四十：任柏儒演唱的歌曲四十：阿熏演唱的歌曲， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第四十四條5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法第四十四條5篇
第1篇: 勞動合同法第四十四條
勞動合同法第四十條 無過失性辭退
第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【解讀】本條是關于無過失性辭退的規定。
用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由于經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮；也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降；后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產技術后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。
用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：
一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條的規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。” 這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做準備。
案例1：王某于2007年7月初從某高校畢業后，通過朋友介紹，應聘進入本市一家私營企業工作。公司與王某簽訂了2007年7月1日至2009年6月30日的勞動合同。2007年12月初王某因患慢性疾病經醫院治療，后一直病假在家。2008年6月底，企業勞動人事部門書面通知王某，因醫療期滿王某不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，所以與王某解除勞動關系。王某收到通知后即與企業勞動人事部門聯系，經多次交涉均未果。于是，王某只能向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業恢復勞動關系，繼續履行合同。勞動仲裁委員會經審查予以受理。
雙方觀點：
勞動仲裁委員會在開庭審理時，王某認為：自己雖身患慢性疾病病假休息在家，也很想盡快恢復健康，早日上班，但現在實在不能正常上班。由于本人尚在病假之中，企業是不可以解除勞動關系的，因而企業的這種做法違反勞動合同法，要求仲裁委員會支持自己的請求，恢復勞動關系，繼續履行合同，同時要求企業支付病假期間的工資。
企業在庭審答辯時稱：因為醫療期已滿，王某不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，企業已經給他充分休息，但他仍不能正常工作，所以只能提前一個月通知與其解除勞動關系。企業按照《勞動合同法》的有關規定與王某解除勞動合同是有法律依據的，因此，對王某提出的要求不予同意。
仲裁裁決：勞動仲裁委員會查明，2007年7月王某大學畢業后進入該企業。企業與之訂立了兩年期勞動合同。同年12月初，王某因患慢性疾病一直病假在家。勞動仲裁委員會經審理后認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定，王某醫療期已滿，不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，所以企業可以與其解除勞動合同。最后，仲裁委員會依法作出裁決，對王某所提出的撤消企業與其解除勞動合同的決定，恢復雙方勞動關系，繼續履行合同的請求不予支持。
實案實說：本案爭議的焦點在于，勞動者與用人單位在勞動合同履行期間，勞動者的醫療期已滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位是否可以與其解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”由此可見，王某即使合同期未滿，但醫療期已滿，既不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，企業可以與其解除勞動合同。所以本案中，王某要求仲裁委員會撤消企業與其解除勞動合同，恢復勞動關系，繼續履行合同的請求缺乏依據。勞動仲裁委員會依法作出裁決，沒有支持王某的仲裁請求
二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。
需要注意的是用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。
案例2：董某是一家保險公司的業務員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完成一定數額的銷售任務，個人收入則主要是銷售提成。盡管董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，董某更加努力，甚至發動了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔心的事情出現了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續半年都不能完成公司的任務，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內辦好離職手續。董某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應該支付經濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了董某支付經濟補償金的要求，雙方遂發生爭議。
解答:根據《勞動法》第25條之規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，嚴重違反企業規章制度的，給單位造成重大損害的，以及被追究刑事責任的，用人單位可以行使單方辭退員工的權利;勞動者不勝任工作的，醫療期滿的，客觀情況發生重大變化的，用人單位在履行一定的程序后，可以提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。案例1中，單位解除董某的勞動合同存在以下幾個問題：一是沒有對董謀進行調崗或培訓;二是解除合同沒有提前30日以書面形式進行通知;三是沒有依法支付經濟補償金。
三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
本項規定是情勢變更原則在勞動合同中的體現。這里的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續履行，必須根據變化后的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的協商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。
此外根據本法的相關規定，用人單位因勞動者的非過失性原因而解除合同的還應當給予勞動者相應的經濟補償。無論什么理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。
案例3：何某是某市造紙廠生產部門的一線員工，與該企業簽訂了5年的勞動合同。在勞動合同履行期間，受當地政府加大保護自然遺產規劃的影響，該企業的生產部門不得不從A市遷移到B市，只有銷售部門留在A市。企業征求何某的意見，希望何某到B市繼續從事原有工作，而何某基于各種考慮希望留在A市。雙方經協商最終未能達成一致意見，于是，企業以"雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方經協商未能達成一致"為由，作出了解除勞動合同的決定。何某認為企業的決定侵害了自己的權益，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。經審理，勞動爭議仲裁委員會支持了企業解除勞動合同的決定，裁決企業向何某支付解除勞動合同的經濟補償金。
本案中，企業因政府規劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業與何某無法就變更勞動合同達成一致意見，依法解除勞動合同的行為是符合法律規定的。
第2篇: 勞動合同法第四十四條
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除勞動合同法第四十一條篇一：如何正確理解《勞動合同法》第四十六條、四十八條、八十七條？ 如何正確理解《勞動合同法》第四十六條、四十八條、八十七條？ 一、法律規定 勞動合同法第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金： 1、勞動者依照本法第三十八條解除勞動合同的； 2、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者 3、協商一致解除勞動合同的； 4、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； 5、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； 6、除用人單位維持或提高勞動合同約定的條件續簽勞動合同，勞動者不愿意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的； 7、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的； 8、法律規定的其他情形。 第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 第八十七條：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同 的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 二、經濟補償金和經濟賠償金的區別 1、“經濟補償金”是指用人單位根據勞動合同法的規定，行使合法解除勞動合同的權利，但仍需向勞動者支付經濟補償金。既為“補償”，就不具有懲罰性質，經濟補償金的支付方式根據四十七條的規定。 2、“經濟賠償金”，是指用人單位違法解除勞動合同，除支付經濟補償金外，還須再支付經濟補償金標準的二倍的賠償金，這是針對用人單位違法行為所作的一種具有懲罰性的經濟制裁。 二者區別主要是： A、一是前提不同，補償金的前提是合法解除；賠償金的前提是違法解除。 b、二是法律后果不盡相同：合法解除勞動合同后，勞動者不享有選擇權即可以選擇繼續履行合同或是接受補償金；而違法解除合同，勞動者具有二者的選擇權，還可以要求經濟補償金。 c、三是計算標準不同，補償金按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資，按工作年限來計算；賠償金是經濟補償金的二倍。 D、四是范圍不同。不論是合法解除還是違法解除勞動合 同，除本法特別規定的除外，用人單位均需支付補償金，而經濟賠償金只是用人單位違法解除勞動合同的法律后果之一，合法解除不能要求二倍的賠償。 三、本法生效之前的實際操作 1、在勞動合同法生效之前，關于經濟補償金支付的規定是《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條和第十條，而在勞動爭議案件的裁判中，只要是違法解除勞動合同關系或事實勞動關系的，仲裁委員會和法院均是裁判支付經濟補償金而不是賠償金，而對于賠償金問題，基本上沒有涉及。新的勞動合同法將二者作了明顯的區別，完善了這一規定。 2、在實際中，勞動者被解雇，首先要分清楚是合法解除還是違法解除，如果是合法解除，則只可要求經濟補償金，不能要求賠償金或是繼續履行勞動合同；如果是違法解除，則可以既可以要求經濟補償金也可以要求經濟賠償金或者是要求繼續履行勞動合同。且在實際案例中，仲裁委員會或法院均會事先行使釋明權。 篇二：勞動法 1、關于勞動關系解除問題：如果單位辭退你，單位是否應給你經濟補償以 及經濟補償的多少有以下幾個因素： 2、如果簽訂了勞動合同，單位按照《勞動合同法》第三十九條規定解除勞 動合同的，單位可以不支付經濟補償； 3、如果簽訂了勞動合同，單位按《勞動合同法》第四十條、四十一條的規定 解除勞動合同，單位應給你一個半月的經濟補償； 4、如果簽訂勞動合同，單位無故解除你的勞動合同，單位應給你三個月的 經濟補償。 5、如果雙方未簽訂勞動合同，單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除 勞動關系的，單位應支付你11個月的經濟補償； 6、如果未簽訂勞動合同，單位按《勞動合同法》第四十條、四十一條的規 定解除勞動合同，單位應給你12個半月的經濟補償； 7、如果未簽訂勞動合同，單位無故解除勞動合同的，單位應給你14個月的 經濟補償。 如果是提前一個月提出辭退，只補償3個月本人工資，如果不是提前一個月，還應當在補償一個月工資，即四個月工資。 用人單位解除與你的勞動關系（或者說辭退、開除你）分以下三種情況，1、用人單位與你解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，你沒有過錯不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付你賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資，2n；2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與你解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付你一個月本人工資，n；符合《勞動合同法》第40條，并沒有提前1個月通知你的還可以要求代通知金，n+1；3、你存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位與你解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知你。相關法律依據：《勞動合同法》：第39、40、46、47、87條《勞動合同法實施條例》第19條， 第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資 勞動法辭退員工怎樣賠償 根據《勞動合同法》第四十一條的規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二 十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或 者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： 一依照企業破產法規定進行重整的 二生產經營發生嚴重困難的 三企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的 四其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 勞動法辭退員工怎樣賠償 公司辭退員工賠償標準可參照勞動合同法的規定： 第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： 一勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的 二用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同 的 三用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的 四用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的 五除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的 六依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的 七法律、行政法規規定的其他情形。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過 十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資 以上為勞動法辭退員工怎樣賠償的詳細內容。 公司什么情況下可以辭退員工 規定一：用人單位提出，經與員工協商一致，可以解除勞動合同。 規定二：員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：（一）在試用期內被證明不符合錄用條件；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；（四）被依法追究刑事責任。 規定三：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人：（一）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。 但用人單位未提前30日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。 規定四：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況并聽取意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員。 篇三：勞動合同法案例分析36個 1、競業限制、違約金、經濟補償金、解除勞動合同、欠薪 案例： 王某于20XX年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。 因電腦公司拖欠王某20XX年9月、10月兩個月的工資，20XX年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。 你認為該案件應當如何判決？ 分析： 根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規定的經濟補償金的支付標準向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經濟補償金。競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業秘密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業禁止條款。同時，根據競業限制的規定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業限制期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業范圍、時間范圍、區域范圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業禁止對用人單位來說，其應當支付競業禁止勞動者在競業禁止期間的經濟補償金，并在與勞動者約定競業禁止條款時，對競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規定，向勞動者支付競業限制補償金，因此，該競業限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。 因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。 2.違約金 案例： 用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動者在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動 者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應當承擔的成本為多少？ 分析： 用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規定。按照《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。 勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資6000元。 3.如實告知義務 案例： 王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。請問該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系是否合理？ 分析： 根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。 本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。 4．勞動合同的有效性 案例： 趙某是某公司的銷售代理。20XX年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規定：趙某可以從產品銷售利潤中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。 分析： 《勞動合同法》第3條規定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規的規定。法律、法規既包括現行的法律、行政法規，也包括以后頒布實施的法律、行政法規，既包括勞動法律、法規，也包括民事、刑事、行政和經濟方面的法律、法規。合法原則包括：勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。 《勞動合同法》第26條規定：用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規定的公司不負擔趙某任何傷 殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責任，內容明顯違法。因此，這一條款是無效的。 5.服務期限的違約金 案例： 公司派王某到美國接受為期6個月的專業技術培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應該支付多少違約金？ 分析： 根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。在案例中王某違反服務期協議，應當賠償公司1萬2千元（即36000元違約金分攤到3年的服務期，每年為12000元），而不需要全部賠償。 6.試用期期限，違法解除勞動合同的法律責任 案例： 20XX年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。20XX年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現是很好的。在這種情況下，小王應該怎么辦？ 分析： 公司應當在1月份之內與小王簽訂書面的勞動合同。根據《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規定，根據《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向小王支付2月份的雙倍工資。 由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權以小王在試用期表現不佳為由進行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定，即依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續履行勞動合同，如果小王不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向小王支付賠償金。 7.懷孕辭退 案例： 史小姐供職于一家律師事務所，擔任行政工作。20XX年底，史小姐發現自己懷孕了， 剛開始史小姐不敢向事務所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。史小姐怎么也想不到是這個結果。在這種情況下，如何辦才好？ 分析： 由于史小姐正在孕期，應當受到特別的保護。根據《勞動合同法》第四十二條第四項規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。《婦女權益保障法》第二十七條規定：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。因此，這家律師事務所以女職工懷孕為由進行辭退的做法，是一種嚴重的違法行為。所以，按照《勞動合同法》的規定，史小姐可以要求用人單位繼續履行勞動合同。 8.退休前解除勞動合同 案例： 56歲的張先生在一家公司已經任職十七年。他的合同于20XX年1月31日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續簽勞動合同了。于是單位在20XX年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經工作十七年了，而且馬上就快退休，現在單位提出終止，是不應該而且也沒有人情味的一種做法。 那么，單位是否有權終止合同張先生的合同？張先生應該怎樣保護自己的權利？ 分析： 一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，都是有權單方終止合同關系的。但是針對工齡比較長且將要達到法定退休年齡的老職工，《勞動合同法》第四十二條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：??（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；??”及第四十五條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止”之規定。以上是《勞動合同法》對于老職工做出的特殊保護。 本案中，由于張先生在單位已經工作了十七年，而且他現在已經56歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權終止與他的勞動關系的，直至達到法定退休年齡。 9．用人單位單方變更職工工作崗位不合法 案例： 職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同雙方約定王某負責倉庫保管員工作，月工資500元，經半年試用期，公司滿意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協商的情況下，調王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業行使用人自主權的正當行為，并作出相應決定：以王某不服從分配為由，停發工資，并限期一個月調離公司。該公司的做法對嗎? 分析： 《勞動法》第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。 按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：①勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；③不得違反法律、行政法規的規定。也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。企業因生產工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響到企業自身的利益，因此用 人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態度。 10.非全日制用工 案例： 老王多年前下崗失業，為了養活一家人，不得不四處找工作。但由于年齡較大，又沒有一技之長，老王一直找不到合適的工作。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個工作，到一家公司做保潔。看到工資待遇都不錯，老王就開始上班了。 公司人力資源部的負責人告訴老王，你做的保潔工是非全日制的臨時工，每天工作八小時，主要工作是保持工作環境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發放；你在公司應當遵守公司的規章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成工作。同時，該人力資源部要求老王簽訂了一份勞務合同，并向老王解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務關系，所以簽勞務合同。 老王剛上班不久，卻發生了意外。一天，老王在擦樓梯時，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，造成骨折，花去醫藥費8000多元。 傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務關系已經解除了，老王很納悶，決定找到人力資源部的負責人理論。但人力資源部負責人對老王說，你可是非全日制用工，與公司是勞務關系，你沒給公司做好工作，我們還沒找你呢，你還來找我們要說法。 老王非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認倒霉。 請對老王與該公司建立的“非全日制臨時工”的關系做分析。 分析： （1）非全日制用工與全日制用工的區別 在用工形式上，勞動合同法確立了三種合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和勞務派遣用工。勞動合同法第六十八條的規定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區別主要有以下幾個方面：第一，工作時間不同。 標準的全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時的工時制度。非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，體現了其靈活就業的特點。 第二，非全日制用工可以訂立口頭協議。
第3篇: 勞動合同法第四十四條
解讀勞動合同法第四十條及實例分析
一、勞動合同法第四十條解讀
第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【解讀】本條是關于無過失性辭退的規定。
用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由于經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降;后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產技術后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。
用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：
一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條的規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。” 這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做準備。
二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。
需要注意的是用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。
三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
本項規定是情勢變更原則在勞動合同中的體現。這里的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續履行，必須根據變化后的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的協商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。
此外根據本法的相關規定，用人單位因勞動者的非過失性原因而解除合同的還應當給予勞動者相應的經濟補償。
二、勞動合同法第四十條案例分析
岳某不到20歲就來到省城打工，在某汽車銷售4s店擔任客戶管理員，兩年之后，公司調整人員構架，縮減后勤編制，擴充一線銷售隊伍，岳某也被調為銷售員。此后，公司開始了進一步的改革，經理宣布要在銷售人員中實行末位淘汰制，也就是說，按照一年中完成的汽車銷售額，排名最后的人員將被公司辭退。由于沒有經驗，岳某第一年就排在了最后一名，于是公司向岳某下達了《解除勞動關系通知書》，宣布解除與岳某的勞動關系，而且沒有給予任何經濟補償。岳某對公司的做法不服，因此向法律援助部門進行咨詢，法援律師告訴岳某，可以申請勞動爭議仲裁。于是岳某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付非法解除勞動合同的賠償金。勞動爭議仲裁委員會經過審理，支持了岳某的請求。但是岳某沒有高興兩天，就接到了法院的應訴通知，原來公司不服仲裁結果，向法院提起訴訟。
公司在法庭審理時宣稱，末位淘汰制是公司為了激勵員工所采取的措施，并不針對任何個人，從提高公司業績的角度出發，并沒有什么不妥。同時，岳某的業績排名最后，客觀上也說明了岳某不具備從事這一工作的客觀條件。岳某則提出，任何工作和事情都存在末位問題，但是這并不能說明自己不具備從事這一工作的條件，同時光看一年的工作表現也不能說明自己的銷售能力。法院認為，《勞動合同法》明確規定，公司如果要和員工解除勞動關系，只能在法律規定的條件下才可以解除，否則就是違反了《勞動合同法》。岳某的績效表現排在末位，不能成為公司解除其勞動合同的理由，即使公司認為岳某的工作能力不能勝任工作，也應當對其進行培訓或者調換工作崗位，只有在岳某仍然不能勝任工作的情況下，才能夠解除勞動合同。綜上，法院判決公司向岳某支付違法解除勞動合同賠償金1XX元。
三、勞動合同法第40條實務操作
實際工作中對于勞動合同法第40條適用時採提前三十天通知，抑或採支付一個月工資方式解除，人資部門往往感到無所適從而胡亂選擇，實際操作中，大部分人資人員為了為公司節省費用，直覺上採提前三十天通知的方式。其實，余綜合各方面原因，認為支付一個月工資即俗稱之代通金方式較提前三十天通知較好，原因如下：
雖然看起來支付了一個月工資，而員工并沒有工作，這一個月工資好像打了水漂。但是用人單位只是一個月工資，沒有其他費用需要支付，而提前三十天通知的方式需要額外支付社保、公積金的用人單位支付部分，在有些地區這部分的費用相當高。另外，如果一個員工已經知道其一個月后離職，這一月的工作業績可想而知，基本不會再有什么貢獻了。有的時候不但沒有貢獻，可能還會有負面的效果。這種情況下，提前支付代通金解除勞動關系較提前一個月通知對用人單位較為有利。
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第4篇: 勞動合同法第四十四條
勞動合同法第四十五條
《勞動法》第四十五條帶薪年休假法規的由來與解讀
1995年1月1日實施的《勞動法》第四十五條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由 __規定。”
由勞動法的上述規定可知，法律賦予了 __制訂帶薪年休假規定的權利和義務。
本人還記得xx年的某一天，同事手捧《勞動法》，咨詢個人年休假有幾天問題時，當我告訴他 __尚未有規定出臺，同事那詫異的眼光，至今依稀可辨。
盼了13年之后， __終于出臺了《職工帶薪年休假條例》（下稱條例），自xx年1月1日起施行。歸根結底，還要歸功于勞動合同法的施行。
因此，從時間意義上說， __失職了。
縱然條例跚跚來遲，但來得遲總比沒有來要好。
條例出臺之后，國家勞動和社會保障部依據條例，于xx年9月18日頒布實施《企業職工帶薪年休假實施辦法》（下稱辦法）。
依據條例和辦法，廣東省勞保廳于xx年1月23日印發《關于廣東省企業貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》（粵勞社發[xx]7號）。
據了解，其它各省市同樣也出臺了相應的年休假意見。
至此，關于帶薪年休假制度的官方設計已告完成。接下來最大的問題在于如何監督實施，這才是要害。
講完年休假法律法規的由來之后，本人自詡為“半個勞動法規專家”，愿意對該制度加以一一解讀，以方便各位HR同行及關心個人切身利益的你了解、查閱。
一、適用對象
機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。
民企的各位同仁請注意了，你當然也有享受帶薪年休假的權利。至于你所在的單位愿意實施與否，這是另一話題，在此不作討論。
掌握法律時，要注意下述幾點：
（一）勞務派遣者適用
但被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。
（二）非全日制員工不適用
這一點與勞動合同法規定非全日制員工可以不與用人單位簽訂勞動合同，在操作思路上是前后一致的。
（三）船員不適用
船員按xx年9月1日施行的《船員條例》執行。
《船員條例》規定：船員用人單位應當向在勞動合同有效期內的待派船員，支付不低于船員用人單位所在地人民政府公布的最低工資。船員用人單位應當在船員年休假期間，向其支付不低于該船員在船工作期間平均工資的報酬。船員除享有國家法定節假日的假期外，還享有在船舶上每工作2個月不少于5日的年休假。
二、享受資格
必須“連續工作1年以上”。
連續的含義，勞部發[1995]309號文22條稍有說明，但還是有點含糊不清。
廣東省在粵勞社發[xx]7號文中作如下規定：“職工連續工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續工作滿12個月以上。職工如經勞動、人事或組織部門審核同意，在不同用人單位之間調動或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時間可合并計算為連續工作時間。”
而xx年4月15日，人保部辦公廳在答復上海市人保局關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函（人社廳函?xx?149號）中說明，“職工連續工作滿12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上
的情形。”
實踐中，你在機關事業單位和國企中調動，連續性的計算當然沒有任何問題。
但作為民企的員工，當你跳槽時，誰能證明你前后工作的連續性呢？舊東家的人力資源部有資格證明嗎？
因此，民企的員工，不妨記得廣東省上述規定的第一句就好了：在同一用人單位中連續工作。
三、年休假放假天數的規定
法律規定有如下三種情況：
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天； 已滿10年不滿20年的，年休假10天；
已滿20年的，年休假15天。
各位HR在掌握法規時要注意：國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。按潮汕話的講法，年休假放假天數是“盡”的。
四、不能享受帶薪年休假的情形
法律規定有如下5種情形不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月
以上的；
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
若職工已享受當年的年休假，年度內又出現上述 (二)、
(三)、 (四)、 (五)項規定情形之一的，則不享受下一年度的年休假。
上述規定，很明顯讓有心跳槽的職工有個小小的空子可鉆。當他（或她）準備跳槽時，必在提交辭職書前申請休完當年的年休假。至于下一年度，老東家你還管得著嗎？
問題：有曠工行為的職工能否享受當年的帶薪年休假嗎？ 本人以為，一般企業都會視曠工為嚴重的違紀行為，甚至現行法律都賦予企業采取制裁的權利（注：勞動合同法出臺后，《企業職工獎懲條例》已被宣告作廢，曠工開除由企業依民主程序自行規定，無須再拘泥于累計曠工15天才能開除了）。 企業不開除曠工的職工，已是網開一面，何言要求年休假？當然，最穩妥的辦法是在企業內部規章制度中就此做出明確規定。
注意：依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，以及因工傷停工留薪期間，不計入年休假假期。按潮汕話的講法，同樣是“盡”的。
所以，若企業以你本人本年度休了婚假、產假等理由而拒絕給你休年休假時，你完全可以據理力爭。
勞動法釋義第四十五條勞動者患職業病或者因工負傷并被確認部分喪失勞動能力的情形八
勞動法釋義第四十五條
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規定執行。
【解讀】本條是關于勞動合同期滿不得終止的規定
勞動合同法的重要宗旨之一是保護勞動者的合法權益，對于一些處于特殊困難階段或者作出特殊貢獻的勞動者，勞動合同法予以了相應特殊保護，勞動合同法第四十二條規定在五種情形下的勞動者，用人單位不得解除勞動合同。如果勞動者有勞動合同法第四十二條規定的五種情形的，勞動合同期滿時，用人單位能否終止?本條對此作出了基本否定的回答，要求必須將勞動合同延續至相應情形消失時才能終止。
其中從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，勞動合同期滿的，必須等到進行了職業健康檢查后，勞動合同才能終止。疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間，勞動合同期滿的，必須等到排除了職業病、確認了職業病或者醫學觀察期間結束，勞動合同才能終止。在本單位患職業病，勞動合同期滿的，必須等到職業病治愈，勞動合同才能終止，如果職業病不能治愈，勞動合同就不能終止。因工負傷并被確認喪失勞動能力，勞動合同期滿的，必須等到勞動能力全部恢復，勞動合同才能終止，如果勞動能力不能全部恢復，勞動合同就不能終止。患病或者非因工負傷在醫療期內，勞動合同期滿的，必須等到醫療期滿后才能終止勞動合同。女職工孕期、產期、哺乳期滿后，勞動合同才可以終止。在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，如果勞動合同期滿，由于這種工作年限的情況不可能消失，因此就不能終止勞動合同。
本條對勞動者患職業病或者因工負傷并被確認部分喪失勞動能力的情形作了例外規定，在這種情形下，適用工傷保險條例的規定。工傷保險條例第三十四條規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。經工
傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。第三十五條規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷
殘就業補助金。根據工傷保險條例的規定，鑒定為五級至六級傷殘的，安排適當工作的，保留與用人單位的勞動關系，勞動合同不會終止。難以安排工作的，按月發放傷殘津貼，勞動合同不會終止。經本人提出，勞動合同期滿，可以終止勞動合同，但用人單位須支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿可以終止，但用人單位須支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
【解讀】本條是關于用人單位違法解除或者終止勞動合同法律后果的規定
為保護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同作了明確的規定，這些規定都是強制性規定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔相應的法律后果。 所謂“違反本法規定”，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者的合法勞動權益，使勞動關系“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者有關是否繼續勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權衡利弊后，要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同;如果勞動者認為繼續履行勞動合同實際困難太大，不要求繼續履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應當依法支付賠償金。關于賠償金標準，勞動合同法第八十六條規定為經濟補償標準的二倍。
另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經不能繼續履行了，如原用人單位已經搬遷外地、原工作部門已經被撤銷等，此時即使勞動者想繼續勞動合同也無法繼續，因此，在用人單位支付經濟賠償金后，勞動合同解除或者終止。為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應對“勞動合同已經不能繼續履行”作限制性解釋，不能作寬泛理解。經濟補償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，用人單位支付經濟賠償不能免除其依法支付經濟補償的法定義務。
相關法規： 中華人民 __勞動合同法
釋義標題： 中華人民 __勞動合同法釋義 第四章 勞動合同的解除
和終止
法條內容：
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
釋義內容：
【釋義】 本條是關于因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規定。 目前社會上一些用人單位任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權，可無條件與用人單位解除勞動合同。
特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，它是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以，立法在平衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形做了具
體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況：
1．未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。(1)保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全等是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。(2)勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞動安全衛生保護措施，即用人單位保障勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位未按照國家規定的標準或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，經國家勞動部門、衛生部門確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
2．未及時足額支付勞動報酬的。勞動報酬，即我們通常所說的工資，也稱為“薪水”、“薪金”、“薪酬”、“薪資”等，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，以貨幣形式直接支付給勞動者的工資。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律、法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者工資。支付勞動報酬，也是勞動合同所規定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯。勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。
3．未依法為勞動者繳納社會保險費的。社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業、工傷、年老以及其他生活困難情況下，給予物質幫助的制度。它包括養老保險、疾病保險、失業保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條第一款規定：“中華人民 __公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。”憲法賦予我國公民的這一基本權利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現。根據我國
勞動法第七十二條的規定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應當依照有關法律、法規的規定，負責繳納各項社會保險費用，并負有代扣、代繳本單位勞動者社會保險費的義務。因此，如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
4．用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。此項規定包含了兩層含義：第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。首先，規章制度的內容要合法，即其內容不得違 __憲法、勞動法、勞動合同法及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同或集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度中有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低于合同的約定。其次，規章制度的制定和公布的程序要合法。(1)要經過一定的民主程序。規章制度的制定權雖然屬于用人單位，但規章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規章制度時，要經過一定的民主程序。(2)應當公示。職工作為規章制度的遵守者，有權了解規章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規章制度。本法第四條第四款規定：“直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。”因此，公示是規章制度產生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權益，即因用人單位沒有按法律規定制定規章制度，給勞動者的權益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。
5．因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。本法第二十六條第一款規定了勞動合同無效或者部分無效的幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經履行的，
給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。
6．法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。本項是一條兜底條款，以避免遺漏現行法律、法規規定的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。
本條第二款規定了可立即解除勞動合同的情形，即當用人單位存在嚴重違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而不需事先告知用人單位。
(1)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動自由的行為。人身自由是公民各種自由權利當中的一項基本權利，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規定：“中華人民 __公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者 __決定，并由公安機關執行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剝奪或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身體。”企業采取強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴重侵犯勞動者人身權利的行為，是非法的，勞動者有權隨時解除勞動合同，而不需事先告知用人單位。
(2)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧勞動者的人身安全，對從事危險作業，如采礦工人、高空作業人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業的行為，勞動者有權拒絕并撤離作業場所，并可以立即解除勞動合同。
因用人單位的上述行為引發重大傷亡事故時，用人單位和相關責任人應依法被追究行政責任和刑事責任。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
【解釋】本條是關于勞動合同期滿不得終止的規定。
勞動合同法的重要宗旨之一是保護勞動者的合法權益，對于一些處于特殊困難階段或者做出特殊貢獻的勞動者，勞動合同法給予了相應的特殊保護，勞動合同法第四十二條規定在五種情形下的勞動者，用人單位不得解除勞動合同。如果勞動者有勞動合同法第四十二條規定的五種情形的，勞動合同期滿時，用人單位能否終止？本條對此做出了基本否定的回答，要求必須將勞動合同延續至相應情形消失時才能終止。其中從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，勞動合同期滿的，必須等到進行了職業健康檢查后，勞動合同才能終止。疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間，勞動合同期滿的，必須等到排除了職業病、確認了職業病或者醫學觀察期間結束，勞動合同才能終止。在本單位患職業病，勞動合同期滿的，必須等到職業病治愈，勞動合同才能終止，如果職業病不能治愈，勞動合同就不能終止，國家另有規定的除外。患病或者非因工負傷在醫療期內，勞動合同期滿的，必須等到醫療期滿后才能終止勞動合同。女職工孕期、產期、哺乳期滿后，勞動合同才可以終止。在本單位連續工作滿十五年；且距法定退休年齡不足五年的，如果勞動合同期滿，由于這種工作年限的情況不可能消失，因此就不能終止勞動合同。
本條對勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的情形做了例外規定。
在勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的時，勞動合同何時終止，不以相應情形消失為準，而是按照國家有關工傷保險的規定執行。按照工傷保險條例第三十三條、第三十四條、第三十五條的規定，對于勞動者被鑒定為喪失、大部分喪失、部分喪失勞動能力，勞動合同終止的標準更有不同，具體有如下規定：
第一，勞動者因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，即喪失勞動能力的，保留勞動關系，退出工作崗位。換言之，勞動者被鑒定為喪失勞動能力的，無論其勞動能力是否恢復，用人單位都不得終止勞動合同，直至勞動者達到退休年齡并辦理退休手續，享受基本養老保險待遇。
第二，勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，即大部分喪失勞動能力的，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系。換言之，勞動者被鑒定為大部分喪失勞動能力的，只要工傷職工本人提出，勞動合同就可以終止，但如果工傷職工本人沒有提出，不管其勞動能力是否恢復，勞動合同就不得終止。
第三，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，即部分喪失勞動能力的，勞動合同期滿終止。換言之，勞動者被鑒定為部分喪失勞動能力的，不管其勞動能力是否恢復，勞動合同期滿即可終止。
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;_勞動合同法第四十五條。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被 __宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
《中華人民 __勞動合同法》已由中華人民 __第十屆全國人民 __常務委員會第二十八次會議于xx年6月29日通過，現予公布，自xx年1月1日起施行。
《全國人民 __常務委員會關于修改〈中華人民 __勞動合同法〉的決定》已由中華人民 __第十一屆全國人民 __常務委員會第三十次會議于xx年12月28日通過，自xx年7月1日起施行。
所以xx年現行的《中華人民 __勞動合同法》還是xx年7月1日起施行的那個版本。
第一章 總 則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的履行和變更
第四章 勞動合同的解除和終止
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第二節 勞務派遣
第三節 非全日制用工
第六章 監督檢查
第七章 法律責任
第八章 附 則
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工 __或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民 __或者其他有效 __件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
內容僅供參考
第5篇: 勞動合同法第四十四條
《勞動合同法》第四十四條解讀
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
【解讀】本條是關于勞動合同終止的規定。
在法學理論上，所謂勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關系由于一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。但是，勞動合同終止，原有的權利義務不再存在，并不是說勞動合同終止之前發生的權利義務關系消滅，而是說合同終止之后，雙方不再執行原勞動合同中約定的事項，如用人單位在合同終止前拖欠勞動者工資的，勞動合同終止后勞動者仍可依法請求法律救濟。
我國合同法上合同終止包括合同解除的情形，我國勞動法學界也一直對勞動合同終止與解除的關系存在爭議，有并列說和包容說兩種觀點。
1994年勞動法第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。顯然，勞動法確立了勞動合同終止與解除的并列說。考慮到勞動合同終止與解除存在以下幾方面的不同，勞動合同法延續了勞動法并列說的做法。第一、階段不同，勞動合同終止是勞動合同關系的自然結束，而解除時勞動合同關系的提前結束；第二、結束勞動關系的條件都有約定條件和法定條件，但具體內容不同。勞動合同終止的條件中，約定條件主要是合同期滿的情形，而法定條件主要是勞動者和用人單位主體資格的消滅。勞動合同解除的條件中，約定條件主要是協商一致解除合同情形，而法定條件是一些違法違紀違規等行為；第三、預見性不同，勞動合同終止一般是可以預見的，特別是勞動合同期滿終止的，而勞動合同解除一般不可預見；第四、適用原則不同，勞動合同終止受當事人意思自治的程度多一點，一般遵循民法的原則和精神，而解除受法律約束的程度較高，更多的體現社會法的性質和國家公權力的介入，體現對勞動者的傾斜保護。
實踐中勞動合同終止的情形比較多，而勞動法僅規定了兩類勞動合同終止的情形，包括勞動合同期滿和雙方約定的終止條件出現，顯然過于簡單。因此勞動合同法在制定過程中借鑒了各地方立法中有關勞動合同終止情形的具體規定，對勞動合同終止情形作了進一步細化：
一、勞動合同期滿
這主要適用于固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同兩種情形。勞動合同期滿，除依法續訂勞動合同的和依法應延期的以外，勞動合同自然終止，雙方權利義務結束。根據勞動保障部的規定，勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。
實踐中，對于勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，但也未辦理終止或者續訂勞動合同的，該如何處理？對此，1996年，勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知（勞部發[1996]354號）中規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。2001年，最高人民法院在關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋中規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。2001年勞動保障部在關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函中規定，在上述情形下，“終止”是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在的是一種事實的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。按照勞動合同法的規定，勞動合同期滿自然終止，原勞動合同消滅。如果勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，應視為一個新勞動合同的開始。考慮到用人單位續簽勞動合同的實際情況，以及在這種情形下勞動者也有一定責任，所以可依照勞動合同法第十條的規定，在前一勞動合同終止之日后勞動者提供勞動的第一天起一個月內訂立書面勞動合同，否則用人單位就要承擔勞動合同法第十四條第四款、第八十一條的法律責任。至于后一勞動合同的內容除了期限應視為與原勞動合同一致。
二、勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇
我國基本養老保險制度從無到有，現還處于改革過程中。1991年國務院頒布了《關于企業職工養老保險制度改革的決定》（國發〔１９９１〕３３號），要求企業逐步建立健全企業職工養老保險制度。1994年勞動法第七十三條規定：“勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病、負傷；（三）因工負傷或者患職業病；（四）失業；（五）生育。勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。”勞動法第七十三條規定的五類保險待遇分別是基本養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險五大類。在勞動者退休的情況下，可以享受基本養老保險。1995年，國務院頒布了《關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》（國發〔1995〕6號），規定職工到達法定離退休年齡，凡個人繳費累計滿１５年，或本辦法實施前參加工作連續工齡（包括繳費年限）滿１０年的人員，均可享受基本養老保險待遇，按月領取養老金。1997年，國務院頒布了《關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號），規定本決定實施后參加工作的職工、個人繳費年限累計滿15年的，退休后按月發給基本養老金。本決定實施前參加工作、實施后退休且個人繳費和視同繳費年限累計滿15年的人員，按照新老辦法平衡銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上再確定過渡性養老金，過渡性養老金從養老保險基金中解決。根據法律、行政法規的規定，我國勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的條件大致有兩個，一是勞動者已退休；二是個人繳費年限累計滿15年或者個人繳費和視同繳費年限累計滿15年。
從1951年開始，我國政府機關、城鎮企業和事業單位便實行了退休制度。根據有關政策和法律規定，職工達到退休年齡（男60歲，女50歲，女干部55歲）、工齡年限（連續工齡滿10年）和身體健康狀況的條件，即可以申請退休。從批準退休的第二個月開始，停發工資，按照工齡及其他條件支付個人工資一定比例的退休金，直至退休人員死亡。按照勞動和社會保障部的解釋（勞社廳函[2001]125號），“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。
勞動法并沒有規定勞動者退休，勞動合同終止。勞動者退休但并沒有依法享受基本養老保險待遇的，其勞動合同是否終止？按照勞動合同法的規定，勞動者退休并不必然導致勞動合同終止，除非其他法律、行政法規另有規定。
三、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤
民法通則第九條規定，公民自出生時起到死亡時止，具有民事權利能力，依法享有民事權利，承擔民事義務。第二十條規定，公民下落不明滿二年的，利害關系人可以向人民法院申請宣告他為失蹤人。第二十三條規定，公民有下列情形之一的，利害關系人可以向人民法院申請宣告他死亡：（一）下落不明滿四年的；（二）因意外事故下落不明，從事故發生之日起滿二年的。在民事領域中，公民死亡、被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡的，將喪失民事權利能力和民事行為能力。在勞動領域中，公民死亡、被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡的，勞動合同簽訂一方主體資格消滅，客觀上喪失勞動能力，之前簽訂的勞動合同因為缺乏一方主體而歸于消滅，屬于勞動合同終止的情形之一。
四、用人單位被依法宣告破產
企業破產法第一百零七條規定，人民法院依照本法規定宣告債務人破產的，應當自裁定作出之日起五日內送達債務人和管理人，自裁定作出之日起十日內通知已知債權人，并予以公告。第一百二十一條規定，管理人應當自破產程序終結之日起十日內，持人民法院終結破產程序的裁定，向破產人的原登記機關辦理注銷登記。根據企業破產法的規定，用人單位一旦被依法宣告破產，就進入破產清算程序，用人單位的主體資格即將歸于消滅，因此用人單位一旦進入被依法宣告破產的階段，意味著勞動合同一方主體資格必然消滅，勞動合同歸于終止。
五、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散
公司法第一百八十一條規定，公司因下列原因解散：（一）公司章程規定的營業期限屆滿或者公司章程規定的其他解散事由出現；（二）股東會或者股東大會決議解散；（三）因公司合并或者分立需要解散；（四）依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷；（五）人民法院依照本法第一百八十三條的規定予以解散。根據公司法的規定，公司解散是指已經成立的公司，因公司章程或者法定事由出現而停止公司的經營活動，并開始公司的清算，使公司法人資格消滅的法律行為。由于公司解散將會導致公司法人歸于消滅，因此公司解散的情況下，勞動合同由于缺乏一方主體，而歸于終止。考慮到與后面條文中有關經濟補償規定的銜接，因此本項僅規定用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。
所謂吊銷營業執照，是指剝奪被處罰用人單位已經取得的營業執照，使其喪失繼續從事生產或者經營的資格。所謂責令關閉，是指行為人違反了法律、行政法規的規定，被行政機關作出了停止生產或者經營的處罰決定，從而停止生產或者經營。所謂被撤銷，是指由行政機關撤銷有瑕疵的公司登記。用人單位被依法吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷，已經不能進行生產或者經營，應當解散，以該用人單位為一方的勞動合同終止。所謂用人單位決定提前解散，是指在股東會或者股東大會決議解散，或者公司合并或者分立需要解散，或者持有公司全部股東表決權百分之十以上的股東，請求人民法院解散公司的情形下，用人單位提前于公司章程規定的公司終止時間而解散公司的。
六、法律、行政法規規定的其他情形
有關勞動終止的情形，除了勞動合同法規定的五種情形外，可有法律、行政法規作出規定。考慮到保持整個勞動合同終止制度的統一性和勞動合同終止并沒有地方獨特性等情況，勞動合同法并沒有授權地方性法規創設勞動合同終止制度。
