合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于勞動者解除勞動合同6篇 , 供大家參考選擇。
勞動者解除勞動合同6篇
勞動者解除勞動合同篇1
勞動者解除勞動合同的情形有哪些？
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條的規定，有下列13種情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
1、勞動者與用人單位協商一致的；
2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
3、勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
7、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
9、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
10、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
12、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
13、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
延伸補充：
解除勞動合同的種類有哪些？
一、雙方協商解除勞動用人單位與勞動者協商一致，可以解除。
協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。
若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
二、勞動者單方解除勞動合同即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
1、預告解除概念：即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。
兩種情形：
（1）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
（2）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者解除勞動合同篇2
勞動者隨時通知解除勞動合同的情形有哪些？【推薦】
勞動者隨時通知解除勞動合同 ，依據勞動法規定，單位未按照約定為勞動者提供勞動保護的，不能及時足額支付工資的，沒有依法繳納社會保險的，單位違反法律法規，損害勞動者利益的，勞動者可以隨時通知單位解除勞動合同，并要求支付工資以及相應的賠償金。
1、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
《勞動合同法》第三十二條規定“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”
《勞動合同法》第三十八條規定“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動者解除勞動合同篇3
勞動者在何種情況下可以解除勞動合同？
勞動者解除勞動合同，是指在勞動合同期限未屆滿時，由勞動者本人提出要求，用人單位和勞動者雙方提前停止履行勞動合同，并終止雙方由于訂立勞動合同而建立起的勞動關系。根據我國勞動法的規定，勞動者提出解除勞動合同有兩種情況：
1.勞動者可以提出解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知用人單位。即在用人單位沒有過錯的情況下，勞動者要求解除勞動合同，必須提前三十日以書面形式通知用人單位，不能說走就走。
2.勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，但必須具備以下法定條件之一：
（1）在試用期內。試用期不但是用人單位對新招收職工各方面的情況進行進一步考察的期限，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規定的期限。在試用期內，勞動者發現用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的情況不相符合時，勞動者可以隨時要求解除勞動合同。如果勞動者由于個人原因，不能或不愿意再在該用人單位工作，只要在試用期內，也可以隨時解除勞動合同。
（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。人身自由主要指公民的人身不受侵犯以及與此相關的住宅和人格尊嚴不受侵犯等，它是公民各種自由權利當中的一種基本自由，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者人民法院同意，并由公安機關執行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由。”為了落實上述權利，我國刑法、刑事訴訟法等嚴格規定了逮捕、拘留人犯的條件和程序。企業采取強迫勞動者，如把勞動者非法拘禁在特寫的場所，強迫其勞動，否則不讓他出來 ，是非法的，勞動者有權隨時解除勞動合同，并可以通過有關機關追究直接責任人的責任。
（3）用人單位應盡的義務。如果用人單位未按照國家規定的標準或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者也有權提出解除勞動合同。
勞動者解除勞動合同篇4
國家職業資格全國統一鑒定
人力資源法務師論文
國家職業資格一級
論文題目： 勞動者單方解除勞動合同的若干問題探討
姓 名：
身份證號：
準考證號：
所在省市：
所在單位：
勞動者單方解除勞動合同的若干問題探討
摘要：勞動者單方解除勞動合同是《勞動法》賦予勞動者的法定權利，但是勞動者要單方解除勞動合同，應當如何正確行使權利，勞動合同解除后守密義務如何承擔，以及相關證明文件的取得是勞動者在勞動合同解除以后必須面臨的問題，本文試圖結合司法實踐給這些問題探討一個解決途徑。
勞動權是我國《憲法》規定的公民基本社會經濟權利中的一種，《憲法》第四十二條規定“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”。為了規范勞動權的行使，一九九四年七月五日，八屆人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》（以下稱《勞動法》），其第三章用十八個條文來規定勞動合同的相關問題，而關于解除勞動合同的條文又占了八條，二00七年六月二十九日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》（一下稱《勞動合同法》）又以第四章整章篇幅是對勞動合同的解除和終止進行了規定，可見立法者對解除勞動合同的重視。但幾年來的司法實踐證明，勞動法關于勞動者單方解除勞動合同的立法仍然存在缺陷，對于勞動者單方解除勞動合同僅僅在《勞動法》第三十一條以及《勞動合同法》第三十七、三十八條中做了規定。以至于出現了許多實體法和程序法上的難題，本文依據實踐中已經發生的問題，就單方解除勞動合同中出現的實體法上的幾個問題作一探討。
一、勞動者的預告解除問題
勞動者預告解除勞動合同即勞動者依據《勞動法》第三十一條、《勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，或在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這個書面通知送達用人單位后無須其他條件，勞動合同即可發生解除之結果。在勞動合同的預告解除問題中，司法實踐中容易產生爭議的難點有以下幾個：
第一、預告期限問題
《勞動法》第三十一條的規定使可勞動者獲得了充分的擇業自主權，保障了勞動者的勞動自由，但對用人單位來說這一條文使其陷入了非常被動的局面，勞動者特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走，將影響用人單位的正常生產經營活動，給用人單位帶來不可避免的損失。立法者也正是關注到了這一問題，才會在立法條文中出現了預告期限的規定，按照三十一條的規定，勞動者的預告期限不得少于三十日。但這個一成不變的期限在司法實踐中也產生不不可避免的爭議，這是因為在社會發展到知識經濟時代，勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，許多行業和領域，用人單位很難在三十日內找到一個可以完全替代的勞動者；而對許多普通勞動者來說，他找到一個合適的新的勞動崗位并非一件易事，如果新的用人單位急于用人的情況下，勞動者要解除原勞動合同又需要三十日的情況下，他仍然有可能失去新的勞動崗位。可以說三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，因此對預告期限的長短，筆者認為不宜一刀切的作出規定，立法應當針對不同素質的勞動者作出相對靈活的規定即對高級人才的的預告期限予以相應延長，而對普通勞動者的預告期限予以相對的縮短，以保護用人單位和普通勞動者的權益。
第二、預告期限內勞動合同的效力問題。
在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多，其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上，現在勞動者行使其預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用有單位提出辦理相應的離職手續，這就給預告期限內的勞動合同的效力帶來了極大的影響。在勞動者看來提出辭職報告之日即是勞動合同解除之日，但這種看法是明顯不正確的，根據勞動法的規定，提前預告是勞動者的義務，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然有效，勞動者應當按照勞動合同約定繼續履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，以給勞動者重新就業制造障礙。
第三，用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯。
筆者曾經接觸過二個勞動者預告解除的案例，勞動者提出解除勞動合同的書面通知后，用人單位隨即向勞動者發出了不同意解除勞動合同的書面通知，其中的一例已經由勞動爭議仲裁機構裁決，其結果是認為勞動合同尚未解除，而另一例雖然還未提請確認，用人單位已經提出了勞動合同尚未解除的觀點，對此筆者認為，勞動法賦予勞動者單方解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據勞動法第三十一條的規定行使單方解除權時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯的依據，勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經加以了充分說明，但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯是與立法精神相違背的。
第四、棄權條款的效力。
由于勞動法第三十一條賦予勞動者的是無條件的單方預告解除權，這給用人單位保持勞動關系的相對穩定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者在勞動合同與其簽訂確認放棄無條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對勞動法第三十一條規定的勞動者的無條件解除權進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發了不少的問題，一種觀點認為這種約定有效，其理論依據是合同法中的合同自愿原則，認為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權利并無不當，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權以后不得依據勞動法三十一條的規定行使預告解除權。而另一種觀點則認為依據勞動法第三十一條而來的無條件解除權是是勞動者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。筆者以為在目前的就業形勢下，極大多數的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時基本上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無效。
二、勞動者單方解除勞動合同后用人單位的商業秘密保護問題
商業秘密的保護問題，不同的企業有不同的保護方法，而在勞動合同中規定守密條款是用人單位在保護商業秘密中最常用的方法之一。但由于勞動法第三十一條賦予了勞動者無條件的勞動合同解除權，那么那些掌握或了解用人單位的技術信息或資料的勞動者，可能會利用這些有利條件為自己牟取不正當利益，從而給用人單位造成經濟損失。為了調和勞資雙方的利益，勞動法用二個條文對商業秘密問題作出了規定，即第二十二條“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密的有關事項”和第一百零二條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。但這二個條文的規定過于原則，在司法實踐中的操作性很差，細言之，可以從以下幾個方面來體現：
第一、守密義務的性質
勞動者的守密義務是一種法定義務還是一種約定的義務在司法實踐中存在不少的爭議，因為守密義務的違反往往伴隨不正當競爭行為而出現，并且已經給用人單位造成了損失，而從《反不正當競爭法》的規定看，只能說不利用他人的商業秘密是每個人的義務并沒有保護他人商業秘密的義務，同時從《勞動法》的規定看，沒有約定守密條款的勞動合同并非無效，因此可以說守密義務是勞動者在勞動合同中的一種附隨義務，但這種義務以合同約定為前提，故守密義務是一種當事人約定的義務，沒有勞動合同的約定，勞動者即不承擔守密責任。當然這個說法也有一個例外，即勞動合同中沒明確規定守密義務，但依據事實可以推定的守密義務。如用人單位在勞動合同中約定，勞動者有遵守用人單位規章制度的義務，而為了保護其商業秘密，用人單位雖未在勞動合同中約定勞動者的守密義務，但在簽訂勞動合同后發給勞動者的規章制度中有明確的保密制度，這種情況下，可以推定勞動者仍負有守密義務，但這種義務從大的方面來說仍然屬于約定義務。明確守密義務的性質，有助于勞動者和用人單位之間在勞動合同解除后分清責任，保護其各自的權益。
第二、商業秘密的認定問題
如何界定商業秘密是涉及守密條款的勞動合同糾紛中最復雜的一個問題，因為在勞動關系存續期間，勞動者可能既掌握了賴以謀生的知識、經驗和技能，也可能通過履行職務掌握了用人單位的商業秘密，有時這二者很難區別，這也就給商業秘密的認定帶來了很大的困難，在勞動合同糾紛中，勞動者往往有一種觀點即“我掌握的信息歸我所有”。那么如何認定商業秘密呢？勞動法對用人單位的商業秘密沒有作出明確的界定，也沒有辦法對此作出界定，在實踐中一般還是按《反不正當競爭法》第十條的規定來處理即商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。現在最常見為用人單位引用的商業秘密是用人單位的客戶名單也就是一般人所說的經營渠道，這是勞動者接觸最多的經營信息之一，而且經營人員跳槽后往往還會利用原來的客戶進行經營活動，那么客戶名單是不是商業秘密呢？
從國家工商行政管理總局《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》第二條第五款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經營信息，因此可以進入商業秘密的范圍，但客戶名單能否則最終認定為商業秘密，筆者認為除符合《反不正當競爭法》規定的要件外，客戶名單作為商業秘密來認定時還應當具備以下要件：（1）客戶的特有性即該客戶是用人單位通過花費勞動、金錢和努力才獲得，這也是將構成商業秘密的客戶名單與普通的客戶名單得以區別的標志。（2）客戶名單是否經過用人單位加工管理，因為作為經營人員的勞動者在勞動過程中會通過自身的努力開發經營渠道，而在此過程中他必然會掌握一些客戶，這些客戶如果未經用人單位加工并加以管理，那么其名單不能進入商業秘密的范圍。（3）客戶是否為用人單位所獨有并予以特定化。
綜上所述并非所有的客戶名單都是商業秘密，用人單位持有的客戶名單，只有不為公眾所知悉，未進入公開領域，才成為商業秘密。
第三，勞動者的守密期限和經濟補償問題
關于勞動者的守密期限問題，《勞動法》沒有作出明確的規定，其原意是由勞動者和用人單位協商確定，因為要守密一般而言用人單位禁止掌握商業秘密的勞動者在解除勞動合同后進入競爭性單位工作，這也就是一般所說的勞動者的競業禁止義務。從理論上來說，在勞動關系存續期間，勞動者在用人單位領取勞動報酬，其保守用人單位的商業秘密是勞動者忠實履行自己勞動義務的內在要求，是勞動者應當履行的勞動義務之一。在勞動合同解除以后，勞動者在為原用人單位保守商業秘密時，是否應當獲取相應的經濟補償呢？一般來說，純粹的保密行為，用人單位可以不支付保密津貼或保密費用，但實務中，應該注意的是，有很多單位把“競業禁止補償”也稱做“保密津貼”。因競業禁止義務履行的前提之一，就是單位必須依法想勞動者支付一定的競業禁止補償。那么單位此時如果把“競業禁止補償”稱作“保密津貼”的話，就必須依法支付。
至于經濟補償的數額，在競業禁止操作中，因《勞動合同法》中并沒有對競業補償數額進行明確約定，因此如地方法規有規定的應當按規定辦理。如沒有規定，雙方惡意協商確定，但一般應按“合理對價原則”約定最低不得少于員工離開公司前12月工資總額的1/3.
三、勞動者單方解除勞動合同后相關證明的發放問題
在勞動者提出解除勞動合同的書面通知三十日后，勞動者與用人單位之間的勞動合同即為解除，用人單位即應將相關的證明文件發放給勞動者。從目前情況看主要有三個證明文件即社會保障卡、住房公積金卡和失業證明書。發生爭議的往往是用人單位不同意勞動者單方解除勞動合同以后，勞動者在得不到用人單位配合的情況下先行離開了用人單位，等到一段時間以后再到用人單位辦理證明文件時，用人單位以此為要挾想迫使勞動者接受一些不平等的條件，從而發生爭議。而這三個證明文件與勞動者有切身的利益關系，如果沒有相應的證明文件，勞動者即使重新就業，其相關權益也得不到保護，那么用人單位有沒有發放相關證明文件的義務呢？我國勞動法沒有對此作出明確的規定，但從三個文件的性質看，筆者認為還是有所區別的，社會保障卡和住房公積金卡是勞動者依個人名義向國家申領的福利憑證，由于根據勞動法規，由用人單位負責代交和保管，因此從性質上說用人單位持有勞動者的上述二卡是一種保管關系，在勞動者與用人單位解除勞動合同后，其保管關系即行終止，用人單位應當無條件的將社會保障卡和住房公積金卡交還給勞動者。至于失業證明書，由于勞動者在職時交納了失業保險金，在取得失業證明書以后可在一定時間內向社保機構領取失業救濟金，因此不但包含重新就業時的證明作用還含有經濟利益。
對用人單位給勞動者發放相關證明問題，臺灣學者王澤鑒先生在其大作《民法學說與判例研究》中曾作了精辟的分析，借其結論即是用人單位給離職勞動者發放相關證明文件是用人單位對勞動者所負的一種照顧義務，如果用人單位不及時給勞動者發放相關證明文件而給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
勞動者解除勞動合同篇5
附件5
勞動者解除勞動合同通知書
（參考樣本）
（用人單位） ：
鑒于 （原因），根據《勞動合同法》第 條第 款第 項的規定，本人現提出于 年 月 日與單位解除勞動合同。
職工：（簽名）
年 月 日
簽 收 人：
簽收日期： 年 月 日
勞動者解除勞動合同篇6
勞動者解除勞動合同通知書
（參考樣本）
（用人單位）：
鑒于（原因），根據《勞動合同法》第條第款第項的規定，本人現提出于年月日與單位解除勞動合同。
職工：（簽名）
年月日
簽收人：
簽收日期：年月日
用人單位解除/終止勞動合同通知書
（參考樣本）
（職工）：
鑒于（原因），根據《勞動合同法》第條第款第項的規定，本單位現定于年月日與你（解除/終止）勞動合同。請你于年月日前辦理（解除/終止）勞動合同的相關手續。
單位名稱（蓋章）年月日
簽收人：
簽收日期：年月日
