定簽訂了服務合同或其他協議的，未到期的仍應繼續履行，并應與用人單位簽訂勞動合同；對于拒絕簽訂勞動合同又不履行協議的，用人單位可在提出書面申請３０日后解除勞動關系。勞動關系解除后，如原服務合同、協議約定或用人單位依法規定了賠償辦法的，職工應按服務合同、協議約定和用人單位規定承擔賠償責任；如無約定或規定的，按國家有關規定執行。
（２）對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工，用人單位可以在規定的期限屆滿后，與職工解除勞動關系，并辦理有關手續。
（３）職工給用人單位造成經濟損失并經有關機構證明尚未處理完畢或由于其他問題在被審查期間，不得與用人單位解除勞動關系。
（４）在轉制過程中，用人單位與職工應本著相互合作的精神，在平等自愿的基礎上協商確定勞動合同期限。
３３、職工與企業就勞動合同期限協商不一致怎么辦？
根據原勞動部辦公廳《關于固定工在轉制過程中因勞動合同期限協商不一致未簽勞動合同問題的復函》（勞辦發［１９９７］６５號）規定，在原固定工制度向勞動合同制度轉制的過程中，企業應按照勞動法律、法規和本地區制定的勞動合同制度實施辦法與職工協商簽訂勞動合同。用人單位與職工應在平等自愿的基礎上協商確定勞動合同期限，當職工個人與企業在合同期限上協商不一致時，雙方應按照勞動法律、法規和本地區的有關規定執行；如職工既不按有關規定執行，又拒絕簽訂勞動合同的，可參照《關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》（勞辦發［１９９６］７１號）第２條執行，即“對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工，用人單位可以在規定的期限滿后，與職工解除勞動關系，并辦理有關手續”。
３４、被判監外執行的原固定工是否簽訂勞動合同？
根據原勞動部勞辦發［１９９６］５號文件規定，在實行勞動合同制度過程中，被判監外執行交企業負責管理的原固定工，服刑期間暫不簽訂勞動合同。
３５、對涉嫌犯罪取保候審的原固定職工轉制時可否簽訂勞動合同？可否予以辭退？
原勞動部辦公廳在《對〈關于取保候審的原固定工不簽訂勞動合同的請示〉的復函》（勞辦發［１９９７］２３號）中規定，此類人員可參照勞部發［１９９５］３０９號文第２８條辦理，即對原固定工在取保候審期間，用人單位可以暫緩與其簽訂勞動合同，但不能以此為由予以辭退。在審理結束后，可視具體情況，依法進行處理。
３６、離退休人員被再聘用時聘用協議應如何簽訂？其社會保險待遇如何享受？
國務院《關于嚴格執行工人退休退職暫行辦法的通知》（國發［１９８１］１６４號）第２條規定：“工人退休后，一般不留在原單位繼續工作，其他單位如果確實需要聘用有技術和業務專長的退休工人作技術和業務指導的，必須由原發退休費用的單位、聘用單位和退休工人三方簽訂合同，并報當地勞動部門批準后，方能聘用。”原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發［１９９６］３５４號）在總結實踐經驗的基礎上進一步做出規定：“已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。”因此，離退休人員被再聘用時，應依據上述規定或者三方，或者雙方簽訂書面聘用協議，特別是對國家未作規定或規定不明確的，如醫療保險等方面的內容，應作明確的約定，以便共同遵循，若發生勞動爭議，處理起來也可作依據。
另外，上述國發［１９８１］１６４號文件第３條規定：
（１）退休、退職工人受聘后，聘用單位除了發給“補差”（即退休費或退職生活費與本人原標準工資的差額）外，還可視其工作成績適當發給獎金。
（２）凡符合正常退休年齡而“退休的工人受聘后，其退休待遇一般由原發退休費用的單位繼續發給”。
（３）凡屬于不符合正常退休年齡而按特殊條件“退休、退職
工人受聘工作后，其退休、退職待遇由聘用單位發給，省、市、自治區認為有必要時，也可以規定某些待遇由原發退休、退職費用的單位發給”。
（４）退休、退職工人受聘到以安置待業青年就業為主、經濟條件又比較困難的集體所有制單位工作后，其退休、退職待遇由原發退休、退職費用單位發給。
（５）退休、退職工人在受聘期間，因工傷殘、因工死亡時，其保險待遇由聘用單位負擔。
（６）受聘的退休、退職工人，聘用期滿解除合同以后，原發退休、退職費用的單位應該恢復其原來的各項待遇。
（７）跨省、市、自治區聘用的退休、退職工人，其退休、退職待遇一律按發給退休、退職費用的單位所在省、市、自治區人民政府的規定辦理。
３７、事實勞動關系主體間發生爭議如何處理？
根據原勞動部辦公廳《關于勞動爭議受理問題的復函》（勞辦發［１９９４］９６號）第４項規定，對于事實勞動關系當事人之間發生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應當根據《條例》第２條規定精神予以受理。在處理這類爭議時，首先應督促雙方當事人依照國家和地方法律、法規的規定簽訂、續訂或終止勞動合同；同時，要根據具體情況區分雙方當事人在形成事實勞動關系過程中各自所應承擔的責任。在此基礎上，勞動爭議仲裁委員會可按照補簽的勞動合同和爭議的具體情況及形成事實勞動關系的責任大小，予以妥善處理。如果當事人拒絕補簽勞動合同，以及同意終止勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會應依照國家和地方法律、法規等有關規定處理。
３８、在校學生勤工儉學與用人單位之間是否存在勞動關系？
勞部發［１９９５］３０９號文件第１２條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”這就是說在校學習的學生尚不具有勞動主體的資格，其勤工儉學期間與用人單位之間不存在勞動關系，因此可以不簽訂勞動合同，不適用勞動法律規定，如社會保險、最低工資等規定。
