合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于勞動合同法題庫3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法題庫3篇
第一篇: 勞動合同法題庫
《勞動合同法》、《調解仲裁法》題庫
一、單項選擇題
1、勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同，雙方約定的下列試用期中，符合法律規定的是（ ）。
A、12個月 B、6個月 C、8個月 D、10個月
2、2013年5月1日，勞動者報名參加了某用人單位的用工招聘；5月10日參加了的單位組織的崗前培訓和學習；6月1日正式上班；6月25日，雙方簽訂了二年期限勞動合同。雙方勞動關系建立的時間依法應為（ ）。
A、5月1日 B、5月10日 C、6月1日 D、6月25日
3、2013年6月1日，勞動者與用人單位簽訂了一年期勞動合同，約定的試用期內為一個月（6月1日至6月30日），6月25日勞動者患病，需住院治療20天（6月25日至7月14日），該勞動者的試用期應到（ ）結束。
A、6月30日 B、6月25日 C、7月14日 D、7月20日
4、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過（ ）。
A、7日 B、7個工作日 C、15日 D、15個工作日
5、學校不得通過中介機構或者勞務派遣單位組織、安排和管理實習工作。企業不得安排總時間超過 的頂崗實習，不得安排學生頂崗實習每日超過八小時、每周超過 小時。國家另有規定的，從其規定。（ ）
A、十二個月，三十小時 B、十二個月，四十小時
C、六個月，三十小時 D、六個月，四十小時
6、對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與其在勞動合同或者保密協議中，就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期以及提前通知期內的崗位調整、勞動報酬作出約定。其中提前通知期不得超過（ ）。
A、6個月 B、12個月 C、18個月 D、20個月
7、用人單位對處于競業限制期限內的離職勞動者應當按月給予經濟補償，月經濟補償額的標準應為（ ）。
A、不得低于當地最低工資標準
B、不得低于本人離開前十二個月的月平均工資的1/3
C、應按本人離開前上個月工資標準支付
D、不得低于本人離開前十二個月的月平均工資的1/2
8、變更勞動合同應當經當事人雙方協商一致。如當事人一方將變更要求書面送交另一方，另一方在收到之日起（ ）日內未作出書面答復的，視為不同意變更勞動合同。
A、五日 B、十日 C、十五日 D、三十日
9、勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當為被派遣勞動者辦理社會保險，依照法律規定，被派遣勞動者的參保地應為（ ）。
A、勞動合同履行地 B、 勞動者戶口所在地
C、用工單位所在地 D、勞務派遣單位所在地
10、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過 小時，每周工作時間累計不超過
小時的用工形式（ ）。
A、4，24 B、4，20 C、5，30 D、5，20
11、關于非全日制用工，下列說法錯誤的是（ ）。
A、非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議
B、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期
C、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日
D、終止用工，用人單位要向勞動者支付經濟補償金
12、王某的日工資為80元。公司安排他在3天法定假日和4天周末休息日加班。根據規定，公司應當向王某支付這7天的勞動報酬共為（ ）。
A、560元 B、800元 C、1360元 D、1120元
13、用人單位選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照以下（ ）標準來確定。
A、該勞動者上一個月的工資標準
B、該勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資
C、當地在崗職工上年度月平均工資
D、當地最低工資標準
14、勞動合同終止后，用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續的時間中，（ ）符合法律規定。
A、10日 B、20日 C、30日 D、60日
15、用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位糾正、承擔責任。如勞動者與用人單位發生履行集體合同爭議，（ ）可以代表勞動者申請仲裁。
A、職工個人 B、共青團組織 C、工會 D、婦聯
16、職工患病，在規定的醫療期內勞動合同期滿，對職工勞動合同的處理方式，說法正確的是（ ）。
A、勞動合同到期即時終止 B、續延半年后勞動合同終止
C、續延一年勞動合同終止 D、勞動合同應當續延至職工醫療期滿
17、企業勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起（ ）日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。
A、15日 B、10日 C、20日 D、12日
18、有權確認勞動合同有效或無效的機構是（ ）
A、人民調解委員會 B、勞動保障行政機構
C、勞動爭議仲裁委員會 D、人民法院
19、調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在（ ）個工作日內受理。
A、2 B、1 C、3 D、5
20、勞動合同因勞動者退休而終止的，用人單位與負有保密義務的勞動者約定的競業限制條款（ ）
A、對雙方已自動終止 B、對雙方仍具有法律約束力
C、對雙方無法律約束力
21、2012年3月8日是星期四，女職工小王當天全天在崗工作，用人單位應當（ ）
A、安排小王補休半天，不支付加班工資
B、支付小王法定節假日的加班工資
C、視同小王正常勞動支付當天工資
22、在解除或者終止勞動合同后，競業限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過（ ）。
A、1年； B、2年； C、3年。
23、用人單位自（?? ?）起即與勞動者建立勞動關系。
A、招聘完成之日 B、用工之日 C、勞動合同簽訂之日
24、勞動者按照約定向用人單位支付違約金的情形有（ ）。
A、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度 B、勞動者營私舞弊給用人單位造成重大損失 C、勞動者違反服務期約定的
25、支付勞動者經濟補償的月工資是指（ ）。
A、本市上年度職工十二個月的平均工資 B、本市上年度在崗職工十二個月的平均工資 C、勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資
26、可以約定勞動者支付違約金的是（ ）。
A、勞動者提前解除勞動合同 B、提供上崗前培訓 C、違反保守商業秘密的約定
27、以下（ ）和與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照《勞動合同法》執行?
A、國家機關； B、事業單位； C、社會團體。
28、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前（?? ）日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者（?? ）工資。
A、三十日?；一個月 B、三日；一個月 C、三十日；二個月
29、用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當（ ??）
A、經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定 B、經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，由用人單位最終確定 C、在用人單位確定后告知工會。
30、下列情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的有（ ）。???? A、勞動者在法定工作時間內未按約定完成勞動定額 B、勞動者在試用期間提供正常勞動的 C、職工患病或因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費 二、判斷題
1、勞動合同期滿，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位口頭或書面通知后，不與用人單位續訂勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。（OK）
2、勞動合同因勞動者退休而終止的，保密協議、競業限制約定自勞動者退休之日起失效。（NO）
3、用人單位與勞動者協商延長勞動合同期限，累計超過3個月的，視為雙方連續訂立勞動合同。（）
4、勞動合同中止期間，勞動關系保留，勞動合同暫停履行，用人單位依據法律規定可以不支付勞動報酬，但應繼續繳納社會保險費。（ NO ）
5、勞動者在用人單位連續工作滿十年的，用人單位應當在勞動合同期滿三十日前，書面告知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同。（OK）
6、用人單位應當實行同工同酬，對相同或者相近崗位上的勞動者，支付數額相同的勞動報酬。（ ）
7、勞動合同期滿前，符合訂立無固定期限勞動合同條件的勞動者未書面提出訂立固定期限勞動合同，也未書面提出終止勞動合同，勞動合同期滿后繼續在用人單位工作的，用人單位可以提前一個月或支付代通知金后解除勞動關系。（ NO）
8、經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，可以在其后的仲裁中作為對其不利的證據。（）
9、發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在不征得雙方當事人同意的情況下，主動調解。（ ）
10、用人單位單方解除勞動合同，未履行向工會說明情況，聽取工會的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法。（ ）
11、職工患病在醫療期內，用人單位支付病假工資標準不得低于當地最低工資標準的80%。 （ ）
12、個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，由個人承包經營者承擔全部賠償責任。（ ）
13、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，勞動合同不再履行。（ ）
14、勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，不能作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。（ ）
15、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。（ ）
16、勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（ ）
17、同一用人單位與同一勞動者在續簽勞動合同時，可以視員工的具體工作崗位，重新約定試用期。（ ）
18、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。（ ）
19、地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。（ ）
20、解除或者終止勞動合同時，勞動者應當歸還用人單位的財物、技術資料等，并根據用人單位規章制度、雙方約定辦理工作交接手續。（ ）
21、用人單位違反法律規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，可以不承擔賠償責任。（ ）
22、因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中斷，重新計算仲裁時效。（ ）
23、仲裁庭逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。（ ）
24、一裁終局制度是勞動爭議經仲裁裁決即發生法律效力的制度。（ ）
25、仲裁員資格由省級勞動行政部門考核認定，取得仲裁員資格方可在勞動爭議仲裁委員會擔任專職或者兼職仲裁員。（ ）
26、用人單位勞動規章制度應當包含：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的內容。（ ）
27、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。（ ）
28、勞動合同的必備條款包括勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等。（ ）
29、用人單位符合裁員條件對從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的員工也可以解除勞動合同。（ ）
30、用人單位與勞動者依法約定的服務期長于勞動合同期限的，勞動合同期滿勞動合同可以終止。 （ ）
三、簡答題
1、簡述訂立勞動合同的主體？
2、勞動合同的必備條款有哪些？
3、勞動合同終止的情形有哪些？
4、簡述經濟補償金與賠償金的區別？
5、用人單位如何建立合法的勞動規章制度？
6、勞動者存在哪些情形的，用人單位可以即時解除勞動合同。
7、簡述勞動人事爭議？
8、簡述勞動人事爭議的處理制度？
9、《勞動爭議調解仲裁法》所規定的勞動爭議范圍有哪些？
10、簡述仲裁文書送達方式？
第二篇: 勞動合同法題庫
學習筆記_勞動合同法勞動合同法
勞動合同法學學習筆記
(第一章與第六章略)
第二章 勞動合同的訂立
勞動關系的建立
建立時間:用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。用人單位應建立職工名冊備查。 建立形式:建立勞動關系，應訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面合同的，應自用工之日起1個月內訂立。滿1年未訂立的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
勞動合同的分類
1、固定期限勞動合同
2、無固定期限勞動合同
應當訂立無固定期限勞動合同的情形:
, 勞動者在該用人單位連續工作滿10年;
, 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無以下情形，續訂勞動合同的; , 用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同
必備條款
1、用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼; 3、勞動合同期限;
4、工作內容和工作地點;
5、工作時間和休息休假;
6、勞動報酬;
7、社會保險;
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
9、法律、法規規定應當納入的其他事項。
勞動報酬約定不明確引發爭議怎么辦,
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試用期規定
次數:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
期限:試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
勞動合同期限 試用期期限
第三篇: 勞動合同法題庫
無固定期限勞動合同解讀分析前言本學期選修了《勞動合同法解讀與案例分析》這門課程，在老師的帶領
下，了解了很多有關勞動合同的知識和案例，為今后的工作和人生道路埋下了伏筆。結合本學期所學，簡單分析一下無固定期限勞動合同。
勞動合同是商品經濟和社會化大生產的產物。無固定期限勞動合同是勞動合同的一種重要類型,它對于促進經濟發展,維護勞動者的合法權益,調動勞動者的積極性,提高用人單位的經濟效益,都具有十分重要的意義。雖然針對當前勞動用工領域存在的不良現象,《勞動合同法》通過完善無固定期限勞動合同制度,已加大了對勞動者的保護力度,體現了以“保護勞動者合法權益”為核心的立法宗旨,但還存在一些不明確的地方,致使在實踐中可能引起不少爭議,使得無固定期限勞動合同在我國仍然沒有得到充分的使用,該制度被完全虛化,這與世界絕大多數國家的做法是相悖的。固定期限勞動合同在國外受到極大的限制,而在我國卻作為簽訂勞動合同的主導形式。大量的簽訂固定期限勞動合同,導致我國的勞動力市場,出現了“勞動合同短期化、勞動關系長期化”的格局,對于保護勞動者的合法權益非常不利。有鑒于此,本文對無固定期限勞動合同制度進行了深入探討。全文分為四大部分。
第一部分
闡述了無固定期限勞動合同的基本理論問題,通過分析無固定期限勞動合同的法律淵源和法律本質,對無固定期限勞動合同的內涵進行了仔細界定,并對其特征和功能進行了認真概括。
第二部分
對無固定期限勞動合同關系的確立進行研究,通過分析我國無固定期限勞動合同訂立的條件,與國外立法例比較,揭示我國無固定期限勞動合同的根本弊端在于《勞動合同法》缺乏對勞資雙方選擇合同期限類型的強制性規定,使無固定期限勞動合同的規定形同虛設;有關訂立無固定期限勞動合同的強制性規定,造成勞動者簽訂無固定期限勞動合同的條件比較苛刻,限制了無固定期限勞動合同的適用,從而難以達到保護勞動者合法權益之目的。筆者結合我國的實際情況,提出適合我國國情的立法建議:建議把無固定期限勞動合同作為企業用工
的主導形式,擴大其適用范圍,強化固定期限勞動合同的限制,才能完善無固定期限勞動合同制度,確保無固定期限勞動合同在整個勞動合同體系的主導地位。
第三部分
對無固定期限勞動合同的變更規則考察分析,看出我國目前的勞動合同變更相關規定還比較簡單,不夠靈活。建議修改勞動合同的變更規則,在原有約定變更的基礎上,增加法定變更內容,并分為實質性變更與非實質性變更,支持用人單位在不損害勞動者依原合同可得預期利益的前提下對無固定期限勞動合同內容進行非實質變更,使無固定期限勞動合同變更制度能發揮起應有的功效。
第四部分
對無固定期限勞動合同的解除和終止進行研究,首先從人們對無固定期限勞動合同是不能解除的誤解入手,論述了無固定期限勞動合同解除規則的特殊意義。接著,分別對無固定期限勞動合同勞動者和用人單位的單方解除權進行分析,建議借鑒國外立法,采取“合并式”立法,賦予勞資雙方主體在解除合同方面平等的地位和能力;對勞動合同解除的條件和程序進行改進,如將無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同解除的條件做出區分規定,對預告解除合同根據不同情況規定不同的預告期限,對無固定期限勞動合同解除的情形在立法上采用列舉加概述的方法加以明確,就用人單位解除無固定期限勞動合同的程序作出更加嚴厲和具體的限制;同時完善解除和終止合同對勞動者的經濟補償和賠償制度,有助于減少勞動合同短期化現象,更好的保護勞動者的合法權益。隨著無固定期限勞動合同制度的不斷完善,在不遠的將來,我們堅信一定能建立一種真正和諧穩定的勞動關系。
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