條規，讀音tiáo guī，漢語詞語，意思為條例，規則， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第十四條規定4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法第十四條規定4篇
第1篇: 勞動合同法第十四條規定
勞動合同法40條規定的情形(一)
勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
該條法律所體現的，是民法中的情事變更原則。即因不可歸責于合同任一方的原因，致使繼續履行合同對一方明顯不利的，該方有權請求變更或終止履行合同。
為保護勞動者權益，用人單位依據勞動合同法第四十條辭退勞動者的，應提前30天向勞動者作出書面通知。未提前作出書面通知的，應額外支付勞動者一個月的工資，額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。勞動合同解除后，用人單位還應按勞動合同法第47條的規定，向勞動者支付經濟補償金。
在實踐中，用人單位與勞動者常因對“不能勝任工作，或客觀情況發生重大變化”等事實問題持有不同意見，而引發勞動爭議。為此，相關法律條文以及司法解釋，對40條的適用條件作了規定和說明。
在《勞動部關于若干條文的說明》中，“不能勝任工作”被解釋為勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
用人單位對證明勞動者不能勝任工作負有舉證責任，且應以勞動合同或工作考核標準作為證明依據。用人單位不能證明的，則構成違法解除勞動合同，應承受相應法律后果。
至于“訂立勞動合同所依據的客觀情況”，則屬于一種彈性描述，目的是賦予法官一定的自由裁量權，以應對一些特殊情況。該項的適用不能違背情勢變更原則。同時該項所述的“客觀情況”，除不包括40條1、2項所舉情況外，也不包括勞動合同第41條，即經濟性裁員中規定的幾種情況，以及合同法第33、34條中所列舉的用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人、投資人或者企業合并、分立等情況。
因此，用人單位和勞動者應當注意第40條的使用條件。在不滿足上述法定條件的情況下，用人單位主張無過失性辭退，則屬于違法解除勞動合同，勞動者可以依法維護自身的合法權益。
本文出處北京市天溢律師事務所 石紹良
勞動合同法40條規定的情形(二)
對《勞動合同法》第40條第3款的研究及其適用性的探討 ——之兼論情勢變更原則在此條款中的運用 摘要我國《勞動合同法》于2008年1月1日開始施行，其在《勞動法》的基礎上對勞動合同的解除進行了嚴格的限制規定，尤其對勞動合同的單方解除做了更為細化的限制，在提高了用人單位單方解除勞動合同的條件的同時，加強了對勞動者的保護。但立法上愈加嚴格的規定，并不能直接導致一部法律規范在現實中就能實施的很好。因為在勞動法律關系中，用人單位始終處于強勢地位，勞動者始終處于弱勢地位，這就導致了很多用人單位總是想方設法規避法律的規定，從而損害勞動者的合法權益。因此，《勞動合同法》第40條中對于用人單位無過失性單方解除勞動合同制度的規定是否有利于構建一種穩定和諧的勞動關系？其在一些勞動爭議案件中如何適用······情勢變更原則的引入能不能解決以上問題？本文試通過對《勞動合同法》第40條第3款進行分析，并對其適用性進行詳細的探討和說明，以及對一些相關案例進行解讀，以期尋求解決方案。
關鍵詞勞動合同單方解除 無過失性辭退 情勢變更原則
一、法條分析和情勢變更原則的運用
我國《勞動合同法》第40條第3項規定“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”這是針對用人單位無過失性解除勞動合同情形的規定。所謂用人單位無過失性解除，也稱無過失性辭退、無過失性解雇，是指“勞動合同的解除不是因為勞動者存在過錯，而是由于勞動者個人的其他原因，或者客觀情況的變化使勞動合同無法履行或履行不能而解除的情形”，?而該項是由于客觀情況發生變化導致勞動合同無法履行的情形。
（一）條件分析
可以看出，在《勞動合同法》第40條第3項的規定中，能夠提起解除權的主體是用人單位，針對的對象是勞動者個體，法定條件是
1、訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化導致合同無法履行。
2、用人單位與勞動者協商而就變更合同內容未能達成協議。
3、用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。
這些法定條件中，第1 項為實體性條件，第2項和第3項為程序性條件，只有當以上幾個條件全部滿足時，用人單位才能行使解除權，解除勞動合同。不難看出，其中的關鍵條件是訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化且導致勞動合同無法履行。這里的客觀情況是指用人單位和勞動者履行原勞動合同所必要的客觀情況，包括不可抗力和情勢變更情形，如生產條件、自然條件、勞動安全衛生條件、銷售條件、供給條件等，在實踐中具體如用人單位地址遷移、解散、轉產、改變經營范圍和方式、被兼并等。這里的重大變化，必須是情勢變更情形的發生，亦即訂立合同所依據的客觀情況的變化，而且須發生在勞動合同訂立之后，并且這種變化是用人單位和勞動者都始料未及且不能預見以及不能歸責于勞動者的變化，其結果是直接導致勞動合同部分或全部無法履行。
（二）法律后果分析
我國法律關于用人單位無過失性單方解除勞動合同的法律后果主要有繼續履行、經濟補償金和賠償金。
1、繼續履行
根據我國《勞動合同法》第48條的規定，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行的，用人單位應當繼續履行。
2、經濟補償金
根據我國《勞動合同法》第46條第3項、第47條、第85條、《勞動法》第28條、《勞動合同法實施條例》第27條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
第5條、第10條、第11條等規定，用人單位無過失性單方解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金的數額依照勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年（滿半年不滿一年的按一年算）支付一個月工資、不滿半年的支付半個月工作的標準。月工資為勞動者在勞動合同解除前12個月的平均工資，包括計時工資或計件工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。此外，如果用人單位未按法律規定支付勞動者經濟補償金的，除全額支付外，還得支付按全額50%的額外經濟補償金。
3、賠償金
根據我國《勞動合同法》第48條、第85條、第87條、《勞動法》第81條等規定，用人單位違反法律規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付賠償金，賠償金的數額為經濟補償金的2倍。
可見，就《勞動合同法》第40條第3項而言，法律對于用人單位解除權的行使就進行了嚴格的規定，使用人單位行使解除權有很大的難度。不僅在條件上進行了限制，而且對于用人單位非過失性單方解除勞動合同的這一情形，用人單位承擔的法律后果也相當之重。
（三）情勢變更原則的運用
《勞動合同法》第40條第3項之規定是情勢變更原則在《勞動合同法》中的總體現。所謂情勢變更原則，有學者認為是指“在合同有效成立后，作為合同法律效力之基礎或環境的情勢，因不可歸責于當事人的事由，發生了無法預料的變更，若繼續履行合同則會顯示公平時，允許變更合同內容或解除合同的法律原則。”?也有學者認為是“合同有效成立后，因不可歸責于雙方當事人的原因發生情勢變更，致合同之基礎動搖或喪失，若繼續維持合同原有效力顯失公平，允許變更合同內容或解除合同”。?
在此項規定中，要適用情勢變更原則，需具備以下條件
1、須有情勢變更情形的發生
情勢變更情形的發生，也就是訂立合同時所依據的客觀情況發生了變化，這些客觀情況必須是使勞動合同有效成立的前提和基礎。
2、情勢變更情形的發生不能歸責于雙方當事人
不能歸責于當事人就是雙方當事人對于情形的發生都沒有及時預見，而且事后無法克服。否則即是當事人主觀導致，有意為之，此時當事人應負全責。
3、情勢變更情形的發生導致勞動合同無法履行或履行不能
發生了情勢變更情形，打破了原履行合同的平衡狀態，使雙方當事人履行合同顯失公平或難以實現原合同目的，繼而導致合同無法履行。
4、情勢變更情形需發生在勞動合同訂立以后履行完畢之前
如果情勢變更情形發生在合同訂立之前，則當事人就會有所預及，可能導致合同無法訂立；如果情勢變更情形發生在合同履行完畢之后，則無意義，因為不會使合同顯示公平或無法履行。
5、勞動者沒有處于法定特殊情形之中
這里的法定特殊情形如勞動者有過錯、患職業病、工傷以及女性員工懷孕等。如果勞動者處于法定特殊情形中，即使有情勢變更情形的發生，用人單位也不能解除勞動合同。
二、案例分析和法條的適用性分析
實際中，由于國家宏觀經濟形勢的影響、企業經營狀況的變化、企業結構的調整、成本的提高以及企業搬遷等情形的發生，時常導致勞動合同無法履行，繼而往往引發勞動者與用人單位之間的勞動爭議。一些企業可能利用搬遷、部門撤銷等情況，迫使勞動者自己提出辭職，從而規避因無過失性單方解除勞動合同而支付給勞動者的經濟補償金；一些勞動者在企業發生轉產、經營方式調整等情況，且給勞動者安排了同等條件的其他工作時還要求企業先行支付經濟補償金等，這些情況嚴重影響著勞動關系的健康發展。
（一）案例分析
案例1
周某于1999年入職北京某農用機械制造公司，任機械制造工程師。2008年4月3日，公司負責人稱因城市建設規劃，公司被納入征遷范圍，因此公司將搬遷到天津市某區。因王某已臨近退休年齡，且家里有老人需要照顧，遂向公司提出想繼續留在北京工作，而公司告知他要不去天津某區，要不辭職。后來公司于2008年5月1日，以周某無故曠工、嚴重違反公司規章制度解除了勞動合同。后周某申請仲裁公司違法解除合同的賠償金。公司辯稱，公司被納入征遷范圍，純屬始料未及，這是客觀原因，并非公司的自主行為。而且公司總部和制造基地等均已搬至天津市某區，在北京只留下了銷售部門，因此北京已無適合周某的工作崗位。公司在搬遷后，采取了相應的措施，如給員工提供住宿、每月補貼交通費等，在這種情況下，周某沒有按時到崗，無故曠工，嚴重違反了公司的制度章程，因此公司這樣處理并無不當。
在這個案例中，公司的搬遷行為看似合法也合理，因為情勢變更情形的發生是公司因被納入征遷范圍導致公司搬遷，而這種搬遷并不是公司的自主行為，而是由于城市進行建設規劃，這是公司與勞動者都無法預及的。但問題是，周某的要求并不過分，即將退休和照顧家里老人本是人之常情。同時，公司搬遷，對于企業而言，僅僅是工作、辦公地點的變化，但對于勞動者而言，工作地不僅是工作的場所，而且是生活和工作的中心，一旦工作地點發生變化，會給勞動者帶來很多問題，比如交通成本的提高、子女的上學問題、對家人的照顧問題等。該機械制造公司不僅沒有考慮到勞動者的難處，而且也沒有做到《勞動合同法》第40條第3款所規定的條件，如此簡單、輕率的解除勞動合同的做法，顯然是非法解除行為。
“法律對非過錯性解除勞動合同設定許可條件，是為了給用人單位劃出一個可以行使非過錯性解除權的范圍，超出這一范圍的任何接觸，都會被視為違法，并要承擔相應的法律后果。”④《勞動合同法》第40條第3款規定“經用人單位與勞動者協商，未就變更勞動合同內容達成協議的”，說明用人單位不能直接解除勞動合同，應該和勞動者協商變更勞動合同，如果雙方都同意變更，而且就變更內容能夠協商一致，那么雙方就可以履行變更后的勞動合同，不存在解除一事。這里面所隱含的一層意思是盡可能的使勞動合同存續，因此，協商是該條款所必須的程序性要件。“缺乏該程序性要件的，一般情況下，用人單位的行為屬于非法解除，除了用人單位經營失敗，需要剛性裁員。”⑤
勞動合同的履行不僅是一個長期的過程，也是一個動態的過程。一般而言，
不能就勞動合同的某方面履行不能，就全盤否定勞動合同存續的必要性。因此，在情勢變更情形發生時，雙方當事人應當就勞動合同的繼續履行作出積極的努力。我國《勞動合同法》第3條第1款規定訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同樣，這些原則也應當體現在勞動合同的履行、變更和解除中。基于此，用人單位應當履行誠實信用原則，向勞動者主動提出協商的義務，同時就勞動合同變更后的內容，也應該正當合理，必須具有可履行性⑥，且不得隨意變更。 但在實際中，存在的問題是情勢變更情形的發生并不是用人單位的原因，卻導致勞動合同勞動無法履行，同時用人單位就繼續履行勞動合同也做了努力，如給勞動者安排了其他的工作崗位，但在該情形下，勞動者如果不提出辭職，將陷勞動者于困境。
案例2
這是一個“史上最貴清潔工”⑦的案例。2007年8月2日，一則“開給懷孕員工的勞動合同”的帖子在網上出現，并引發網友熱議，且被新聞媒體報道披露。案件的情況為，原本擔任上海某公司資深策劃的楊華（化名），懷孕后接到一份換崗合同，換崗后的工作是公司清潔工，具體為負責公司所有員工的杯子清潔工作、負責公司內所有植物的養護工作、負責清掃公司男、女廁所以及負責地面、紙簍、馬桶和洗手面盆等的清潔、消毒和衛生工作，同時，公司還可以隨時要求其執行泡茶、買盒飯等其他工作，月薪仍是9000元。據當事人楊女士反映，她在4月份休了一個月長假到國外探望丈夫，5月21日重新上班時，意外得知公司一個項目宣布解散，包括她在內共有10余名員工將要離職。公司在5月29日與她解除合同。但她發現，她已意外懷孕了。她和其他員工申請了勞動仲裁，7月27日，楊女士在公司人事部門有關人士陪同下去了指定的仁濟醫院檢查，發現自己妊娠13周。按此計算，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排她上班。公司表示，項目解散后，公司確實沒有其他崗位可以安排，這個項目的其余員工均已結束勞動關系。而當事人楊女士認為這些工作對于一個懷孕員工來說，很不合理。最終，勞動部門的意見是該企業的做法不違法，但不合理。
在這起案例中，首先要探討的問題就是該公司楊女士工作崗位所在項目組的撤銷，是不是屬于《勞動合同法》第40條第3款所規定的“訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生了重大變化”的情形。在此，我們有必要確定一下楊女士在項目組的工作崗位是勞動合同中約定的還是入職后后調的崗位。因案例披露有限，不知道楊女士在原勞動合同中的工作崗位是否就是項目組工作，所以只能假設。
假設一，楊女士與該公司在簽訂勞動合同中的工作崗位不是項目組崗位，而是另一崗位，楊女士在該崗位工作一段時間后調入了項目組工作。在這種情況下，項目組的撤銷并不是訂立合同所依據的客觀情況發生了重大變化，因此該公司就不能因項目組的撤銷而與楊女士解除勞動合同，也不能直接安排其新的工作崗位，而是應該與楊女士協商后，要么讓楊女士返回原崗位工作，要么依協商結果安排給楊女士新的工作崗位；
假設二，楊女士與該公司在簽訂勞動合同中的工作崗位就是項目組的工作，在這種情況下，項目組的撤銷就屬于訂立合同所依據的客觀情況發生了重大變化。那么該公司就應當按照法律規定，與楊女士協商變更勞動合同內容，如果雙方協商一致就履行變更后的合同，如果沒有協商一致，就可以給楊女士額外支付一個月工資后，解除勞動合同。但在該公司解除合同之前，楊女士已經懷孕，按
照《勞動合同法》第42條規定，該公司不能解除勞動合同。因此該公司又給楊女士安排了新的工作崗位，即清潔工這一崗位，但楊女士并不同意。
可以看出，不管哪一種情況，該公司都沒有就變更勞動合同與楊女士協商過，其先解除合同和后來又重新安排工作崗位都是單方面的做法，并不具有法律效力。此時，楊女士要么接受新的安排，繼續履行合同；要么與公司協商改變清潔工的工作，重現安排一個工作崗位。但是楊女士并不接受公司新的安排，而且公司表示確實沒有其他崗位可以安排，所以不可能改變安排。可見，在勞動合同無法履行的情況下，要求用人單位和勞動者繼續履行本身就難以實現，而根據我國相關法律規定，并沒有賦予勞動者在這種情況下的勞動合同解除權，這就使用人單位和勞動者陷入了困境。
勞動合同法40條規定的情形(三)
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動合同法40條規定的情形(四)
《勞動合同法》第40條解讀
《勞動合同法》第40條
下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 醫療期相關規定
勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知
【頒布單位】 勞動部
【頒布日期】 19941201
【實施日期】 19950101
【章名】
為了適應勞動用工制度改革需要，保護勞動者合法權益，促進企業改革，完善勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》有關醫療期限的規定，我部制定了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，現予發布，自１９９５年１月１日起施行。
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。
第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三 個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照
第2篇: 勞動合同法第十四條規定
勞動合同法第38條規定
勞動合同法第38條規定 《勞動合同法》自2008年1月1日實施后，其中第三十八條之規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動權益的;……。關于這條法律的適用程序在《勞動合同法實施條例》實施以前是可以作兩種理解的：一、勞動者可以隨時作任何方式的通知解除勞動合同;二、用人單位有第三十八第規定情形的，勞動者解除勞動合同必須依據第三十七條之規定提前三十日以書面形式通知用人單位。
筆者代理的一起勞動仲裁糾紛案中，該案受理的勞動仲裁委員會認為：勞動者在用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，解除勞動合同必須提前三十日以書面形式通知用人單位。因此在裁判該案中認定勞動者沒有提前三十日通知用人單位就沒有上班，屬自動離崗行為，違反了用人單位的有關制度，用人單位在仲裁時提交了《開除通知書》，對勞動者進行了開除處理，駁回了其申請補償的請求。如果第三十八條的情形要依據第三十七條程序的解除勞動合同，勞動者的相關權利就得不到有效的維護，更得不到相關的補償。第三十七條是規定一般的解除勞動合同程序，而第三十八條是用人單位有特殊損害勞動者利益的情況，應當不以第三十七條為前提，不得適用第三十七條規定提前三十天的要求。
2008年9月18日，《勞動合同法實施條例》公布實施，其中第十八條：“有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：(一)勞動者與用人單位協商一致的;(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;……。”其中第二項規定勞動者提前30日以書面形式通知用人單位與第(五)、(六)項是并列的條款，說明不以第二項為前提。因此，如果用人單位有《勞動合同法》第三十八條的規定情形，勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同。
自《勞動合同法實施條例》實施后，但愿那些審理、裁判者應該能理解這條法律。?
第3篇: 勞動合同法第十四條規定
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除勞動合同法第44條規定
篇一：經濟補償金相關規定
經濟補償金問題的相關規定
用人單位應當支付經濟補償金的21種情形：
（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的9種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；5x+T,}9Aw.b(l;K
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；#n7m+F:D5^/d$I
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；5c\9[.e%n+u;c;w#f4x
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；$p*n%]1D)e.V}"mV
9、法律、行政法規規定的其他情形。
（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12種情形：
10、用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；$Z.i/[4c7^*w4K9V8k
13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成
協議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。*da#o-L;hl+n#zI
18、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
20、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
21、法律、行政法規規定的其他情形
二、用人單位支付經濟補償金的標準(
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。2k6R;z)i&k*n!r:v
2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（注：若勞動者收入沒有高于本條規定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）
3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。4D0h-f)m0h1|:x#w
三、用人單位支付經濟補償金的時間6D8m8o"`*s.|"c0q#L
解除或者終止勞動合同，用人單位依法應向勞動者支付經濟補償的，應當在勞動者按照約定與用人單位辦結工作交接時支付。3F1u)
勞動合同解除或終止而用人單位需支付經濟補償金的，不論是
《勞動合同法》實施之前還是實施之后，經濟補償金皆按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。但是，如果勞動者工作的限限較長，那么用人單位支付經濟補償金的年限是否有限制？
從我國相關勞動法律法規的規定來看，無論是《勞動合同法》還是《勞動合同法》實施之前的法律法規，對用人單位支付經濟補償金的年限限制都有規定：
一、《勞動合同法》關于經濟補償金支付年限的規定
《勞動合同法》第四十七條第二款規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
因此，對于月工資達到上述規定標準的勞動者的最多支付12個月工資的經濟補償金。而對其他情形下支付經濟補償金則沒有上述年限限制。
二、《勞動合同法》實施之前當時法律法規關于經濟補償金支付年限的規定
1、用人單位提出并與勞動者協商一致解除勞動合同的，支付的經濟補償金最多不超過十二月工資。
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，支付的經濟補償金最多不超過十二月工資。
對于其他情形解除或終止勞動合同需要支付經濟補償金的，沒有最多支付十二個月工資的限制。
《勞動合同法》第50條第二款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不
予支付經濟補償。勞動合同法對經濟補償的支付時間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。
用人單位支付和不需支付經濟補償金的情形
用人單位支付和不需支付經濟補償金的情形
勞動者與用人單位解除或終止勞動關系，用人單位不需支付經濟補償金的情形：
1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、勞動者提供虛假資料(如假文憑、假證件、假經歷等)或欺詐手段，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
6、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
7、用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的；
8、勞動者個人因素通知用人單位解除勞動合同的，如單方面辭職；
9、勞動者與用人單位簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同期滿的；
10、勞動者以非全日制用工形式與用人單位建立勞動關系被終止用工的；
11、勞動者被依法追究刑事責任的。
用人單位應當向勞動者支付經濟補償金情形：
《勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
附注：《勞動合同法》第38條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）未及時足額支付勞動報酬的；
（3）未依法為勞動者繳納社會保險的；
（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
篇二：勞動法案例分析及答案
“鳳姐”于20XX年1月1日與天馬巴士有限公司簽訂了勞動合同，天馬巴士有限公司招收“鳳姐”為其企業職工，雙方約定“鳳姐”每月工資1200元，合同期從20XX年1月1日至20XX年12月31日止。20XX年3月10日11時許，“鳳姐”駕駛天馬巴士有限公司26路無人售票公共汽車到達公主墳起點站，天馬巴士有限公司工作人員及臨時聘請的稽查人員在車門口叫門未開，遂從車窗爬進車內，從“鳳姐”后座處搜得夾子一把及現金13.5元。而后，根據車票票款統計出總額缺13.5元。同日，天馬巴士有限公司依照本單位《員工守則》第三章第二十九條第6項關于“司乘人員在無人售票車投幣箱內（包括役幣箱口）偷盜票款者，一律罰款10000元，并解除勞動合同予以辭退”的規定對“鳳姐”作出巴字［20XX］25號處罰通知：“一、罰款壹萬元；二、沒收贓款壹拾叁元伍角整及工具兩件；三、解除勞動合同予以辭退。”“鳳姐”不服，要求撤銷處分決定、恢復勞動關系、補
發停工期間工資。
【問題】
1.本案爭議屬于什么性質的爭議？依法可以通過哪些途徑解決？
2.“鳳姐”能否直接向法院起訴？為什么？
3.如果申請勞動仲裁，能否在仲裁中申請先予執行？應由哪個機構作出決定或裁決？
4.通常情況下，如果不服勞動仲裁裁決可在多長時間內向法院起訴？應向哪個法院提起訴訟？
5.本案進入訴訟程序后，舉證責任如何分配？
6.仲裁裁決生效后，應當向哪個機構（機關）申請強制執行？
【答案】
1.本案屬于勞動爭議。根據《勞動法》第77條規定，可以通過協商、申請調解、申請勞動仲裁、向法院起訴四種方式解決。
2.不能。根據《勞動法》第79條規定，勞動爭議采用仲裁前置，應先向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
3.可以。由勞動仲裁機構作出裁決。
4.15日以內向法院起訴，應向天馬巴士有限公司所在地基層法院起訴。
5.“鳳姐”對用人單位作出的罰款、解除勞動合同不服，向法院起訴的，由用人單位負舉證責任。
6.應向天馬巴士有限公司所在地人民法院申請強制執行。
【解析】
1.《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。”
2.《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對
仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”
3.根據《勞動爭議調解仲裁法》第44條規定，仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
4.根據《勞動法》第83條規定，當事人對勞動仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向法院起訴。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。因此，本案中，“鳳姐”不服勞動仲裁裁決的，可以自收到裁決書之日起15日內向天馬巴士有限公司所在地基層法院起訴。
5.根據《民事證據規定》第6條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此，“鳳姐”對用人單位作出的罰款、解除勞動合同不服，向法院起訴的，由用人單位負舉證責任。
6.根據《民事訴訟法》第201條第2款規定，法律規定由人民法院執行的其他法律文書，由被執行人住所地或者被執行的財產所在地人民法院執行。所以，應向天馬巴士有限公司所在地人民法院申請強制執行。
案例2：
國營某市軋鋼廠發生下列糾紛：(1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發生爭議；(2)技術員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業技術員培訓與廠方發生爭議；
(3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發生爭議；(4)副總工程師李某因工資調整與廠方發生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經幾次協商交涉均未能解決。
[問題]
（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發生的爭議屬于《企業勞動爭議處理條例》所規定的勞動爭議?
（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關系?
（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？
[正確答案]
（1）趙某、錢某、李某與廠方發生的爭議屬于《企業勞動爭議處理條例》所規定的勞動爭議
（2）四種方式。勞動爭議后，當事人應當協商解決，但協商不是處理勞動爭議的必經程序；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解也不是處理勞動爭議的必經程序；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經過仲裁程序.
（3）協商與調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行，協議沒有強制執行力；
對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行；勞動爭議訴訟所產生的裁判，具有當然的強制執行力。
[考點集成]
勞動爭議按爭議內容分為：（1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（2）因執行國家有關共時、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）因履行勞動合同、集體合同發生的爭議；（4）法律、法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議處理程序可分為協商、調解、仲裁、訴訟四個階段。調解委員會由職工代表，用人單位代表和工會代表組成。沒有建立工會組織的用人單位，調解委員會的設立及其組成由職工代表和用人單位代表協商決定。仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表組成。人民法院的民事審判庭受理勞動爭議案件。
案例3：1998年1月，甲公司聘請王某擔任推銷員，雙方簽訂承包合同，約定王某完成承包標準，每月基本工資1千元，超額部分按40%提成，若完不成任務，可由公司扣減工資。該承包合同簽訂后，王某總是超額完成承包任務，但1998年8月，由于王某懷孕，身體健康狀況欠佳，未能完成承包任務，為此，公司按合同的約定扣減工資，只發生活費，每月280元，低于當地的最低工資標準320元，其后，又有兩個月均完成承包任務，因此，甲公司作出解除與王某的勞動合同，王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申述，要求補發所扣工資，并繼續履行勞動合同。
問：
篇三：勞動合同(以工作為期限)
勞動合同書
（以完成工作為期限）
(法律顧問提示:本合同是指把完成某一項工作或工程，確定為勞動合同起始和終止的期限。適用于難以提前確定工作時間的生產經營行目，往往是企業因臨時需要錄用職工而訂立的合同，以計件形式發放工資。實踐中包括：１，以完成單項工作任務為期限的勞動合同；２，以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；３，因季節、周期原因用工的勞動合同；４，其他可以用工作任務作為期限的情況。)本合同由下列雙方于年月日簽訂:
用工單位（以下簡稱甲方）：
住所地：四川省樂山市號，
法人代表：
勞動者（以下簡稱乙方）：姓名：性別：年齡：身份證號碼:
住所地：
雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協定如下:
1.勞動關系的建立：
雙方按本合同約定的方式依法建立以乙方完成工作任務為期限的勞動關系。
2.合同期限即工作（工程）內容或任務：
2.1本合同期限為以乙方完成合同約定的工作（工程）內容或任務為期限，工作或工程開始之日為合同期限的起始之日，工作或工程完畢之日為合同期限屆滿終止之日。其中試用期為個月。但最遲開始時間為年月日，最遲終止時間為年月日。
2.2本合同因下文規定的解除或終止條件成就而解除或終止。
2.3工作（工程）內容或任務為：
3.工作地點及乙方盡職約定：
3.1.乙方的工作地點：四川省樂山市號。
3.2.乙方應遵守和服從甲方管理層和其主管作出或發出的所有工作指示或命令，忠誠地為公司服務，盡其最大努力促進公司的業務和利益。
3.3.勤懇地致力于甲方的業務和利益，并且應在一切正常工作時間內及甲方業務合理要求的其它時間（不超出勞動法規定的工作時間）出勤。因病或發生意外事故者，乙方應立即將不能出勤的情況通知其直接主管人員或甲方人力資源部門，并向甲方提供甲方要求的有關其不能出勤的證明。
3.4.在其按本合同受雇期間，未經甲方書面同意，不得在與甲方有各種交易的關聯單位或與甲方業務同類的單位從事任何形式的兼職或領取報酬。
3.5.嚴格遵守甲方的規章制度，不得因其在甲方任職而索要或接受第三方送給的任何禮物、利益或好處。
4.工作時間及節、假日
4.1.乙方的崗位實行以工作任務為周期的綜合計算工時制。工作任務和期限的約定已充分考慮到所需要的正常工時和節假日。在此范圍內，乙方自主合理按排具體的工作及休息時間，甲方不安排乙方加班、加點。
4.2.甲方到當地勞動部門申請批準本合同約定的綜合計算工時制。
5.薪酬福利
5.1.在工作任務周期內，甲方直接向乙方支付試用期間月基本工資人民幣__________元，試用期滿月基本工資人民幣____________元。乙方在最遲終止期限內完成工作任務的，甲方另外直接向乙方支付綜合獎金元。工資于每月的日支付。
5.2.前款約定的工資和獎金為稅前數值，乙方的個人所得稅由公司代扣。
5.3.甲方為乙方提供以下福利：
6.社會保險
6.1.基于雙方建立的勞動關系具有（單項工作，承包方式，季節性，周期性）特征，乙方已經或將要以個人身份參加基本醫療、基本養老保險，雙方應按照有關規定繼續交納基本醫療、基本養老保險費用。甲方應當按照國家有關規定為乙方繳納工傷保險費。
6.2.除社會保險外，甲方可以為乙方購買商業責任險。
7.勞動保護、勞動條件和職業危害防護條款
7.1.甲方根據國家的有關法律、法規，建立、健全工作規范、操作規程、勞動安全制度；為乙方提供符合安全標準的工作場所和完成工作任務的必須的勞動工具。
7.2.甲方根據乙方崗位的實際情況，向乙方提供勞動保護用品。
7.3.乙方須嚴格遵守甲方制定的工作規范、操作規程、勞動安全制度，自覺預防事故和職業病的發生。
7.4.甲方根據實際情況，對乙方進行必要的業務、技能、技術培訓和職業道德、勞動安全等方面的教育。
7.5.乙方的工種可能導致的職業危害和提供的防護：
8.合同的解除和終止：
8.1甲方與乙方協商一致可以簽定協議解除勞動合同。
8.2乙方有《中華人民共和國勞動法》第25條或《中華人民共和國勞動合同法》第39條規定的情形之一時，甲方可即時通知乙方解除勞動合同，并不支付經濟補償金。
8.3乙方有《中華人民共和國勞動法》第26條或《中華人民共和國勞動合同法》第40條規定的情形之一時，甲方提前30日以書面形式通知乙方或額外支付乙方一個月工資后可以解除勞動合同，并依照國家有關規定支付經濟補償。
8.4客觀情形具備《中華人民共和國勞動合同法》第41條第1款規定的情形之一時，甲方可以該條款規定的程序對乙方進行經濟性、優化性、結構性裁員，并依照國家有關規定支付經濟補償。
8.5乙方提前30日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。甲方不支付經濟補償金。
8.6乙方在試用期內提前3日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。甲方不支付經濟補償金。
8.7甲方有《中華人民共和國勞動合同法》第38條第1款規定的情形之一的，乙方可以隨時通知解除勞動合同。
8.8甲方有《中華人民共和國勞動合同法》第38條第2款規定的情形之一的，乙方可以無需通知立即解除勞動合同。
8.9乙方未按《中華人民共和國勞動合同法》規定的程序解除合同，對甲方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。
8.10本合同的終止依照《中華人民共和國勞動合同法》第４４條、第４５條的規定執行。
8.11合同期限屆滿后，因本合同中的用工形式決定雙方沒有續簽合同的可能性，乙方不再與甲方續訂合同，合同期滿終止，甲方不支付經濟補償。
8.12勞動合同解除或終止時乙方應當按以下內容配合甲方做好工作交接：
?交清本崗位上的各種設備、設施，設備、設施并能正常運轉；
?歸還甲方的物品。乙方在工作期間，因工作職責或工作需要由其保管
或甲方配備給乙方個人使用的、屬于甲方的辦公用品和其他財物，在
合同解除時交還甲方，甲方應指定專人接收，并辦理接收手續。如有
損失或損壞的應由乙方賠償。
?清理文件資料。乙方應對在職其間保管或使用的甲方的全部文件和有
關資料進行清理（包括但不限于各種圖表、圖紙、備忘錄、客戶名單、
財務賬目、市場信息、工作計劃、工作記錄、技術資料等）并辦理移
交手續。
?清償債務。乙方應付甲方的債務，如借款、應賠償甲方的損失等應清
償。
8.12.勞動合同解除或終止，甲方應當按以下內容辦理手續：
?退還收取的乙方有關證件。
?出具勞動合同解除或終止證明。
?結清當期工資。
?乙方辦完工作交接后依法應當支付經濟補償金的支付經濟補償金并
按有關規定代扣個人所得稅。
9.規章制度。
9.1.簽訂本合同時甲方已經制定并實施的各種規章制度、政策已向乙方公示告知。乙方已經知悉并無異議，同意作為本合同的組成內容，并承諾信守相關規定。
9.2.勞動關系存續期間甲方經過平等協商程序制定并向乙方公示的規章制度，視同本合同的組成內容。
10.補充合同。
10.1.甲方與乙方簽定的試用、保密及競業限制、培訓與服務期等特別協議或合同為本合同的補充。
11.其他約定。
11.1.乙方的人事關系、檔案等的管理約定：
11.2.本合同項下發出的書面通知，如是給公甲方的，可親自遞交或郵寄至甲方的注冊辦公地址；如是給乙方的，可親自遞交、掛號郵寄或電報至其在本合同中注明的住所地。
11.3.標題僅為方便而設，不應影響本合同的解釋。
11.4.由于經營情況的變化或各種客觀因素，甲方可能有必要將合同作些修改，甲方將會事先通知乙方所要作出的修改，并盡力減少給乙方造成的影響。
11.5.當有關法律條文發生變更時，合同的有關條款將因法律條文的變更而自動變更。
11.6.本合同如有未盡事宜或合同條款如與現行勞動法規和政策有沖突的，按中華人民共和國勞動法及其它相關法規執行。
11.7.本合同自甲方簽章和乙方簽名之時生效。
甲方：
乙方：
年月日
第4篇: 勞動合同法第十四條規定
勞動合同法48條規定
篇一：勞動合同法第三十七條
相關法規： 中華人民共和國勞動合同法
釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第四章
勞動合同的解除
和終止
法條內容：
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
釋義內容：
【釋義】 本條是關于勞動者單方解除勞動合同程序的規定。 在勞動關系中，勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位，從保護勞動者權益出發，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利。我國勞動法第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”本法對此項權利也做了規定，從而以立法的形式原則性規定了勞動者單方解除勞動合同的權利。這樣有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業，充分發揮勞動者的自身潛能，從而有利于實現勞動力資源的合理配置。但勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必
須遵守法定的程序，主要體現在兩個方面：
一、遵守解除預告期
勞動合同的解除預告期是各國勞動立法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權的同時，也應當遵守解除合同預告期，提前三十天通知用人單位。也就是說，勞動者在書面通知用人單位后還應繼續工作至少三十天，這樣便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的損失。同時，這樣也使勞動者解除勞動合同合法化；否則。
將會構成違法解除勞動合同，并可能承擔賠償責任。
二、書面形式通知用人單位
無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。因為這一時間的確定直接關系解除預告期的起算時間，也關系勞動者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達。
本條還對勞動者在試用期內與用人單位解除勞動合同做了規定。試用期既是用人單位對新招收職工各方面的情況進行考察的期限，看勞動者是否具備錄用條件，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規定的選擇期限。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于一種不確定狀態，勞動者對是否與用人單位建立
正式的勞動關系仍有選擇的權利。為此，勞動者在試用期內，發現用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的實際情況不相符合，或者發現自己不適于從事該工種工作，以及存在其他不能履行勞動合同的情況，勞動者無須任何理由，可以通知用人單位予以解除勞動合同。但應提前三天通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。
篇二：勞動合同法試題--帶答案
《勞動合同法》測試題
一．不定項選擇題（每題2分）
1.根據《勞動合同法》第十條第一款的規定，建立勞動關系，應當訂立。A
A.書面勞動合同B.口頭勞動合同C.書面或者口頭勞動合同
2.根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬的支付標準是。C
A.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，按最低工資標準支付
B.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，按本單位同崗位勞動者工資的百分之八十支付
C.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體
合同未規定的，實行同工同酬
3.根據《勞動合同法》第十二條的規定，勞動合同類型有。ABC
A.固定期限勞動合同
B.無固定期限勞動合同
C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同
4.根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列情形的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。ABC
A.勞動者在該用人單位連續工作滿十年
B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足五年
C.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，續訂勞動合同的
5.根據《勞動合同法》第十四條的規定，用人單位自用工之日起滿不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。C
個月 個月 年
6.根據《勞動合同法》第十七條的規定，下列是勞動合
同的必備條款。AC
A.工作內容和工作地點B.勞動紀律 C.社會保險
7.根據《勞動合同法》第十九條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過 ，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 個月，勞動合同期限不滿 個月的，不得約定試用期。A
個月個月個月
8.根據《勞動合同法》第十九條第二款，同一用人單位與同一勞動者在約定試用期時A
A.可以多次約定試用期
B.只有在與勞動者解除或終止勞動合同一段時間后又重新雇傭時才可以重新約定試用期
C.只能約定一次試用期
A9.根據《勞動合同法》第二十條的規定，下列關于勞動者在試用期的工資說法正確的是
A.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準
B.勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的社會平均工資
C.勞動者在試用期的工資不得低于本單位平均工資的百分之八十
B10.根據《勞動合同法》第十九條的規定，試用期最長不得超過
個月個月 個月
AB11.根據《勞動合同法》第二十一條的規定，下列關于用人單位在試用期中解除勞動合同的說法不正確的是
A.試用期內用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同
B.用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說明理由
C.在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同
B12.根據《勞動合同法》第二十二條的規定，在
的條件下，用人單位可以與勞動者訂立協議，約定服務期。
A.用人單位為勞動者提供了培訓
B.用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓
C.用人單位為勞動者提供了培訓，并與勞動者協商一致
A13.根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，在服務期中可約定勞動者違反服務期約定的，應支付的違約金數額。
A.不得超過用人單位提供的培訓費用
B.應等于用人單位提供的培訓費用
C.可以大于用人單位提供的培訓費用
BC14.根據《勞動合同法》的規定，下列關于勞動合同無效的說法正確的是
A.勞動合同部分無效，則整個勞動合同無效
B.勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效
C.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬C15.根據《勞動合同法》第二十八條的規定，勞動合同被確認無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位向勞動者支付勞動報酬的數額，應當
A.按照當地最低工資標準支付
B.按照本單位平均工資支付
C.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定
A16.根據《勞動合同法》第十七條的規定，以下 條款不是勞動合同的必備條款。
A.試用期 B.用人單位的法定代表人或者主要負責人
C.保密約定
A17.按照《勞動合同法》規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以 向 申請支付令，應當依
法發出支付令。
A.當地人民法院 B.當地勞動保障行政部門C.當地人民法院或勞動保障行政部門C18.根據《勞動合同法》第三十四條規定用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同
A.終止B.由用人單位解除勞動合同
C.繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行
A19.根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同，應當采用 形式。
A.書面 B.口頭C.書面或者口頭
ABC20.《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位可以裁減人員的情形有
A.依照企業破產法規定進行重整的
B.生產經營發生嚴重困難的
C.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的ABC21.根據《勞動合同法》第四十一條規定，企業裁減人員的程序是
A.提前30日向工會或者全體職工說明情況
B.聽取工會或者職工的意見
C.將裁減人員方案向勞動行政部門報告
B22.根據《勞動合同法》第四十七條規定，以下情況正確的是
A.經濟補償金按勞動者簽訂勞動合同的時間開始算，不滿一年按一年計算，每滿一年支付一個月工資的標準支付
B.按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償
C.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，不用支付
勞動者經濟補償金
A23.根據《勞動合同法》第四十七條規定，計算經濟補償金的月工資標準是
A.依據勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資
B.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資確定計算
C.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資高于企業月平均工資，低于當地社會平均工資的，按當地社會平均工資標準計算
AC24.根據《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的情況下，以下說法正確的是
A.勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行
B.勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經
不能繼續履行的，用人單位支付經濟補償金
C.勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位依據《勞動合同法》規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
BC25.根據《勞動合同法》第五十七條的規定，勞務派遣單位應符合下列條件
A.經勞動行政部門審批同意
B.依照公司法的有關規定設立
C.注冊資本不得少于五十萬
ABC26.根據《勞動合同法》第五十八條的規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的等情況。
A.用工單位 B.派遣期限 C.工作崗位
B27.根據《勞動合同法》第六十八條的規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過 小時，每周工作時間累計不超過小時的用工形式
A.四；三十六 B.四；二十四C.八；二十四
A28.根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支
倍的工資。
A.二 B.三 C.四
AB29.按照《勞動合同法》的規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的。
A.由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償
B.勞動行政部門責令用人單位限期支付，但用人單位逾期不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金
C.勞動行政部門以每人500元以上20XX元以下的標準處以罰款
AC30.按照《勞動合同法》的規定，用人單位安排加班又不依法支付加班費的。
A.由勞動行政部門責令限期支付加班費
B.勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金
C.如勞動行政部門責令用人單位限期支付，但用人單位逾期不支付的，勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金
二、問答題：（每題10分）
1.根據《勞動合同法》規定，哪幾種情形中，用人單位
須提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同。
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2.王某于20XX年2月入職現在的公司，與公司簽訂的勞動合同將于20XX年12月31日到期，公司將不再續訂勞動合同，王某的工資由兩部分構成，基本工資3500元，加班工資1500元，公司將支付給王某多少經濟補償金，怎樣計算？
（1）需支付經濟補償金的月份數
《勞動合同法》第九十七條第三款規定，“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”從該規定可以得出結論，勞動合同法并無溯及力，20XX年1月
1日之前的工作年限是否支付經濟補償應當按照勞動法的相關規定處理。而按照勞動部之前的規定，勞動合同終止的，用人單位可不支付經濟補償，因此，本案中公司只需要支付兩個月工資的經濟補償
（2）經濟補償金的計算基數
《勞動合同法實施條例》 第二十七條規定，“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”本條明確了月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。因此，經濟補償金的計算基數也應當包括加班工資，為3500+1500=5000元。
公司應該支付的經濟補償金為：2*5000=10000元
三、案例分析題（20分）
馮某于20XX年11月3日與某公司簽訂了為期10年的勞動合同，任銷售部經理。20XX年3月，該公司與馮某協商
解除勞動合同，馮某同意。經協商，該公司向馮某支付經濟補償萬元，雙方解除了勞動合同。馮某解除勞動合同前12個月的平均工資為1萬元。20XX年5月，馮某以該公司拖欠經濟補償為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求該公司補發經濟補償2萬元并加付50%的額外經濟補償金1萬元。仲裁委審理后，是否會支持了馮某的請求？請說明理由支持你的觀點。
分析：根據《勞動合同法》第47條的規定，用人單位與勞動者協商解除勞動合同時的經濟補償標準應當按照其離職前12個月的平均工資計算。而且，根據《勞動合同法》第85條的規定，用人單位在解除或終止勞動合同時未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付差額部分；逾期不支付的，加付賠償金。從此條款可以看出，原則上經濟補償不能低于法定標準。雖然馮某在解除勞動合同協議上簽字，但該公司未提交有效證據證明馮某主動放棄了差額部分。因此，仲裁委的裁決會支持馮某的請求。
在此提醒用人單位，如果雙方就經濟補償的給付標準自行達成協議，如約定的給付標準低于法定標準，應在協議中特別注明已明確告知勞動者法定標準，并且要求勞動者在協議中明確已放棄要求補足差額的權利，以避免不必要的損失
