利用條件的差異，相互補充以提高整體效益的措施稱為補償。補償的基本意思有彌補缺陷，抵消損失， 以下是為大家整理的關于協商解除勞動合同補償6篇 , 供大家參考選擇。
協商解除勞動合同補償6篇
第1篇: 協商解除勞動合同補償
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除解除勞動合同補償工齡篇一：關于連續工齡及經濟補償的相關法律條款及個人建議 關于連續工齡及經濟補償的 相關法律條款及個人建議 一、連續工齡的作用 1、工齡主要是作為公司支付員工經濟補償的依據。 一般而言，非員工本人意愿發生調動或者公司辭退員工等情形，公司需按照工齡長短支付經濟補償。 2、如果員工過錯或者主動辭職等原因離職，公司則可以不支付經濟補償。 二、關于連續工齡的法律規定 1、《勞動合同法實施條例》第十條“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。” 2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。 “用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本 人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：??（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；??（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。” 三、關于經濟補償的標準 （一）20XX年《勞動合同法》頒布前 1、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。” 2、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。” （二）20XX年《勞動合同法》頒布后 1、《勞動合同法》第四十七條“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 “勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。” “本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。” 四、操作建議方案（一）分段清算方案 1、含義：根據員工調動過程，只要發生一次調動，就處理好員工在調出公司的工齡和經濟補償。 2、優劣： （1）優勢：及時處理勞動關系，降低勞動用工風險。因為經濟補償基數按當時工資水平計算，所以集團支付的經濟補償總費用較低。 （2）劣勢：需要及時兌現經濟補償金。（二）一次清算方案 1、含義：員工發生調動時，承認工齡并由下一用人單位承擔，以此類推，員工工齡累計計算。當員工非本人原因從集團離職時，由最后一家用人單位按離職當時的工資水平計算和支付經濟補償。 2、優劣勢： （1）優勢：處理好勞動關系，降低用工風險。延遲了支付經濟補償金的時間。如果員工主動離職，那么可以減少支付這部分人員的經濟補償。 （2）劣勢：計算經濟補償的基數按最后一家公司工資水平計算，因為工資水平呈逐年上升的趨勢，所以如果最后一次清算，那么經濟補償金總費用將比方案一高。 五、后續影響 如果按方案一操作，因為已經通過經濟補償的方式了斷了員工以前的工齡，所以調入公司可以將員工視為新進員工，從而避免了連續計算工齡帶來的后續影響。 個人傾向于方案一。 如果按方案二操作，在集團范圍內承認連續計算工齡，可能會產生的后續影響有： 1、員工到新公司后勞動合同期限如何確定？ 建議方案：既然承認連續計算工齡，那么就按照累計工作年限確定新公司勞動合同期限。如果達到簽訂不定期勞動合同條件的，新公司應與其簽訂不定期勞動合同。 操作時，需將連續計算工齡的證明材料作為勞動合同期限的依據。 2、員工在一個自然年度中途調動到新公司后，其應休而未休的年休假如何處理的問題。 建議方案有兩種選擇： （1）原公司休完年休假后再調動到新公司。那么當年度，該員工在新公司再無年休假。 （2）在調動時，原公司將應休未休年休假情況發函給新公司，由新公司安排時間年休假。 3、假設該員工在最后一個工作單位因為嚴重失職被公司解除勞動合同，最后工作單位根據法規不需給予經濟補償，那么該員工曾經 工作過的工作單位是否應給予經濟補償？ 經過查閱法律條款，個人認為此種情況下，該員工曾經工作過的工作單位不應給予經濟補償。 4、員工調動后，工齡補貼是否連續計算，如何操作？ 建議方案：既然承認連續計算工齡，那么員工工齡補貼也應連續計算。 操作時，調出公司應將工齡信息和工齡補貼標準發函給調入公司，便于調入公司繼續執行。 可能還有其他后續影響，暫時未考慮到。 篇二：勞動單位單方解除勞動合同雙倍賠償問題 勞動單位單方解除勞動合同雙倍賠償問題 《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”要正確理解該條款，我們必須厘清什么是“用人單位違反本法規定” 根據《勞動合同法》第三十六條，只要用人單位和勞動者協商一致，就可以解除勞動合同。但用人單位須給予勞動者經濟補償（概括為“協商解除”） 第三十九條說的是，只要勞動者存在下列情形，用人單位就可以解除勞動合同，而且無須經濟補償，包括六種情形：（概括為“強制解除”） （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；——不符合條件 （二）嚴重違反用人單位的規章制度的；——違反制度 （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；——失職舞弊 （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；——多重勞動關系 （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。）——欺詐脅迫 （六）被依法追究刑事責任的。——刑事處罰 第四十條說的是，三種情形解除勞動合同，須提前30日通知對方，或格外多付1月工資。同時需支付經濟補償。（概括為“補償解除”） （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；——患病負傷 （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；——不能勝任 （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。——情況變化 第四十一條說的是，裁減20人以上或10%以上員工的條件（概括為“裁員解除”） 用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業破產法規定進行重整的； （二）生產經營發生嚴重困難的； （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 第四十二條說的是，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情形（概括為“禁止解除”）： （一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；——危害作業 （二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；——勞動力喪失 （三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；——醫療期間 （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；-——生育期間 （五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；——工齡條件 （六）法律、行政法規規定的其他情形。——其他 但是，依照第三十六條協商解除，以及依照第三十九條強行解除，是不禁止的。 觀點一：“違反本法規定”包括違反本法效力強制性規定以及程序強制性規定，根據八十七條所表述的內容可知，該兩倍賠償金屬于懲罰性賠償性質，因此應當是嚴重的違法行為才得以使用。由此可知，“違反本法規定”僅包括效力強制性規定，而非程序強制性規定。因為違法程序強制性規定的法律后果多是存在效力瑕疵，可以通過補救的方式使其恢復有效狀態。那么，《勞動合同法》中關于解除和終止勞動合同的強制性規定包括哪些呢？如果違反第四十二條的禁止性規定，這沒有疑問。違反第四十一條的裁員條件和裁員程序，違反第四十條的通知程序或額外補償規定，以及超出第三十九條的規定范圍之外解除合同而不支付經濟補償，也算是。在這些情形下解除勞動合同，依照第八十七條規定，用人單位應支付二倍賠償金。也就是說在這些情形以外的單方解除；勞動合同并不需要承擔雙倍的賠償責任，原因在于《勞動合同法》明確規定了勞動單位單方解除勞動合同的禁止性規定，協議解除，以及裁員解除等方式，但是對于可以單方解 除的情形并沒有窮盡，根據私法法理“法無明文規定即合法”可推知，除了上述情形外單位是可以單方解除勞動合同的，并且是不需要承擔雙倍賠償責任的。 觀點二：《勞動合同法》第八十七條所稱的“違反本法規定，指的是違反《勞動合同法》第四十二條規定，或者非因勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規定的原因由單位提出解除勞動合同的，都屬于違反本法規定。該觀點的著力點主要在于《勞動合同法》的立法原則即保障勞動者的合法權益，因為在勞動合同中勞動者處于劣勢地位，因此該觀點認為除了法律明文規定的可以解除勞動合同的以外，勞動單位是不能單方解除勞動合同的，否則就要承擔雙倍的賠償責任。 法律意見 在司法實踐中，私法領域沒有明文規定的爭議通常法官的自由裁量權是相當大的。所以最好的方式是與勞動者達成協議，以減少糾紛的產生，節省時間和物力；如果協議不成，勞動單位要盡力不承擔雙倍賠償責任的話，可以從觀點一出發，推 論單位單方解除勞動合同的行為并不屬于法律強制性規定，是法律上許可的。同時還可以從四十一和四十二條出發，“勞動者不能勝任工作”界定比較困難，標準很難確定，需要有嚴格的一套業績考核體系才能衡量；“生產經營發生嚴重困難”和“客觀情況發生重大變化”，其理解也千差萬別。通常認為：生產經營發生嚴重困難，需要達到當地政府的嚴重困難企業標準。而業務量大幅度下降、經濟效益嚴重滑坡或出現嚴重虧損等，可以歸入客觀情況發生重大變化的范疇。從該突破口出發，可以利用情勢變更來解除勞動合同。 篇三：勞動合同法補償規定 一、企業什么情況下可以不支付經濟補償金？ 解答：按照現行規定，勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止（地方有特殊規定的除外）等情況下，企業可以不支付經濟補償金。 二、企業什么情況需要支付經濟補償金？ 解答：按照現行規定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、 第26條、第27條的規定解除勞動關系的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。具體包括以下12種情況： （1）用人單位違法解除勞動合同的； （2）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的； （3）用人單位提前解除事實勞動關系的； （4）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的； （5）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的； （6）用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的； （7）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的； （8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的； （9）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的； （10）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的； （11）勞動合同期內用人單位破產或者解散的； （12）勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。 三、企業什么情形下需要支付額外經濟補償金？ 解答：按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(1994)481號)第10條規定：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。 四、經濟補償金與生活補助費有何區別？ 解答：勞辦發(1995)50號文指出：《外商投資企業勞動管理規定》（勞部發〔1994〕246號）所指的“生活補助費”是《勞動法》第28條所指經濟補償的具體化，與《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）所指的“經濟補償金”是同一概念。 五、經濟補償金以何為計算基數？ 解答：勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(1994)481號)第11條規定：經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。 勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第53條、國家統計局《關于工資總額組成的規定》第4條明確規定，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第3條第2項明確規定，補貼包括生活補貼和住房補貼。 六、哪些不能列入經濟補償金基數的范圍？ 解答：勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍： （1）社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等； （2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等； （3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。 七、本單位工作年限怎么計發經濟補償金？ 解答：勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。 八、計發經濟補償金的工作年限有何上限限制? 解答：用人單位按照《勞動法》第24條或第26條第2款解除勞動合同，即經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；或勞動者不能勝任工作， 經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發經濟補償金的工作年限有12個月的上限。 其它情況下計發經濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。 九、組織調動、企業分立、合并后經濟補償金的工作年限如何計算？ 解答：勞動部辦公廳《對〈關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的復函》（勞辦發〔1996〕33號）中第4條明確規定：因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。由于成建制調動、組織調動等原因而改變工作單位的，是否計算為在本單位的工作時間，在行業直屬企業間成建制調動或組織調動等，由行業主管部門作出規定，其他調動，由各省、自治區、直轄市作出規定”。 對企業改制改組中已經向職工支付經濟補償金的，職工被改制改組后企業重新錄用的，在解除勞動合同支付經濟補償金時，職工在改制前單位的工作年限可以不計算為改制后單位的工作年限。 十、退伍、復員、轉業軍人的軍齡是否作為計發經濟補償金的工作年限？解答：按照《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、中央軍委《軍隊轉業干部安置暫行辦法》（中發〔20XX〕3號）第37條以及國務院、中央軍委《關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》（國發〔1993〕54號）第5條規定，軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續工齡。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）規定，經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發。 因此，企業與職工解除勞動關系計發法定的經濟補償金時，退伍、轉業軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。 十一、計發經濟補償金的平均工資有何下限限制？ 解答：用人單位按照《勞動法》第26條第2、3款或第27條解除勞動合同，即勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除勞動合同的；用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員而解除勞動合同的，這三種情況如果勞動者本人的月平均工資低于企業月平均工資的，須按照企業月平均工資的標準支付。 其它情況按正常生產情況下本人解除勞動合同前12個月的月平均工資計算。十二、勞動者因私出境定居而解除勞動合同是否支付經濟補償金? 解答：對于獲批準出境定居的職工，享受的一次性離職費不屬于《勞動法》及其配套規章規定的經濟補償金。在全面實行勞動合同制度以后，職工獲批準出境定居而終止勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金。 十三、國有企業職工因解除勞動合同取得經濟補償金如何征繳個人所得稅？解答：對國有企業職工，因企業依照《中華人民共和國企業破產法（試行）》宣告破產，從破產企業取得的一次性安置費收入，免予征收個人所得稅。 除上述情況外，國有企業職工與企業解除勞動合同取得的一次性補償收入，在當地上年企業職工年平均工資的３倍數額內，可免征個人所得稅。具體免征標準由各省、自治區、直轄市和計劃單列市地方稅務局規定。超過該標準的一次性補償收入，應按照國家稅務總局《關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》的有關規定，全額計算征收個人所得稅。 十四、經濟補償金與失業救濟金是否可以同時領取？ 解答：勞動合同解除后，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或克扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金。
第2篇: 協商解除勞動合同補償
協商解除勞動合同協議書
簽訂時間： 年 月 日
協議雙方：
甲方： （用人單位）
（用工單位）
乙方：
甲乙雙方本著協商一致，平等自愿，公平合理的原則，依據《中華人民共和國勞動法》，《中華人民共和國勞動合同法》和《上海市勞動合同條例》等相關法律法規的規定就解除雙方之間的勞動合同達成如下協議：
(一) 甲乙雙方一致同意于 年 月 日解除雙方于 年 月 日簽訂的自 年 月 日至 年 月 日（ 年）的勞動合同。乙方工資發放至 年 月 日；經雙方協商一致后同意由甲方一次性支付給乙方人民幣 元整，作為甲方給予乙方的解除勞動合同的經濟補償金。
(二) 甲乙雙方一致同意自本協議簽署之時，終止履行勞動合同所約定的一切義務,自愿放棄因勞動合同履行及解除所產生的一切權利。并確認雙方之間已不存在任何勞動爭議及糾紛。(包括勞動合同履行期間及解除后，雙方應履行的所有義務等。)
(三) 自本協議簽署之日起五日內，乙方應將屬于甲方的所有財物，文件和資料等歸還給甲方，并按甲方人事管理制度規定及時辦理離職手續。若乙方未在規定時間內辦理完離職手續的，乙方同意甲方有權暫時緩發包含本協議第一條在內的一切費用。
(四) 未經同意，任何一方均不得向第三方泄露本協議書的內容。否則對方有權追究泄秘方的法律和經濟賠償責任。
(五) 雙方若在履行本協議時產生爭議的，應先友好協商解決。如果協商不能解決的，可以到甲方所在地勞動行政部門提起仲裁申請。
本協議經雙方簽名蓋章后生效, 且原件一式三份、由用工單位、用人單位、員工本人各執一份，具有同等法律效力。
甲方-用工單位（蓋章）： 乙方（簽名）：
甲方-用人單位（蓋章）： 身份證號碼：
年 月 日 年 月 日
第3篇: 協商解除勞動合同補償
協商一致解除勞動合同補償協議書
甲方：______________有限公司
乙方: ______________
身份證號碼：______________________________
乙方于 年 月 日入職甲方，任___________。現乙方因患病需回家休養治病向甲方申請解除勞動關系，并給予補償。考慮到乙方的實際困難及意愿，甲方同意解除勞動關系并給予相應補償。經雙方平等協商，并根據相關法律規定，就有關合同解除及離職手續等問題達成如下一致協議：
1. 雙方的勞動關系以協商一致方式提前解除，乙方自愿于___年__月__日前辦理離職手續。
2. 乙方確認甲方此前已經按照其出勤狀況全額支付了其所有勞動報酬。
3. 甲方支付乙方補償款______元（具體明細如下）作為解除勞動關系的補償：
1) 經濟補償金
2) 代通知金
3) 醫療補助金
4) 醫療期工資
5) 醫療期社保繳費補償
6) 實際開支（住宿、交通）
7) 甲方愛心救助款
4. 甲方支付乙方____年 月份工資共計 元（結算至 月 日）。
5. 甲方此前幫助乙方墊付的住院費用 元，由甲方承擔。
以上款項合計人民幣_____元，扣除乙方借支款______元，剩余款項合計____元，自乙方辦結離職手續后，由甲方通過轉帳方式支付。
本協議自雙方簽字后即發生法律效力，雙方勞動關系即告結束，基于勞動合同的權利義務亦相應終止，乙方承諾不再以任何理由向甲方主張任何權益。
本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，均具有同等法律效力。
甲方： 乙方：
代表：
201__年_月 日 201_年_月 日
第4篇: 協商解除勞動合同補償
協商解除勞動合同流程
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。協商解除可以分為兩種情況：其一，用人單位提出解除動議的情況，這種情況下，雙方協商一致解除的，用人單位應當向員工支付經濟補償金；其二，員工提出解除動議，這種情況下，用人單位沒有法定的支付經濟補償的義務。
【管理流程分解】：
▲ 步驟一：提出或接受協商動議
提出協商解除動議的主體不同，該環節的具體程序也會有所差異：
如果用人部門希望與員工協商解除勞動合同，應提交人力資源部和管理層逐級審核，在確認應該或可以協商解除該員工后，由管理層或人力資源部向該員工提出協商解除的動議。在提議協商前，應當制定具體的協商方案，其中關于補償問題應該準備至少兩個備選方案。
員工提出協商解除動議的，可以要求其提交《協商解除申請書》，然后才啟動內部審核。人力資資源部應當會同用人部門就是否協商、協商方案進行審核和確定。同意協商的，接受協商動議進入協商階段。不統一協商的，協商解除流程終止，雙方應繼續履行勞動合同或尋求其他解除途徑。
▲ 步驟二：進行協商
協商階段可能很簡單、也可能很復雜。一般來說，協商內容涉及經濟補償或違反服務期協議賠償金時，會復雜些。在協商前進行充分的調查和準備，制作協商方案（一般需要領導審批）。有些時候，背景因素會影響協商方案，也影響協商否能順利進行，如員工的家庭經濟情況，員工提出解除的動因，用人部門要求解除的原因等。在協商中應當注意技巧，就企業提出解除動議的情況而言，為促使員工與企業達成協議，可以在離職交接、薪資結算、經濟補償方面給與員工更多的利益。
▲ 步驟三：簽訂解除協議
雙方協商一致，解除勞動合同的，應當簽訂書面的解除勞動合同協議。在勞動合同解除協議中，應當注意：如果是員工提議協商解除的，應當進行明確，因為這直接決定企業是否有支付經濟補償的義務。協商未能達成一致的，勞動合同應當繼續履行。這里應當注意，企業提出解除勞動合同的動議應當慎重，否則協商不一致的，會影響繼續履行時員工的工作態度和歸屬感。解除協議中應當對勞動合同解除時間、經濟補償金或賠償金的支付等問題進行明確。
▲ 步驟四：進入離職流程
雙方簽訂勞動合同解除協議后，即進入離職流程，員工應在約定的勞動合同解除日期之前進行工作交接，單位應當為員工辦理離職手續和補償金、勞動報酬的結算。
【各環節證據管理】：
第5篇: 協商解除勞動合同補償
勞動者單方解除勞動合同與協商解除勞動合同如何區分
問：職工向單位提出辭職申請，是否能理解為協商解除的要約；單位經研究同意與其解除，是否是作協商解除，應支付經濟補償金？職工向單位遞交辭呈，告知本人的離職需求，是否理解為勞動者單方解除，不支付經濟補償金？有專家指出：“用人單位與勞動者協商一致的”應支付經濟補償，而“勞動者與用人單位協商一致的”屬于勞動者主動，就不支付經濟補償。這種解讀是否有誤？
答：關于員工單方解除勞動合同與雙方協商解除勞動合同，在表現形式上是有區別的。員工單方解除勞動合同是以員工向公司提交辭職報告，但未同意后，辦理離職手續的一種解除合同的方式。協商解除合同是雙方簽署協商解除勞動合同的協議書后，員工辦理離職手續的解除合同方式。
在實踐當中，員工提交辭職申請，一般公司都會逐級審批，公司管理人員在員工辭職申請上的審批容易導致對解除合同情形的誤解。因此，在員工提交的辭職申請書上，一定要員工注明辭職的理由，并注明辭職的提出方。大部分公司是在員工提交辭職申請后，直接限期讓員工辦理離職交接，這樣可以清楚地看出是員工辭職，而不是雙方協商解除勞動合同。在雙方協商解除勞動合同的情形下，如果是員工提出與公司協商解除勞動合同的，公司無需向其支付經濟補償金。
第6篇: 協商解除勞動合同補償
裁員協商解除勞動合同范本裁員協商解除勞動合同范文一 甲 方： 法定代表人(或負責人)： 乙 方： 身份證號碼： 甲、乙雙方依照相關法律法規的規定，遵照平等自愿、誠實信用原則，經甲、乙雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議： 1、解除勞動合同的日期為 年 月 日; 2、乙方應當在 年 月 日前妥善辦理所有工作移交手續; 3、乙方工資結算至 年 月 日，甲方為乙方繳納社會保險至 年 月止; 4、其他： 5、甲乙雙方之間不存在其他任何爭議; 6、本協議一式兩份, 自甲、乙雙方簽字(或蓋章)后生效，甲、乙雙方各執一份，具有同等法律效力。 甲方(蓋章)： 乙方(簽字)： 年 月 日 年 月 日 裁員協商解除勞動合同范文二 甲 方： 乙 方： 根據《中國華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。現經甲乙雙方當事人協商一致，就解除勞動合同和解除勞動合同的經濟補償達成協議如下： 一、 解除勞動合同： 1、 經甲乙雙方共同協商同意，并簽定《協商解除勞動合同協議書》，約定于2012年12月21日解除勞動合同關系。 2、 乙方自簽定《協商解除勞動合同協議書》后，承諾在簽定協議書后的當天內按公司規定辦理完畢離職交接手續。 二、解除勞動合同的經濟補償： 乙方于2012 年 5 月29日入職，在公司工作0年6個月23天，依據相關法規規定，給予乙方經濟補償標準和具體金額為： (1)依據相關法規定，支付給乙方 1 個月的工資,合計金額: 1500元(大寫壹仟伍佰元整)。 (2)乙方于2012年12月24日前辦理完畢一切離職手續，在12月24日公司發薪時，已經將補償金和12月份的薪資一并結清。 (3)乙方離職甲方實際還應扣除乙方應承擔2012 年12月的社會保險費用和公積金的個人部分、乙方個人所得稅部分。 三、此經濟補償涉及工作期間的所有勞資權益含合同、工資、休息休假、補償、加班等。雙方費用已結清，無任何勞資糾紛。同時本協議經雙方簽字(蓋章)后即表明雙方在勞動關系期間的各項權利義務已經全部結清，不存在任何勞動爭議事項。 四、 本協議書一式兩份，甲乙雙方各執一份，經雙方簽字(蓋章)后生效。 甲方(蓋章)： 乙方(姓名)： 簽字： 簽字： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 裁員協商解除勞動合同范文三 甲 方： 乙 方： 法定代表人： 地 址： 身份證號碼： 乙方為甲方的員工，現根據《勞動合同法》的規定，經【甲】方提出，【乙】方同意，提前解除雙方于【 】年【 】月【 】日簽訂的勞動合同，甲方與乙方友好協商，就勞動合同終止而給予乙方的補償等事項達成如下協議： 1) 雙方的勞動關系自【 】年【 】月【 】日正式解除。 2) 乙方的社會保險待遇截止至【 】年【 】月【 】日，甲方負責繳納乙方【 】月份的城保，個人承擔部分在乙方工資中予以扣除，【 】月份工資及補償金按甲方薪資支付時間支付;除此之外，甲方沒有拖欠乙方任何工資待遇和其他相關福利。 3) 雙方同意甲方在【 】月份工資結算時向乙方一次性支付人民幣【 】的經濟補償金，此為甲方應支付給乙方的全部補償(個人所得稅等按國家規定扣繳)。 4) 乙方按約定與【 】年【 】月【 】日辦理完結工作交接及相關離職手續。甲方指派相關人員配合乙方的工作交接和手續的辦理，并在乙方辦理完結交接手續的當日出具相應的離職證明。 5) 甲乙雙方一致確認，雙方之間沒有任何遺留問題和爭議。乙方自愿放棄基于雙方勞動關系發生及終止所產生的各項權利。 6) 本協議一式二份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力。 甲方(蓋章)： 乙方(簽字)： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
